破局的读后感大全
《破局》是一本由许锋著作，北京联合出版公司出版的228图书，本书定价：45.00元，页数：2012-11，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《破局》精选点评：
●老板的书还是不错滴，第一本认真去看除教材以外的专业书。
●老HRD的小说，很容易读，但参考有限。
●将人才的输入到输出以产品供应链的角度来进行想象和阐述，通过选育留用来打造有战斗力的团队、匹配于组织的战略要求。非常值得一读。
●HR的工具书
●用小说的形式讲管理内容，非常新颖
●二级考试教材的升级版，实践性比教科书强点
●有时候跳出模块的框框来想HR，或者会有另外的一些IDEAR出来。
●书很不错，虽然不直接从事人力资源相关工作，但有助于了解职场了解企业架构，也有助于了解自己的处境和水平。品牌设计师，这个职业可以考虑。但是知易行难，真在一家企业撼动大局不容易，尤其像我像在所处的企业。
●管理
●真的不是在意yin吗
《破局》读后感(一)：人才供应链是一个很新颖的观点
全书以小说的形式讲述了中国本土企业人力资源遇到的各种问题，以及人力资源供应链的概念是如何形成的，相比于《筛出黄金人才》来说更加深入浅出地介绍了倍智人才总裁许锋先生对于人力资源供应链的理解，是一本值得经常翻阅的工具书。
《破局》读后感(二)：人才供应链管理体系建设
如何深入地、从全局了解一个企业----由战略业务牵引，从方向、能力和动力三个方面了解和掌握企业实际情况。
1 方向：即为公司的战略，业务方向。
2 能力：进行人才盘点（总量、人员利用率、质量三个维度），进行组织敬业度调查
人才补给、招聘：整体招聘体系的优化
人才培训、提升：明确岗位职责、选拔标准，做好人才储备、培养工作，针对不同岗位、不同部门、不同级别的人才，进行有针对性的、持续性的人才培养计划，打造有力的人才梯队（注重从源头开始培养，避免火线提拔）
横纵流动机制，盘活内部人才--纵向Y型双通道模式 多维度的3D+E任职资格标准 横纵向职业发展道路 允许转岗及跨部门、跨专业晋升
3 动力：薪酬体系的设计----宽带式薪酬制 关注激励机制
人力资源管理的核心四大模块----规划、盘点、补给和培养
以人为产品，从原材料选拔开始，经过一系列的有效培养和提升，最终成为一个所谓的fit pople----生产供应
《破局》读后感(三)：IMPRESSIONS
感觉OK的部分：以供应链的角度来看整体的HR的管理，思路比较新，有的想法其实蛮有启发意义。
其他：用故事的形式作为主线，有的地方显得生搬硬套，涵盖的重点可能不够深入，感觉。
IMPRESS:
1、方向、能力和动力放个方面了解企业实际情况；
2、微笑曲线理论；
3、人才盘点--总量（数量和结构）、利用率（效率和业绩）、质量（知识技能和能力）：三角形结果-生产型团队；橄榄形结构-知识型团队；梯形团队-特殊只是团队；
4、关于工作规划的思考：未来的工作规划？如何识别器有限顺序？是否需要有策略性的清闲？
5、关键职位分析流程；
6、组织敬业度：心理认同、行为认同、请过你承诺；
7、打造品牌力分析：价值创造点、组织能力、对人才的要求、对人力资源体系的要求；
8、职业发展管理机制整体解决思路；
9、双Y通道模式；
10、多维度3D+E晋升标准：业绩、职责、能力、经验；
11、管理者的都3A培养：意识、认同、行动；
12、CDP-DDP-PDP
13、fit people：
14、 HR 部门的发展：BP,成人达己、协同共赢；
15、JIT人才供应链；
16、人才供应链全景图；
《破局》读后感(四)：让正确的人在正确的时间出现在正确的岗位上
2008年由沃顿商学院Peter Cappelli教授提出人才供应链管理理论，后由许锋博士扛起大旗在国内逐渐完善和本地化。今天看来，这个理论70-80%是新瓶装旧酒，统合人才管理（TD）中的人才标准、人才评价、人才盘点、人才培养等内容，借道供应链思维，又吸收了丰田的精益思想，用在今天这个剧烈变化的环境中，竟然非常迎合企业需求。但这就是创新！
人才供应链的核心是，让正确的(数量、质量）人才在正确的时间出现在正确的岗位上。
必须要掌握的几大技能:人才规划、人才盘点、人才标准、人才培养、人才激励等。这是一套组合拳，少掌握一个都不行！
人才规划：
需要根据企业战略和经营目标推导出来。人才供应链关注的是关键岗位。本书用两个办法对关键岗位进行界定，一是根据技能是否支撑经营目标找出岗位群，二是根据价值链分析出来。当然还有其他分析方法，在此不赘述。
人才盘点：
总量（数量和结构）、质量（知识技能和能力）、人才利用率（效率和业绩）。
数量盘点是现有数量和目标数量的对比，找出差距后决定补给策略；
结构盘点是分析不同能力员工的局部分布，比如三角形结构适合生产型，橄榄型适合研发技术团队，梯形是特殊知识型团队（律所等）的结构；
质量盘点通过各种测评获取数据，比如答题考试、360调查、人格测评、文件筐测验等；
利用率盘点通过绩效考核、工作分析等就能知道数据。
学习地图：
需要说明的是，我在工作中实践后发现这个工具相当好用，很聚焦，目标感很强。
学习地图绘制流程：构建能力标准--绘制成长路径--确定学习内容--对应培养方式--形成培养规划--引入回炉机制。
人才培养：
现在企业HR中基本都懂7-2-1法则，就不多说了。另外逐渐风靡起来的还有行动学习（Action Learning）这个方法，它是指在一个专门以学习为目标的环境中，以组织面临的重要问题为载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。行动学习提出者雷文斯认为：L＝P＋Q，即学习（L）是通过把掌握相关专业知识（P）与提出深刻问题的能力（Q）相结合来完成的。行动学习不仅有利于促成组织问题解决，同时也能在很大程度上帮助参与行动学习的参与者拓宽视野、增长知识，掌握新的能力。
技能矩阵表
是一个团队建设工具，判断一个团队的角色是否能支撑部门目标，能清晰的看到每个人的技能等级分布。
一般从知识、技能、能力三方面分解岗位职责、未来组织要求等内容，用数字列定上下限，经过盘点后给每个人对应的技能砖评级。
参考资料：Peter Cappelli. A Supply Chain Approach to WorkforcePlanning［J］。Organizational Dynamics，2008，38（1）：8-15.