事无巨细
事无巨细，事必躬亲，似乎是不太褒义的词。然而毛主席在谈到党委的工作方法时曾提到：党委对主要工作不但一定要“抓”，而且一定要“抓紧”。什么东西只有抓得很紧，毫不放松，才能抓住。抓而不紧，等于不抓。好的绩效是盯出来的，工作中的事无巨细，才能彰显匠人精神。
林晓、范毅伟和杨浩天站在LED的电脑显示屏前，一起讨论年度的人力资源规划方案。杨浩天的办公室坐北朝南，采光极好，加之冬至太阳斜射，一大早，大半个办公室就铺满明媚的阳光。桌子上摆的小丽花，清一色的火红，虽花香清淡，但花朵娇艳热烈，紧凑密实，诉说着希望和憧憬。范毅伟一身西装衬衫虽然整齐利索，但一副佛系的表情，似乎还没睡醒，尤其被冬日的太阳偎着，满身的倦怠，心不在焉。林晓离杨浩天很近，他今天换了一件墨绿色的西装，细看还有金色的暗格，呢子质地，看起来温暖舒适，绅士洋气。
“今年各区域有没有新增岗位的需求？”杨浩天看着范毅伟，仔细问道。
“是没有做需求调查，还是调查了，没有新增岗位的需求？”杨浩天对这样模糊不清的答案不太满意。
“大概问了几个人，都说没有。”范毅伟嘴里有些含糊，林晓很紧张的看着他。林晓是没有做过调研，至于范毅伟问的谁，她自然也不知道，但是她猜测，凭范毅伟的工作方式，没调研的可能性比较大。
“问的哪个区域？”杨浩天扭过头，看着范毅伟。
“北京、天津和河北。”范毅伟壮着胆子随口说了三个区域。林晓仔细一想，范毅伟和这三个区域的负责人比较熟，更容易圆谎。
“一共十二个区域，只调研三个肯定不够，万一其他区域有需求呢？”杨浩天当机立断，“你们再调研下其他区域，下次讨论的时候我再问这件事情。”随即他拿笔在笔记本上做了记录，范毅伟见状，也赶忙拿笔记下来。
林晓轻轻舒了一口气，讨论继续。遇到历史惯例的做法，基本一带而过，遇到新出现的问题和思路变化，杨浩天定要停下来讨论策略是否得当，与旧例的冲突如何解决。林晓第一次参与这样的讨论，尽管能读懂方案，却不知道这里面的前因后果，历史由来。从杨浩天的嘴里，她了解了公司组织架构及岗位调整和业务的关系，以及公司业务发展对组织和人员的新要求，一切的工作的框架和思路也渐渐明晰。
“这是你们今年新加的吧，行文风格和之前的不太一样，文字和标点还有错的。”杨浩天随手一指，林晓的脸有点热，赶忙在电脑上做了修改。“毅伟，这个方案你审过没有？”杨浩天没有直接批评林晓，转而盯着范毅伟。
“杨总，这个我看过。是有点小问题，但是思路上我是认可的。”范毅伟硬撑着一副胸有成竹、满不在乎的样子。
“这个方案还是太保守了，没将公司新业务发展对组织和人的要求规划在内。”杨浩天思忖半天，语重心长的说了一句。“如果人员暂时无法到位，先把岗位规划出来，或者把人员的招聘规划出来，到时候再增加岗位，总要顾一面。”他拿起白板笔，一口气在上面列了十多个岗位，涉及业务、财务、融资、品牌、法律、供应链等关键新增岗位，并一一为这些岗位画像素描，林晓在一边飞快的用笔记本打字记录，范毅伟赶紧拿起手机把白板的内容拍下来，写完后，杨浩天也拍了一张留作工作记录。
走出杨浩天的办公室，林晓感觉踏实而心安。杨浩天通透的思路，认真严谨的工作方式，不仅让她豁然开朗，也让她更有热情和信心。范毅伟不喜欢监督和事事过问，很多事情都放权给林晓做，和他一起工作，虽然随意和自由，林晓总担心哪里出纰漏，凡事总要自己检查好几遍，精神压力很大，而且没有思路上的开导和点拨，总有局限性。
第二天，还没到正式讨论的时间，杨浩天在走廊就拦住了范毅伟，问他岗位需求调研的事情。
“在落实。”范毅伟含糊的回答道。
“是还没调研，还是调研了还没反馈？”杨浩天皱着眉头，看样子非要打破砂锅问到底。
“调研了还没反馈，我再催一下。”范毅伟不得不继续硬撑着。
林晓不知道杨浩天是不是对待其他人和其他事也这样，还是偏偏对范毅伟不放心。范毅伟有些散漫和慵懒，慢性子，怎么都不着急，他也倒不是笨拙之人，只是工作不那么用心，一般的事情交给他还算处理的稳妥，但是应急的和创新的事情，似乎就不尽如人意了。但是在杨浩天一年多逼问式的沟通磨合中，他也已经进步很多了。
