隐形领导力读后感锦集
《隐形领导力》是一本由少毅著作，民主与建设出版社出版的平装图书，本书定价：46.8，页数：240，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《隐形领导力》读后感(一)：对职场小白很友好
这本书不厚，上班族断续花个两三天时间读完了，对职场新人和不懂职场晋升规则的小白很友好。收获还是不少的。用自己的语言简要归纳一下（透露书的核心内容）：
一、人际关系中路牌思维。像个路牌那样稳定站在那里，给大家提供信息，赢得信任。
二、想要遇贵人就要懂得人际关系照亮法则。
三、向同事请求帮助，明确三点：1.怎么做。2.做成什么样。3.什么时间交付。持续跟进。
四、怎么带人。1.热心的生手，下指令。我决定。2.疲惫中的学习者，当好教练。我们讨论，我决定。3.能干谨慎的执行者，支持。我们讨论，你决定。4.独立自主完成者，授权。你决定。
五、怎么管理。抓大、放小、管七寸。放小要留两手：备份制和追责制。
六、巧用冲突。1.人的冲突，及时介入。利益方面：做增量给好处。性格方面：努力和解，分割。2.事的冲突。对话，明确重点；引入第三方。
七、提现。掌握沟通的逻辑。良性沟通升职加薪三步法。1.谈表现，达共识。“三长两短”表达法。2.明标准，找差距。3.谈计划，展未来。
《隐形领导力》读后感(二)：让所有人都追随你的能力《隐形领导力》：你值得拥有
只有领导才有领导力，是我们认知里最大的陷阱。一个普通员工如果能站在CEO的角度上思考问题、做事情，他就会比同事更有竞争力。——《搜索力》作者 刘Sir 我有一个朋友，小刘是个特别勤快的人，算是一个小领导了，每次经理下发下来的任务，她都能很好的完成。 但是任务完成的过程中只有她在做事情，她手底下的人根本不听她指挥，每次任务下发下来，只有自己一个人在做，下发任务的时候底下的人都各有各的借口，一点都不配合。 她每次都感觉特别委屈，明明自己把什么都做了，但是老板不赞扬自己，下面的人也不领她的情。 有一次，她交代下面的人要把表格做好，打印贴出来，可是领导下来检查的时候什么都没有，领导非常不开心的走了。 她委屈了躲在厕所哭了好长时间，下了班我们约出来吃饭，吃饭的时候她就开始说起今天自己受的委屈。  她觉得是因为自己职位不高，所以手底下的人才不听自己的话，可是现在自己好像卡在了这，也不升职。 我安慰她，和职位没有关系，你是缺少一种能力，可以让让你变成发光体，让所有人追随你。 她赶忙问我：“什么能力啊？怎么才能获得啊！”我从包里拿出了这两天正在看的书《隐形领导力》，“看看吧，会对你的工作有很大的帮助。我刚看完。” 小刘刚拿到书，就迫不及待的读了起来，看的时候频频点头，我就知道她找到了问题的根本。就把书送给了她。 《隐形领导力》号称是写给普通员工的领导力实践手册，作者少毅是个人发展学会合伙人，职业精英研修班总教官、管理精英进阶班总策划。 国家认证生涯规划师，多所985高校特聘职业规划讲师，畅销书《所谓时间管理，就是选择性放弃》，他利用隐形领导力，让上万人走上了管理岗位，成为团队中的核心成员，相信他的这本书也能解决我朋友的难题。 一、隐形领导力是我们必不可少的能力 我朋友小刘就属于缺少隐形领导力，她只是在调动自己，让自己投入时间和精力去做事，却不会调动别人帮助自己去做事，简单来说，就是缺乏领导别人的能力。 没有人天生就拥有领导力，因为进化心理学学者范福特有一个观点：我们天生都是追随者，人类进化而来的默认设置是追随而不是领导。但是通过锻炼，每个人都可以拥有这项能力。 我们是不是有了权力就自然拥有了领导力？不，领导力是影响力，不是权力。 能够领导别人的就是管理者，领导能力不是更高的岗位或者头衔赋予的，领导能力其实是一种积极影响他人的思维方式，是每一个人都能拥有的。 小刘自从看了这本书，锻炼了自己的领导力，自己先把任务一分解，然后把任务给每个人，结果就是很顺利的完成了各项任务，她手底下的人也对她改变了态度，领导很满意任务的完成度，不到两个月，就给她升职加薪了。 二、拥有领导力，就拥有了升职的踏板 成年人的世界中流传一句话，少说多做，要给人一种靠谱的感觉，怎么可以让我们变得更加靠谱呢？很简单，就是做到三点：凡事有交代，件件有着落，事事有回音。 我老公升职特别快，我调侃他是不是给领导送礼了，因为我们同时进入两家公司，他升的可比我快多了。  我发现他不管什么时候，只要手机一响，他赶忙看手机，即使洗澡也交代我只要有人发消息就简单回复说他在洗澡，我不以为然，就洗个澡嘛，没多长时间至于嘛。 后来公司升职又没有我，我委屈找他哭诉老板难道看不到我的辛苦吗？他安慰我时说道：“你经常不回领导信息，很多事交给你，虽然最后都完美的完成了，但是中间有任何进度你也不给老板汇报，老板肯定觉得你不靠谱啊。” 第二天，我也改变了我工作的态度，老板发信息我都秒回，每件事情有任何进展都会给老板汇报一下，果不其然，一个月后，我升职了，我开心的给我老公打电话说了。  原来靠谱也是领导力的一种，让自己变得靠谱，拥有隐形领导力，升职加薪不是梦。 三、教你快速拥有隐形领导力，迈向成功的方向 1.打造自己的成就事件，让别人来“麻烦”你 我朋友梦梦在职场是一个勇于表现自己的人，她经常帮助别人做文件，她做的PPT是全公司最漂亮的、排版最好的。 我经常说她PPT做的再漂亮有什么用？还不是一个月只拿那一点钱嘛。她笑着，那漂亮总比不漂亮好吧。 她依然帮别人做文件，帮别人做PPT，有一天，和另一家公司竞争一个项目，两边的内容差不多，可是因为梦梦的PPT做的漂亮，她们公司拿下了这个项目。 回到公司，老板直接奖励了梦梦，因为平时帮别人做文件，获得不少好人缘，过了一段时间，梦梦就升职了，所有人也没有嫉妒，反而一天还是和她打得火热。  最后梦梦成了总经理，实现了自己制定的第一个目标。 我们在职场不要舍不得自己的才华，刚入职场，积累好人缘，修炼过硬的技能才是硬道理。 2.找到和领导的利益结合部 所谓利益结合部，就是人与人之间存在的利益重叠，重叠的利益是我们合作的基础；不重叠的利益，是矛盾的根源。 我们公司有一个人，平时自己不努力工作，没有什么显著的工作成果，也看不起领导，平时就只会抱怨。 领导今天让她加班了，她立马就抱怨为什么要加班，什么活不能上班时间干，为什么要占用下班时间。 领导让她干什么，她就说觉得没有必要做，然后就找各种借口不干。然后还说着非常难听的话，领导转身就走。 最后公司裁员，她就在名单之中，她愤愤不平的去找了领导，领导也没理她，直接让她走了。  其实她如果真的有本事这么目中无人老板或许还能忍，可是她既没有给老板带来利益，也没有给老板留下颜面，这样的她，被裁员是意料之中的事情。 在职场，老板是衣食父母，我们要以老板的利益为主，不仅要提升自己的专业还要给老板留足颜面，这样才能一路走向成功。 3.团队赋能 林洛是一家公司的经理，能力很强，经常不听取别人的意见，唯我独尊。 她手底下的人除了服从，不能有第二种声音，刚开始老板看重她的能力，她干什么老板都由着她，可是她越来越过分，和其他部门的经理也闹得很不愉快。 老板最后决定开除林洛，林洛到离开公司也没有明白为什么老板要开除能力这么强的自己。  林洛犯了一个错误，以为有能力就可以为所欲为。 公司的员工只是公司的“之一”，不是公司的“唯一”，公司是一个团队，只有能让所有人团结在一起的人，老板才会重用。 写在最后的话： 不管是普通员工还是领导，隐形领导力都是你不能错过的能力。让我们一起拥有隐形领导力，走向成功。
《隐形领导力》读后感(三)：读《隐形领导力》，实现你的升职加薪梦
你为啥就不行？
因为，你就知道自己不断的去努力，在公司里埋头苦干、玩命打拼。
