《重新定义团队》读后感100字
《重新定义团队》是一本由(美) 拉斯洛·博克著作，中信出版集团出版的精装图书，本书定价：69.80，页数：472，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《重新定义团队》精选点评：
●谷歌收购公司会跟着谷歌的基因走，这才是重新定义的样子。
●一般，密度不够。一本赢顶10本…
●Google三部曲都值得读，一本是公司角度，一本是团队和人才管理角度，一本从Google地图的前世今生来探讨。本质上都是一个问题：如何把事情做好。
●感觉一般。
●确实有一些可借鉴的经验，但难免会存在幸存者偏差，从成功的公司里总结出些什么。同样的方法，换一家公司，换一个国家，是否能推行、是否有效都存在疑问。比如风行一时的OKR，目前在国内环境下推行起来阻力极大，中西方思维差异、公司整体环境都会让这套方法偏离它本来的方向，甚至有些推行者未能真正沉下心来理解、思考它的本质。 另外，个人观点，书中有不少举措属于锦上添花，不足以成为员工是否留在一家公司的根本理由。公司整体是否在向正确的大方向上迈进、公司高层做决策的方式、中层管理者的专业与管理能力，都更加容易撼动员工的留存。
《重新定义团队》读后感(一)：少的这一星只为了“谦虚”和“救世主”
只说少给的一星的原因：当把整个书粗读了一次了解了基本框架之后觉得这书写的太牛了。作者不但详细的描述了如何搭建顶级组织还把为什么这样的组织才是最具生命力说的掷地有声。但随着进入详细阅读就有一种无处不在的救世主精神浮出来了。给我的感觉似乎谷歌今天的成就主要就是“拉斯洛原理”造就的。但作为一个打工10年创业5年的过来人来看，谷歌的成就是谷歌应得的，包括两位创始人在内的所有人都是为谷歌这个伟大的公司而存的。如果说除去谷歌的伟大接下来也应该是拉里和谢尔盖的。无比敬佩作者的伟大的投入，伟大的幸运以及识别伟大机会的能力。但是始终应该保持“谦虚”或许才是基业长青永远不能丢掉的精神。
《重新定义团队》读后感(二)：这本书很真诚
读这本书是为了准备公司内部一个培训项目，我承担这个项目中一个读书分享的环节。因为是一项工作任务，选这本书主要是为了符合项目的要求，所以最初对这本书的预期不是很高。 但自从翻开书页，惊喜便接踵而来。它不是最初预期的一本简单的工具类、清单类书籍；它更是一本充满人文关怀和对人性探讨的文化修养类书籍。作者非常坦诚、透明地分享了谷歌人力运营工作的方方面面。从书中可以明显感受到作者的智慧和真诚。作者说得最多的一句话应该是“这种做法不止适用于谷歌，任何公司都可以尝试去做，从简单的小事做起，一定会慢慢获得巨大的回报”。 读到一半就有冲动要把这本书推荐给公司的人力资源部，最后还是抑制冲动没有马上去推荐给。等把整本书读完，觉得一定要把它推荐给公司的HR同事。相信接下来公司会因为这本书发生一些好的改变，不一定是免费的午餐，应该比免费午餐更有创意吧……
《重新定义团队》读后感(三)：堪称一本极好的人力资源实操手册
在谷歌执掌人事多年的拉斯洛•博克是人才和团队管理的顶级专家。他加入谷歌后，谷歌的员工数从六千增长到近五万，在全球四十多个国家设立了七十多个办公机构。《财富》杂志史无前例地五次将谷歌列为美国“最佳雇主”，也让谷歌成为目前职业人士最向往的工作地之一。
在这本书里，“阅人无数”的拉斯洛，将谷歌选人、用人、培养人才的团队管理法则进行了梳理和总结，首次公开了谷歌天马行空的自由文化、眼花缭乱的产品形态背后的工作逻辑和管理原则，包括“花重金投入招聘”“收回经理的权利赋权予员工”“薪酬差异化”等等，从招聘人才、培养人才、管理人才各方面，全方位揭秘打造创新、高效、幸福公司的方法。
这本书除了比较啰嗦外，堪称一本极好的人力资源实操手册。介绍了谷歌的企业文化、招聘、培训、绩效管理及福利制度。这是个有爱的组织。文章严谨，注明了大量的文献出处，罗列了大量的研究结果，摆出了大量的数据，让人心服口服。人力资源从业人员及公司管理层值得拥有。
