《重新定义团队：谷歌如何工作》的读后感大全
《重新定义团队：谷歌如何工作》是一本由拉兹洛·博克著作，中信出版集团股份有限公司出版的精装图书，本书定价：CNY 56.00，页数：396，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《重新定义团队：谷歌如何工作》读后感(一)：重新定义团队
google首席人力官的书，描述了google自己管理的一些方法和制度。其中比较有借鉴意义的几条：1. KPI不要太频繁，半年的周期还算可以接受。 2. 去掉经理职位看来是不行的。 还是比较适合类似创业团队的小公司，定义文化，管理方式等。不太适合大公司的中低层领导，大部分内容没法实施。希望以后有机会到创业公司后重读此书能够有更大的帮助。
《重新定义团队：谷歌如何工作》读后感(二)：谷歌怎样重新定义团队
读起来有点像谷歌人力运营部门的工作报告，阐述谷歌是怎样通过大数据分析、对照试验组、行为助推提高员工生产率的。而这些能够实现的基础是，谷歌拥有着数万名各个领域的精英。虽然普通公司难以效仿，但是，本书仍传授了一些通用法制：1.将日常工作与伟大的使命拉近；2.赋予自由发声权力和信息透明的组织更容易培养员工的主人翁意识；3.招聘真正的人才要慢工出细活。
《重新定义团队：谷歌如何工作》读后感(三)：HR 视角看谷歌
这是一本 HR 写的书。虽然是科技公司，但其实在讲人的问题。教你大公司层级体系下如何运转一套系统。公司创始人、CEO、经理、HR 从业人员对此话题会感兴趣或者觉得有用。因为讲的是人性，所以其实道理是通用的。任何大型机构，包括国家的领导人都能从中获得些提示。限制经理权力，和古代皇帝设法限制官僚系统的权力一样。如果是只想解决物理世界问题的工程师或者研究人员，会感觉很无聊。虽然有助于了解一下人性。
书中提到与美国公司不同，亚洲和西欧公司普遍缺乏独立贡献者晋升路线。
《重新定义团队：谷歌如何工作》读后感(四)：成功的团队大多相似
每个时代都会存在一种颠覆性的变革，譬如蒸汽机，又如互联网等等。俨然工业文明的浪潮已经被信息文明赤果果地拍在沙滩上，资本和劳动力的多寡也不再是最重要的生产因素，如何去吸引具备专业知识的人才或是培训成这样的人才，显然是现在企业和单位最大的难题。
撷取书中几段经典语句，①不管是什么岗位，想要所处的环境使你和周围的人能够蓬勃进取，首先要为这个环境负起责任。把自己看成一名创始人，或者像创始人一样行动。②使命不是一种商业目标而是一种道德目标。当一个人的工作体验不到使命的时候，需要采用互相接触的方式，将每一名员工都与公司的使命联系在一起。③文化可以把战略当早餐一样吃掉。④只招聘比你更优秀的人。
全世界绝大多数神话故事，都可以归结到很少的几个故事原型上——我们受到召唤去冒险，经历了各种试炼，变得更明智，最后云淡风轻、心平气和。同样可以套用在任何行业的巨头上。
《重新定义团队：谷歌如何工作》读后感(五)：一个HRD手把手教你如何坚决执行老板的企业文化愿景
谷歌就是把最优秀的人才招入麾下，给他们创造最自由方便合作的工作环境，让这些创意精英们在这里实现自己的最大价值。
一个企业做到这些就能像谷歌一样这么牛逼吗？谷歌首席人才官说了，就算把这些招数都说给你听，你也学不会。这话熟悉不，是的海底捞你学不会。什么方法套路都是有自己的代价的。
谷歌每年花费大量的时间在招聘上，真的是大把的时间多伦面试，庞大的面试委员会。这里面的人工成本时间成本不计其数。谷歌的助推式的环境打造也是付出了巨大代价的，免费的午餐，免费的班车，等等免费服务。谷歌的自由言论吐槽大会以及公布内部的秘密计划，这些给管理部门带来多少管理成本，并且注定会有泄密者，这些都会带来巨大成本付出。一个职业生涯咨询谷歌有一个团队在做，而且是基本一天只接待一到两个人。对于明星员工可以一年给出一百万美元的奖励。
一个企业的创始人只有拥有坚定正确的企业文化远景才能正真打造出牛逼的团队，谷歌的信念很纯粹，就是我要最牛逼的人在我这实现最大价值。在面对出现的问题依然坚持完善但不改变企业文化价值方向。
《重新定义团队：谷歌如何工作》读后感(六)：这就是他们是谷歌而我们不是的原因
解决两个问题：
1.怎样让员工有好的人际关系；
2.怎样帮助员工创造产生自发性动力的条件和环境，从而让他们开心的工作。
使用三个方法：
1.构建良好的人际关系：只聘用比自己优秀的人；一线经理人倾向于解决眼前问题，因此谷歌收回项目经理人对招聘的决定权；内部推荐，全员招聘；人脉大检查、情景回忆法。
2.激发员工自发性活动：招聘具有创始人心态的人；给员工赋予工作的意义；限制经理人的权利，给员工足够的自由度；关注员工成长进步胜过考评。
3.从团队的视角出发，激发自主热情：关注对团队影响最大的表现最好和最差的两端；研究表现最好和最差的人差别，总结出来当成案例推广；关注后5%的员工，帮助其成长和进步；用各种各样的方法来创造灵活的奖励方式，不仅是现金，比如欢乐墙、团队休假、带父母上班。
爱和自由它不是一种口号，而是一种可以实现的能力，它并不昂贵，大部分政策其实不需要花费额外的费用，而是要用心。因为这个世界上最美好的事情它往往是免费的。