俗话说：不吃苦中苦，怎为人上人？
这句话，可能正是你的座右铭，也许是你想要出人头地、有所出息的重要路径。
你要是这么想的，也一直在这么做，那效果好吗？
我觉得，会有一定的效果。
但这么干下去，得干到猴年马月，才能实现不断的升职加薪梦啊？
这条路，太漫长了！
其实，在现实中，像这样的人，还真不少。
但是，这么去做，要快速成功并实现自己的愿望和目标的人，并不多。
原因就在于，我们没有掌握一个捷径：就是你不仅要自己努力，更要有领导力。
那你会说，我又不是领导，我哪来的领导力呢？
那就读一读《隐形领导力》这本书。
读这本书，让我们茅塞顿开，使我们在工作中，发挥自己的领导力。 我们可以从以下这3个方面入手： 1、承担起自己的责任，凡事都与我有关 我记得电影《蜘蛛侠》里，有这样一个场景： 当把蜘蛛侠从小养育大的叔叔，在将要去世的时候，他留给了蜘蛛侠，这样一句话：“能力越大，责任越大”。 就是这句话，彻底地改变了蜘蛛侠的一生。 我们每一个想发挥自己领导力的人，就要把这句话，在工作中落地，立足岗位，肩负责任，有所担当。 只有我们在工作中，把参与的每一件事，都当成自己的事，担负起这份责任，并尽心尽力地去做好，我们就会抓住目标，想尽一切办法，去调动身边所有可用的资源，来与同事共同协作，实现这个目标。 这就是，通过承担起自己的责任，把工作上的事情，都紧紧的与“我”挂钩，自己就发挥出了领导力的作用。 新东方创始人俞敏洪，在总结自己的工作心得时，就特别强调了发挥领导力作用的原则，叫“主导原则”。 主导原则，就是指在任何场合中，能够迅速抓住主动权，并主动出击，调动大家的积极性，去做好事情。 俞敏洪在上学时，从小到大，就当过一次班干部，那还是在高考复读班时，他当上了班长。 成为班长后的俞敏洪，处处身先士卒，带头引领全班同学，打扫教室卫生、开展班级内的各种工作。 他的行为，得到了班主任的大加赞赏，认为他具有吃苦耐劳的品质，为大家奉献的精神，表扬他是一个服务意识很强的好班长。 这正是俞敏洪“主导原则”的体现。 有了这段经历，俞敏洪后来创办新东方时，就充分发挥这个“主导原则”。 他先是站出来，组建了核心团队，然后再通过调动团队成员的积极性，去招募周边有能力的人，加入新东方。 就这样，一层一层的扩散下去，为新东方招到了一批批优秀的老师，这才创造出了“新东方”的成就和辉煌。 俞敏洪所用的主导原则，就是担起自己的责任，凡事都与“我”有关，自己主动出击，去影响和领导身边的人。 所以，如果我们要想发挥自己的领导力，不仅是自己埋头去干，更重要的是，要努力发挥主导原则，调动和整合身边的所有资源，为我所用。这样的人，早晚有一天，会走上领导的岗位。 2、发挥四大要素，让我们自然而然的成为团队的领导者 在讲四大要素之前，我们先来看一个真实的故事。 这个故事，发生在1972年，一架从乌拉圭飞往智利的飞机，因为恶劣的天气，坠毁在了安蒂斯山脉。 坠机的地点，是在海拔4千米的雪山上。 非常幸运的是，飞机上有32个人，存活下来。 可是，在这么高的雪山上，生存的条件极其恶劣，他们努力和坚持了60天，仍然没有等到救援队前来。 就在这时，一个叫南多的人，向同伴发起号召。 南多说服大家，拿出了一些食物，供自己去寻找救援队。 他还带了一个同伴，整整走了10天，终于找到了救援队。 最终，有14个人，通过救援活了下来。 这件事情，告诉我们一个道理：南多，在生命垂危的紧要关头，发挥了自己的领导力，才创造出了这个奇迹。 南多的领导力，一共有四大要素： （1）有目标。在飞机失事以后，幸存下来的人，一直没有等到救援队来救援，很多人都绝望了，只有南多，有着坚定的目标，就是要生存下来。正是在这一目标的指引下，南多才做出了走出雪山，寻找救援队的决定。 （2）有信心。南多有着充分的信心，他相信自己一定能够实现死里逃生，只要有一线希望，他就绝不放弃。正是在这个强大的信心下，他才勇敢地寻求到了一条生存之路。 （3）有行动。光有想法，如果没有行动，这也是没有用的。南多下定决心后，就让大家献出一定的食物，供他去寻找救援队，这一行动，让南多获得了大家的支持。 （4）做表率。在飞机失事后，南多做出表率，不怕艰难，亲自上路，为营救整个团队，付出了自己的努力。 所以，正是因为“有目标、有信心、有行动、做表率”这四大要素，才创造出了世界空难史上的一个奇迹。 在职场上，每个人都可以运用这四大要素。 第1，找到符合大家共同利益的目标； 第2，制定切实可行的计划，并相信目标肯定能够实现； 第3，做好各种充分的准备，然后开始行动； 第4，以身作则，带头调动大家的积极性，去实现团队的目标。 通过发挥这四大要素，我们就能把自己的领导力，发挥的淋漓尽致，将来也必定会成为团队的领导者。 3、像领导者一样去思考和行动，锻炼自己领导他人的能力 在心理学中，有一个著名的罗森塔尔效应，指的就是心理暗示，对每个人具有的神奇力量。 “罗森塔尔效应”，说的是当一个人，被周围的人寄予厚望和不断鼓励时，他就能做出非常出色的成绩。 这个神奇的“期待效应”，在心理学上，被称为“罗森塔尔效应”。 在职场上，我们每个人，如果用领导者的思维去暗示自己，让自己像领导一样去思考、去做事情，我们的领导力就会大幅提升。 著名的管理咨询大师拉姆·查兰，在《领导梯队》一书中，提出了一个概念，叫做“个人贡献者”。 个人贡献者，是指埋头自己的业务，专注提升个人业绩的基层员工，就叫做个人贡献者。 而不仅埋头自己的业务，还能够积极的影响他人，为整个组织做出贡献的人，则叫做组织贡献者。 个人贡献者，指的就是员工。而组织贡献者，指的就是领导者。 下面，我们来看一看，这二者的区别。 第1，在能力要求上： 个人贡献者（员工），强调的是执行力，能够对公司的要求、对客户的需要都执行到位，把自己的工作，干得很出色。 而组织贡献者（领导者），则要调动各种资源，来实现组织目标。 第2，在工作方式上： 个人贡献者（员工），要训练自己的技能，管理好自己的时间； 而组织贡献者（领导者），则要拆分目标，分配任务，激励同事，并管理他人的时间。 第3，在工作理念上： 个人贡献者（员工），要提升个人能力，完成工作任务； 而组织贡献者（领导者），则要通过调动人、财、物等各种资源，让团队的工作更加清晰、简单、高效，确保顺利的完成团队的目标。 从这两者的区别里面，我们就一目了然地看到了员工和领导者，他们之间各种思维和行动上的差异。 所以，我们作为员工，就要像领导者一样，在能力要求上、工作方式上、工作理念上，用领导者的思维，去想事情，去做事情。 这样，我们就有效的锻炼出了自己的领导力。 这也正如管理学大师彼得•德鲁克，在《卓有成效的管理者》一书中说：“我们不能通过看一个人有没有下属，来判断对方是不是管理者。 那些能够对身边同事的工作方向、工作内容、工作质量及工作方法等施加积极影响的人，哪怕是基层员工，也是管理者。 这就是说，当我们具有了积极影响他人的思维方式，并在工作中去行动、去落地，我们就具备了自己的领导力。 当你拥有了较强的领导力时，还怕自己当不上领导吗？ 只要我们按照以上3种方法去做，我们就能有效的发挥出自己的领导力，就会实现自己在职场上的升职，顺利走上领导的岗位。
《隐形领导力》读后感(四)：不是领导，也能带人成事？掌握再多技巧，不如懂得这个道理
职场中，你有没有遇到过以下情况：
和同事分配完工作，对方嘴上答应了，却迟迟不行动；你指出团队的问题，反而招来指责和怨恨；你刚想为团队提一些建议，就有人阴阳怪气地说你出风头；当你号召大家得赶紧行动时，可能被怼“你以为你是谁！”真是吃力不讨好！
于是很多人感叹道：职场中的合作，真心好难！还不如自己做！虽然费点事，但至少心里痛快。
