职场如何升职
1. 被关系打败的人
认识小科，是在管培生入职展示会上，我是评委之一。
他带领小组，硬是把一个枯燥的主题，编排成了一场喜剧小品，亮点四溢，引入侧目。
于是，动员他去了我部门。
工作中，他确实也是那种纯粹的阳光男孩，上进，积极，让人感到沁人心脾。
当他要跳槽，我竟有点不舍。
一晃4年，机缘巧合，再次相见，倾谈了3个多小时。
席间，他突然问我：
“在大公司混，努力和关系比起来，还是关系更重要一点吧？”
我有点诧异，他解释，有一个晋升机会，和一同事竞争。自已感觉各方面都比对方高几个level，但赢家却是对方，后来听说对方在总公司有后台……
我一时语塞，只是苍白的劝他，但心里过意不去，回来后，想了几点，写出来算是回应，也希望能帮到有同样困惑的小鲜肉。
2. 隐蔽的技能
其实把“努力”和“关系 ”对立起来并不合适，“搞关系”也是一种努力，只是这种努力让人感觉摆不上台面，所以可以称为“隐蔽的技能”。
“隐蔽的技能”就像海面下的冰山，外面看不到，却起到决定作用。
说“外面看不见”， 是因为，没人会分享自己的绝招，包括那些伟人的自传，都是美图后的呈现。绝招往往是说不出口、不可宣扬的，即不符合主旋律，也不能标榜自传者，所以藏着更好。
说“起决定作用”，是因为，按照均衡博弈法则，但凡完全公开的秘密，会被立即消化，竞争者们的整体收益会趋于零，谁也赢不了谁。所以，一剑封喉的，往往是那些隐蔽的东西。
我想说明的是，如果小科的对手真有后台，那是硬伤，没辙。
但是还有一种可能，就是“后台”是营造出来的，那么这种能力就属于“隐蔽技能”了。
说个真实的事。
我曾见过一个晋升很快的人，传说他和集团某位大领导是亲戚，因为是同样的姓氏，来自同一个地方，这很容易让人遐想。
关键是，据有人反映，在不同场合，均见到两人同出入，传言似乎被坐实。
过了N年，阴差阳错，我终于确切得知，那哥们与大领导一毛钱关系没有，可那又如何？我并不会敲锣打鼓到处宣扬，毕竟与我何干呢？但是，那哥们却享受了这种“谣言红利”。
要说明的是，人家能力也很强，当然，也更懂得借势。
“隐蔽技能”最有意思的一点在于，无法证实，不便言说。
就像上面那个事儿，具体人家怎么操作的，根本无法得知。
而这事儿又很巧，没证据是那哥们自己造的谣，所以你还不能说他如何如何。
你看，这种“借势”就是“隐蔽技能”的芸芸一隅，都属于一种民间智慧吧，很难登大雅之堂，只存在于野史的犄角旮旯，然而这种智慧，恰恰不能移植和嫁接，是某种形势下的特定产物，因此也很难习得。
你只能观察，只能猜测，只能自己默默尝试，偶尔蒙中了，你只会惬意一笑，对自己说道：“哦，原来是这样”。然后把这个秘密永远封装起来。
3. 隐蔽的后台
真实情景下，真正有后台的人，会极力避免爆光，甚至更名改姓，知道他们身份的人，往往也是小圈子中的人。
所以，他们的后台是隐蔽的，而这类人也是少数。
大多数人，要想不断晋级，则需要去寻找一个后台。这不是什么蝇营狗苟，而是人之常情，如果没人为你背书，相信我，你走不了多远。
那么问题来了，一非亲，二非故，人家凭什么为你背书？哪道你拎两盒月饼，别人就把你当自己人么？
第一个方面，要知道恻隐之心为分很多种，有一种叫：“惜才”。
社会心理学家亚当斯曾说过：公平是所有人心中的共同准则。
当你自身很卓越时，别人就有帮你的冲动，反过来也成立，当你很懒散，人家也会杀心四起。
第二个方面，你是否拥有“想像空间”？决定了人家是否愿意背书。
