领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革读后感100字

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》是一本由李顺军著作，东方出版中心出版的250图书，本书定价：58，页数：2020-12，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》读后感(一)：海底捞合伙创始人告诉你，领导力就是不装

　　

《领导力就是不装——游戏化思维引领管理变革》的作者李顺军大名鼎鼎，华夏基石管理咨询集团高级合伙人，知名连锁企业创始合伙人，曾出版《海底捞店长日记（十年回望版）》。我个人认为，这本书值得一看，特别对于小微企业的创业者而言。

01语言通俗易懂，果然“不装”

笔者就读公共管理硕士专业的时候阅读了很多国内外管理学的学术著作，大师们的语言更多的时候是晦涩抽象的，有的时候需要几页纸反复思索好几天才能理解。而《领导力不装》通篇通俗易懂，平易近人。我花了三个小时就看完了，阅读速度惊人，特别适合出差的时候学习。阅读的时候就像是一位睿智的长者跟我谈心交流一样，不，更准确的说是我在聆听长者的专场演讲或者讲座，但是这个讲座不是简单的“讲座”，而是一个有组织、有体系的讲座。读完了就像上了一次名校公开课的感觉。从语言风格上讲，作者用人民群众喜闻乐见的通俗语言，把管理学的大道理深入浅出的讲解给我们听，身体力行践行了本书的题目——《领导力就是不装》。

02管理学就是管理人性

学管理学的人都知道，德国著名政治学家马克斯·韦伯提出的科层制（即官僚制，非贬义），指的是一种权力依据职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，它既是一种组织机构，也是一种管理方式。科层制对我国行政管理影响极深。

作者李顺军反复强调企业要扁平化管理，要打破科层制，营造一个非常具有活力的企业。我认为是他通过多年一线管理实践得到的真经。通过他的讲述，虽然书里没有让人耳目一新，眼前一亮的新观点，但是就是这些我们都知道的方法和观念，他能用颇令人信服的方式，有理有据地表达出来，我还是非常敬佩他的。我认为，不能用对待学术著作的眼光看待这本书，而是操作性极强的实操手册，对于小微企业的创业人员有着极大的理念积极引导意义。

总之，对通俗易懂的管理学培训感兴趣的读者，可以看看这本书。作者在书中，讲授管理学的同时，也用了丰富多彩的实例作支撑，多看看有助于增长知识。

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》读后感(二)：《领导力就是不装》：站在员工角度想问题，才是领导该有的大格局

　　文/爱读不 如今，越来越多的年轻人想要有自己的事业，年轻就是要闯荡。当然更重要的是不想受人约束，自己做老板或者领导才能更自在。 正如拿破仑所说：不想当将军的士兵，不是好士兵。 但是，我们往往只看到了别人的光彩，做好一个领导绝不是我们看到的那么简单，只是安排员工做事，一副看起来很悠闲的样子。 换句话说，一个真正受人敬佩，能够让员工心甘情愿为你创造价值的领导，是需要一直智慧的。“装出来的”领导是不可能成为一个优秀的管理者。 不管是身为一个“打工者”还是一个“领导者”，对于工作，你都需要有一个清醒的认知。什么样的领导是值得的你付出的，什么管理方式是你值得努力的。 李顺军在《领导力就是不装》中，让我们更清晰的了解了新时代的管理者应该如何做，领导与员工的关系不再单纯是上级和下级了。 有哪些我们已经习惯了的领导力陋习？书中列举了这样的一些领导： 自以为是：感觉自己比较英明，部下都是错的； 高高在上：自己要被重视，前呼后拥，位置要突显； 牛气哄哄：要求别人必须无条件服从，用权利压人； 自上而下：部下只能听命不能有意见，决策都是命令式。 …… 很多人领导觉得身为领导就是要有领导的样子，狐假虎威，装模作样，装出来的领导，是不能让员工心服口服的。 李顺军在《领导者就是不装》中，想要告诉大家的，领导力并不是只有某些特殊人才与群体才能拥有的，而是人人可习得的能力。 哪怕你只是一个拥有两三个员工的小领导，好的领导思维，也是一个人成功的标志。 游戏化思维引领管理变革的实践： 目标明确 《小王子》里说：如果你想造一艘船，先不要雇人收集木头，也不要给人分配任务，而是激发他们对海洋的欲望。 人人都知道工作做起来不容易，但是又不得不做。于是，很多企业企图以画大饼的形式激励员工，但是一个明确的规划，让员工看到未来的蓝图，才是最切合实际的，而不是一边说着奖励，一遍言而无信，消磨员工的耐心。 规则清晰 一个企业的发展一定要有人情味，但也不能没有规则。过分压榨会让员工产生消极情绪，管理松散会让员工放松自我。 有奖有罚，廉洁奖励，制定合理规则，不遵守规则的人绝不姑息，才能让企业保持公平和公正吧！ 反馈及时 有效的沟通才能更好的上传下达，而不是逐渐歪曲本意。下属怪领导没有讲清楚，领导怪员工没有悟性，什么都不懂。 真正有效的沟通在于三点：信息发送、聆听、信息反馈。 不懂就要问，而不是盲猜，传达任务的人更要事无巨细讲清楚。 自愿参与 自愿做工作和被迫做工作完全是两种效率。真正好的领导懂得用激励的手法，让员工心甘情愿做事。 没有人可以在压抑的环境中做出完美工作。 游戏化管理，通过明确目标、规则清晰、反馈及时、自愿参与来实现，换个角度考虑问题，也许真的会有意想不到的收获。

