不讲道理的职场读后感摘抄

　　《不讲道理的职场》是一本由[日] 永田稔著作，后浪丨江西人民出版社出版的平装图书，本书定价：36.00元，页数：216，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《不讲道理的职场》读后感(一)：职场里的那些事

　　都说家是讲爱的地方，不是讲理的地方，职场亦然。

　　作为一个领导，你的思维，你的逻辑很有道理，你很想带领这大家做出一份漂亮的业绩，收入提升一个档次，然而你的下属偏偏不领情。他们对于你的方案，阳奉阴违，并不认真落实!

　　作为一名下属，你的建议明明很中肯，很在理，但是你的领导却不以为然。觉得你的方案不值一提，搁置一边不再理会！

　　你又郁闷，又困惑，为何这么有逻辑，有道理的方案，竟如此行不通，究竟哪里出现了问题？《不讲道理的职场》会为您答疑解惑。

一、 人的认知是有偏差的

　　我们的大脑每天会处理很多条信息学。由于外界信息过于庞大，大脑不可能对其一一分析，因此便通过直观推断这一剪辑信息的方式減轻自身处理信息的负担。所以，每个人的判断多少会有一些思维定势，甚至对信息的理解造成偏差。

　　第一种认知偏差是“代表性直观推断造成的偏向”。 比如，上一年度业绩好，在制定下一年度目标时，会认为下一年度业绩也会好。而忽律了很多其他因素的判断。

　　第二种是“可得性直观推断造成的偏向。 比如，有影响力的人的发言，会让人印象深刻。因此，我们对领导、专家等有影响力的人的言论深信不疑。

二、 丰厚的奖金为何依旧换不起年轻下属的动力

　　作为一名领导，你给下属做了很好的前景规划，并且给出了丰厚的奖金作为回报，为什么年轻人依旧提不起兴趣。以金钱为导向的方案还行的通么？

　　普林斯顿大学的心理学家丹尼尔・卡尼曼提出的前景理论。这一理论的提出令卡尼曼在2002年斩获了诺贝尔经济学奖。这一理论的重点在于，与报酬或所得利益相比，人更容易受到损失或惩罚的影响。 假设一个人偶然得到1万元时的喜悦程度为10，那么他在偶然失去1万元时的悲伤程度要大于10。因此，金钱奖励带来的幸福感是短暂的。

　　心理学家弗雷德里克・赫茨伯格在理论的开始将人的需求分为两种。这两种基本需求分别是希望避免痛苦及贫困的动物需求，以及希望在精神上不断成长的人类需求。在这两种需求的基础上，将满足职场需求的重要因素总结成理论后得出的便是“双因素理论”。

　　该理论将能够消除不满足感的因素称为保健因素，将能提高满足感的因素称为激励因素。 保健因素包括公司政策、管理方针、薪资、职场中的人际关系，工作条件等。

　　该理论认为，当其中某些要素无法得到满足时，人便会产生不满情绪。 激励因素包括工作的成就感、他人的认可、工作内容、责任、升职、自我提高等。 该理论认为，满足保健因素能解决员工的不满，但即使不断满足保健因素，也无法提高员工的满足程度。要提高满足程度，就必须让员工获得成就感、他人认可，实现自我提高。

　　所以，鉴于此种情况，我们不仅仅应该考虑物质的奖励，更应重视精神方面的满足，给予员工尊重与认可。

　　《不讲道理的职场》读后感(二)：成为稳住场面的职场人

　　

最近销售小爱同志很生气，她说因为新来的同事小江，总是邀功，关键是领导，也就是他们小组领导明明知道小江没有半点真本事，倒是都是拍马屁的做派，但是领导好像总是很受用，有时也会支持小江的一些建议，反而不会采纳组内其他同事的方案。再说，小爱和其他的销售在公司也有好一段时间，而且大家的业绩和能力都不错，为啥上司就总是听新来的小江的话呢，在我们这个讲求逻辑的公司，上司的做法是完全站不住脚的。

我听了小爱的说法，突然间想起一句老话，学了很多道理，却总是做不到。正好我最近看了一本书，叫做《不讲道理的职场》，其实里面就是针对职场里面的看似大家都觉得是符合逻辑的事情，但是却推进不下去。所以并不是你学会了，掌握了逻辑的方法论，事情就能按照你在案例里学的方法做下去。

其实《不讲道理的职场》是一本让我们透过自己的学到的各种道理，如何在职场上推动和落实自己的工作成效的一本教科书。而作者永田稔在咨询界打滚20多年，曾经在麦肯锡工作的他，也是早稻田大学 MBA 项目外聘讲师，深谙职场逻辑工作之道，但是却发现，并不是有了逻辑思维，就有了更高的工作能力。

我忍不住和小爱分享了一下《不讲道理的职场》里面的方法。

一、麦肯锡教的工作方法

《不讲道理的职场》一开始就教给我们麦肯锡的工作方法，就是天空，雨，伞。天空的意思就是外部环境，雨就是我们的对外部环境的判断，伞就是我们要采取的行动方案。所以在工作上，基本上是所有的事情，都可以通过这三个方面来进行决策的思考。这个也可以说是工作方法论的第一步了，有了这个基础，我们推动工作就有了方向。但是接下来就是我们说的，不听道理的同事或者领导就要上场了。

二、为啥他们不听我的

《不讲道理的职场》里面永田稔说到，其实不听你的道理的老板或者同事，他们也是有原因而不听的。重要的就在三点：经验主义、情绪控制还有从众心理。

其实本来很多决策都可以依据天空和雨来开展判断，但是不少老板就是觉得，哎呀，我过去可不是这样走过来的，所以否决了你的动议。我也想起我自己的上司，她是一个比较情绪化的人，今天要是不高兴，那就什么都免谈，什么决策都是不存在的，什么科学逻辑都是浮云。

所以这些都十分妨碍我们讲道理的因素，知道有这些绊脚石，接下来就是我们的对策了。

三、我们要有什么化解能力

《不讲道理的职场》里教会我们，要突破如上的障碍，首先我们得学会观察，不要一味的顾着和领导或者是下属展示自己的观点，如果他们兴趣索然，如果他们左右而言他，你的计划推动就有难度。

其次是要有共情的能力，其实也可以说是换位思考。有时我们虽然是从天空和雨的实际情况来制定策略，但是还要考虑我们的沟通对象，就是你要动员的人，他们的态度，他们的角度，也有点像和客户推销你的方案，你必须要知道客户的痛点在哪里，才能推荐适合他的方案。

还有就是随机应变的能力，事情总是千变万化的，就算你做好了准备，总是有点意外的情况，所以有一颗随时应对的心，还有很多plan b，plan c也未尝不可。

听了我总结了《不讲道理的职场》的精髓，聪明的小爱顿时有了灵感，所以只是自己的方法没有得当，并不是自己的基础有错，调整一下和组长沟通的思路，特别是以自己这些年来在销售方面的业绩，重业绩而并不是重马屁的领导，所以现在估计只是因为领导需要更多的业绩来源，所以才会多方面采纳意见，而作为自己和组内其他同事，重点应该转移到业务工作上，以更好的成绩稳固自己的地位，以后话语权自然就妥妥的。

