《猎头》的读后感大全

　　《猎头》是一本由王洪浩著作，南方日报出版社出版的简裝本图书，本书定价：25.00元，页数：236，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《猎头》精选点评：

　　●本身实际介绍专业东西不多，我觉得更多是在说一些入门的东西和介绍作者及他的公司

　　●很一般

　　●企业和个人都可以看看

　　●如果你是一名高级经理人员，而且你有跳槽的想法或打算，那么这本书应该要看。 如果你仅仅是一名普通员工，向往着成为一名高级经理人员，那么你也应该看看，它会使你路走得更顺。

　　●看过就忘了，可能写给不是做猎头的人看的吧

　　●速读的，内容较浅时效性也较差了

　　●窥一窥猎头的行当。对于自己来说，书中谈到一些实用的技巧，比如怎样识别一家公司，怎样把自己卖得更好和更得体。只是也太偏重技巧了，真的好想寻找些安静下来助我规划的书。

　　● EVA观点：所谓“华南地区最具影响力的猎头公司总裁”纯属扯淡。

　　●30岁的猎头专家

　　●不算太神秘的行业，却有着与大部分服务业不同的潜规则

　　《猎头》读后感(二)：书如其人

　　作者举了一个找向导的例子：由于没有找向导结果走错了路耽误了n小时，造成了nnnn的损失。对于时间比钱重要的人当然合适，但对于时间多钱少的未必合适。

　　所以看这部书就象看到作者，很牛叉的样子。

　　所以值得一读，因为没有人不喜欢钱。只有钱多了才会感觉时间重要。

　　愿所有人的都能从重视钱转到重视时间上来，你的人生才会富有。

　　《猎头》读后感(三)：读书笔记Notes

　　3 猎头的作用是帮助他的客户获取稀缺的人力资源，猎头存在的目的不是为了解决很多人的就业问题。

　　3 猎头是HR consulting 的一个分支，是一种直接和快餐化的管理咨询，应与“职业介绍”的中介区别。

　　4 猎头的基本步骤：

　　需求分析——市场调查——面试、评估和筛选——交流和协调——简历调查

　　5 决定公司猎头成效的因素

　　（1） 公司的影响力

　　（2） 顾问人员的素质及经验

　　（3） 流程的严密程度

　　（4） 职业道德水平

　　10 内部招聘、内部推荐和熟人介绍的方式从理论上讲不可能超过专业的猎头公司，否则你就可以直接开专业猎头公司了

　　17 成功的职业经理人的4个要点：

　　（1） 忠诚

　　（2） 圈子

　　（3） 不断学习

　　（4） 选择老板

　　20 猎头顾问人员的水平体现在沟通、分析、说服和判断能力上。

　　（1） 非常强的责任心

　　（2） 必须有的团队精神

　　（3） 保持“中立性意见”（职业道德风险）

　　（4） 沟通、分析和说明能力

　　（5） 乐观并善于控制情绪

　　（6） 洞察候选人隐性特质的能力

　　22-P23 优秀的顾问助理应该做点生命

　　（1） collecting & searching

　　a) 按时通过候选人、互联网及公司的数据库收集最新的行业动态

　　) 搜集客户的网站，公司架构、关键信息

　　c) 收集竞争对手的信息，了解对方推荐成功的案例

　　（2） Organize

　　a) 把结识的优秀候选人的联系信息整理起来，做成hotlist，以便跟踪

　　) 在公司数据库外，建立个人数据库，对数据进行标准化，提高准确率

　　c) 对收到的所有简历进行筛选

　　d) 用标准、专业的格式提交背景调查报告

　　（3） Communication

　　a) 按时给优秀候选人发跟踪回访（follow-up）的邮件，向他们传达有用的市场信息

　　) 经常向高级猎头顾问人员反馈你的第一线信息

　　c) 不要忘了休眠的客户和候选人，定时打电话

　　d) 帮忙安排面试，特别是异地面试

　　e) 争取与高级顾问一起拜访客户

　　54 对猎头公司进行评估：

　　（1） 职业道德

　　（2） 敬业和专业水平

　　（3） 硬件水平和信息化水平

　　（4） 目前的客户类型和过往成功案例