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》读后感(三)：《领导力就是不装》：原来管理企业其实是这样简单

　　现如今，已经进入了互联网时代，我们在企业的管理上，不能按以前的思维方式去管理新一代的年轻人。

　　就如李顺军在《领导力就是不装》说的那样：现在的职场是80后步入领导岗位，90后成长为中坚力量，00后怀揣梦想初入职场。

　　在传统的管理方式已经不适应当代的发展，要求我们寻求新的领导方式。在《领导力就是不装》里，李顺军对于领导力是这样理解的：领导力是装不出来的，恰恰相反，不装才能拥有真正的领导力。

　　李顺军是知名连锁餐饮企业创始合伙人，他在海底捞里从一个从底层的服务员做起，一步一个脚印地成长为一家拥有2000余名员工的连锁企业的高级管理者，用自己十余年的管理研究和实践总结出新时代的管理方式：游戏化思维管理！

　　01面对新时代新人群，企业要用新的游戏思维来管理企业

　　在我们绝大数人眼里，游戏是毫无用处，尤其是现在的网络游戏，它会让你浪费时间、消耗生命，虚度人生。在传统的管理者和家长眼里，游戏是痛恨至极，但他们一边痛恨，一边又在打麻将、斗地主等。

　　他们万万没有想到自己玩的也是游戏，只不过以前的游戏和现在的游戏不一样。玩是人的天性，也是生活中的一部分。我们都在玩游戏，最主要我们要思考：什么游戏会有如此大的吸引力？如何不沉迷于游戏，而不是排斥和否定游戏？

　　对于现在的职场是80后、90后和00后成主要队员，这时候如果还是采取以前的传统的管理方式来管理企业，会适得其反的效果。所以，以游戏化的思维管理方式被越来越多的人所认可。

　　那你可能会问什么是游戏化思维呢？我们该如何利用游戏化思维来管理企业呢？

　　1、游戏化思维是什么？为什么游戏让人如此疯狂？

　　游戏化思维就是使用游戏的方式去管理企业，游戏之所以让人如此疯狂，是因为游戏遵循以下四个特点：目标、规则、反馈系统和自愿参与。

　　第一：目标明确。是指玩家努力达成的具体结果。任何游戏都有要完成的目标，有的是分数；有的只要打败对手，所以每个玩游戏的人都清楚知道达成什么目的。

　　第二：规则清晰。即为玩家如何实现目标做出地限制。规则是我们在玩游戏之前就规定的，明确地知道什么能做什么不能做，怎么做才能存活。

　　第三：及时反馈。也就是游戏告诉玩家距离实现目标还有多远。游戏会通过排名、点数、级别等给玩家及时地反馈，让自己知道离目标的距离，不会让你有所迷惘的感觉。

　　第四：自愿参与。即玩游戏的人都了解并愿意接受目标、规则和反馈。游戏是相对民主的，没有任何一种游戏是强制的，大家可以自愿参与，也可以退出。

　　这四个决定性的游戏特征，让我们能沉浸于游戏中，从中产生幸福感和积极的体验，而且这种高强度的智力游戏还会给人带来一种自豪感。这也就是游戏为什么让人如此疯狂的原因。

　　02企业也应该跟随时代的潮流进行自我变革

　　以传统的企业管理只会跟不上时代的潮流，现在的员工也早以不是之前顺从的人了，而是有能力、有思想的新时代人了，如还在以以前的思维方式来管理企业，最后也只能以失败告终。

　　要想在行业里长盛不衰，就要与时代与时共进，以员工的思想为主，不要以领导的身份和思想去管理员工，虽然员工是听你的，但是时间长了，会让员工失去积极性，缺少创新思想。

　　03写在最后

　　好的领导力就是不装，装与不装，短时间是看不出来的，但是时间长了，就能看出来。

　　优秀的企业，不一定要有强势的领导，而是要以员工为主，从员工的角度来为公司服务。只有这样企业才会越做越大，越做越强。

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》读后感(四)：什么是领导力？能成就手下的领导才是真领导