所以啊，道理大家都懂，只是说，怎么把这些道理推出去，怎么样让对方接受采纳并且支持你，这些在《不讲道理的职场》都有了很好的解释。

　　《不讲道理的职场》读后感(三)：不讲道理的职场，讲原因和方法

　　又一个毕业季悄然而至，毛不易、赵兆和B站联合做了一首新歌《入海》。我们都从江河溪流而来，最终汇入茫茫大海，歌词和歌声一样触动人心。无论是即将毕业还是踏入社会已久，学会在职场生存，是每一个人人生的必修课，然而，面对不讲道理的职场，我们如何才能更好的把握？

　　早稻田大学MBA项目外聘讲师，曾就职于麦肯锡公司，松下电器，从事企业管理进二十年的日本作家永田稔在《不讲道理的职场》一书中，从认知，价值观、需求三个方面分析了如何处理不顺心的工作，化解职场危机。

一、你的意见得不到他人理解的原因在于认知偏差

　　人们会通过“现有的知识网络”以及“推断”处理并认识事物，状况以及谈话内容等信息。这其中有一个重要的概念就是“图式”，人的大脑会构建框架以及积累经验以及知识，这一框架便是图式。拥有牢固图式框架的人往往会根据自身积累的经验和知识曲解事实或真相。

　　一个典型的例子，笔者就曾经在失业期间去做过兼职，做兼职的时候认识了一个小男生，我们彼此加了微信。大半年之后，我发现这个男生依然在寻找不同的兼职，于是我不禁和这个男生说，你应该去找一份全职工作才更有利于自己的发展。我以为他是不懂事爱自由，没想到他和我说，我学历太低了是中专。我这才恍然大悟他是因为拥有这样的认知带给自己找不到好的全职工作的限制性观念，于是我告诉他我认识一个中专学历的女生工作中甚至比大学生还出色，我鼓励他去多尝试突破。

二、 价值观的差异影响了员工行动的积极性

　　价值观是人认定事物价值的一种思维方式，价值观是导致人采取某一种行为的原因。比如对一直持有顾客至上价值观的员工来说，要拒绝客户产品制造差异化的要求非常难。但是“让顾客满意”不仅可以通过产品差异化定制，还可以通过实惠的价格和批量生产质量稳定的产品来实现。所以应该首先让员工了解公司的现状之后反思现有价值观如何形成最后再思考如何落实行动。

　　说到这里我想起我曾经做贸易的时候，每次国外客户打算多买一些产品进行还价的时候，我们业务员总是希望可以从公司那里去申请更低的价格，潜意识里因为我们的价值观认为价格起到了非常大的作用，直到老板告诉我们小公司利润低，你去商场会还价吗？我们打造的是高端市场，那么在交流的时候我们就必须坚定立场和让客户感受到我们的产品档次。

　　关于积极性方面呢，我也听我的一个朋友提起，公司要招聘新人，招人是有推荐奖的，但是这个负责招聘的人拿不到。由于都是上级推荐过来的，推荐奖也是上级拿，所以她的价值观里利益至上，没有利益自然失去了好好招聘的一个积极性。要解决这个问题自然要充分保障招聘者的利益。

三、需求的差异导致了员工的满足程度和被激烈点不同

　　不同的年龄段，性别，以及不同层次的人对一份职业的需求不同，那么自然对应的满足程度也不相同。有追求职业发展型的，有注重工作本身型的，有兼顾工作与生活型的，有注重生活型的。如果是一位职场妈妈，那么她肯定是需要一定的业余时间来照顾家庭的。

　　与此同时，激烈因素包括工作的成就感，他人的认可，工作内容，责任，升职，自我提高等。个人认为人际关系也是非常的重要

。《被讨厌的勇气》一书中认为，有时候个体不是讨厌工作本身，而是讨厌因为工作而受到他人的批评和指责，讨厌被贴上你没有能力或者你不适合这份工作之类的标签，更讨厌无可替代的尊严受到伤害，一切都是人际关系的问题。

　　所以有时候有些员工离职的原因可能是人际关系的不和谐没有归属和喜悦感。比如有的人业绩需要奖金来被激烈，而有的人需要全员表彰大会上那个奖杯才更加士气十足，那么对不同激励点的人要不同对待差别激励。解决问题的关键在于，我们要看清对方有何种需求以及对这些需求的满足程度。

四、调动他人积极性的技巧在于加强内在动机和外在动机

　　内在动机研究的是人可以自行采取行动并且从中获取乐趣的原因，兴趣和好奇心是引起内在动机的关键性所在。而典型的外在动机则是糖果加鞭子。

　　提高内在动机主要分三个阶段：

　　1.利用糖果和鞭子提升动机的阶段，2，通过自尊心和羞耻心提升动机的阶段，将自身目标和眼前工作相联系以提升动机的阶段。

　　我们只有看清楚事物之间的关联找到本质的原因，才能更好的去解决问题。无论是管理者还是普通职员，我相信都能从这本书当中得到启发。

　　《不讲道理的职场》读后感(四)：不讲道理的职场：真正成熟聪明的人，从不轻易“讲道理”

