基于实践的微观经济学读后感锦集
《基于实践的微观经济学》是一本由[美] 赫伯特·西蒙著作，格致出版社 上海三联书店 上海人民出版社出版的平装图书，本书定价：15.00元，页数：119，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
●非常好。薄薄一册，大师思想。有限理性，忠诚组织的情感，案例研究。
●司马贺
●这本书对我理解微观经济学的最大意义是 在骨骼框架的基础上 丰富了肉体和灵魂 同时将艰难晦涩的道理讲解的浅显易懂 非常好读
●司马贺的小册子，内容是三次演讲和演讲后的讨论和答疑，每一次演讲一个主题，所以全书刚好三个主题。内容短小精悍，但是思想含量浓厚，原因只有一个，一方面司马贺的三个主题都是经济学中要命的主题，另一方面他的观点都是对传统理论的颠覆和刷新。 第一、经济学中的理性人是不存在的。 传统经济学有一个至关重要的理论基石，就是假设人是完全理性的，这一点是效用最大化等理论的基础，如果没有完全理性人假设，帕累托最优和功利主义都谈不到了，司马贺指出这种完全理性人在现实生活里边是不存在的，世界是复杂的，人的处理能力和知识又是有限的，人根本无法想到一个决策问题的所有方案，更无法认识到这些方案的结果，所以无法选择一个全局最优的解决方案。所以一方面完全理性的人是不存在的，（后文见书评正文）
●2009-9-13读过，西蒙对效用理论的评论与张五常观点类似
《基于实践的微观经济学》读后感(一)：这是一本很精到的书
这是作者晚年的一部力作，从参考文献上看，他应该是在1992年前后做的讲座，这本书是司马贺当年在意大利做的三次讲座，总结自己对经济学的基本思考。
司马贺就是赫伯特·西蒙是管理学、计算机、政治学最高奖的得主，还是1978年诺贝尔经济学奖的得主，不世出的天才。
《基于实践的微观经济学》读后感(二)：内容简介
本书是诺贝尔经济学奖获得者赫伯特•西蒙晚年在意大利客座时三次演讲的汇集，分别围绕有限理性、企业组织理论、经济学理论的实证检验三个问题，厚积薄发、深入浅出地检讨了经济学中不少有争议的方法论和价值论问题。
读来尤为过瘾的是，作为一个执着探索的学者和斗士，西蒙曾频频投入其中不少的关键论战，舌战群儒应答经济学家对其人性假设的质疑。智慧的火花、犀利的比喻在书中俯拾皆是，读来脍炙人口。
书的最后附有西蒙的自传，细数了西蒙如何走上治学道路，对于研究西蒙的个人成长和学术成就都有重要的帮助。
《基于实践的微观经济学》读后感(三)：西蒙是“空前”的大师
西蒙是“空前”的大师，在他这里没有明显的边界限制，世界本没有各种学科，是人们为了建模方便才设立了各种假设划分了学科，而西蒙则是横跨社会科学和自然科学，有着广泛的兴趣和浩瀚的智慧。看大师的文章一个特点就是语句精辟直指要害，不迷信之前的权威，也是因为这个才提出了真正创新的思想。西蒙这本薄薄的小书，看起来很快，只看了第一个演讲内容，就把经济学3个重要发展阶段的理论中的核心概念（理性）的演变系统分析了一遍，1亚当斯密的《国富论》人是完全利己主义假设，2马歇尔的《经济学原理》舍弃完全利己主义假设，效用最大化理论，局部均衡方法，3当代选择理论，凯恩斯，宏观经济，货币主义理论，理性预期
《基于实践的微观经济学》读后感(四)：姜是老的辣
赫伯特.西蒙是我最早见过的一个诺贝尔奖获得者——1983年，他应杭州大学校长陈立先生的邀请来到学校做讲座，我有幸聆听了他的演讲，当时20出头的我虽然听得似懂非懂，当印象很是深刻。
他的作品凡是已成中文的我都看过，而且是比较认真看过的。最初是《管理决策新科学》、《现代决策理论的基石》，再是《管理行为》，直到这本分量很重的小册子——他的封笔之作。我一直想好好地写一写西蒙作品的读后感，奈何总是没有充足的时间思考和梳理。
我对西蒙的兴趣，很显然是因为他的理性理论，毫不夸张地说，这是最让后人着迷的经济科学基础理论，一个被主流经济学大大低估了的理论。越是介入行为经济学，我越是深切地认识到这一点。
最为可贵的是，西蒙的理性理论与亚当斯密的理性理论前后呼应，互相支持，确实值得我们好好对待。
《基于实践的微观经济学》读后感(五)：西蒙的“组织认同”
《基于实践的微观经济学》收录了赫伯特•西蒙在意大利三次演讲的汇集，其中第二篇涉及企业组织背景下经济人的动机问题，西蒙发现，在企业组织的内部，员工对企业的贡献通常难以精确度量，而企业也不可能全面地评价和监督个人的贡献，因此，员工的付出和他们得到的报酬很可能是不相称的，工作质量高的员工也可能只得到较低的报酬（P48）；尽管如此，绝大多数员工还是会做对组织有利的事情，履行管理者赋予他们的职责，完成企业的子目标（P63～64）。
根据这两个似乎是相反的事实，西蒙认为在企业内部，组织忠诚或认同发挥了重要的作用，在成功运营的企业中不只存在着以利润为导向的行为，还存在着由组织认同导致的利他行为（P49、53、64）。但我认为，组织忠诚或认同这个概念完全是不必要的，人们之所以在一部分努力没有转化为报酬的情况下继续为所在的组织效劳，是因为存在着“转移”成本，也即从一个组织辞职、到另一个组织谋求新职位的成本（类似于软件行业中换用新技术或新系统的成本），只要这个成本超过了未被实现的报酬，大多数人就会选择仍在原企业供职。这个“转移”成本当然可以看作交易成本的一种形式，因此，仅仅用交易成本理论就能解释上面两个似乎是相反的事实。
此外，西蒙也提到员工对组织的忠诚度和认同感也是“评价一个企业是否士气高昂”（P49），以及“市场与企业组织孰优孰劣”（P53）的关键。但是，员工的忠诚和认同，他们的尽心尽责、以企业利益为重，都只是表象，更深层的因素在于优良的组织架构技术，它把各种私利的行动整合到一起，使其指向企业的目标，从而实现个人利益和企业利益的合二为一，因此，企业的高效运转应该更多地归功于组织技术，而不是员工的认同感和忠诚。当然，西蒙在评价俄罗斯经济的困境时，也提到了组织技术（P50），但是这没有成为他讨论的重点。
西蒙还考虑了组织效忠不好的一面，例如它会导致族裔冲突，但是，这受到很多复杂因素——比如文化背景、宗教观念、正义原则等的影响，能否纳入经济学的范畴还是一个问题。总而言之，他用组织认同来解释组织内部人们的动机是有瑕疵的。