陆奇：对待工作的两种态度

　　凤凰FM·管理一点通

　　陆奇——

　　对待工作的两种态度

　　对很多年轻毕业生来说，2020年可能是非常艰难的一年：企业对应届生的招聘需求规模同比下降22%，“毕业即失业”不再是往年的自嘲与玩笑，而成了不得不面对的现实；整个世界在开年伊始就陷入困顿和动荡，撕裂和不确定性在叠加，这些都加剧了你的困惑。

　　最近，36氪发起了一次小调查，邀请即将毕业的年轻人留下他们此刻最困惑的问题。其中之一是：应该以什么样的态度对待工作？奇绩创坛创始人兼CEO陆奇分享了他的看法。

　　陆奇认为：对工作的态度和状态，有两个核心要素：保持平衡，长期成长。

　　第一是保持平衡，你从工作中得到的收益和产出的价值要大致相当。当你的产出超过你的收益时，也是好事，因为这相当于你在职业上有了“积蓄”，对它的“提取”往往会从以后提升或者换另一份工作中体现出来。如果你的收益更多地超出你的产出，那你一定要小心，要努力提高产出来回到平衡状态，不然这份工作是保不住的。要尽量避免侥幸或占便宜的心态，因为这种"所欠的债”早晚是要还的。

　　第二是长期成长。对大部分人来讲，当前工作只是人生职业生涯中的一个阶段。职业生涯的进程是一个长期过程，它并不是线性直行的。打一个比喻是搭公车，我们很少有坐一班公车就能达一个遥远的目的地。你需关注的是当前的这班车是否能让你离目的地更近，让你更好地搭上下一班车。

　　有一些具体的点是需要关注的，比如你要选一班能带你走足一程的车，要避免上了车以后马上被迫要下来。特别在宏观环境有挑战、就业难等情况下，你需要务实地找相对稳定的选择，等环境变好再做调整。其次，机遇也很重要，有时会遇上一辆又快方向又好的班车。但机遇是不可控的，能碰上最好，没碰上也不要紧，因为机遇就像公车，失去一班永远会有下一班。

　　陆奇说，最为关键的还是成长，是在现有的工作中，通过努力和学习来快速提高自己的能力和口碑，它们是唯一你能从一份工作带到下一份工作的个人资产。你能否走过一个充实而有价值的职业生涯，很大程度上取决于你是否能保持稳定和高效的长期成长。所以，关于最理想的工作是什么样的，用以上的比喻——它应该是能让你满意地在你职业生涯过程中走得很远成长很快的一班车。

　　李开复——

　　未来应该“一专”还是“多能”

　　在快速变化的时代，我们该在一个行业深耕细作，还是做一个多面通？创新工场董事长兼CEO李开复、IDG资本合伙人李骁军、梅花创投创始合伙人吴世春等分享了他们的看法。

　　李开复说，“需要注意的是，专注做深一个领域和做一个跨领域多面手，并不是非黑即白的事情。”要成为一个领域的顶尖人才，你往往需要跨领域的知识储备。比如，如果只是用数据在重复写一些短平快的模式化稿件，你无法成为一个优秀的媒体人，写稿机器人很快就能取代你；但如果你具备跨领域的渊博知识，同时在一周之内采访了50个人，写了非常有深度的优秀文章，那你就是这个行业的优秀人才，机器干不了你的活儿也取代不了你。所以，你必须全方位发展，做自己爱做的事，在一个领域做深，把自己的定点立好扎深；同时要更努力地学习，积累跨领域的知识和技能，扩大自己的能力半径。只有积极主动的人才能在瞬息万变的竞争环境中赢得成功。

　　吴世春和李骁军也表达了相似的观点。吴世春认为：“随着大量信息的产生和流动，未来的变化一定会越来越快。在没有找到方向之前，要成为一个多面通，多看看这个世界，多去寻找更多的机会。但当你找到了自己的方向，就一定要扎根下去。”李骁军也建议：“青年朋友在大学阶段还是尽量多涉猎多元化领域的知识，将通识这部分做系统积累，例如社会科学、人文艺术、哲学、历史政治等。但工作以后就需要深耕细作，如果不能“做一行爱一行”，也要“做一行就把它做好”，避免眼高手低。但也一定不要忘记，时刻保持对新事物的好奇心。”

　　陆奇则认为，在一个行业深耕细作还是做一个多面通，二者都有价值，选择主要取决于你对自己长期职业生涯是否有一个明确的目标。如果你的长期目标是在某个领域或某个职能中追求卓越，那深耕细作是自然的选择。如果你的长期目标是引领一个企业或某一方面的创新，或者你长期目标还没想清楚，那找更多的机会去学习，打造不同行业和不同职能的经验和能力会更适合。因为创新主要是通过新的信息和新的发明来重新组合资源，来更好地满足人类的需求。所以对多面通的需求也会越来越多。

　　危机期间企业应储备人才

　　管理大师吉姆·柯林斯认为，要想从一家好的公司一跃成为一家优秀的公司，首先就要请到适合的人选。在当前的环境下，很多公司会选择裁员以削减公司的规模，但明智的公司却会趁此难得的机会储备人才，为危机过后的复原和增长做准备。公众号“哈佛商业评论”分享了把握机会，聘请优秀员工应该采取的5项举措。

　　一是， 请高管们列出他们在过去的5年来想要聘请的3-5个优秀员工。在下一次举行高管团队会议的时候，让大家针对这些人选进行讨论并排名，决定出该联系哪些人员。这些人选可能曾经表示过暂时不考虑加入你们的团队，但随着时间、他的经历和心态的变化，也许现在就是发出邀请的最佳时机。

　　二是，成立一个工作小组，从目标行业和公司中寻找潜在的候选人。寻找的过程中，专注力和高标准十分重要。另外，还要任命一些高管寻找从事重要职能的优秀员工，尤其是受到巨大冲击领域的员工和正陷入困境的创业公司的员工。

　　三是，用绝对严谨的态度进行面试。在开始面试之前，你要概述你想在新员工身上看到的特质和能力，并通过一些基于行为的问题来了解他们是否具有这些能力。在完成面试之后，要写下这个人是否符合你最初的指标，并和至少两位面试官进行比对。此外，还可以和推荐人确认一下候选人的自我表述是否准确。

　　四是，花些心思去激励最好的候选人。比如让一些高管和他谈谈他们对公司的热情，他们希望和新同事一起创造的价值。毕竟相较于薪水来说，高度的自主性、掌握能力和使命感更能激励员工。

　　五是，不要忽视寻找、保留和培养内部人才。在你挖掘人才的同时，其他公司也会盯上你的员工。所以要重新审视现有的重要员工，拉近你们之间的距离。必要的话，要评估他们的能力和知识，进行一些有针对性的培训，把他们的潜力转化为成功。

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