这就是很多人宁愿浪费时间、没有结果，也不愿带头行动的原因。毕竟在今天这个每个人都有自己的想法和立场的时代，想要让所有人跟自己想得一致、做得吻合，几乎不可能。
所以，我们就只能眼睁睁地看着团队合作失败，有力使不出了吗？不是领导，没有权力，就没办法与大家完美配合，圆满地完成任务吗？
肯定不是啊。
只要不是家里有矿，多数人都是从草根做起。无权无钱，再没点成绩，谁会提拔你呢？所以，这个问题注定不是无解，只是我们还没找到正确的答案。
市面上类似的书籍有不少，像横向领导力、麦肯锡之类的。里面介绍的技巧、内容可谓非常丰富。比如说，通过制定目标、清晰思考、修订计划、及时激励、有效反馈，来达到团队密切合作的目标。
可真到了实际应用中，我们会发现这些技巧的盲点：你做的目标、计划、步骤、激励非常清晰合理，但人家就是不听，你有辙吗？
后来，我又读了一本中国作者写的《隐形领导力》，竟然发现了问题的根本解决方法，那就是——利益结合。只要从你和对方共同拥有的利益出发，合作，就没有想象中那么困难！（还是本土书籍更接地气啊~）
《隐形领导力》的作者少毅，有很多头衔，像个人发展学会合伙人，职业精英研修班总教官、管理精英进阶班总策划。也曾用自己的隐形领导力法则，帮助上万人走上管理岗位，成为团队的核心。其中不乏BAT一线互联网公司。
所以，还等什么？我们赶紧来说说，如何通过【利益结合】在工作中提升自己的领导力吧。
01 什么是利益结合？
天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。
所谓利益结合法，就是要【发现团队里各人的利益点，然后区分出重叠与不重叠的部分】。
重叠的利益，是合作的基础；不重叠的，则是矛盾的根源。
这就像几个人赛跑，终点一个在东，一个在西。你非让往西跑的人跟着你往东去，可能吗？
也许你会说，不对啊，一个组织怎么能没有统一的愿景与目标呢？理论上不会出现你说的“南辕北辙”啊。
的确，大到一个公司，小到一个项目，都有明确的工作目标。然而，大方向是大方向，在实际操作中还会出现各种小细节的分歧。而这，就是我们在工作中，经常会遇到的【合作问题】。
举个例子吧。
在少毅研修班里，有一位学员，负责的是部门新媒体运营工作。在过去的一年里，他先后招了10几个同事，都没干到3个月就走了。
为什么呢？
“可能是新媒体运营的工作太琐碎了。挑文章，排版，发布，监测数据……新鲜劲儿一过去，这些人就觉得没意思了。”
“但在入职前，他们是知道要做这些工作的呀。”
“那我就不清楚了。”
其实问题，就出在【利益结合】上。
新入职的同事肯定是想好好工作，有所发展的，而这位负责人也是想把工作搞好，出点业绩。双方的大方向都没有错。
可问题是，这位领导自己是个“实干家”，事事注重细节，所有任务都要亲手过问。这就给其他同事只留下了一个“执行”的动作。时间长了，埋在繁琐任务里的同时，看不到工作的价值，更感觉不到自己的成长，离开也就是自然而然的事了。
如果这位同学，不能将视角转换到【利益结合】的上，再招多少人，结果也还是一样的。
那具体该如何做到利益结合呢？
02 简单2步，发现你们的共同利益
实现利益结合，只需要两个简单的步骤：
一是看清你和对方的利益点；
二是挑出重叠部分，加以明确和强化。
比如说，刚才的那位学员。他的利益点是带领团队做好新媒体运营工作，出业绩，打口碑。
而新同事的利益点除了好好工作之外，更多的是要学习成长，体现自我价值。
因此，这二者之间的“愉快合作”，就要建立在“互相赋能”基础上。领导放权给下属，促进其成长；下属努力做好工作，为团队争光。
就拿“挑文章”这件事来说。
之前，新同事挑好的文章，总是被他临时换下，要么是立意不好，要么是文笔不行。一来二去，人家就干脆不挑了：反正选完也得换，直接等他安排就好了。
如果从“互相赋能”的角度出发，这位朋友就可以把自己选文章的标准和经验整理成一份文档，发给负责的同事。这样一来节省了自己事必躬亲的忙碌，二来也给对方学习成长的机会。
在利益的结合点上，两个人都会工作得很愉快！
03 更重要的是，与领导利益结合
刚才，我们讲了一个上对下的利益结合案例。
下面，我们再说一个“向上管理”的情况。
你可能会说了，领导力不是管理层的特权吗？普通员工还用得着吗？
答案是当然需要！
在职场中，与同级关系好，能帮助你顺利地开展业务，而与老板关系好，则直接决定自己的升迁和薪金水平。因此，找到你与老板的【利益结合】非常重要。
具体方法还是刚才的两个步骤：
首先看一看，你与老板的利益点，各是什么？
你想要的：多挣钱，有发展。 那领导要什么呢？员工好好干活出业绩，让自己能走得更高更远吗？ 想到这点没毛病，但还有一个点，非常容易忽视，那就是——个人权威。职场中有太多人认为，我干好自己的事就行了。于是就跟领导有什么说什么，甚至直接顶撞领导，都觉得无所谓，是优点。
其实，任何一个领导，都会非常在乎维护自己的领导权威。这就是为什么有人工作成绩很一般，但却非常受到老板重用的根本原因。
那如何才能做到“维护领导权威”呢？
少毅在书中给出了8字箴言：公开支持，私下批评。
在公开场合中，你一定要始终支持领导，给对方面子；而留着小建议在私下的场合里交流。
慢慢地，你就会发现，私下交流中你提的建议越尖锐，越深刻，你和老板的关系就会越好。
相反，公开怼领导，即使你说的都对，也会让领导对你心有芥蒂，而让两个人的距离越来越远。
比如说，在一次汇报会上，其他部门指出你部门材料上的数据有问题。一时间，领导被问得哑口无言，你这时该怎么办？
“昨天领导把这页内容布置给我了，我来给各位领导详细解读一下吧。”你的出现，并不是要彻底解释清楚数据，而是为领导争取反应时间，从而上下级共同合作，完美化解危机。
这就是懂得站在领导角度，维护领导权威的聪明做法。
今天，我和你聊了不是领导，也能带人成事的一些心得。在完成相关硬件准备的前提下，我们更应该看到【利益结合】的隐形区域。只有找到了大家共同的利益点，你们的合作才可能顺畅。
所以，你目前正在和谁合作什么工作呢？
你们的【利益结合】在哪里呢？
欢迎留言，讨论区见！
《隐形领导力》读后感(五)：《隐形领导力》：学会隐形领导力，普通员工也能成为团队的发光体
职场中你是不是经常遇到这样的困惑，工作很努力，但一直没有取得太大的成就。而且同事不配合你，领导也注意不到你。
原因其实很简单，并不是你努力不够，而是你只是在调动自己，什么事情都往自己身上揽，不会调动别人帮助自己去做事。简单来说，就是缺乏领导别人的能力。说到这有人可能会反驳，我又不是领导，需要什么领导能力呢。
只有领导才需要领导思维，这是我们职场认知里最大的陷阱。事实上领导这个词还有更多可以深挖的价值。
《隐形领导力》一书中，作者少毅认为领导并不是一个头衔，一个职位，而是积极主动整合一切可以利用的资源，更轻松高效地完成工作。领导力也不是权力，而是一个人在集体中的影响力。
《隐形领导力》那这本书的目的就是旨在帮助普通员工建立领导思维，让他们释放自己的隐性领导力，成为团队中的发光体。本书告诉你：不用带团队，你也不用一个人干。每位普通员工就算没有高于同事的权力，但只要运用隐形领导力法则，也能事半功倍，提高自己个人影响力，成为对团队有价值的贡献者。
本书的作者是国家认证生涯规划师、多所985高校特聘职业规划讲师少毅。他利用隐形领导力法则，帮助上万人走上了管理岗位，成为团队中的核心成员。少毅辅导过的学员遍布众多一线互联网公司。他的音频节目也在各大平台首页轮番推荐，全网收听量已经达2000万次！
少毅帮很多人走上了管理岗位职场中真正厉害的人，都是懂得领导别人的人。我们很多但工作需要同事的协助，需要不同部门的配合，需要领导的指导。任何人都不可能事事亲为，这个时候领导思维就显得很重要了。我们需要掌握占据主动权，调动大家积极性，将这条流水线运转起来。