就像女孩找老公，有人找金龟婿，有人找潜力股，后者被选中，并不是因为当下的价值，而是因为拥有“想像空间”。
所以，别人对你的帮扶，也是因为他相信在将来的某个时点，能把前期投入变现。
当然这种变现是抽象的，要知道，所有人都会心存江河日下的担忧，帮助一个冉冉新星，也是博弈将来不确定性的加注。
两个方面都聚焦一个根本，那就是，你到底够不够优秀？够不够出众？这是前提，领导们的眼光都很贼的，你休想拿人体艺术当毛片。
当然，很重要的一点，你也要学会表现自己，在芸芸之中，让领导发现你，我之前写过几篇此类文章，文末有链接，供参考。
那么，好后台要具备什么特征呢？
第一，要身处核心决策层，这和做大客户销售有点像，核心决策层内的人才有能量；
第二，其自身也要有上升空间，俗话说：一人得道，鸡犬升天，就是中国仕途的路线图，这种一连串效应，在职场上也是屡见不鲜的；
第三，在级别上要至少高你两个档位，你与后台职权级别空间越大，可操作性就越强。可以参考《决定命运的，往往是你领导的领导》。
这小节叫“隐蔽的后台”，很多时候，后台并非你晋升决策的直接参与者，他们隐蔽的地方在于，可以在适当的关口给你指条路，这才是最珍贵的东西。
一个年轻职场人，最大的敌人是元无知，他不知道自己不知道什么，有人在身后拿个按照灯，路就好走多了。
4. 隐蔽的规则
每家公司的晋升规则是不同的，包含显性规则和隐蔽规则，很多时候，你的任务就是搞清楚这些规则，当然重点是那些隐蔽的规则。
显性规则容易理解，各家公司差异很大，有的论资排辈，有的绩效为先，这些是导向，里面会充斥很多细节和明文，你需要去了解研究。
有意思的是，和很多人沟通，他们竟然连这些都没搞明白，看来还是晋升的欲望不够强大。
那么，什么是晋升的隐蔽规则呢？
就是没有写出来，却被默认遵守的一些规则。这些规则之所以没写出来，往往意味着，允许特殊情况发生。
没写出来的规则，和因此发生的特殊情况 ，都可被视为隐蔽的规则。
怕你蒙圈，放到一个具体场景中来。
一家企业，董事长曾在内部高管会议中发话，公司尽量起用35岁以下的干部。所以，人力资源部会通过显性规则为超出者制造障碍，但却不会透漏真实原因。
一次，副总经理提议晋升某37岁的干部，原因是他在核心岗位多年，专业能力很强，如不晋升，可能被竞争对手挖角。
最后，董事长和人力资源都同意了此提议。
请问这个场景中的隐蔽规则是什么？
是35岁的生死线？当然是，其实还要包含那个特殊案例。
35岁的晋级线，以及那些特殊的案例，都属于隐蔽规则的范畴。
之前提到的后台，可以作为洞悉隐蔽规则主要通道。
身处黑暗中的人，更知道什么叫黑暗，身在决策圈里的人，才懂得真正的游戏规则。
你可能会问我，后台是获取隐蔽规则的唯一路线吗？
还真不是，除此之外，很重要的就是内部社交。
管理学泰斗弗雷德·卢桑斯做过一个研究，对450名管理者进行调研，以了解他们的精力分配情况。
然后，把一般管理者和频繁晋升者进行比对，有了很颠覆的发现。
一般管理者，81%的时间用于日常管理事务，19%的时间用于社交。
而频繁晋升者48%的时间用于社交，52%的时间用于日常管理。
看出差别了吗？
由于这455名管理者中，绝大多数并非市场人员，所以他们的社交更可能是内部社交。
“内部社交”的意义在于，获得更为核心的信息，以洞察存在的隐蔽规则。
这也于与我的日常观察相符。我所见能高效晋升的人，往往都很注重内部社交，他们和各个关键岗位，例如人力资源，老板秘书，会议行政都会有不少交际。
这就是获取隐蔽规则的另一条路线。