　　因为自我的需要，人人都渴望成为领导拥有权力，但是并非是你成为了领导就拥有了领导力。权力指挥不动，或下层工作始终不能达标，都是一个人领导力缺乏的表现。 有些人专业素质超强，荣升为领导，虽然职位上升薪水涨了，但工作下来，才发现自已成了夹心饼干又累得像狗，最终权力成了压死骆驼的最后一根稻草。中高层领导面对前所未有的压力，很多人因权力而抑郁，到底有没有一种方法可以让人轻松做领导呢？ 其实做领导并不难，就是要拥有领导力。领导力是一个比较玄妙的东西，它要求一个人说话有人听，做事有人追随，而这种使人心甘情愿臣服并追随的特质，就要求一个人有过人的胆量和正义的气质，能看清总体局势并知道如何布局，也就是你身心能容纳他人，并愿意为了他人的福祉付出自己的努力。 然而，大多数的领导者是如何做的呢？掌握一点技能就牛哄哄，拥有一点权力就瞪鼻子上眼，得到一点升迁就压制手下人往上爬，唯恐别人超过自己。真正的领导，他是不会怕你做得更好的，他会为你创造更大的平台供你发挥，让你成为更好，而这样的人，身边一定聚集越来越多主动干实事的人，让他成为一个备受人拥护的人。 一句话，领导力不是你把自己表现得多牛逼，而是你低调行事，仍有很多人愿意靠近你。因此，领导力不是靠装能获得的，也不是靠权力的压制能取胜的，归根结底领导力是一种个人气质，是在生活和工作中的担当与人生的格局中提炼出来的一种气质。所幸的是，领导力并非天生生就，它是可以通过后天刻意训练能达到的。

　　《领导力就是不装》，从现代企业和人才结构出发谈领导力，就是为那些越来越力不从心的领导者支招的。八、九十年代的优质人才成为时代的中流砥柱，00后也正在拥入人才市场，他们得到比我们更全面的教育，从小就生活在比我们更优越的知识环境中，也许很多70后砸破脑袋才学到的东西，对他们只是基本的常识，我们这些老一辈知识份子如何与这些新生代的年轻人相处，如何领导这一群博学而又自我的年轻人？ 也许过去的摆谱和权力压制已无法适应当前的管理，特别在互联网时代，信息共享，领导者再也无法拥有信息屏蔽的权力，单方面向下属下达指令，必须以令人臣服并能被年轻人接受的处理方式下达指令，这都需要与下属展开真诚的沟通，真正听取他们的意见。 我们阅历也许比他们丰富，但眼光与思维并不一定比他们独到，做领导，只有用好他们，激发他们工作的热情，才能让他们更好的工作，而这一切，需要我们知人善用，并为他们提供施展才华更好的舞台。 过去的领导对下属是管，下属唯有服从和忠诚才是好员工，但今天时代风口瞬息万变，这种“死管”是会葬送企业命脉的，要想在这风云迭代的二十一世纪使企业立于不败之地，必须激发员工每个人的积极性，让他们把企业视为自己的，拥有自主决策的权力，在遇到实际情况时能做出及时应对。 那么一个好的领导该如何做呢？ 本书作者李顺军提出三个基本概念： 1、能有进行管理变革、引领大家去解决难题的能力。 2、能成就他人、成就团队，让人才涌现，有引领大家打胜仗的能力。 3、能不断进行自我变革，突破自己，让自己不断成长。 因为管理没有永恒的真理，只有永恒的实践，我们不能脱离实际谈管理，更不能用权力压制来代替领导力。如果你缺乏以上三种特质，最好还是让能者上，否则害人害己，会把自己逼到崩溃的边缘。如果你前期激情澎湃，但如果累了，请主动退下来，别为难自己，谁也不可能永远斗志昂扬，企业内部进行适当调整将更有利于企业的生存。 终其一句话，领导力就是要有担当、要有胸襟、更要有格局。因为只有这样才能成事，才能成就他人，才能让人愿意追随。 作者在海底捞变革小组工作十余年，海底捞遵循的就是这样的理念，不让雷锋吃亏、不按工龄发工资、不排资论辈，让每个服务员都拥有店长的权力为客户服务。看完此书，我觉得此书说得管理办法，简直是说到我心坎里去了。我就经常寻思，人是活的，怎么就被制度困得死死的，现在了解了李顺军所提倡的游戏化思维引领管理变革，才知道终于等到了一种解放生产力，激活人的能动性的管理方法，真正的让打工人也能站起来当家做主了。 《领导力就是不装》，装得越像，崩得越惨，为了自己的身心健康，想要拥有令人愿意追随的领导力还是好好修炼自己吧。

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》读后感(五)：《领导力就是不装》:用游戏化思维引领创新，把管理变为有趣的事情