那作为普通员工的我们，该如何提高自己的隐形领导力呢？
要想在基层岗位拥有领导能力，我们必须走好这三步：复制能力给同事、让每个人都有参与感、向上管理领导。
01复制能力给同事
职场中一个人厉不厉害，就看向你学习的人多不多。我们先从一个海底捞案例开始了解吧。
海底捞员工每天下班前会开分享会。有位老员工就对新人们讲：“让客人开心的关键，不是点头哈腰，而是记住他们的长相和名字。
为什么？你们自己体会体会下，是恭恭敬敬地问一句你想点什么好，还是说罗总您来了，今天吃点什么？客人更高兴呢？
记住客户名字更加分当时作者少毅正好旁听了这次分享会。他就好奇地问旁边的一个主管：“这些老员工分享自己的宝贵经验，不害怕新人超过自己吗？”
主管说说：“少毅老师，这位老员工希望成为明星员工，将来还想当店长，这点经验对他来说不算什么。”看到这，我们可能要重新认识下“教会徒弟，饿死师父”这句话了。
这位老员工之所以愿意毫无保留的分享自己的经验，原因很简单，在他眼里他根本不想成为优秀的服务员，他要成为优秀的店长。当他只想做优秀的服务员的时候，她就会和身边的同事竞争，当他想成为店长的时候，她就会让自己成为领导者去帮助身边的同事。
所以要想超越同事，不是去拼比同事加班多，也不是靠藏着掖着的技巧和经验，而是在更高层次的资源和格局上努力让自己成为领导者。
你的能力复制给你的同事，让你同事帮你分担那些具体的事情，然后你就有时间和精力去突破和成长。
职场中，一个人厉不厉害，就看他能不能把他的能力复制给自己的同事或者下属，让自己的同事也具备和自己一样的能力。当学习你的人越多，你在团队中的影响力就越大。
02让每个人都有参与感
一个人能成功，但一群人才能走远。如何让大家都共同参与是我们要认真思考的问题。
有一位女老师在宁夏山村支教，她进了大山，每天都向孩子们灌输读书的意义。可是有一天，班上共17个学生，有13个都旷课了。她气得亲自到山上去找学生，找到学生时她问学生为什么不来上课。被找到的学生回了一句话：“我旷课又不耽误你讲课，凭什么抓我？”
参与感是做好事情的前提这句话深深的触动了她，学生不来上课还丝毫没有愧疚感，是因为他们觉得，即使自己不来老师也照样讲课，别的同学照样听课，这没有任何影响啊。可见学生们对上课丝毫没有参与感。
明白这个道理后老师做了一件事，他任命全班17个学生全都成为班干部，比如早自习监督员，迟到旷课记录员，桌面卫生员等等。然后她在教室前贴了一张表，每个班干部在检查完自己的工作后，都得在表上画个勾，从那天之后旷课的人明显比较少了，因为每个学生都觉得班里有事等着我做。
这位女老师后来回到北京的民办高中做班主任，她同样给全班34个学生都任命了职务，三年后这个班出了这所学校的第一批本科生。
那么职场中也是如此，很多人都觉得这件事情和他没有关系，所以就不去做了。所以你要调动身边同事的积极性，要让每个人都有参与感，让他们都能在其中扮演重要的角色，并且要让他们意识到，他们做的事情其实很重要。
这样你不至于自己太累，又能最大程度地发挥他们的主动性和积极性。
03向上管理领导
工作中谁才是我们最应该去调动的资源呢？毫无疑问，就是我们的领导了，因为领导身上的资源肯定比普通员工多啊。
每一个领导都有三大资源可以被我们利用：权威、经验、人脉。然而现实中，很多职场人因为各种心理因素，并没有把领导资源用起来，反而躲着领导。全球知名的战略咨询公司盖洛普在2015年做的一项调查中得出了一个数据：75%的员工离职原因是没有办法和自己的上司处理好关系。
《安家》中的领导翟副总那么这75%的人真的都遇到了糟糕的领导吗？显然不是，是因为他们对领导关系有认知偏差，导致和领导关系的疏远。得不到领导的支持和帮助，最终结果可想而知，要么被边缘化，要么辞职。
在传统认知中，很多人认为，领导关系就是上下级关系，领导安排工作，我们完成工作，仅此而已。这在过去组织架构明确，工作职责单一的年代里，也未尝不对。
然而那样的时代已成为历史，如今公司的更新替代太快，工作职责也变得模糊。在这样的环境下，我们与领导的关系不再是一个要求者与被要求者的关系。现在的领导更像是负责指挥、起关键作用的教练，我们需要齐心协力才能实现共同目标。
所以我们要利用好领导身上的三大资源。比如工作中你觉得重要的项目，一定要及时让领导了解进度，让他参与进来。
你有没有发现只要是领导参与或者重视的项目，大家总会认真对待，这就是领导权威产生的作用。另外既然是领导，他的经验肯定比我们丰富啊，所以要积极给领导反馈。在危机时刻，领导因为人脉广，经验丰富，他解决问题的渠道也比你多。
当你和领导之间保持着频繁互动，他们的沟通起着正向的作用，他也就更加重视你。
职场中最可怕的事情就是我们不知道领导在想什么，领导也不知道我们在想什么。打破这一切的前提，首先就是改变我们对领导关系的认知，学会向上管理领导。
职场上没有三顾茅庐，最多的是毛遂自荐，所以我们要积极主动建立好和领导之间的关系，让领导为我们赋能。
我们作为下属，其实对领导没有太多选择，所以我们没必抱怨自己的领导或者直接走人，而是要让自己成为积极向上的下属，在完成本职工作的前提下，主动靠近领导，获得领导的信任，用好领导的资源。
开始释放你的隐形领导力吧对于职场人来说，千万不要把公司当作自己的“唯一”，要记住，你只是公司的“之一”。所以我们要不断扩大自己的影响力，提升我们在公司内的价值。
如果我们在一个岗位上，展示了足够的价值，具备了充分的影响力，那么，即使我们暂时并不是领导，也没有那么重要了。
我们把这种状态叫做隐性晋升，当同事开始依赖你，领导开始信任你，公司的资源和机会向你倾斜，升职加薪是早晚的事情。
我建议大家读这本书的原因在于，它颠覆了我们传统认知中的领导含义，那么现在重新认识领导力之后，我们不妨将其运用到实际工作中，开始释放你的隐形领导力吧。相信这本书给深陷迷雾中的你我有很大帮助。
《隐形领导力》读后感(六)：有花有酒春常在，无烛无灯夜自明丨《隐形领导力》助你事半功倍
文丨十里荷塘秋水长
讲个段子：如果一家公司的保洁阿姨被绑架了，两天之后全公司就全知道了；如果CEO被绑架了，绑匪不主动打电话来索要赎金，谁都不会知道CEO不见了。有没有点儿道理呢？这个段子说明的是，其实那些谁都看得见的工作，其实没有那么重要。而真正的领导者，解决的是更重要的问题，而组织中最最重要的问题就是团队的稳定性和持续性，这些常常是普通员工看不见的。
所以我们说所谓的好的领导，绝对不是说某件事的处理离了你不行，而是这件事有没有你，都是一样的高效快速得到解决。不要追求自己在组织中的不可替代性，而要追求组织在任何状况下的可延续性。
这应该就是少毅《隐形领导力》一书写作的初衷和动机了：我们在如此高效变革明显的大时代背景下，做到不带团队，你也不用一个人干，还能保持一如既往的高效率，学会将自己身边的人、事、物真正做到为自己所用，这才是我们每一个职场中人都需要具备的能力。
01 闭环思维与深度协同：现阶段用人单位最看重的能力
我有个朋友，生性腼腆而内向，能说一句话的绝对不会说两句话来沟通，所以在职场上不是很受欢迎，最最要命的一点是，他没有形成闭环意识。
接到任务之后，应该在中间过程该回话给领导的他也没有说，预计什么时候完成，还要不要申请一些资源来促进事件的快速推进，他也不好意思说；就算最后完成了，他也没有想到要去汇报一下这个状况究竟如何。
可想而知，在职场中，这样的人能让上级主管领导有多么头疼，更别说未来放心大胆交给他一个可以带的团队了。
如果从用人单位的角度来说，目前闭环思维和深度协同，差不多是用人单位最为看重的能力。