　　（5） 优势和劣势

　　（6） 知名度和影响力

　　102 成功原因剖析：

　　（1） 尽职的心态和不服输的性格

　　（2） 优良的工作业绩

　　（3） 精心维护的社会关系

　　《猎头》读后感(四)：值得看看

　　终于利用这两天的空闲时间翻完了王洪浩的《猎头》一书，嗯，你会感觉这真是一本解密的书，王洪浩用看起来不专业的文笔，说了好多大实话。。。

　　招聘在2005年是我最头痛的一件事情，18个专业工程师的职位，又要要求有这个行业的背景，又要要求英语差不多；10多个经理、高级经理的职位，一个新的公司的好多空缺等着去填，现在从去年无数的搜索、面试中抬起头来，发现好多事情白忙活了，自己从来没有从公司的高度来考虑组织结构的规划，没有考虑临时的项目部和将来的永久生产部之间的整合，没有对管理层行成影响力，对于一个新的组织来说，一个通盘的招聘计划，不是几个招聘人员低头苦干就能做出来的，招聘关系到整个组织的发展，这点没有让老板深刻的认识到，现在问题真的凸现出来了。。。招聘了这么多人：他们能够融入到这个组织吗？公司能够提供职业经理人的生长环境吗？我们使用猎头，可能会case by case的完成任务，但是，如何整合这些case，大多时候不是猎头所能完成的工作。。假设把公司的招聘经理和招聘团队比作伯乐的话，坦白的讲，我们并没有起到伯乐的作用，甚至不曾认真的思考过该如何做好伯乐，我可以非常自信的讲，我具有伯乐的专业素质：一心找到部门想要的人，面对好多比自己薪资高的职位能保持良好的心态，尽可能的说服老板去接受我们认为会给我们带来价值的人。。但是，我们有从更高的层面上考虑如何通过招聘完善公司的管理，从来给我们招聘的人带来更好的发展空间和环境吗？我们只是完成了许多单个的case而已。作为招聘部门，我们跟用人部门相比，更多的时候属于弱势群体，很多时候我们认为我们比好多糊涂的部门经理更能理解这个职位，却无法说服他们，我们无法摆出我们所能了解的部门经理的说得出说不出的个人目的，屈从于他们来选择候选人，明知这样会留下后遗症。现在越来越能理解HR会什么要处在business partner角色了，，过去一年，我只是充当了一个执行者和服务职位的角色而已。——高层的用人抉择，从一开始我们没能即时的参与进来，不能提供任何建议，这导致了在以后中层以下的职位的招聘中，只能处于服务者的角色。客观的因素是存在的，但是很多时候也怪自己只顾埋头干活，却忘记了使用proposal来影响管理层以获得主动。可能这就是经验的积累，如果再来一次的话，我会选择在一个新组织没有开始运营之前，做好2年内的规划：manpower规划，招聘规划（招聘模式，招聘预算，招聘团队），新组织的薪酬福利规划，培训和发展规划，这些听起来有些空洞的工作，但现在看来是多么的重要。。凡是预则立，不预则废，其实更多的工作应该放在“预”上，没有了“预”，怕是要花上5倍10倍的时间和精力去修补。

　　王洪浩的《猎头》，应该不只是一本介绍猎头的书，不只是一本教职场的人如何选择职业如何规划自己职业生涯的书，也不只是一本教我们如何选择人的书。他告诉了我们好多国内企业甚至一些听起来名头很大的跨国公司很多不为人知的秘密：用人公司的老板的用人观念甚至经营观念和管理方式，企业HR部门的地位，HR经理的思考方式和影响力——而这些都远远超过了招聘本身。

　　王洪浩的性格，正如他自己所说，比较强硬，市场否认别人的观念，说话还特别不委婉，，但是他做的不错。看了好多对《猎头》的评论，许多人认为王是一个门外汉，用非常不专业的口吻讲述一个国内猎头公司的感触，但是什么是专业？做HR不是码方块字，也不是照搬国外的教科书，所以这种不专业的口吻赢得了我这个同样不专业的人共鸣，我希望更多的同行能读到这本书。

　　唯一感觉不太好的是：王似乎也想竭力表现的“专业”一些，譬如他copy了十数个著名的国外的猎头名字给读者看，我真的不知道读者能从中看到什么。或者能显出王从这些个猎头身上已经学到了什么。。或者读者会因此得到什么“专业”的培训。。王的书稿显得粗糙和有堆砌感，但这不影响他的率真和力度。