　　如今，电子产品盛行，最让家长们焦虑的事情，莫过于孩子沉迷于网络游戏了吧？ 有的父母用没收手机、打骂、恐吓等手段来控制孩子玩游戏，可是效果甚微。 同样，企业管理也面临着这样的问题，很多年轻员工晚上熬夜玩游戏，白天上班没精神，这让很多管理者很苦恼。 或许，在我们大多数人的认知里，游戏除了让人浪费时间、消耗生命、虚度人生外，毫无益处。 但是在李顺军看来，游戏是21世纪的思维和领导方式，玩游戏也不仅仅是为了消遣，它是21世纪携手工作、实现真正变革的方式。 李顺军，华夏基石管理咨询集团高级合伙人，知名连锁企业创始合伙人。善于从日常管理实践中提炼一般理论，并系统研究管理经典，同时将自己对管理的思考应用于企业实践，是既具有管理实战经验，又有管理理论研究功底的新锐管理研究无实践者。 《领导力就是不装》一书，是李顺军积多年管理经验，用游戏化思维研究出来的一套管理模式，在他看来，游戏之所以好玩，无非就是目标明确、规则清晰、反馈及时、自愿参与，而这在工作中也同样适用: 一、目标明确 一个好的游戏，无论它多复杂，首先大家玩的时候目标都是非常明确的，那就是要升级打怪。 其实，管理企业也是如此，如何让大家参与到这场游戏中来，企业就要明确目标，让大家看到清晰的未来——尽管这个未来可能还比较远。 明确企业目标，有三个组成部分:愿景清晰、战略得当、目标清晰。 李顺军给自己企业定的愿景是:做良性健康发展的优质企业。当然，所谓优质企业也是有要求的:优质待遇；让员工高效成长；热情、快乐、简单的氛围；受人尊敬。 企业有了愿景后，到底如何去实现？大家该做什么以及不该做什么，就需要战略。 那么，得当的战略是什么？ 如何给员工树立清晰的目标？ 李顺军在书中一一详细做了介绍。 二、规则清晰 玩游戏的人都知道，游戏规则是死的，违反游戏规则就会被淘汰出局。 其实，企业也是如此，只有规则清晰，才能清楚地告诉大家，什么该干，什么不该干，它既是企业文化落地的一个保证，也是企业文化的一个延伸。 华为有《华为基本干法》，他清楚界定了华为发展的一些关键要素、逻辑、规则、方向，或者说是华为取得成功的基本理念、原则、方针。 每个企业都应该有自己的基本干法。 李顺军也给自己的公司制定了很多规则，比如廉洁奖惩，有罚就有奖，通过重奖，让全体员工监督大家。 而那些不遵守规则的人，或是被调离重要的工作岗位重新学习，或是被直接解聘。 也正是如此，企业一直保持公平、公正的状态。 三、反馈及时 游戏会通过积分、点数、排名、级别、进度等给与及时的反馈，让你知道自己离目标的距离以及现在的能力状态，不会给你迷茫和无望的感觉。 在管理中，也需要及时反馈。及时反馈便是沟通，沟通重于一切。 然而，我们现实的沟通是:管理者安排工作，往往不说清楚，希望下属去悟，下属干岔了，还骂部下没有悟性。 沟通中还会存在漏斗现象，即心中想传达的信息是100%，自己讲出来就成80%，别人真正能听懂就只有40%，别人最终行动的只有20%。 所以，有效的沟通要有三个关键点:信息发送、聆听、信息反馈。在沟通中，当对方说时，你听完未必全懂他的意思，那么就要发问，及时反馈你的想法。 理想的沟通是通过信息传递，让双方感到快乐，最终形成双赢的局面。 四、自愿参与 《小王子》里说:如果你想造一艘船，先不要雇人收集木头，也不要给人分配任务，而是激发他们对海洋的渴望。 玩游戏的人，都了解并愿意接受目标，自愿参与。 同样，要想做好企业，也要员工自愿参与进来。 自愿参与要从招聘开始，就是你得从大家入职前就让他们有自愿参与的意识。 通过面试环节，找到跟企业价值观匹配的人，并且要将企业好的和不好的地方都告诉他们，让他们冲着企业的好，能满足他们的预期而进来，同时也能认识到会遇到的困难，并愿意去克服困难。 这种自愿参与的状态，在游戏中能让玩家面临高压挑战时也能保持愉悦的心情。 没有人可以在压抑的状态下创造奇迹。 目标明确、规则清晰、反馈及时、自愿参与，这是游戏特征，也是玩游戏的人沉浸在游戏当中，产生幸福感和积极的情绪体验，而且这种高强度的智力游戏还会给人一种自豪感。 其实，游戏并没有像我们想的那么糟糕、那么负面，游戏中存在的很多规则会给我们带来新的视角和可能性。 就像管理学，如果我们能打破陈规，用游戏化的思维模式来思考，是不是有不一样的收获？ 《领导力就是不装》一共有三部，这本书以“游戏化思维引领管理变革”为主题，讲述了如何用游戏思维进行管理创新。 读罢此书，收获的不仅对是领导力的认知，更是倾覆了以往对游戏的认知，有时候，我们换个角度考虑问题，真的是有意外的收获呢？ 愿我们每个人，都能在书本中汲取营养，不断提升自己，遇见美好～