《隐形领导力》对这方面做了非常好的阐述，一支蜡烛在点燃另一只蜡烛的时候，并无损自己的光亮，反而和第二支蜡烛一起让所在的空间更为明亮。这也很像团队的深度协同作战，会更为高效和有针对性地解决问题。
02 普通人缺的不是努力，缺的是隐形领导力
很多人会觉得如果我不想当领导呢？我不想当这个领头羊，那我是不是只要自己努力一点就够了，不用去想什么是所谓的领导力。更不需要提升自己的隐形领导力。
猛一看这么想好像是对的，但是实际上，我们是一个人单打独斗在职场里生存吗？不是的呀，本身就需要对各个部门的工作在解决问题的过程中进行一定的统筹安排了。
①电视剧《都挺好》里的女主角苏明玉：大女主形象，拥有绝对的领导力
电视剧《都挺好》里的女主角苏明玉，从销售员一直做到副总，实现了经济上的财务自由，对于苏明玉来说，她身上的领导力岂止是隐形，只怕跟着她的助理早就习惯了她雷厉风行的工作作风，跟她汇报一件事情，基本上已经在脑子里将事情的来龙去脉理了个清清楚楚，中间还需要做什么，未来有什么需要进行协调和安排的注意事项，在苏明玉这里全都是常态化要考虑的，不会有丝毫遗漏和疏忽。
你说长此以往，苏明玉不做领导，谁来做领导？她的才能不在合适的岗位上再激发出来那就是一种浪费，苏明玉的上级不会看不到这一点。
②职场菜鸟杜拉拉的升职台阶的跨越：从职场小白到资深HR，逐渐习得性获得领导力
另一部被看成职场菜鸟晋级宝典的电影《杜拉拉升职记》中的杜拉拉在升职之前做个小部门的办事员却要在有限的预算内负责新上任几个办公室的装修问题，这个时刻就是杜拉拉身上隐形领导力的最好的体现。
杜拉拉如果没有合适的手段调动这些人员配合她的搬迁和回归办公室的提前安排，那就是十个杜拉拉也没有办法按照原定的计划完成装修的任务，偏偏杜拉拉对着不肯配合搬迁的部门发火时，她的努力被偶然注意到她的销售部经理王伟认可。
看着杜拉拉的声嘶力竭，他既觉得好笑又觉得心酸，看着青涩的杜拉拉，仿佛看到了多年前那个新入职场的自己。在王伟的帮助下，杜拉拉如期完成了这次负责的装修项目，得到了公司的嘉奖，才有了后续的升职结果。
所以你看，职场里基本上不可能只是单打独斗，如果想要走得远，实现的目标更大，那就只能是调动你身边的各种资源和可以配合的因素，来帮助你更为轻松自然地完成你的阶段性目标。
03 积累自己的信用资产，用好三大资源：权威、经验和人脉
一旦你有自己的目标和升职的梦想，那么你就要在职场里注意自己的言行举止，毕竟一个人的影响力是持续不断累积的这些行事上的方式方法叠加起来的。换句话说也就是要：
积累自己的信用资产，用好身边的领导和同事的三大资源：权威、经验和人脉。
①你要想成为职场里的某一阶层，你要事先学习相对应的知识并获得真实的能力
上图的金字塔层级，如果拿来在职场里做个比喻，应该是非常形象的，“欲戴王冠，必承其重”，没有人能随随便便成功的，在实现梦想的过程里，你应该早早意识到要积累自己的信用资产，并在未来的某一时刻因此得到未知的回报。
然而，这种积累的信用资产，必须是爱惜本人羽毛的行为，不能有丝毫的造假的嫌疑。否则一旦某一天炸雷，你的所有的往日的付出也许就全部功亏一篑。
深圳的某小学校长胡某梅，多少年来一直非常努力，成为深圳名师，但是她的涉嫌抄袭别人的教育论文，改头换面之后将别人的学术成果变成了自己学术“专著”，后来此事被揭穿之后，胡某梅多年来的付出被一笔抹销。胡某梅在委屈的同时，忘记了一点，靠虚假的行为得来的所谓“业绩”，毕竟不是自己的真实的所得。
与之形成鲜明对比的同样身为深圳名师的熊芳芳老师，则在还有七年时间退休的这个将近48岁的年纪，看似任性、实则潇洒地递交了辞职信，要将这七年宝贵的时光赏赐给自己，人们在艳羡的同时，反而对熊芳芳敢于在这样的年纪来一把说走就走的“辞职”印象深刻，等于熊芳芳用“辞职信”给自己打了个漂亮的广告。
而现在自媒体平台上开讲作文课的熊芳芳老师，已经赚到了货真价实的50万的酬劳，而这真金白银的收入恰好是对她以往几十年职业生涯的一种认可和回报。
②用好身边的领导和同事的三大资源：权威、经验和人脉
很多人说用别人的资源这个很难办啊，澄清一下：不是说的要偷着用的意思啊。我们前面说过了，在职场中很忌讳单打独斗，那走不远。
我们需要的是形成团队的意识，在解决问题的过程中，尽量将任务的解决变成项目化的解决方式，每个人的资源都可以面对一个项目解决完成的过程中进行共享的，因为这是一个团队Team应对着项目，而这个过程中，就要求我们以诚待人，争取在打交道的过程里给合作的对方留下好的专业形象，这才能在日后成为你本人的权威、经验和人脉的一部分。
结语 ：面对着未来的升职加薪梦想，你要做的是增加自己的领导力
最后需要提醒各位职场中人的是面对着未来的升职加薪梦想，你需要做的是增加自己的隐形领导力，直到所有人都不会忽视你身上的掩藏不了的领导力，就好像是《都挺好》里的苏明玉那样，有责任她会挺在前面，先来扛下来，为自己的下属撑起一片天。
人生就是这样，心有多大，舞台就有多大。如果我们能够多少年如一日，在一个岗位上展示充分的价值，并在团队中具备了充分的影响力，就等于是在隐性提升，相信自己，会很快就让资源向具备隐形领导力的你倾斜的。
所以，稍安勿躁，做好自己，终将迎来逆风飞扬的那一刻。
《隐形领导力》读后感(七)：《乘风破浪的姐姐》：吴昕的2个小细节，展现了她强大的领导力
01 不是领导的吴昕主动站出来，领导大家暂停报数
《乘风破浪的姐姐》刚刚播出第一期，观众们就被大放异彩的各位姐姐们迷得不要不要的。年近50岁，身材依然超级火辣的钟丽缇；顶着“虎女”人设的张雨绮，却走起了可爱路线；又酷又飒，男女通吃的万茜；出道多年，仍旧温柔甜美的张含韵·····
可是，让我印象最深刻的是吴昕。
因为节目组没有编排出场顺序，所以姐姐们是现场自行安排的。
最开始，大家主动报出自己想要出场的顺序，可没一会儿，现场乱成了一锅粥，好不热闹！
海陆笑着说：我们像不像菜市场？
这时候，沈梦辰站出来，说：我们重新来捋一次。
数到10的时候，有3位姐姐一起争夺这个出场顺序。石头剪刀布定出第10位后，如果顺延下去，那有可能抢夺了别人早就“预订”的排位。
此时，吴昕站出来，建议大家先到十，将其作为一个节点，后面再看具体情况。
于是，姐姐们暂停争论出场顺序，认真看表演。
在众多姐姐中，沈梦辰和吴昕不是年龄最大的，也不是最有知名度的，按理说，在这场“争斗”中，她们没有资格最先站出来“平息战乱”。但作为主持人，她们身上特有的控场力让她们在30位姐姐中，勇敢主动地站出来，成为大家的领导者，使节目得以正常进行下去！
这件小事中，她们扮演的不仅仅是主持人的角色，更重要的是领导者的角色！
节目组没有赋予沈梦辰和吴昕管理其他姐姐们的权力，但是她们能够在关键时刻，主动管理大家，积极影响其他人，展示出了自己优秀的领导能力。
畅销书《隐形领导力》中，作者少毅写道：领导能力不是更高的岗位或者头衔赋予的，它其实是一种积极影响他人的思维方式。少毅是国家认证生涯规划师、个人发展学会合伙人，职业精英研修班总教官，他利用隐形领导力法则，帮助上万人走上了管理岗位，成为团队中的核心成员。他辅导过的学员遍布阿里、腾讯、百度等知名互联网公司。
《隐形领导力》这本写给普通员工的领导力实践手册，里面不仅包含实操性的干货知识，也有丰富的案例，帮助我们更好地理解领导力，成为优秀的领导者。
02 向上管理，善于请领导帮忙的人更受重视
美国商学院教授詹姆斯·克劳森在《权力与领导》一书中强调：领导是管理自己和他人的能力。职场中，我们清楚地知道，领导者管理的人群是自己的下属，而鲜有人敢于领导比自己职位更高的领导。
既然“领导是管理自己和他人的能力”，那么我们的领导也是“他人”中的一员，我们就可以通过适当的方式，影响他们的思维方式，让他们“为我所用”！