　　01 某日看到约书《不讲道理的职场》，毫不犹豫填表约下来，脑海中迅即浮现孔夫子“四十不惑”的感慨： 真正成熟聪明的人，从不轻易“讲道理”！因为，明白道理就不会讲道理了，只有不明白道理的人，才拼命讲道理。 正如之前看的一篇10W+爆文，《世上最愚蠢的行为，就是“讲道理”》开头所说： 曾看过一个提问：有什么道理是你长大了才懂得？ 有一个回答被众人赞到了高处： “小时候总以为有理走遍天下，后来才知道，这个世界是从不讲道理的。” 这个世界上最愚蠢的人，就是那些最会讲道理的人。 这个社会，也从来就不是一个能去讲理的地方。 职场就是小社会。 这篇神文，同样还有一个观点佐证：职场不需要讲道理。 职场/生意场，是一个需要讲理的地方吗？ 也不是。 职场主要是一个讲“利”的地方。 我们在和伙伴/客户沟通过程中，如果一味讲道理，你的客户或伙伴就会对你越来越没有兴趣，没有人喜欢听你的大道理。 你要记住，每个人都是来谋利的，只有道理没有利益，你就会变得毫无价值。 天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。 你只有把人对利益的需求满足了，人们才会跟你。 如果不能满足他人对“利”的追求，你再对又如何？再有道理又如何？ 现在大家发现了吧，家庭和工作，这两种人生的最常见的场合，都不需要一味讲道理。 我瞬间开悟。 《不讲道理的职场》说的啥？解决啥疑惑？记住封面三条就够了。 遇到矛盾时你觉得自己占理，但上司为什么更偏向另一个人？ 你给下属制定了激励方式，可为什么下属仍然迟迟不肯完成任务？ 一个不讲道理的职场，我们该如何处理不顺心的工作，化解职场危机？ 02 我喜欢日本作家的书，精致，成熟，颇有操作性和实践性。 作者永田稔，毕业于社会学系，后获得MBA学位，看起来与“讲道理”毫不相干，实则不然，看过他的经历，就不以为怪了。 作者学位完成，走一条无人企及的大公司职场道路。曾任职于松下电器、麦肯锡公司、 韦莱韬悦咨询公司， 从事商业模式、企业模式及人才管理模式等系统化的咨询工作近20年。 2016年6月，与心理学专家及IT界人士共同创立了HitoLab公司(HitoLab.jp) ， 致力于心理学与科技相结合的个人能力支援系统的研发与商业化。 传奇经历必然具备传奇素质，可谓著作等身。 与他人合著《不愉快的职场：为何同事之间无法合作》《阅读领导力相关的名著》、《进攻式管理：经营者的报酬、指定的战略性改革》等书，给日本职场和社会开药方、出诊断。 书中内容，对我们来说，耳熟能详，但却加深挖掘，有现象有原因，有对策有策略。比如： 自己的想法明明逻辑清晰，却总得不到他人的理解； 通过理辑思考发现并指出某个问题后，却不受公司重视； 无论准备什么奖励机制，依旧无法提高员工的士气。 面对这种闲境，你或许想问：自己身处的职场为什么总是不讲道理？ 本书中，日本资深咨询专家将向我们揭秘不讲道理的职场是怎样形成的，对症解答如何应对职场中不合理的想法或行为。作者结合心理学、脑科学、行为经济学的研究，对多个具体案例进行了分析，告诉我们人的认知、价值观、需求均存在差异，因此即使是你认为合理的思考方式，也会在不同人或组织中产生偏差，导致不讲道理的职场出现。 逻辑思维不是万能的，只有客观审视自己，洞察对方的内心与情感，理解他人与自身的不合理性，才能在不讲道理的职场中顺利通关。 我们往往缺少的就是这些。 03 记得刚入自媒体那年，写文章全靠无病呻吟，说白了一味讲道理，直至说到口干舌燥。 没想到年底整理一下，已是煌煌30万言巨著！ 信心十足投稿呗，去北京跑过三家出版社，遭冷遇！ 网上投稿二三十家出版社，绝大多数杳无音信，泥牛沉海！ 退稿回复最为典型的，也是最为负责的编辑老师，我特别感谢她。 X老师您好！（人家称呼我） 样章我认真读了，确实真情实感，比较真实地呈现了您个人奋斗历程，以及对职业、生活和社会独有的领悟感受。 但我反复思考了半天，对这样的选题，市场定位无法把握，读者定位也让我很困惑：给普通年轻读者读，书稿有较为强烈的个人色彩，有问题，难于被完全理解。 如果给部队官兵读，这样直白的文字，指导和阐述深度略浅，尤其是整部书稿框架内容较杂，角度过散，发力不够，面向所有官兵也有问题。 所以，我只能很遗憾的回复您，这部书稿还无法达到我们的出版要求，我们无法出版。 再次感谢您的信任和支持。 祝福您健康、快乐！ （因时机不成熟，前文对我的称呼和落款人隐去） 接到邮箱回复的退稿信，我怔住了，反复读了几十遍，终于看清了自己，有写作能力不假，但绝不是写出来就是书！这个距离差十万八千里呢！ 首先首要的问题是太过自嗨！我从懵懵懂懂的自嗨自传体小说，升级到了自以为是的自嗨励志随笔！ 后来呢，我讲道理，开始讲故事。比如，我写两篇爆文： “我是如何走出写作自嗨误区的？” “跨越写作自嗨的鸿沟，到底有木有路可走？” 我没有像以前写自嗨文章那样，自己顾自己，光写感受，语句生硬，强说道理，只一味的灌输给读者。相反，我隔三差五导入故事，通过故事说明道理。尤其写作转型两年的苦闷、执着和彷徨，都以画面呈给读者，潜移默化影响了读者。 再后来，读松浦弥太郎《100个基本》，发现蕴含的哲理的确深入浅出。 正像腰封上这句话所说：人生不需要大道理，一点小哲学就够了！ 现实生活中，我们都有这样的感慨：道理谁都懂，做起来却很难！比如，自尊和忍耐。看看松浦弥太郎怎么说的呢？ 第二个生活本质的理念是：舍弃自尊，凡事忍耐。 正文如下：自尊心，不是用来肆意宣扬的武器。将自尊深藏于内心就好。舍弃自尊，凡事忍耐。这两条，是我所尊敬的一位名编辑教给我的，让工作得以长久的秘诀。“动不动就暴怒的话，工作就无法开展。请舍弃自尊，即便觉得不对也学会忍耐。保持冷静思考。”这是我从他身上学到的珍贵哲理。 明白这些，说明你真正成熟了。 记住，永远不要讲道理！活出自己就对了！

　　《不讲道理的职场》读后感(五)：职场的天空下雨了？看《不讲道理的职场》，给自己撑伞

　　以前，人们说：有理走遍天下，无理寸步难行。

　　现在，有人说，家是不讲道理的地方，家里只讲感情，讲道理伤感情。

　　还有人说，职场，也是不讲道理的地方，职场只讲权力，讲道理伤钱。

　　真的吗，职场的世界真的不讲道理了？

　　豆瓣8.6分的《不讲道理的职场》，给我们来了一次深入的探讨。

　　1、职场真的不讲道理了吗？

　　小言入职5年了，家境平平的他自小就努力，做起工作勤快踏实，再苦再累加班再多，也从不抱怨。

　　可是，好事却没轮到他。

　　一起入职的小伙伴慢慢都升职了，自己却纹丝不动，他不明白，这是为什么？

　　自己辛苦做的提案，逻辑清晰条理分明，领导却说看不懂，被贬的一文不值；

　　看到公司的某些制度漏洞，好心向领导提出，却不受重视，被视为多管闲事；

　　改善建议无门，升职加薪无望，职场没有道理可讲？

　　小言这样的困境，身在职场的我们大概都有遇到过，就连大咖也不例外。

处在食物链的最底端，就意味着要偶尔遭受别人随意为之的侮辱。——迪士尼CEO罗伯特·艾格

　　迪士尼总裁罗伯特·艾格也曾遇到不讲道理的局面。

　　他在自传《一生的旅程》里提到，早年在ABC做剧务员时，他每天从凌晨忙到半夜，给制片人跑上跑下，得到的却是当众胯下之辱。

　　艾格忍住了，后来他升职了，又碰到了追求完美、自以为是的上司鲁尼。

　　鲁尼是当时首屈一指的体育媒体人，经验丰富眼光精准，但是在他手下干活却是“既累又沮丧”。

　　节目前期他介入很少，喜欢在最后一夜推翻所有，让团队在最后关头重新来过，累个人仰马翻。

　　艾格与鲁尼

如此多不必要的压力和低效，都是因为某个人不愿给出及时的反馈所导致的。

　　艾格虽然知道鲁尼的修改意见有道理，但他这种做法似乎没道理。

　　可是，除了接受，他没有办法和老板讲道理。

2、天要下雨，职场要自备雨伞

　　在一次冬奥会直播中，鲁尼又故伎重演，要求推倒所有方案，全部重来。

　　艾格的职场天空再次遇到倾盆大雨，好在，这次他给自己准备好了雨伞。

　　麦肯锡公司常用到的概念——“天空、雨、伞”