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》读后感(六)：做个“拥抱非主流”的好领导，跟你想的不一样！

　　

关于各个年龄阶段员工离职原因，最近网上有个很火的段子。

内容大致如下：

60后：什么叫离职？

70后：为什么要离职？

80后：谁给我钱多我就离职

90后：领导骂我我就离职

95后：感觉不爽我就离职

虽是一个搞笑的段子，却折射出了一个社会现实，那就是作为社会主力军的90后，95后离职率越来越高了。一个企业想要发展壮大、甚至做到上市公司、跻身世界500强，员工的稳定性不言而喻。且不说员工为什么离职，那些当一天和尚撞一天钟的员工们，为企业创造的价值又有多少呢？这的确个另管理者们十分头疼的一个问题。员工敬业度不高的祸根是管理的问题。

那么为什么会存在这一样一个问题呢？《领导力就是不装》这本书中给出了答案：我们现在生活、工作中的组织都是按照牛顿时代的世界观设计的。在互联网发展迅速的信息化社会。如果还是延续工业时代的底层观念体系--牛顿世界观，必然无法真正客观的认识这个时代的商业、组织、人以及市场。

这可能是一本不受大多数管理者欢迎，但却深深触及其痛处的一本书。本书的副标题非常有意思“游戏化思维引领管理变革”。在大多数人的认知里，游戏毫无益处，尤其是今天的网络游戏，他们认为游戏只会让你浪费时间，消耗生命，虚度人生。那么如何用游戏化的方式来改造商业、管理、生活。这两者之间又有着怎样的联系呢？

本书第一部分先指出现在管理中存在的一些问题，传统管理中存在已久却又不能被解决的问题，制约组织发展的“三大毒瘤”，以及什么是管理中的好企业，好企业与烂企业的区别。

那么 ，管理的未来在哪里呢？互联网时代的管理又该何去何从呢？作者提供了几个方向和思路：第一、要勇于质疑传统管理。只有管理者敢于说“我错了”才是真正管理创新的开始。盘点一下企业的人才，从初级管理者到高层，如果大多数是70、80后，企业就很危险。当然这并不是针对某一个年代的人群。而是如果企业管理者过于年长，不肯去接受新的思想，不断学习更新自己的知识，他们的思维方式就容易固化。第二、揭开利己主义者的面纱。这一点很好理解。很多管理者深知管理过程中存在的种种问题，那么为什么不去变革呢？因为历史经验告诉我们，任何一场变革都会触动管理者本身的利益，不论是经济上的还是对于管理者权威和地位层面的。第三、用好奇心拥抱新规则。大部分公司的主流管理实践是基于一系列过去时的规则--他们的根源深知可以追溯到工业革命初期。工业时代讲究制造，互联网时代讲究创造，前者能够通过控制实现，而创造力是无法通过控制来实现的。因此，新时代的管理者，需要有极强的好奇心，并保持开放的心态，这是提出新规则的基础。第四、关注非主流。大多数管理者都会选择与自己相似的人成为部下，所以企业文化也容易让大家趋同。生物进化论的角度上来看，一个优秀的组织一定要像生物一样，不断的自我进化。在任何系统中，差异性决定了物种的适应能力。越大的差异--思想、技术、态度、能力--更大范围的适应性。而在我们看到的非主流中，就蕴含着组织进化的基因突变点机会点，这恰恰就是推动组织变革的关键要素。

本书最大的亮点就在于第四部分--游戏化思维引领管理变革的实践。前面说到游戏，一款好的游戏，背后必然是一个顶级的团队，有优美的视觉、音效、交互设计，才能让玩家沉浸其中，只要玩过游戏的人，都体验过游戏带来的一种忘记时间、吃饭、环境，甚至忘掉了自己。如果这种忘我的状态带入到我们的工作中，那么这家企业所拥有的创造力将是不可估量的。

游戏化管理，就是通过游戏中存在的这四个原则--目标明确、规则清晰、反馈及时、自愿参与运用到我们的管理中来。这四个大原则并不鲜见，可贵的是作者将游戏中的这四个特征结合自己所在企业的成功实践，为管理者们提供了一些具体可行的办法，比如在目标清晰这部分，作者对比说明了绩效的什么、绩效不是什么，点明了传统企业绩效管理中存在的弊端，如何才能更好的发挥绩效在企业管理中应有的激励作用等问题。

有了人才有发展，才会有企业的发展，而企业的发展需要依赖高水平的日常工作和日常管理，才能维护良好的伙伴关系和客户关系。作者结合自己所在企业的实践，提出了基本干法。基本干法中涵盖了企业管理过程中的各个方面。比如：凡破坏顾客和员工满意度、企业文化的任何决策、制度、标准、要求，任何人都可以“喊停”。反馈及时这一部分，作者讲了GROW沟通的四个步骤，并提供了“管理者成长反馈表”供大家参考。