《隐形领导力》中讲述了这样一个案例：学生娇娇实习期间，表现很好，得到领导的高度认可，但最后因为学历的门槛，不能留下转正。
急得焦头烂额的娇娇找到作者少毅，他给她出招，让她写一份实习总结发给领导。
领导看后很感动，发朋友圈说娇娇是他带过的最好的实习生之一，可惜没有留下来，问谁愿意收这个有潜质的徒弟。
借助领导的人脉资源，娇娇成功找到心仪的工作！
她用自己的领导力，影响了直属领导的思维方式，间接支配对方的人脉资源，逆转了自己找不到工作的命运！
很多公司职员，看不上自己的领导，甚至有些人会觉得自己的领导一无是处，但是我们一定要明白：我们的领导之所以能够站上这样的地位，拥有该地位的权力，那么他一定有自己的过人之处，有自己可以支配的资源，比如说：权威、经验、人脉。
工作中，同事是我们的资源，领导更是我们的资源。
优秀的领导人，能够在上司和下属之间游刃有余地安排工作，调动组织的资源，让团队的价值最大化。
03 优秀的领导者，有化繁为简、下达清晰有效指令的能力
疫情期间，很多行业深受影响，但直播行业却“逆流而上”，大量招募主播。
我们公司经纪人部门负责人在60人的公司群里发了一张招募主播的海报，并留言：各位同事，麻烦帮忙转发！
信息发送后10个小时内，只有6人回复了一个ok的表情。
该负责人找到人事同事，很疑惑地问道：难道因为在家办公，大家就这么懈怠，装作看不见吗？
人事同事点醒他，说：你忘记了新媒体部门同事让大家转发文章的时候，都会附加上转发文案、转发时间的吗？
该负责人如醍醐灌顶，于是配上文案和转发时间，重新发了一遍，当天，全员转发。
此同事业务能力很强，公司一半主播都是他招来的，他能够主动调动身边的同事，这一点也值得肯定。但是他没有下达清晰的指令，以至于其他同事不能有效地配合。
《隐形领导力》中，作者提到：优秀的领导者，都有化繁为简、下达清晰有效的指令的能力，让同事们知道应该怎么做，并且最终能做到。
当我们想要调用不同岗位的同事时，不能存有“想当然”的臆想。
“我都放低姿态请他们帮忙了，他们当然要给个面子，帮帮我！”
“转发发朋友圈这么简单的事情，对于他们来说，当然是举手之劳呀！”
对于发起人来说，自己的要求可以分分钟搞定，但对于执行人来说，非他分内之事，很难考虑得面面俱到。
所以，要想领导好同事，就要把任务讲清楚，具体到最小的细节上，才能收获我们期待的结果。
04 做决策的水平，就是做领导的水平
《乘风破浪的姐姐》前半段中，吴昕很快做出排序暂停在第十的决策；节目的尾声，大家都打着哈欠，倍感乏倦，谁都想快点结束表演，稍作休息。
看着疲惫不堪的姐姐们，吴昕马上做出决策：你们争吧，我，30。
她是笑着说出这句话的。
作为湖南台的亲闺女，在自己家的节目中，吴昕表现出了恰当的“大度风范”。
蓝盈莹在后台接受采访的时候，赞赏吴昕是一个有奉献精神的人。
吴昕的奉献精神，与自己不争不抢的性格有关，也与她的决策力有关。
她爽快、果敢、当断就断，有优秀领导的潜质。
有研究人员向企业的CEO们做过一项调查，结果显示，领导者最重要的事情就是做决策。
一个方案是做还是不做？同事的建议是听还是不听？项目的资源配备是否合理？员工的任务分配是否恰当？
领导者的大部分时间都花在了做决策上面，而领导者的领导地位也都是由一次次正确的决策积累起来的。
也可以说，做决策的水平，就是做领导的水平。
既然做决策这么重要，那如何才能更好地做出更好的决策呢？
托尼·罗宾斯是美国一位非常知名的畅销书作家和励志大师，美国前总统克林顿、戴安娜王妃都曾聘他为私人顾问。他在财富中文网发表过自己帮助大人物们做决策的方法，被称作“罗宾斯决策六步法”。
（1）明确结果在一张白纸上，写下自己希望得到什么样的结果以及为什么想要这样的结果，同时，写下自己能接受的最坏结果以及最坏结果发生后的打算。
（2）更好的选择来自于更多的选择不设任何门槛，将自己能想到、能搜集到的所有方案都罗列出来。
（3）写出每个方案的优缺点列出优缺点后，再写下相对应方案的收获和代价。
（4）评估这些方案，做出取舍综合评估方案，做出第一次取舍。
（5）评估剩余方案进一步评估剩下的方案，主要研究他们是否有不良后果，如何减轻不良后果的影响。
（6）盯准还剩下的那个方案，然后下定决心，不再摇摆。经过一层层筛选后，最后的方案则是最合适的方案。它可能不是最完美的，但一定是综合考虑后，最合适的。
接下来，就是不管结果如何，尽最大努力按照方案去施行。
领导者的决策，关系公司的发展，关系员工的前途，一定要谨慎小心！
日常工作中，我们要不断提高自己的决策水平。于领导而言，是这样；于普通员工，更是这样！
总结
只有领导才有领导力，是我们认知里最大的陷阱。
像领导一样思考，你就是领导。
一个普通员工也可以站在CEO的角度上思考问题、做事情，等将来有机会踏上领导之路的时候，会大大加快我们成长的脚步，让我们更具竞争力。
领导自己，领导上司，领导同伴，领导下属，愿每一个看过《隐形领导力》这本书的你，都能够学以致用，成为团队中的发光体，让所有人都追随你！
--全文完--
【作者简介：我是北小京，一个北漂的河北姑娘。大千世界，醉喜江湖，感恩有缘的你路过我的地盘，点个关注，咱们后会有期！】
《隐形领导力》读后感(八)：只是没有懂得这些道理，纵使你比谁都努力也难免背离成功
大家都知道10000小时定律，精通一样技术需要10000小时。
其中有有更先一步的达人，只要100小时就可以收获一份成果，所以不断的跨领域成神，比如苏轼，诗画书文美食家导师等多重身份。
又比如季羡林，多语种达人，国际著名东方学大师、语言学家、文学家、国学家、佛学家、史学家、教育家和社会活动家，如此多重身份都硕果累累
但有时就算是你努力投入了相当多的时间和精力，也有可能收获不到自已想要的结果。
因为在过程中有太多的未知和不可能，你虽然是个努力的人，依然无法控制你的团队，无法和领导搞好关系，甚至你连孩子的学习成绩都搞不定，最差一些的，自信和积极的心态都被挫折打击为负数，生活中的小事一塌糊涂。
难道你甘心在一天天的磋磨中落为人后？甚至连写一份资料的素材都搞不定吗？
其实你缺乏的只是——隐形领导力。
所谓领导力，并不仅指人，也包括人际关系、亲子关系、团队关系，帮助你调动更多资源，用更轻松高效的方式，解决人生难题的能力。
甚至提升到寻找并利用贵人助你心想事成，如何窥探老板的想法，让你成为他的心腹，如何和儿女建立良好的亲情关系，无论他是否到青春期，都能够听你的调遣，乖乖的自动学习，不用天天怒吼！
这并不是梦想，掌握一些技巧都可以实现。
所以不仅职场人士需要懂得隐形领导力，就算是家庭主妇，带孩子管家务，有了隐形领导力，也一样可以把家经营得风调雨顺，迎来幸福生活。
那么如何获得隐形领导力，并为自已所用呢？
推荐这本《隐形领导力》给大家，这本书是少毅所著，他是国家认证生涯规划师，有着丰富的指导经验，他利用隐形领导力法则，让上万人走上了管理岗位，成为团队中的核心成员，辅导过的学员遍布阿里、腾讯、百度等众多一线互联网公司。
他的音频节目在喜马拉雅、蜻蜓、网易云音乐、网易公开课等各大平台首页轮番播出，全网收听量已经达2000多万次！
这本书从我们日常生活中惯性的思维入手，推翻了我们一向自以为是的逻辑，重新建立世界观，培养大格局，让你在实践中慢慢获得声望、信誉、凝聚力、组织力以及领导力，也许下一个CEO再向你招手哦！
一、你有你的逻辑，世界另有逻辑
无论是生活中还是工作中，我们不能只埋头苦干，或者等待让自已一鸣惊人的机会降临，正确的做法是抓住每一次机会，为大家释放更多的价值信号，逐渐为自已创造更多机会。
一般情况下，我们只对自已喜欢的事情感兴趣，做自已擅长或是认为重要的事情，认为只要做好了这些事情，别人就应该认可我们，我们就会更成功。