　　熟悉鲁尼风格的他，参考“天空、雨、伞”模型，心理思想、工作行动都提前做好了准备。

　　这个著名的模型，讲的是——当全体组员一同直面现实与存在的问题时，明白接下来要解决什么问题以及面对问题应该怎么解决，并积极做好前期准备。

　　模型一共有3个步骤：

首先，观察天空，了解状况，根据事实把握整体情况；——天会下雨吗，鲁尼会在前夜推翻所有吗？然后，判断是否会下雨，如果会，带来什么影响；——如果下雨，鲁尼推翻了方案，会有什么影响？最后，决定是否要带伞，表示决定采取何种行动策略。——大雨瓢泼，方案尽毁，幸亏我们有雨伞！

　　3、职场不易，且做且体会

　　艾格一边摔倒，一边爬起总结，所以他越来越成熟。

　　我们如果能学会这套方法，职场之路也会越来越顺。

　　本书作者永田稔，毕业于日本和美国名校，后就职于松下、麦肯锡，20多年玩转商业模式、企业模式及人才管理模式等系统化的咨询，对职场有深入的研究。

　　在《不讲道理的职场》，他结合心理学、脑科学、行为经济学，深入揭秘，帮忙找出逻辑思维的5个陷阱，让职场更易读懂，也方便读者更客观全面的了解自己，从而激发内在的职场潜能。

　　以前，遇到职场不顺，我们说——要么忍，要么滚。

　　现在，或许我们得再好好考虑，体会下职场的道理。

　　今年疫情影响，经济受创，职场的我们也都不容易。

　　下面是520的最新研究发现，与大家共勉：

　　《不讲道理的职场》读后感(六)：职场就是不讲道理，除了笑着面对，我们还能做什么？

　　看综艺节目《向往的生活》彭彭聊到成长的困惑，越长大发现这个世界越复杂，而自己却还不知道怎么去面对和应付，有点茫然。

　　无论是生活还是工作，每个人都有自己的困惑，而且每个年龄阶段还会有不同。工作占据了我们的大部分时间，它的烦恼每个人都有故事吧。

　　在职场“遇到矛盾时你觉得自己占理，可是你的上司为什么更偏向另一个人”，“你是上司，给下属制订了奖励方式，可为什么对方拖延不肯完成任务”，这些事情大家都不陌生，职场和工作从来就是复杂的，因为职场的主角是人，而人从来就是复杂的。

　　《不讲道理的职场》讲述了不讲道理的职场是怎样形成的，结合心理学、脑科学和行为经济学的研究，通过案例分析，解答人的认知、价值观、需求都存在差异，导致不合理的职场百态。

　　◆人与人的差异

　　逻辑思维这几年蛮火的，比如看奇葩说听嘉宾辩论，观点鲜明，有理有据，逻辑清晰，听得人心悦诚服。逻辑思考能力，有逻辑地解决问题的能力，无论是在职场还是生活中，都非常重要且有用，因为人生就是不停地遇到问题、思考问题、解决问题的过程。

　　职场中能使用逻辑思维就解决问题的可能是律师们，分析案例，寻找线索和证据，研究相关法律条文，并以此说服法官，为当事人解决问题。

　　在其他职场掌握了逻辑思维，未必代表可以解决问题。因为人和人之间有太多差异，比如以下几个方面：

　　1、认知

　　每个人的认知是通过信息、知识和经验构建的框架，建立起解决问题的体系，还很容易受到环境和情感因素的影响。人会通过自己的认知，推断有效的处理信息和解读现象。

　　比如公司打算使用管理软件，从上层来看它方便、快捷、更有效率地对人员和事物进行管理。而对下层员工来说，各个部门意见不一。生产部门员工数据太多，从以往的经验推断，使用统一的软件工作量太大，而且部分资料依旧要做，实际使用效果并不方便。销售部员工想到客户订单的变动性，加上之前她们是不需要使用软件，如果使用需要学习，工作量也大幅增加，对于灵活性订单占很大比重的公司，真的适用吗？

　　软件真的就代表快捷和方便吗？还是需要具体情况具体分析呢？

　　其实在这里双方对软件的认知是不同的，还有看待问题的视野和对客观环境的体验不一样，上层面对的是市场规律、国家政策和行业发展，下层面对的是事物的可执行性和真实的影响。

　　双方除了各自的认知不同，看事物的角度不一样，隐藏在深层的需求也不相同。

　　2、需求

　　不同的人有不同的需求，不同的年龄阶段或心理阶段需求也不相同，众所周知的马斯洛“需求层次理论”说明了需求的多样性。

　　比如经历过下岗的父辈们更加在意工作的长期稳定，让他们更有安全感和归属感，所以常常看到父母要求在大城市工作的子女回家考公务员，端上他们认为的铁饭碗。

　　而年轻一代在经济发展更好的环境下长大，有父辈努力奋斗的经济基础，有条件考虑自己的兴趣爱好和职业发展，对于自我实现的需求也大大增加了，而这恰恰是社会前进的标志。

　　比如上面例子里上层的需求是通过全面地掌握公司的情况，对公司的经营和发展做出更准确的判断、调整以及改变。下层的需求是完成任务，希望使用真正方便的工具开展工作。

　　在职场中，还包括对薪资的需求、与上司同事保持良好关系的需求，希望获得成就的需求；希望被予以重任的需求等等。

　　3、价值观

　　除了受到需求不同的影响，个人的行动还受到他认同的价值观的影响。价值观是人判断事物价值的核心思维，心理学领域针对价值的研究表明，价值观能够使人产生行动，赋予行为意义。

　　比如某人年轻的时候看重职业发展和薪酬，曾在金融机构工作，但后来他放弃了那份高薪工作，选择了薪酬只有原来一半的工作。因为他表示工作压力太大，总部介入对当地公司的管理，导致工作环境变得恶劣，此外他还希望能投入时间到家庭当中，此时健康和家庭的价值，变得对他来说变得更为重要，让他做出了当下的选择。

　　◆我们能做什么

　　明白人和人之间存在的巨大差异，接纳差异、用脑思考、用心体会，客观地审视自己，洞察对方的内心和情感，理解他人和自己的不合理性，是我们可以去做的，也是解决问题所需要的真正地能力。当我们能够灵活改变想法或沟通方式时，对方的压力也会减小，有助于双方的进一步合作。

　　1、客观审视自己

　　一味地按照自己的经验和知识思考问题的做法可能使思维失去灵活性，为了客观审视自己的想法，我们需要问自己以下问题。

　　◎我的想法是否受过去成功经验的影响？

　　◎我的想法是否受特定知识的影响？

　　◎我的想法是否受情绪影响？

　　◎我的想法是否顾及其他人而得出带有偏差的结论？

　　拥有开放的心态和谦虚的态度，可以修正并避免偏差，尽可能地客观审视自己的想法。在世界范围内获得成功的管理者会下意识地阅读与商业毫不相关的书籍，加入与商业无关的群体，并将这种行为推荐给年轻人。