最后，管理无定性。我们必须结合具体的商业实践，找到最适合的管理实践。无论是游戏管理也好，好色别的管理创新，我们并不是完全抛弃传统管理。而是站在巨人的肩膀上思考新的可能性。希望本书能够帮助正陷于管理迷雾中的你！

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》读后感(七)：游戏化思维改革，信任才是企业一切人际关系的关键

　　

最近听说这么一个段子，西方人说我爱你已经不用I love you了，而是用了trust这个单词。那为什么会发生这种现象呢？我想应该是在人际关系中，我们发现彼此真诚坦率，比我爱你这样轻飘飘的句子，要更有实际意义一点。

那引申到企业之上，是不是也是这样子的呢？也是的。

01信任非天性，但却至关重要

得到公司治理课的刘松博老师有这样一句话：“信任别人并不是人的本性，但把这种反人性的事制度化，就是公司的本性。如果你被委以重任，去设计一个制度的时候，希望你记得，没有一种制度能够脱离开人性，好的制度最终通向的都是人与人之间的信任。”

读《领导力就是不装》这本书是我更对真诚与信任，有了更深层次的理解。一个企业想要发展，就必须上下同心协力，将这艘战舰的方向往着同一处去开。

那如何才能聚焦企业中人与人之间的相互协作与配合呢？我想真诚与信任在其中起到了至关重要的作用。一个企业中，如果人与人之间整天拜高踩低，明争暗斗，想必很难实现持续良好运营。

但反之，若企业在架构与经营管理中，能够将股东职业经理人中层以及基层员工之间的关系进行一个比较好的塑造与培养，是大家心往一处想，劲往一处使，将更能够实现美好企业愿景。

02新时代下升级游戏化思维，引领管理变革

传统管管理在经年累月的发展与运行中，出现了很多弊端。诸如地位性懈怠，成就性傲慢，权力性放纵等。这就导致企业在运行与发展中逐渐两极分化，形成了好企业与烂企业的不同战壕。

设想一下企业原始投资人合伙人，他们几乎读尽自己全部身家才打造了一家企业。对于他们而言，他们的身家性命与企业的生死存亡息息相关，那么他们一定是希望能够用心打造一个好的企业的。

那该如何去避免管理中的一些问题呢？在如今的时代形势下，该如何去拨乱反正呢？本书作者给出了答案，用游戏化思维来引领管理创新。

通过思维的变革，将组织文化进化将组织架构进行变革，将制度流程进行优化，将人才结构进行优化。在具体实施过程中要遵循目标明确，规则清晰，反馈及时，自愿参与等充分考虑到个性化与人性化的底线原则。

小结

《领导力就是不装》这本书除了告诉我们在领导与管理过程中要做到真诚与信任之外，还告诉我们在新时代下，如何通过一些变革手段使整个企业能够肃清风气，迎来更好发展。

如果你也是管理岗位上的一员，那阅读这本书，一定会为你带来不少价值。

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》读后感(八)：如何领导95后、00后更年轻一代？游戏化思维推动变革打胜仗

　　最近经常听到闺蜜的吐槽，说她们部门刚招了一批新人，基本都是95后的年纪，比较小的甚至已经到了97、98年。她作为一个小组长需要带这些年轻的童鞋们，感觉压力山大。

　　这些95后的小朋友基本上是在互联网环境下成长起来的新新人类，有着较优渥的家庭基础、从小受到良好教育，视野开阔也脑子灵活。优点是有创新思维、对待喜欢的工作十分积极，不足之处就是太有个性、对集体的服从性不够，以及不会对权威、领导言听计从，用传统的方式去管理难度挺大。 听完闺蜜的抱怨，我给她推荐了最近看过的一本书《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》，相信可以给她、以及给跟她一样的管理者一些启发。 这本书的作者是李顺军，华夏基石管理咨询集团高级合伙人，知名连锁餐饮企业创始合伙人。他擅于从日常管理实践中提炼一般理论，并系统研究管理经典，同时将自己对管理的思考应用于企业实践，是既具有管理实战经验，又有管理理论研究功底的新锐管理研究与实践者。

　　作者首先对传统式领导者进行了分析。他们常常自以为是，永远觉得自己是对的，并且摆出高高在上的姿态，以权力和地位压制别人；所有决定都是要求、命令、控制、约束、自上而下，部下的意见和建议很难得到真正的重视。 他们以为摆出领导者的姿态后，就能让学历高、有想法的90后、00后年轻人听之任之。但这些观念传统的老一辈不明白，其实“领导力就是不装”，真正具有人格魅力、影响力，才能感染到团队，让下属愿意去追随。