但往往事实的真相是：你能够为大家创造更大的价值，大家才会给你更多的机会。
我有一位画插画的朋友，她的技术非常好，名师名校毕业出来的，然而在每次选画手的时候，总是落选。
有一次任务被选上了，她画的很认真，这个我知道，每次给我留言帮她看看样稿都是半夜一、两点。
然而最后的结果却是群里画的样式最简单、颜色最和谐的画手拿到更多资源。
我曾经和她说过许多次，她画的灵活些，尽量按市场要求画，可她依然走学院派，即吃苦又努力，还拿不到合理的酬劳。
后来此路不通，她甚至一度放弃了心爱的插画，去学校当起老师。
可时间证明，画画依然是她心之所向，于是她痛定思痛，做好市场调查再重新出山，终于走上了商业插画的道路，虽然还很艰辛，但总归慢慢脱离了想当然的画风。
所以在工作中，无论是不是自已选择的事情，只要做了，就要做到超出别人的预期，给人以惊喜，让别人看到我们的实力。
最终获得别人的信任，收获更多的影响力，拥有更多的机会。
机会对于不能利用它的人又有什么用呢？正如风只对于能利用它的人才是动力。——西蒙 用心做好每一件小事，打磨细节，才能做到鹤立鸡群，脱颖而出。二、积累关系货币，放大自已的声音
如何有效的利用好身边的资源，和你无法企及的人脉搞好关系，利用他们的格局观为自已铺路，这是一种逆向思维，你只有懂得其中道理，才能运用好这个利器。
记得看过一个很励志的故事。
有位员工十分想升职加薪，提了几次，老板都未曾答应。
不久公司要展开一项活动，老板很想约请一位名人来助阵，但苦于没有门路。
这个员工平时喜欢写作，有几个作者群，他通过这些关系联系上几位知名作家，把老板的邀请函和条件发给了几位作家，刚好有一位时间充足又对这个活动颇感兴趣，于是对接成功。
这本不是他份内的工作，但他运用自已的人脉关系，帮助老板促成了这件头疼的事，活动过后，他的薪水不但提升，以后相关活动老板都交由他去衔接，无意中又加深了他在公司的影响力。
很多人都认为只要自已真的厉害就好，何必在乎别人的评价？自已可以为自已证明啊，这样以能吃苦为荣的想法，并不是完全正确的。
正确的想法是调动一切可以调动的资源，让自已更轻松、更快速、更有效地达成目标，用结果来证明自已。
这个观点用在对待孩子写作业上也一样有效，老母亲或是老父亲紧盯着孩子，可孩子依然东张西望，一张纸要写上几个小时，搞到最后鸡飞狗跳。
其实道理很简单，只要一张清单，列好作业规定的时间，然后把基本的方法告诉孩子，语文题第一去书本里找答案，第二去字典里找，第三上网上找答案。
数学把公式背熟练了，口算做准确了，字迹写工整了，演算写准确了。
提出这些要求，字不工整擦了重做，写得不对的用错题本记下来，重做三次，不会字多写几遍背下来。
全部以标准来要求，根本不必紧盯着，只要作业完成检查一遍就可以了。
刚开始的孩子可能不接受，但一次又一次，他会发现，只要遵守这些规则，反而会快、准，作业变得简单了，以此成为一个良性循环。
只要利用好这些资源和规则，让孩子养成自律，也并非难事。
把你的领导力最大化，把孩子当成团队来指挥，你会活得越来越轻松！
这本书推翻了我们熟知的一些常识和规则，利用事例解构了工作、生活、友谊中遇到的各种问题，让你的人生打开一扇新的大门，格局和眼界都会有所改观。
关于如何向别人求助，如何找到名人为我们背书，如何让贵人主动找我们，如何拒绝别人不合理的要求，为什么要找一个对手给自已增加砝码，促进自已成功，如何成为领导重视的人，如何成为人人喜欢，说话动听的中心人物，如何找到自已生命的价值，如何做决策，如何解决工作中的冲突，这本书里都有详细的解释及方法。
做领导者和做你自已是同义词，就这么简单，也是这么困难——沃伦.本尼斯于不变中寻求转变，于束缚中求得升华，只要发现了密室里透进的那一缕微光，希望的火种便停留在了你的身上。
或许你的人生观应该迎接新的风向标，得到新的启示。也许一本书可以指引你走向不同的方向，那个方向叫成功！只是没有懂得这些道理，纵使你比谁都努力也难免背离成功只是没有懂得这些道理，纵使你比谁都努力也难免背离成功
《隐形领导力》读后感(九)：职场中受冷落？学会“照亮”价值共享资源，你也能成为焦点
小凯在一家主营电商的民营企业做数据专员，211大学毕业，本来踌躇满志的他以为工作和学习是一样的道理，只要肯努力，就一定会达到心目中的目标。没想到，毕业一年多了，小凯被一个没有意料到的问题搞得整天不开心。
原来，小凯在工作中总是得不到其他同事的重视，有吃苦耐劳的活儿，同事们就想到小凯了，但是表功露脸、聚餐娱乐这样的事情，大家都不会想到他。平时小凯在工作中，表达什么想法，也被其他同事当成新人没经验、不成熟的声音给忽略掉。
上周一个销售部的同事，为了让客户签单，还擅自把小凯的联系方式给了客户，并承诺客户有任何数据方面的问题，都可以24小时随时联系小凯咨询。这让小凯很憋屈，但是又不好说，怕同事说自己不敬业。
眼看着新来的小邓很快就能跟同事们打成一片，时不时地成为办公室的焦点，小凯心里很不是滋味。他自嘲自己是团队中“时隐时现的透明人”。小凯非常渴望能够融入团体中，希望能在人前表达自己的想法，让大家也能关注自己。但他又不知道该怎么办。
少毅老师撰写的《隐形领导力》书中给出了答案。书中指出：想要获得同事的关注，就要学会把同事变成自己可使用的资源，巧妙的麻烦同事，并且让同事主动来麻烦你，才能增加在职场的话语权，成为群体中的焦点。
一、为什么会出现职场“透明人”的现象？
不知道你有没有遇到这样的情况：你不主动找别人说话，别人一般不主动找你说话一帮同事在聊天说话，你总是插不上嘴你发起一个话题，但是没人接话感觉自己不被人喜欢，也不被人讨厌经常被忽略，自己的想法无处表达我们称职场中容易被他人忽视的人，是“透明人”，还有很多人喜欢称之为“小透明”。从心理学的角度来看，“透明人”是因为与同事相处的方式受到了局限，才导致被人忽视，这跟年龄没有太大关系。我们不能说“透明人”是职场新人的专属，有很多职场老人也有这种格格不入的尴尬。
到底是什么相处方式局限了“透明人”呢？
1.麻烦同事太少，同事就会忽视你
“透明人”在内心有个背景声音：什么事都尽量自己搞定，不愿麻烦别人。明明遇到了困难，自己搞不定，就是不肯开口找人帮忙，觉得别人也挺累的，不好意思麻烦同事。
还有的人不甘示弱，觉得开口找别人帮忙，就证明自己无能，这是不能接受的事情。所以就一直绷着，不愿麻烦同事，甚至把想帮助他的人往外推，拒绝别人的关心。
其实，在工作中不愿麻烦同事的人，本质思维是没有把同事当成自己的可用资源，不敢、不愿麻烦同事，就流失了很多与同事交流的机会，将自己封闭起来，不给同事了解他的机会，同事们自然也渐渐失去关心他的兴趣，最终导致同事关系疏离。
《芳华》里的男主角刘峰有一句口头禅：“不想麻烦别人，自己解决就行了。”刘峰本来出于善意，宁愿自己多承担一点，不愿意给他人添麻烦。明明是个明事理慷慨的人，刘峰却被他人陷害，被组织抛弃，最终的人生以惨淡收场。
心理学研究表明，帮助他人能给人们带来快乐。职场中不愿意麻烦同事的“透明人”们，也就切断了他人助人的快乐，长此以往，别人在决绝帮助的人那里失去了助人的快乐，他们也会渐渐对这些人失去助人之心。如果职场中不愿给他人添麻烦的人，意识到了适度麻烦别人能给他带来快乐，人际交往的大门也会向你敞开。
电视剧《蜗居》中的宋思明说：“好关系都是麻烦出来的。”2.自我忽视，同事也跟着忽视你
如果一个人长期忽略自己内心的想法和感受，那么他也会将这种自我忽视的感受传递给周围的人，周围的人收到这些信号之后，就会用这种方式来回馈给他。