其实道理我们都懂，但是能够全部实现，这就是他们是谷歌而我们不是的原因。
《重新定义团队：谷歌如何工作》读后感(七)：笔记
作者是谷歌首席人才官。 人们获得幸福感主要有两个途径：外在的身外之物和内在的自发性动力。身外之物很难带给人持久的幸福感，只有一个东西除外：良好的人际关系。本书就是围绕这两点来谈怎样让员工快乐地产生高产值。 1.给员工创造良好的人际关系：招聘最优秀的人，优秀的人更容易建立起良好的人际关系。谷歌发现，通过内推的方式更容易招到优秀的人。 2.提升员工自发性动力：书里给了四点建议。a.招聘具有创始人心态的人；b.给员工赋予工作的意义，让员工看到自己的工作给别人带来的积极影响；c.限制经理人的权利，给员工足够的自由度；d.关注员工的成长和进度胜过他们的考核和评分 公司里的好员工和差员工并非呈正态分布，而是幂律分布。 1.对于优秀的员工：并非他们智商多高能力多强，往往是他的经理人给他们创造了一个良好的环境，所有，培养优秀的经理人非常重要。 2.对于差的员工：先培训，不行换岗。 最后，谷歌不是根据岗位给薪酬，优秀的高百分之五十，差的低百分之二十，而是给优秀的员工高额报酬，因为优秀员工的产值可能是其他员工的好多倍。
《重新定义团队：谷歌如何工作》读后感(八)：优秀HR运营的实操手册
1、设立共同的透明目标OKRS 2、增加人员不要降级，招聘是第一，培训是次之，找共同价值观的人 3、用数据说话 4、根据产出定绩效 --------------------- 1.做一名好的导师。
2.给团队授权，不随便插手下属工作。
3.表达出对团队成员的成功和个人幸福的兴趣和关心。
4.高效/结果导向型。
5.善于沟通——聆听和分享信息。
6.在职业发展方面助力团队。
7.对团队有清晰的愿景和战略。
8.具备重要的技术技能，可为团队提供建议。
《重新定义团队：谷歌如何工作》读后感(九)：改造世界的方法
在一个团队中，等级特权会慢慢形成并且强化。原因有两个：一是有权力的人会因为贪图便利或者自我满足不自觉滥用权力；另一方面人总是倾向于遵循权威，寻求等级划分，下面的人会不自觉地给领导特权。
我们都经历过这样的事，领导突然命令你去帮他办一些个人事务，如下楼去拿个快递，出去帮他交下交通罚单，这是个人权力的延伸。同时，在团队开会的时候，我们总会自觉把好的位置留给领导。这些都是无意识中制造的等级环境。
《重新定义团队》这本书（作者是谷歌的人力资源总监）有相关的讨论。他讲到谷歌应对这种情况的做法，是团队管理者故意坐到桌子一侧随便的位置，以模糊这种等级观念。但渐渐的，下面的人又会刻意留出那个位置给他。虽然效果并不显著，但可以看到他们会有意识地去打破这种权力等级固化的平衡。而我们身边的大部分领导不会有这样的尝试，相反他们会教育你，替领导跑腿，留出好位置给领导，是职场礼仪，是情商的体现。
如果我是一名团队主管，我可能会学习谷歌的方法，来淡化等级观念。但如果我带着下面的人去跟我的上司开会，我应该也得告诫他们不要乱坐，要留出好位置给大领导。很多人会说，这只是认知的差异，是我们人情世故的文化遗传，但两种理念对比，哪种更好应该很明显。
在实际中，好的理念如何才能实施呢？两种途径，第一，我自己就是最大的领导，自上而下地去贯彻去等级理念；第二，让好的理念成为全公司的共识，这叫自下而上的倒逼改革。所以说改造世界的方法，一是控制这个世界；二是传播好的理念。这本书做的，是后者。
《重新定义团队：谷歌如何工作》读后感(十)：关于团队建设和组织转型
总结10个步骤帮助团队和组织转型：
1.赋予工作的意义：像创始人一样行动，分享产品使用者的故事，增强员工使命感。
2.相信员工：相信员工能做正确的事情，结果通常它们都会做正确的事情。处处防着员工只会带来官僚作风，相比开放带来的损失谷歌可以接受。提供一定的经费，允许员工相互奖励，可以是匿名问卷形式，营造一种互相认可和互相服务的文化氛围，创造易于传播爱的环境。
3.只聘用比你更优秀的人：不要将就，永远不要，宁缺毋滥。
4.不要将职业发展与管理绩效混为一谈：犯错不能就意味着职业和经济的损失，这样它们将会争辩而不是保持开放的态度去学习和成长。公司透过这次错误获得的价值也许高于损失。
5.关注团队的两端-最优员工和最差员工：两者都要放在显微镜下观察，好的要分享推广，差的要帮助改正。公开的赞许最有效却少有人用。
6.既要节俭又要慷慨：在福利和经费上平衡，用更少的钱干更多的实事。
7.不公平薪酬：工作绩效表现符合幂线分布，分赃不均，团队就容易垮。
8.助推：助推，不要强推。让员工自己选择，再慢慢改变，用数据来证明。生活中我们把我们希望推销的产品放在显眼的位置，不希望推销的产品放在不显眼的地方，一个道理，只是适当调整位置，带来的效果就会大不一样。
9.管理日益提升的期望值：承认错误，坦诚面对错误，吸取意见，不管什么坏掉了，修好。找出错误的寓意，加以传播。
10.享受！回到第一条，再来一遍：初次尝试->学习经验->项目调整->再次尝试
最后：知易行难！！！共勉之！