　　作者结合自身多年在企业从事经营管理工作的实战经验，总结出了领导力的三个关键点： 第一是能有进行管理变革、引领大家去解决难题的能力，建议使用游戏化的方式助推管理变革。 第二是成就他人、成就团队，让人才涌现，引领大家打胜仗的能力。 第三是能够自我变革，不断突破自己，然后不断让自己成长，领导者通过自我修炼，最终造就自己的能力。 其中比较值得展开阐述的，是关于“游戏化思维引领管理变革”模块的内容。我们都知道，游戏之所以好玩儿，是因为它具备目标明确、规则清晰、反馈及时、自愿参与这四个重要的特征，而工作却很多时候做不到。所以我们愿意花钱花时间，去玩一个没有其他收益的游戏，却怀着万分痛苦的心情去面对工作。

　　那我们是否可以通过管理规则的调整，让工作变得像游戏一样“好玩”，让员工爱上工作状态呢？这当然是有诀窍的。 法国作家安东尼在《小王子》一书中写过很经典的一句话“如果你想造一艘船，先不要雇人收集木头，也不要给人分配任务，而是激发他们对海洋的渴望”。我们可以把企业经营看成一场复杂的游戏，让大家看到清晰的未来，生动的描述更能唤起人们的激情和坚定的信念。 同时应当将所有管理流程制度化，去除人治的经验化和随意化，并且让真正贴近市场和客户的员工拥有自主权，执行效率更灵活高效。 另外很重要的一点是激发团队活力，充分调动大家的积极性。绩效考核、分工激励、廉洁奖惩等，让大家敬畏规则、又充满希望。

　　其实工作就像是一场游戏，让员工尽可能多的自愿参与，那么组织就会变得更有活力和创造力。如果你是初入管理岗位的80后、90后，对于如何领导更年轻一代存在困惑，推荐阅读这本《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》，相信会有所收获的。

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》读后感(九)：《领导力就是不装》：领导力不是权力的滥用，而是解决问题的能力

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近期在阅读李顺军的《领导力就是不装》书中说道：好的领导力就是不装，更不是权力的滥用，而是可以提高团队解决问题的能力。

2021年的1月，由于河北的新冠肺炎的肆虐，河北采取了封城的措施，而在河北石家庄的一个地方。

有个老头不肯接受不能出去买烟，只能在家里，决定硬闯封锁线。

但是线没闯出去，反而被人绑在树干上以儆效尤。

而负责封锁村庄的志愿者，在村支书的授意下取来绳子，将人绑了起来，毕竟在村支书的眼中，这些老年人完全说不听，没法沟通。

在无法沟通的情况下，只有采取强烈的措施，才有了前面将人绑起来的一幕。

可是村支书却忘记了，封城是为了抑制疫情的扩散，而不是非法限制人身自由，封城是抑制疫情扩散不得已的措施，而不是他非法限制人身自由的借口，更不是让他滥用权力的理由。

在领导岗位上，拥有权力是为了解决问题，而不是权力的滥用，造成无法挽回的错误。

在领导岗上，唯有清楚的认识到权力是为了处理突发的问题，可以和平的方式将问题解决掉；而非官僚主义作风，说了该怎样就怎样，一下拍板定论，不从就使用强制手段去执行。

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身为一个领导者更该问自己一个问题：是不是有勇气放弃过去使你成功的做法？

这个是在TED演讲的《如何成为一名杰出的领导者》中提出的问题，而在这个演讲的过程中说道，在如今这个多样化的网络时代，是一种更多层次的识别思考以及解决方案。

就像石家庄绑人的事件，如果放弃原有的权力滥用思想，就不会想到绑人，而是将人请到屋内，好好沟通现在的疫情情况。

就像微博热搜上的事件，在防疫当口，还有想着出入不登记，找个关系直接进去就好了，却忘记了，最为简单的事情，就是登记个实名而已。

放弃过去曾经成功过的做法，结合当下的情况，总结出适合目前可行的方法，甚至这条路径有可能是一条成功的路径。

在知乎上有个问题：对于团体而言，有领导力的人和没领导力的人有什么区别呢？

有个答主说道：有领导力的人懂得事情的正确解决方法，懂得知人善用，激发团队的内驱力，让底下员工自动自发地去将事情解决好。

而领导者除了结合当下的情况定制新的解决方案，更该明白好的团队氛围，是营造良好的沟通氛围。

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在李顺军的《领导力就是不装》中说道：沟通重于一切，它也是管理的根基。

在书中有组关于研究的数据，哈佛大学曾经对于管理员为何会下岗做了一个调查，百分之80的人是因为不懂沟通，无法领会领导者的意思，从而将工作丢了。

而所有的解决方案，就是从良好的沟通开始。

就像电视剧《都挺好》中，苏明玉在自己打工的过程中，就是不断的运用自己的良好沟通力去辛苦的推销课程，才会遇见自己的恩师老蒙。

从而成为老蒙底下的销售人员之一，而又凭借出色的沟通能力，去销售出更多的东西，走到管理层，成为老蒙的大将之一。

而拥有良好的沟通能力可以让你提升自己的解决问题的能力，而解决问题的能力，可以慢慢变成你的影响力。

有人曾说过：企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。

因为人与人之间，最为重要的就是沟通，沟通可以及时发现问题，寻找解决问题的方法，最终将问题给解决掉。

沟通可以提升解决问题的效率，最终提升个人解决问题的能力，也能让你在职场中越走越远。

　　《领导力就是不装：游戏化思维引领管理变革》读后感(十)：海底捞历练、10年职涯李顺军《领导力就是不装》所引出的思考

　　