心理学家曾奇峰老师说：“别人怎样对待你，其实是你教会的”。其实小凯，就是个经常自我忽视的人。公司开会的时候，同事们经常在一起头脑风暴，大家都会畅所欲言，但是小凯每次都说:"我没什么想法，听你们说就好。”。渐渐地大家都知道小凯不爱发言，于是也不给小凯留时间发言。到后来同事们都感觉小凯没什么特点，也与他渐行渐远了。
在职场中，那些能成为焦点的人都有很强的自我意识，他们知道自己想要的，并且很重视自己的想法和感受，所以周围一些没有强烈想法的人会被他们吸引，会众星捧月似的围着他们转。还有一些自我意识不强的同事，就被淡化在了圈子之外，成了角落里的“透明人”。
二、巧妙地与同事共享资源，增加职场话语权，成为群体中的焦点
所谓与同事共享资源，就是将同事变成你的可用资源，并且让同事主动来麻烦你，把自己也变成同事的可用资源。这样本着互惠互利的原则，同事才能更多地与你打交道，摆脱“透明人”的角色。
1.学会巧妙地求助，将同事变成可用资源
职场“透明人”迈出向他人求助的一步，有个心法非常重要：求助不等于索取，不等于示弱，求助等于交换价值。我们在向同事求助的同时，要让别人看到我们的价值，给别人一个帮助我们的理由。这个理由或许是我们日后能回馈给他们的价值；或者是满足他们被需要的存在感；或者是单纯表达我们想和他增进人际关系。
巧妙地求助的具体做法：
（1）在态度上，做到卑不抗，有礼有节
我们在向他人求助的时候，不用表现得谦卑，我们求助的出发点都是为了工作，但是得有礼貌。比如，我在准备报告材料的时候，需要其他部门的一组数据，我就可以这么求助：“XX主管，我在准备一份很重要的报告，但是有组数据需要贵部门提供，我非常需要得到您的支持，以便在报告中将贵部门的工作情况，展现得更加详实。您看是上午把数据发给我，还是下午发？”
（2）在心理上，唤起他人的同理心
同理心是一种更加平等的换位思考，让对方更加能够感受你的感受，从而产生行动帮助你。比如，一个人接到一份挑战性的工作，他有很多地方不明白，简直不可能独自完成任务。他可以向有经验的同事这样请教：“XX师哥，我最近忙着在做一个项目，挑战很大，我有很多地方不明白，不知道该怎么办。不知道当初您遇到类似情况的时候，您是怎么处理的？能分享一下吗？”。这时对方就会回忆起自己当初的困境，当初有哪些经验和教训。面对眼前这个求助者，师哥就感觉他和自己当初很像，有了这样的同理心，师哥也更愿意帮助这位求助者。
（3）在精神上，不给对方压力
《红楼梦》里的刘姥姥就是这方面的高手，刘姥姥到了荣国府，本来就是来求救济的，但是言语中看不出一丁点儿给贾母压力的迹象。刘姥姥是这么说的:"两边本是亲戚，自从自家败落，没有好时机相互走动，刚好今年庄稼收成不好，才有了空闲时间，专程来见老太太。”
刘姥姥的言语里已经表明今年收成不好，说明来看老太太是有所求的，但是她只是点到为止，只说了来见贾母，没有说具体要求些什么。贾母哪有不明白的呢？于是刘姥姥顺理成章的得到了救助。
职场“透明人”想要获得同事们的关注，学会适当地麻烦别人就很重要。请求他人的帮助，不仅能解开自己的困惑，有益于工作，更能收获好的人际关系。
2.打造自己的成就事件，把自己变成同事的可用资源
（1）打造自己的成就事件，“照亮”自己的价值
想象一下，我们身边有的同事永远在聚光灯下受人瞩目，灯光也会照射在他周围的追随者身上，他们就形成了一个人际圈。而灯光覆盖以外的人，只能默默地待在黑暗里，他们想表达自己的想法，是多么的微不足道；他们想引起别人的注意，是多么的无能为力。
这时，黑暗中的人获得关注的最好的办法：打造自己的成就事件，为自己也点燃一盏灯，照亮自己以及自己周边的范围，吸引别人来到你的周围，包括贵人。
沃顿商学院的亚当·格兰特教授说:“除非你已经为这个世界带来价值，否则很难有机会接触到重要的人。”如果你暂时还没有成就事件，就要寻找机会，瞄准特定的突破口，为自己创造一个成就事件。只有“照亮”自己的价值，才能吸引同事关注你。
我们还是以小凯的情况为例。小凯是数据专员，对数据采集和数据分析很在行，但是他的工作不是直接接触客户的。如果销售部的同事，想把小凯数据处理的能力作为亮点促成客户签单，小凯可以借此机会，打造自己的成就事件。
小凯可以制作一本公司的数据使用手册，经过相关服务质量部门审批后，批量印刷，由销售部同事派送给客户。这样一来，小凯再不用一对一的受理客户端的咨询，也能帮助销售部的同事成单，同时也能大大提升公司的品牌形象，这是三赢的局面。以后同事们拿起数据使用手册，就会想起小凯的工作能力，以及他为其他部门同事分享资源的奉献精神。小凯被同事们关注的频率也会增多。
（2）修炼辅助技能，让同事们愿意接近你
曾经有段时间，我学习英语的动力非常大，虽然在工作中用不上，但是我还是报了一个周末的口语班。就在我练习口语的3个月后，一次偶然的机会，我们集团公司与日本的一个兄弟单位搞了一次交流，我的英语口语就派上用场了。领导和同事们对我刮目相看，他们都羡慕我有很多“宝藏”，还吸引了很多平时不怎么打交道的同事，来问我怎么调动意志力去学习的。一来二往，我和同事们的关系熟络了不少。
（3）成为大家交往的“节点”，帮助同事们结更大的人际网
著名的“六度分离理论”指出：你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过5个。也就是说，你最多通过5个人就能够认识任何一个陌生人。当同事有困难不能解决的时候，而我们恰好有这方面的人脉资源，我们就可以把同事需要的人脉介绍给他。这样一来，同事自然就会跟你很亲近。
比如，当同事说他一到孩子放暑假就发愁，太忙了没有时间管孩子学习。如果你正巧知道一家不错的托管机构可以辅导孩子写作业，而且就在这位同事家附近，你就可以为他牵线搭桥。
我们充当的人际网的“节点”角色越多，我们在人际关系网络中的重要性和影响力就越大，就越能成为被大家需要的人，关注度自然就上升了。
学会打造自己的成就事件，做个被别人需要的人，让他人主动地来麻烦你，你也能成为焦点，收获同事们的关注。
3.学会拒绝身边的负资源
我们除了要将他人看成自己可使用的资源，以及将自己的资源分享给他人之外，我们还要注意，不是所有的人脉资源都是对我们有正向影响的。对于个人不是有效的资源，就称为负资源。
比如职场中，经常看到这样的同事，他们总是一副趾高气昂的样子，对别人的工作挑三拣四，说话阴阳怪气，对同事极为不友好，这样的人就是典型的负资源。
面对职场的负资源，我们要学会果断拒绝，当负资源同事对我们提出非分要求的时候，最好用的一句话：“我真的没有时间啊！下次有机会再帮你吧！”
平时我们与负资源的同事相处时，也可以谨记这16个字：埋头业务，留下证据，小错补锅，大错捅破。
埋头业务——无论身边的负资源同事怎样捣乱，我们都要对本质工作尽心尽力，埋头把业务做好。
留下证据——自己干了什么，与别人合作干了什么，都要留下记录，日后可以作为证据保护自己。
小错补锅——如果被负资源的同事连累，他们犯了小错，我们能担待的就担待，这时我们要做点什么弥补过失，既可以锻炼自己处理问题的能力，也能给别人留下大格局的印象。
大错捅破——如果身边的同事做了伤害公司利益的事，或者通过耍手段危害了其他人的利益，这时我们就要跟上级领导汇报，以防事态再次扩大。
结语
职场“透明人”在工作中备受冷落，其实不是我们能力差，也不是不友好，而是缺乏一点与同事共享资源的窍门，通过认识到同事是我们的可用资源和我们的价值，我们既能照亮自己，也能照亮他人。通过巧妙地求助他人，打造自己的成就事件，学会拒绝身边的负资源，我们也能增加在团队中的话语权，成为群体中的焦点。
最后，用吴昕在《乘风破浪的姐姐》中的一句歌词共勉：“我从来都不清楚要去的方向，挣脱束缚不管结局怎样，再次突破看我乘风破浪，看我勇敢倔强，看我光芒万丈”。透明人也有发光的时候！