No Rules Rules读后感锦集

　　《No Rules Rules》是一本由Reed Hastings / Erin Meyer著作，Penguin Press出版的Hardcover图书，本书定价：GBP 76.00，页数：320，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《No Rules Rules》读后感(一)：读后感

　　

only american will raise hands. do you will only hear american opinion。哈哈太有道理了

it came off as bossy

flexible

correct feedback is more helpful than possitive feedback

aim to assist

how a change of behavior will help the other people and company

actionable

appreciate feedback

fight this natural reaction

conside the feedback with open mind

say thanking with sinsarity

我真的想要在类似netflix这样的公司文化中工作。坦诚。有帮助的建设性意见。现在的公司就是没有真诚的feedback

long winded

time off provide mental band width

netflix才是真正的creative company。现在工作的建筑公司就是血汗工厂。毫无创意可言

how to attract top performer

　　《No Rules Rules》读后感(二)：不拘一格，只为人才

　　

去年因为公司遭遇glassdoor恶意差评，作为PR跟公司HR有了一些接触，做了一些功课学到了employer branding这个词，所以也想看看那些最佳雇主都是什么样的。

简单说来，网飞倡导的企业文化是Freedom & Responsibility，员工被赋予最大的自由和最高的市场价值肯定，同时也承担起与之相对应的责任和义务。作者除了网飞创始人兼CEO Reed Hastings之外，还请了研究跨文化的学者Erin Meyer 对网飞（前）员工进行采访，同一主题多个视角，可谓是一副网飞企业文化全景图了。

建立这样的企业文化统共分三步：

First Build up talent density - A great workplace is stunning colleagues. Then increase candor - Say what you really think (with positive intent)Now begin removing controls - Remove vacation policy, travel and expense approvals

不拘一格废除规则的前提是加大人才密度，随时淘汰不够优秀的人。只有优秀的人才能做到绝对坦诚，正直中肯也不会过分解读，没有规则的管控还拿捏到自由和责任的尺度，做决定的唯一标准是有益于公司，面对批评和重压还可以以任务为导向、就事论事，关注自己和公司的进步不屑钻营或者取悦领导，不被看好的情况下还可以不断创新、逆市翻盘。

这真的太美好了。

可惜的是，现实中我弱我有理的猪队友随处可见，而规则偏偏是可以把他们拉到平均线的最快方式。

作为一个自认为优秀且勤勉打工人，真希望所有的领导都可以读一读这本书。企业文化不是一天建成，但是领导在其中绝对占主导作用，他的风格奠定了公司的底色和走向。一个问题的爆发也肯定有方方面面的原因，但是一个“猪队友“的杀伤力绝对秒杀所有外力。

字里行间、趣闻轶事当中总能感到一种浓浓的精英主义。当然网飞的实力有目共睹，的确有优越的资本。除了"好公司就是有好同事”这一条之外，网飞也倡导不要把公司当作”家 Family“而是当作”团队 Team“。公司不是希望你过得好，而是希望可以跟你互相支持、一起站在高处。在国内最近接连爆出的员工猝死新闻里也能看出来，这样的价值观还是普遍被批判的。

总之，按照网飞的逻辑倒推，只能嗟叹于自己不够优秀，唯有努力同优秀的人为伍才是硬道理啊。

彩蛋：买了本书女作者Erin Meyer的另一本书 THE CULTURE MAP，也正是因为这本差不多网飞管理层人手一本的书才让Reed Hastings决定找她合作。她同时也是位于巴黎郊区枫丹白露的商学院INSEAD教授，书中还引用了我校社科学院的某篇学术研究，想起了以前在学校图书馆偶尔拿2块钱报酬给社科当小白鼠的片段，有意思。

　　《No Rules Rules》读后感(三)：Takeaways From No Rules Rules

　　

写于2020.09.19, 当时豆瓣书评被关闭了，今天发现已经重开，就从自己的blog那里贴了过来。https://blog.larrylv.com/post/takeaways-from-no-rules-rules/

看到有人在推上讨论这本 No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention, 又正好对 Netflix 这家 base 在湾区却不像 FAANG 里的其他几家被人广为熟知的公司有些好奇，就买来读了读。这本书基本是半 PR 性质的对 Netflix 文化做了一个系统性的介绍，然而其中最令我感兴趣的却是对员工采访的过程中透露的一些剧集/电影背后的小故事。这篇文章是想在读完后记录一些有意思的点，穿插一些坊间流传的关于 Netflix 的 anecdote.

简单来概括 Netflix 的文化，那就是 F&R: freedom and responsibility. Netflix 希望给予员工足够的自由去做创造意义有价值的工作，但员工也要 act as an adult and professional 对公司的利益负责。书里分几个大类别介绍了是什么打造了这样一个几乎独一无二的文化：feedback, benefits, compensation, transparency, decision-making, and management techniques. 这篇文章就着重介绍几个比较有意思的点。

Condor for feedbacks

Netflix 鼓励员工向他人给予反馈 (feedback), 管理层也花了很多的时间思考和实践如何 cultivate 这样的文化，包括新人入职的专门培训以及入职后经理的调教。Netflix 坚信：

selfless condor = extremely high performance.

当然，也不能是所有的 feedback 都有价值 – 比如 “you are such a shitty engineer” 就绝不是一个好的 feedback. Netflix 关于 feedback 有个 4A guideline:

Aim to assistActionableAppreciateAccept or discard

如果发现有人给予了没有遵守以上原则的 feedback，她/他需要及时的被纠正:

Clarify and reinforce the difference between being selflessly candid and a brilliant jerk.

反馈机制在互联网公司很常见，在大多数公司以半年一次的 perf review 形式出现，大多数时候是 one-way (passed down from manager)，也会有 peer feedback, 不过次数因公司而异。Giving feedback without hurting other’s feelings 不是一件简单的事情，弄不好会被人 take it personal. 然而 Netflix 内部是没有 perf review 的流程的, Netflix 鼓励所有人随时随地(甚至是在多人会议中)给其他人 direct feedback (当然你可以选择单独的场合但是可能会被质问为什么不当时立刻给予反馈