提及的书 现雅虎首席执行官的玛丽莎·梅耶尔在史蒂芬·列维的《走进谷歌》 亚当 格兰特《给予与索取》 埃德温·洛克和加里·莱瑟姆在1990年出版的《目标设定和任务绩效理论》 《思考的快与慢》 《助推》
《重新定义团队》读后感(四)：Google文化，硅谷文化
这本书主要是围绕HR来讲Google的文化，也就是讲了Google HR的方方面面，如果大家对于公司怎么定义自己的文化，然后文化又怎么去影响公司感兴趣的话，可以看看。自己觉得，这是一本了解硅谷文化很好的书。为什么这样说？因为我自己也呆过FLAG的公司，也呆过经历IPO的公司，我看完这本书之后恍然大悟，原来这些公司的HR的方方面面最先都来自于Google。
这些章节里面，对我印象比较深刻的几个方面是：Google怎么招聘人才，Google怎么评判员工的绩效和分配薪酬，怎样留住发展人才，Google怎样去塑造Google的文化。
关于招聘人才方面，Google也是经历过好几个不同的阶段，不是说从一开始就是现在这样面四轮coding加一轮behavior和design这样的形式。作者提到了Google整个从小公司开始发展一直成长到现在这么大的公司不断地根据需求调整其招聘策略。
关于评判员工的绩效，也是从曾经做过不少试验到今天用五个等级的OKR来每半年评价一次。其中花了很大的篇幅讲了为什么到最后变成了这样的五个等级。这也是硅谷现在的公司非常流行的分级制度了。然后还谈了员工的薪酬分配问题，其中有一点很有意思，就是大多数人以为，员工的能力分布是成正太分布，但是其实不是，员工能力的分布其实是成幂指数分布，也就是极少数人创造了绝大多数价值，大概就是10%的人创造了90%的价值，然后剩下的90%的人创造了10%的价值，所以，要给那10%的人很高的薪酬，不然他们就会离职。
还有一个就是关于文化的方方面面，这包括，怎么样不去花钱或者花比较少的钱去创造一个更好的社区，让所有的人都变得更好。具体的例子我就不提了，书里面都有写。我觉得这些都很值得看一下。
我觉得这本书的意义在于，作者一直在主动地思考分析HR的各个方面而且不断地进行改进。我觉得这本书对现在在IT公司做HR的同学很有帮助，同时，对于做技术的同学也会有帮助，可以了解一下HR做的那些事情背后的原因是什么，了解之后，可以更有效的帮助自己成为更好的员工，更好地融入公司的文化。
下面是这本书里面的一些摘抄。
命令导向型、低自由度的管理方式非常普遍，因为这种管理方式容易产生效益，需要耗费的精力较少，而且绝大多数管理者都畏惧其他管理方式
管理者的关注重点不是惩罚或奖励，而是清除路障，鼓励团队
有大量数据显示，对应聘者的评估多半都在面试的头三到五分钟（甚至更快）形成，余下的时间都是在证明这种先入为主的印象
面试的目的是要识别最适合这个工作岗位的人选，而不是纵容自己问一些能够激起心理偏好
权力导致腐败，绝对的权力导致绝对的腐败
绩效评估的灵魂在于校准。可以说，如果没有校准，我们考评流程的公平性、可信度和高效性都会大幅下降
一个公正的考评体系意味着我不需要担心这些，同时还意味着如果某人做出了非凡的工作，不仅他的管理者能够看到，校准会议上的很多管理者都能看到，这些管理者共同打造出公司范围内一致的标准并进行推广
事实上，组织中大多数的个人表现符合幂律分布。并非大批平均水平的员工通过数量优势做出主要贡献，而是由少数精英员工通过强大的表现做出主要贡献
刻意练习是最好的学习方法
员工在职业生涯初期的平均薪酬收入相比其贡献较低，在职业生涯后期则拿到太多
公平的薪酬并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水或是上下差不到20%，薪酬与贡献相匹配才能算得上公平
一般认为，创造力是一种与生俱来的天赋，是一种英雄的创举……但实际上创造力是一种“输入——输出”的游戏，并非一种创造游戏……追溯一种想法的本源是一种有趣的学术活动，但这类学术活动其实无关紧要……其中的技巧在于你能否将某个地方看似平凡普通的想法移植到另外一个地方，得到人们对其价值的认可
工作——甚至为一些最好的雇主工作——却令人动力尽失、丢掉本性，这样是不对的