下午就要第二轮的汇报了，林晓又仔细把错别字和标点符号检查了一遍，被人挑出这样的毛病，显得很低级，也不容易被原谅。
杨浩天刚刚结束了一个冗长而讨论激烈的会议，水都没喝一口，又继续参与到人力资源规划方案的讨论中。
范毅伟显然做了充分的准备，把上次会议讨论的遗留问题一一做了答复，杨浩天没表现出很满意，而是在一边认真的构思了两张图，一张是现有组织架构和新组织架构的对比，一张是现有人员结构和新架构下人员的对比。“这些空缺的岗位，一方面是来自于内部的调动，一方面来自外部的招聘；而人员能力的不足，主要靠内部的培训，明年的培训计划需要把规范化和流程化作为重点的培训贯彻下去，并且要作为一项长期的工作，另外要搭建知识管理体系，把现有的知识整合起来，成为公司智库和标准化的来源，大家做事有章可循，不用人人再花时间重新摸索了。”
林晓一边听一边写，记了满满的三页纸，杨浩天架构清晰，思路敏捷，方法明确，上有高度，下有措施，连如何操作都考虑好了。他一口气列了十多项工作计划，“我们做人力资源规划的目的不是这个方案多漂亮，多完善，而是把人力资源全盘的工作考虑清楚，落到实处，毅伟，你把这些工作安排下去。”杨浩天扣上笔帽，握着笔认真的点着，“今年，每一样工作都要月度督办完成情况，完不成的部门和区域负责人要约谈和追责。”
“杨总，今年的KPI是不是也要按照这些工作重点来制定？”林晓歪着脑袋认真问道。
杨浩天拿起笔，用红色圈圈在白板上做着勾画，“人均产值、招聘到岗率、员工流失率、干部储备率、人员淘汰率这些可以作为考核指标，其他的重点工作，尤其是体系化建设工作，不是短期见效的，要月度督办，否则大家要不不重视，要不为了KPI做表面功夫，很容易做虚。”
上一届人力资源总监对员工要求比较低，大家都是简单做做总结，总监提下要求和期望就糊弄过去了。而杨浩天开会是要抓住一件事情问到底的。所以每次开会区域负责人都提前做很长时间的准备，还是有被问的哑口无言的时候。
杨浩天平时对员工关怀备至，热情体贴，但是工作中一丝不苟，严肃认真。他不喜欢别人用满意、到位、基本、差不多这样的形容词来总结工作，他要的是事情的细节，用事实来描述工作完成情况。那些工作没做好，却能像百灵鸟一样巧言令色的人，汇报工作的时候立马黯然失色了，没有了形容词和副词做支撑，他们说话也不像之前那样漂亮了。
“北京区域的人员流失率升高的原因是什么？”杨浩天看了一眼董思慧，急切的问道。
“杨总，流失率同比的数据是上升了一些，环比差异没那么大。”董思慧似乎没有准备好这个问题。
“好，我们不讨论流失率高低，就研究下员工为什么流失。你做调研了吗？”尽管语气温和，声调不高，也没有咄咄逼人，林晓还是从杨浩天的询问中感受到压力。崔芷贤也有些紧张的盯着杨浩天，似乎被追问的那个人是自己，忍不住局促不安。
“嗯，有些员工是嫌工资低，有些是业绩不好被淘汰，有些是自己去创业……”董思慧极力从平时的工作中搜集着素材。
“思慧，做分析是需要数据支撑的，哪些员工嫌工资低，新员工还是老员工？绩优的还是差的？有多少比例的员工因为工资低离职的？如果你没有这样的分析思路，平时也不会去积累这些数据，只能凭感觉去估计。”杨浩天拿起笔，写下了几句话，“人力资源系统中要加入员工离职原因这个关键字段，离职原因要真实，不要简单摘抄员工离职交接表上填的原因，如果不能当即获取，就在离职后一两个月再打电话询问，尤其对优秀员工，同时表达公司的关注和欢迎再回归。”
这些细碎的工作，在杨浩天不厌其烦的督促中，渐出脉络和雏形，大家之前像打仗一样需要会前准备很多东西的状态，经过平时细致的工作和习惯的积累，也从容了很多，林晓开心的见证了人力资源部的进步和发展，也更加坚信了——事无巨细的匠人精神是不可或缺的。