命运让李顺军遇上海底捞，这一程不仅让他收获了职位晋升与钱财，机遇，更是一种强有力的思维。

李顺军《领导力就是不装》，这本书的源头与土壤是什么？

稻盛和夫的《活法》中，有这样三句话：

“拼命地工作可以磨练灵魂。” “天天反省也能磨练灵魂、提升人格。为了获得美好的人生，通过每天的反省来磨练自己的灵魂和心智是非常重要的。” “竭尽全力拼命工作，再加上‘天天反省’，我们的灵魂就会被净化，就会变得更加美丽、更加高尚。”

这三句话，被李顺军视为座右铭，也是这三句话，让李顺军在海底捞中，找到了自己的价值，更从这其中解开了领导力的神秘面纱。

海底捞这家企业，能在严峻的局势下逆流而上，在一众优秀的企业中脱颖而出，成为其他企业高薪想要挖墙脚都挖不动的企业，它就像一座移动的坦克，有免疫力和自动补位的完美系统。

这既是海底捞的魅力，更是李顺军在《领导者就是不装》中，想要告诉大家的，核心内容。

在李顺军看来，领导力并不是只有某些特殊人才与群体才能拥有的，而是人人可习得的能力。

而他的理论，同样早就被领导力理论研究大师沃伦.本尼斯，在他的著作《领导者》中所提及：

“领导者是后天造就的，而不是天生的；领导者是普通人，魅力来自于领导力，而不是领导力来自非凡魅力……”

如今的企业管理，现状究竟是怎么样的呢？

伴随着互联网的发展，很多猪在风口上都飞了起来，所以林子大了，难免什么鸟都有了，所以企业管理乱象横生，尴尬的管理派系随处可见。

尽管学院派、实战派、忽悠派、国学派、无知派，五大派系都在竭力宣扬自己的优势，可是依然难以改变职场气氛低迷，员工敬业度低的问题。

毕竟盖洛普于2011-2012年在全球142个国家地区，对员工敬业程度的调查数据发现：全球敬业员工仅有13%，而中国更是低至6%。而根据ADPRI的最新数据，全球大约只有16%的员工全身心投入工作。

虽然我们的时代发展了，但是企业管理，还是停留在农业时代，也就是老板作为部落酋长时，唯我独尊的局面。如果企业领导者都无法理解身为年轻人的员工，员工又如何设身处地的去理解客户呢？

企业管理层认为：

“我雇用了他们的双手，谁知道他们还带着脑袋来了。”企业管理者认为员工什么也不懂、没经验、年纪轻、能力差、认知差等。

为了让这群牢牢掌控在自己手心里，他们把服从、命令、控制、权威、严苛当成了主流意识，认为自己最牛、最智慧、最聪明……制定严苛的制度，来确保员工好好工作、不跑偏……

在这种没有尊重与人权的极力打压下，员工积极性大受挫伤，能力也没法发挥出来，诸如对离职人员开箱检查，防止资料泄露，对销售人员要求发布定位打卡……

企业认为他们控制了员工，放置了偷懒、懈怠与不敬业，但是却无意识中扼杀了员工的工作积极性与创造性，都不被当做主人，员工又何来的主人翁精神呢？

正是这种矛盾，加深了管理层与员工的沟壑，而正是各种细致入微的管理，让员工失去了对工作的热情。

时代在发生巨变，相对于60后、70后那种：

“我是企业一块砖，哪里需要哪里搬！”

以90后为主要构成的新人群，他们对自己有独特的思考以及规划：

“一个能持续学习的工作环境；一段有意义且目标明确的工作经验；一条动态且有价值的职业发展路径。”

企业管理者如何做出正确的决策与变革，其实就必须要从撕开利己主人者的面纱开始，用好奇心去拥抱新规则与新局面。

从关注主流，追随主流，到走向关注非主流文化，尊重多元化的文化与组织，鼓励创新、质疑、挑战权威，允许不同的声音与一定程度的冲突的文化氛围。

如此，领导者才可能具有竞争力与领导力，而关于领导者该如何利用游戏化思维去引领管理与变革，这就需要领导者具有游戏的体验，而意识到游戏不是浑水猛兽，反而可以带来高效自律，甚至帮助大家产生积极的效应。

似乎这中间有什么没有说清楚的秘密，没错，确实就在这本书里，藏着一个巨大的，从不被认可与发现的秘密。

走进《领导力就是不装》，你会发现，世界原来如此简单。