　　2、洞察对方的内心和情感

　　每个行为背后都对应着需求和价值观，对方的内心有什么样的诉求和真正在意什么，是我们与对方合作需要观察和思考的部分。

　　比如遇到矛盾时你觉得自己占理，但上司却更偏向另一个人，的确让人气结。一直生气除了损害健康，也解决不了问题，但冷静可以、思考可以。上司是不是更在意自己的权威，维持部门的和谐，或者对方根本就是有背景肆无忌惮。平静下来理性思考，可以让你更富有洞察力，观察和思考才能触及事物的本质，了解对方的心理，做出当下合适自己的选择。

　　3、理解他人与自身的不合理性

　　与他人感同身受，不是要你完全同意对方的观点或顺从对方的意愿，而是从情感上理解他人和自己一样有着感受和需求，所以双方意见不一，但没有对错之分，有助于理解看似不合理的地方。

　　黄老师说越变老就越觉得世界简单，从复杂到简单，缺乏的是了解和经历。经历需要遇事和时间，而了解却是我们可以去做的。《不讲道理的职场》带领我们了解职场的不合理性，了解人性的多面和复杂、了解自己、理解对方。因为了解让我们更有准备，也让我们学会换位思考，从不同角度看待问题，寻求合作。坚持，或者放弃，不再愤怒，懂得真正的笑对人生。

　　《不讲道理的职场》读后感(七)：不讲道理的职场教你如何讲道理的升职加薪

　　

2020年可谓是百年难得一遇的“灾年”了。各种灾害、疾病、倒闭频出，让这一年越发的难过。尤其是疫情给企业带来的冲击，让市场上多家企业倒闭或者面临倒闭。凡是在2020年上半年辞职的朋友，基本上都没有找到工作或者靠谱的工作。而且，被辞退的事情频发。这也引起了新一轮的职场思考，“如何在职场中增加自我价值，让自己升职加薪？”

直到我读到永田稔的《不讲道理的职场》，让我有了茅塞顿开的感觉。他从现在特别流行的逻辑思维入手，讲解职场上那些逻辑思维无法解决的bug产生的原因，进而提出针对性的解决办法，为那些职场上的领导不理解、项目推行不下去找到了合理的解决方式，而这些问题的解决，一方面可以提升自身的职场专业能力和经验，另一方面可以为以后自身的发展奠定基础。

永田稔在《不讲道理的职场》里列举了职场中最常见的3种决策人或组织的类型，即图式牢固的人、受感情因素影响做出错误判断的人和采取防御态度的整个组织。这三种类型基本上囊括了所有我在职场上工作遇到阻力的情况，所以，当你读过这本书之后，你会发现，曾经你抱怨的那些职场中的领导不理解、同事不支持、他/她凭什么坐在那个位置上等一系列问题，都有了针对性的解决方式。

如何应对有成功经验的老板

在职场上，我们经常会碰到这种情况，就是当你在工作上有了新的思路或者老板让你必须找新的思路时，你找到了并且跟老板汇报了，但是老板却义正言辞的拒绝了你，觉得你说的都不对，即使你拿出了各种行业报告、专家意见，他仍是认为自己是对的的时候，这种老板就是图式牢固的人。

遇到这种情况，先不要气馁和抱怨，我们要先明白，他们是如何变成这样的人的。

图式牢固的人有以下两个特征：1.有过很强的成功经验；2.执着于自身的经验及知识。

所以，当你的想法或者市场的发展已经超过了他的经验的时候，他就会凭借自身积累的经验及知识曲解事实或真相，让事实或真相向着对他更有利或者更有经验的方向上进行解释并合理化。这也就是为什么职场人的很多提案会被领导否决掉的原因。

针对这种人，永田稔提出的具体解决方式是：与对方一同亲眼见证事实、实物，一同收集信息，一同思考并采取行动。

当然，这种方式针对于中国企业里面的领导来讲，有点不现实，所以，我们可以换一种方式，比如：街访，这种方式同样可以让领导直接看到自己的用户对企业或者产品的反馈。

之前我在广告公司工作的时候，就经常使用这种方式。因为一家企业其实很少真的走入到用户中去，所以，他们拿到的只是一堆数据，而这种数据是会产生隔离感的。所以，当我们需要去甲方提案的时候，我们会先进行市场调查，让真实的用户需求去帮助我们说服甲方。这种办法应对那些拥有成功经验的老板十分管用。

如何应对容易受情感影响的老板

很多时候，一个改进措施的启动无法说服老板也可能是因为老板是一个容易被情感影响的人，比如自尊心、不安感等，这些都会让他/她在看到一些无法确定的事情后，选择逃避来避免去直面面对。

而一般这个时候，老板是很难认识到自己的逃避情绪的。因为面对一项重大抉择，虽然提案和执行的是员工，但是大部分承担后果的都是老板。所以，当他们出现逃避行为的时候，我们要做的就是找出老板为什么会产生这样的情绪。虽然这种方式很难，但是，这却是说服老板最好的途径。

当然，我们也可以换一种表达方式，比如表明风险信息。永田稔在《不讲道理的职场》里也表述到，消极的情感容易使人试图掌握现实情况并加以分析。所以，在跟老板提案的时候，适当的表示出风险信息，可以更好的让领导聆听你的建议。

同时，为了更好的说服领导，还需要适当的“拍马屁”，即提醒对方“问题的原因不在你”来减轻领导的心里负担，肯定对方过去的成绩来增强对方的自信心，引导领导跟你一起共同想解决问题的方式。

就好比我现在负责的网站改版工作，因为疫情原因我们公司的财务状况一般，单独支出一部分金钱来进行网站的升级其实对老板来说是需要一个足够的理由的。她其实是知道我们网站现存的问题的，但是，她不懂这方面的工作，不明白改版之后可以带来的效果，所以一直没有点头。

之前我给她的理由都是，网站太老已经淘汰、后台不好用浪费时间。其实这些都不足以支撑网站的改版。但是，当我在网站中加入了CNZZ统计网站点击量之后，她发现了网站现在的浏览量还是可观的，所以她之前坚决的态度产生了动摇，加之后来我们区里进行了网站评价，我们的得分比较低之后，改版目前已经提上了日程。

虽然有一句话叫做“你永远叫不醒一个装睡的人”，但是，当你了解到了她是因为什么拒绝了之后，再开展工作就会容易很多。

如何应对不想配合的同事

最后，我们来到了项目最后的执行阶段。作为整个项目的策划方，其实很容易在开会的时候，让其他的员工产生一种“你的工作为什么要我来配合”的感觉，而这种感觉一出，你就会发现项目执行不下去了。

尤其是开会的时候，你会发现大家都不发言，都没想法，但是私下里的抱怨却特别多。他们是真的不知道这个项目对公司好么？其实不是的。他们只是在这个项目中看不到自己的既得利益，看到的更多的是自己的付出以及自己需要承担的责任。

面对这种情况，永田稔在《不讲道理的职场》里给出的建议是，让管理者或者成员中某个人充当能积极提出反对意见的人，打破固有的讨论模式。一个项目有赞成的就有反对的，而反对的建议更容易引起大家的共鸣，也更容易引起大家的讨论，让项目变得更加完善。而这种讨论可以增加同事对本项目的参与感，提升同事的参与意愿。

比如现在各家企业都蜂拥至抖音，想要通过这个平台来打开自己的局面，但是，成功的只是极少数，绝大多数都扑街了。而这个时候，当你想要采取一定的措施的时候，就需要先跟可能牵扯到的同事先打招呼，先听一下对方的想法和建议，确定一下对方的参与意愿，当你可以满足对方的需求后，再开展项目就容易的多了。

在职场里，如果你是一个下属，你觉得你的领导不如你，那请你先看看他的过往，他一定是有成功的案例才让他坐上现在的位置，所以，不要埋怨，用正确的方式引导他，帮助你更好的成长的同时，给他带来的利益就是你升职的基石。

在职场里，如果你是一个中层，你觉得你的下属不配合你的工作，那请你先去跟他深入的聊一下他的工作、他的期望，给他他想要的，满足他的希望，让他给你做出成果，可以帮助你更好的往上进阶。

想要在职场里走的更顺，就需要你具备“观察能力”、“感同身受的能力”以及“随机应变的能力”。这些永田稔都在《不讲道理的职场》进行了专门的讲解，在这里我就不再赘述了。最后，当你觉得自己总是跟领导不和、跟同事沟通困难、这是一个什么鬼工作我要辞职的时候，请先冷静一下，这有可能只是你不明白现在老板及同事的状态，认真分析，看清事实，不要逃避，才是升职加薪的唯一方式。

　　《不讲道理的职场》读后感(八)：《不讲道理的职场》：我的方案有理有据，领导却说：看不懂

　　

鹏程在一家进口品牌瓷砖代理商公司做销售经理。他的公司做高端产品，今年以来销量下滑明显。鹏程发现是客户消费观念上有了新变化，更看重性价比。因此，他搜集了相关市场的信息，形成了严谨的分析报告反馈给上司。但上司却说：看不懂。朋友对此很苦恼。

这种情况在职场工作中是很常见的，我的分析报告明明有理有据，但上司为什么听不进去呢？

直到我读到了《不讲道理的职场》这本书，我才茅塞顿开。本书通过分析工作中遇到各种不合理的现象，结合心理学、脑科学、行为经济学的研究成果，告诉我们为什么会出现不讲道理的职场，以及应对的策略。

《不讲道理的职场》这本书的作者是日本的永田稔。他曾任职于松下电器、麦肯锡公司、 韦莱韬悦咨询公司。 永田稔从事商业模式、企业模式及人才管理模式等系统化咨询工作近20年。这本书是他多年的管理咨询实践经验总结，有很强的实操性。

本书为我们提供了一套确实可行的项目实施方法论。我把这个方法论总结为三个步骤：1、直面真实的问题，引导出合乎逻辑的解决方案；2、全体组员对该方案达成一致共识；3、调动员工积极性，并获得持续性动力。

直面真实的问题，引导出合乎逻辑的解决方案。

解决问题的思路在于首先先了解面临的状况，其次把握住这些状况背后的含义，最后才是提出具体的解决方案。这也是麦肯锡公司做咨询时，用到最多的一直思维方式，他们把它形象地比喻为天空、雨、伞。

看到天空中飘来乌云（了解状况），乌云很可能会带来降雨（状况背后的意义），因此带上伞出门（具体行动）。

这个思维看起来简单，但是我们常常会犯错。例如市场部人员发现销售额下降，就会自然觉得我们的产品价格太高了，建议要调低价格。这就犯了一个错误，没有对“天空”进行分析，就直接出解决方案。

销售额下降它背后的原因是什么？它可能是销售渠道的问题，也有可能是市场整体行情有变化，或竞争对手采取更低价的策略。

再比如，在我们软件设计行业，客户提出来的需求往往都是表面的。客户说想通过报表看到某个数据，实际上他是担心员工在账目作弊，所以表面上客户是想看报表，实际上却是要规范化管理，最终目的是为了杜绝作弊行为。

因此，对一个问题或者现象，必须分析其背后的原因是什么，再利用逻辑推理，提出解决方案。

全体组员对该方案达成一致共识

方案可以通过逻辑分析制定出来，接下来就要解决方案的执行落地问题。

要解决执行问题，首先必须全体组员对方案达成一致认识，统一思想。但这个过程并不容易，主要受制于不同人的认知结构不同。

人的认知框架存在差异

人在成长过程中，大脑会自动构建框架以积累经验和知识，而这个框架在也叫做“图式”。

思维图式可以帮助我们快速了解或者推断出一个事物或者结果，减少我们的能量损耗。但它也会导致我们很难接受新事物。新事物在我们的面前，我们会用过去的经验对它进行解读。

当一个组织要进行变革的时候，最大的阻力往往来自于老员工；老员工的思维会受制于过于的经验积累，经验越丰富阻碍越大。再比如，财务人员常被人认为死脑筋，其实是财务本身有一套标准固定的思考模式，财务人员工作时间久了，这套模式对他们来说，已经非常习惯，也最省力。

那么如何让大家达成一致？书中介绍几种方法，例如对于图式牢靠的人，可以让他一同参与收集信息，见证真实的情况，再一同分析和制定方案。如果他还是不能做出改变，就要采用奖惩制度，惩罚的效果会更好些。

以我的管理经验来看，对于容易情绪化的员工，我会先做一些铺垫。例如我会说，这次讨论不是为了追究谁的问题，而是为了解决目前我们遇到的困境。对于一些思想固化人员，愿意改就留下来，不愿意就直接调岗或辞退。

说到底，在执行层面，就要针对不同员工，采用不同的方法。因人而异，因地制宜，这一步靠逻辑思维是没办法解决的。

调动员工积极性，并获得持续性动力。

通过奖金的奖励方式，并不能持续提高员工做事的积极性，这又是为什么呢？

根据马斯洛“需求层次理论”，人的需求层次呈现金字塔型的，依次从底到高，一个阶段一个阶段去实现。它们分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。

‘需求层次理论’有它的不足之处，人的需求是多样性的。例如人在饥饿的时候，也会有情感或社交的需求。那么多样的需求具体指的是什么？

书中提到另外一个理论，我认为更有实际操作意义。它就是弗雷德里克.赫兹伯格的“双因子理论”（又称“激励保健理论）。该理论把人在工作中需求分成两个部分：消除不满足感和提高满足感，分别对应保健因素和激励因素（见下图）。

从图中，你会很惊讶的发现，薪酬竟然是属于保健因素，并不是激励因素。这也解释了为什么金钱不能形成有效激励的原因。因此，要激励员工获得持续的动力，企业必须从激励因素着手。

书中提到一个例子：业务主管在视察连锁门店时。建议店长可以在门店的产品摆放上面发挥自己的想法。这个店长因为被给予了充分的授权，而更加积极主动地思考如何通过摆放提升门店业绩。店长也从管理人员变成了“商人”。

这位主管就是利用了成就感来激励店长，让店长获得持久的改进工作的动力。

企业也可以从工作本身入手。例如有的员工就喜欢挑战性的工作，那就可以安排他去开拓新市场或给他新的岗位；有的员工需要成就感，那就可以让他做擅长的事情，容易出成果。

因此，企业要调动给员工的积极性，应该从成就感、认可、工作本身、升职等方面入手。

后记

永田稔《不讲道理的职场》不止适用于企业的决策者，管理者，也适用员工。例如我们有些想法需要获得领导支持，那就需要了解领导的认知结构是怎么样的，再针对性进行沟通，这样才能提高成功率。

发现市场变化，运用逻辑思维，分析出市场变化的背后真正的原因，再制定出可行的策略方案。方案执行过程中，充分考虑不同人员的认知习惯，针对性进行沟通，达成统一认识。最后再针对不同员工制定相应激励方法，让员工获得持续改善工作的动力。如果这套方法论变成一种企业的行为习惯，企业就能获得持续性改善工作的能力。

　　《不讲道理的职场》读后感(九)：当心！逻辑思维者容易掉入这5个陷阱

　　若想成为真正的问题解决者，除了掌握逻辑思维，还需要调动存在不合理性的他人或组织的积极性，并取得相应成果。

　　但在实际操作过程中，多数人都会遇到类似下面的阻碍。

　　特别是只掌握了如何用逻辑解决问题的人（笔者称之为逻辑思维者），会太过拘泥于自身的想法或逻辑，忽视他人或组织存在的不合理性。

　　实际上，这些逻辑思维者忽视不合理的思维或行为本身，也体现出其不知该如何应对这样的不合理性并试图“规避”它的心理状态。此外，逻辑思维者出于“自尊心”还会过度将重心转移到逻辑性上。虽然大多数人没有意识到自己内心的这种想法，但从结果上看，这种失衡的行为往往无法有效调动他人或组织的积极性。

　　笔者将这种现象称为“逻辑思维的陷阱”。

　　下面，笔者将列举目前为止看到过的“逻辑思维的陷阱”。

　　1.对方应该也正确理解了真实情况及事情的逻辑；

　　2.我的思维符合逻辑，所以应该是正确的；

　　3.若对方或组织理解了其中的逻辑，应该会做出正确的行动；

　　4.用金钱作为奖励的方式应该能有效调动他人积极性；

　　5.我的任务是不断下达正确指示。

　　以上几点是逻辑思维者容易陷入的“思维误区”。

　　笔者亲眼见过许多逻辑思维者因为陷入这些误区，所以无法顺利调动他人或组织的积极性，无法取得有效成果。

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　　第一点“对方应该也正确理解了真实情况及事情的逻辑”是掌握逻辑思维不久的新手常易掉入的陷阱。

　　掌握了逻辑思维并将其运用于实际时，却得不到周遭的理解，白忙一场。

　　这究竟是为什么？

　　原因是人的大脑有时会出现“只看自己想看的”或“按照自己希望的方式理解事物”的倾向。这已得到众多心理学实验和脑科学研究的证明。

　　实验证明，偏见会在很大程度上影响大脑对信息的处理。

　　面对与自己背景不同的人（例如不同性别、后来进入公司的人及并购企业的员工），带有负面情绪的管理人员在进行与升职相关的评价时，会倾向选择与自己背景相同的员工，即便该员工的工作能力稍逊于其他背景的员工。

　　但当事人却没有意识到自己的选择带有偏见。

　　而且，这样的人会无意识地带着内在倾向筛选信息。评价在其他企业工作过的员工时，总是偏向关注该员工的不足之处。

　　心理学实验也证实，带有“隐形偏见”的人在认识问题时容易受到内在倾向的驱使。

　　反对逻辑思维者意见的人或许是因为无法理解其中的逻辑，但有许多反对意见是因内在倾向产生的—即便他们能理解其中的逻辑。

　　如果不了解大脑处理信息的这一特征，就会误会对方看到了相同的实际情况并能够理解，从而使交流过程发生障碍，最终导致无法将想法准确传递给对方。

　　当你试图说服上司或向下属下达指示时，是否遇到过“总觉得双方对状况的理解存在偏差”的情况？

　　在这种情况下，即便你想强行让对方理解自己亲眼见到的事实或得出的逻辑，结果也会不尽如人意。

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　　第二点“我的思维符合逻辑，所以应该是正确的”是逻辑思维达人一旦掉以轻心就会掉入的陷阱。

　　这意味着逻辑思考存在局限性，一旦掉以轻心，思维就会受到内在倾向和成见的影响。无论是谁，都有可能因此陷入乍一看充满逻辑实则不合乎逻辑的困境中。

　　但是，由于很多时候此类逻辑性误区或内在倾向是无意识地产生的，因此需要多加小心。

　　当讨论陷入了这些误区，自然无法获得他人的理解和赞同。

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　　第三点“若对方或组织理解了其中的逻辑（现状与问题），应该会做出正确的行动”是逻辑思维者让对方理解了自身想法后，进入调动积极性阶段时面临的问题。当看到对方理解了现状与问题后却仍无动于衷，你会产生“为什么大家明明了解情况却无法付诸行动”的疑问。

　　然而，理解与采取行动是完全不同的。许多人知道戒烟对健康有益却总是戒不了。同样地，即使对方知道应该采取某个战略或某种战术，还是会常常出现不想实施或无法实施的情况。

　　逻辑思维者有时会将对眼前问题毫不作为的人称为“消极分子”，但却没有意识到这一行为本身会不断削减对方的积极性。我们很有必要认识到这一点。

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　　第四点“用金钱作为奖励的方式应该能有效调动他人积极性”在目前也是常见的思维误区。

　　在某些情况下，金钱的确能够起到调动他人积极性的作用。并且，这种奖励的意义也极易理解，因为自己付出了劳动或取得了成果，从而得到了等价报酬。但在此之前我们应该知道，金钱有其局限性，且除此之外还有其他奖励机制也能调动他人积极性。

　　特别是，我们还应该知道过度使用金钱进行鼓励可能会抹杀人原本拥有的好奇心，打消其想要达成目标的想法。

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　　第五点“我的任务是不断下达正确指示”的思维误区容易让逻辑思维者局限在认为自身扮演的是“参谋或策划的角色”的想法中。

　　特别是在团队中担任负责人时，即便不说也有很多人会自然地将自己定位成“参谋或团队的大脑”，认为自己必须不断做出指示来领导团队。

　　有时，无论当事人是否意识到这一想法，也会出于自尊心或防卫意识，试图通过这种方式确保自身的存在价值及在组织中的位置。

　　但这种管理方式是无法长期持续的。

　　这是因为人的认知与思维习惯、个人的智慧已不足以应对产生极大变革的社会环境。若想建立一个各种人才纷纷出谋划策、自主应对状况变化的团队，从长期来看，“我是负责想办法的人，而你们是负责实施的人”这种想法不会给他人与组织带来良好的影响。我们还应该知道，基于这种想法的行为也会给组员的积极性造成不良影响。

　　如上所述，逻辑思维者在解决问题的过程中会遇到容易掉入的陷阱，如果无法避开这些陷阱，即便掌握了逻辑思维也无法取得成果。

　　从这一层面上说，要成为真正的问题解决者，除了掌握逻辑思维，还必须了解这些陷阱。

　　后面我们将依次看一下在真正的问题解决过程中产生“阻碍”及“陷阱”的原因。这些原因也可以说是人或组织与生俱来的特性。

　　永田稔

　　《不讲道理的职场》读后感(十)：是逻辑不行还是能力不行？面对《不讲道理的职场》我们应该怎么做

逻辑思维作为一种思考方式的确很实用，但在调动他人或组织积极性时还存在不足。

　　都说职场是一门大学问。每个人在职场中遭遇的情况都会不同，比如当你发现公司的业务或内部人员的组织框架存在问题时，你会向上司表明这个问题，而你表明完了之后，上司并没有将此事放在心上，也不会着力去解决你所说的问题，你发现了市场上新的竞争对手时感到危机，并向同事强调，但同事却敷衍着说，不会的，不可能超越我们。

　　这时候，你是否是感觉到自己不被周遭重视，那么，在职场中也会慢慢产生不依赖感，有这样的感觉“反正我讲什么都没用，不如不讲”久而久之，你也得不到上司的重视。

　　在这本《不讲道理的职场》中阐述了关于职场不被理解、不被重视、不被了解的职场现象，以致于你会发现自己身边的职场怎么总是这么不讲道理。

　　永田稔，毕业于日本一桥大学社会学系，获得加利福尼亚大学洛杉矶分校 MBA 学位，早稻田大学 MBA 项目外聘讲师。从事商业模式、企业模式及人才管理模式等系统化的咨询工作近 20 年。

　　2016 年 6 月离开韦莱韬悦咨询公司，与心理学专家及 IT 界人士共同创立了 HitoLab 公司（HitoLab.jp），致力于心理学与科技相结合的个人能力支援系统的研发与商业化。

　　与他人合著《不愉快的职场：为何同事之间无法合作》（讲谈社现代新书）、《阅读领导力相关的名著》（日经文库）、《进攻式管理：经营者的报酬、指定的战略性改革》（东洋经济新报社）等书。

　　本文将通过分析职场中不受周遭重视的的原因，并通过“天空、雨、伞”概念来帮你正确解决问题，让你不再受困于职场，做一名受欢迎的员工。

职场中的逻辑思维分析法有哪些？

　　逻辑思维之所以能在商务界得到如此广泛的推崇，根本原因在于“不遗漏”。

所谓不遗漏是提出一般情况下容易被忽视的问题，为业内人士或习惯利用该行业内常识思考的人提供“无法通过业内常识得出的，让其眼前一亮的解决策略”。

　　那么在职场中，我们一般运用到哪些逻辑思维方法呢？

逻辑树MECEMECE分析法，是"相互独立，完全穷尽"。 也就是对于一个重大的议题，能够做到不重叠、不遗漏的分类，而且能够借此有效把握问题的核心，并成为有效解决问题的方法。每个人的职场职责是不同的，很多员工在职场中常常扮演的就是自己完成好手中的任务，做到不出差错就可以了。演绎法：所谓演绎法或称演绎推理是指人们以一定的反映客观规律的理论认识为依据，重复从该认识的已知部分推知事物的未知部分思维方法。是由一般到个别的认识方法。演绎法是认识“隐性”知识的方法。当职场中出现问题时，你会通过已发生的事实然后去联系到未发生的事实，通过自己隐性的认识来达到全局认识。归纳法：又称归纳逻辑，是指人们以一系列经验事物或知识素材为依据，寻找出其服从的基本规律或共同规律，并假设同类事物中的其他事物也服从这些规律，从而将这些规律作为预测同类事物的其他事物的基本原理的一种认知方法。比如我们平时在职场中会遇到某些不讲道理的职场经历，那么按照人的逻辑可以推理也，所有职场都不讲道理。

　　每一个思维的起点不同，比如归纳推理是从特殊性到一般的认识过程；演绎推理是从一般到特殊性的认识过程等等，那么我们在职场中遇到的问题，这些逻辑并非都是通用的，单凭这种思考 方式是不能有效地解决工作中的疑问以及调动个体的职场积极性。

解决职场问题的三个过程

　　你是否也有这样的经历，明明帮公司摆脱危机制定了方法，但公司对眼前的方案并不CARE。你明明开会布置好了任务，但到了时候点还是有员工没有按时完成；你是公司的负责人，为了项目的完成拿出了相当诱人的奖金，但还是没有人提升工作士气。

　　这些都是职场中常遇到的问题，如何才能真正的解决问题，这需要一套有解决问题能力的人来执行。

真正的问题解决能力指的是，让相关人员理解制定好的解决策略，判断执行到何种程度能取得相应成果，特别是在解决整个组织的问题时，让各种各样的相关人员参与其中，调动共积极性，共同实施策略并得出成果的能力。

　　问题解决的过程分为三个部分：

共同认识问题，了解解决策略动员相关人员并取得相应成果提高成功率：

　　只能在职场中双方共同认识到问题的重要性，对自己的前程影响程度，彼此才会认真坐下来思考解决策略，当员工在工作中不积极时，负责人应该开动员会来振奋士气，并给予兑现的相应成果，只有时时跟踪职员的工作进度和解决工作中带有的情绪，才是真正提供职场上的成功率，这才是真正解决问题的落 地有效的方法。

在职场中如何运用到“天空、雨、伞”概念

　　当全体组员一同直面现实与存在的问题时，明白接下来要解决什么问题以及面对问题应该怎么解决，只有全体组员共同面对问题，才能调动员工的士气，看到职场中积极的一面。

　　当全体员工在面对问题时，我们需要解决的问题一般用“天空、雨、伞”这个概念来解决问题。

“天空、雨、伞”是麦肯锡公司常用到的概念，它代表了解决问题的思路。

　　即观察天空表示了解状况，不单单是表面现象，还要分析问题发生的原因，根据事实把握整体情况；判断是否会下雨表示思考这一状况背后的含义，分析出原因的结构后，思考该结构将随着时间及内部相互作用的改变产生何种变化，这种变化对该公司乃至整个行业带来什么影响；决定是否要带伞表示决定采取何种行动策略，经历雨的过程后该采取何种有效策略解决问题。

　　比如：在职场中，我们要做一份关于A商品销售额下降的报告 ，需要了解销售额下降的真正原因，是因为地区的需求变少？还是渠道变化的影响？还是竞争商品的冲击或是公司自身产品存在问题等等，那么接下去我们要怎么处理？建议调低价格还是降低产品的功能性等等

　　那么在职场中，用来“天空、雨、伞”的思维来解决问题时，全体成员共同直面现实状况，找出存在的问题，分析该问题将造成什么影响的过程，就相当于天空和雨的部分。

　　共同直面现状与问题是解决问题过程中最重要的步骤，也是非常重要的一步，当我们与职场中的人无法共识到问题产生的原因时，自然很难进行下一阶段的后续工作，那么我们需要在自己的认知和决定中，除了看到自已合理的一面，也要看到不合理的一面，然后通过有效的思维方式，构架起良好的解决问题能力，这样我们才会真正助力自己走出职场困境，摆脱周遭人的不重视。