《人才画像：让招聘准确率倍增》读后感100字
《人才画像：让招聘准确率倍增》是一本由李祖滨 / 陈媛 / 孙克华著作，无机械工业出版社出版的212图书，本书定价：69.00，页数：2021-9，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。
《人才画像：让招聘准确率倍增》读后感(一)：《人才画像》：招聘和人才发展不错的入门书（附本书考题）
人才画像：让招聘准确率倍增
8.8
李祖滨 陈媛 孙克华 / 2021 / 无机械工业出版社
这本书是 德锐咨询 出的系列书籍之一，
内容简单易懂，不会有很多复杂的名词和理念，
相比专业的书籍，这本书显得更加实用和轻松。
（一）招聘的内容，比如：
（二）连接到人才发展的内容，比如：
（一）作为一个招聘新人：
（二）作为一个人才发展新人：
总的来说是是一本不错的书。
可以让你考察别人是否有学、学会了没有、或者有没有学错的地方。
学习流程一般就是：
《人才画像》考题
第一章：拿起人才画像卡
1. 企业招不到合适的人的原因是什么（三点，并且写每个点的分解原因）【10分】
2. 冰山模式是什么意思，举两个例子冰山上下都有什么？【5分】
3. 怎么识别冰山下的素质（四大关键），并且用自己的话解释下？【8分】
4. 人才画像是什么意思？【3分】
5. 人才画像卡有什么几方面作用，大概怎么理解？【8分】
6. 岗位说明书、人才画像、任职资格都有什么联系和区别（书上没有明确答案，要和其他学习到的内容一起理解）？【8分】
第二章：放宽冰山上，扩大喇叭口
7. “四不放”原则有哪四点，都是为什么？【10分】
7*.堵住喇叭口的八项障碍都有什么，大概怎么理解【招聘可以做，10分】
7*吸引人才的六个企业因素是什么，大概怎么理解【招聘可以做，10分】
第三章：坚守冰山下，精准画像；第四章：经典人才画像卡
8. 根据P53和P62那几页的素质菜单及第四章，分析人力总监和人才发展主管、OD专员三个岗位，选择各7条素质项，简单说一下理由。【专项题目，三个岗位可调整，10分】
8*.人才画像制做的共创共识法都是什么流程，大概怎么理解？【人才发展可做，10分】
9. 冰山下素质项筛选的四项原则是什么，怎么理解？【8分】
10. 通用岗位和高管岗位的通用素质项有哪些？【3分】
第五章：不问行为就难辨高低
11. OBER法则是什么意思，怎么理解？【8分】
12. 精准提问六个常见错误是哪六个（不用写理解和解释）【3分】
第六章：没有追问就没有真相
13. 如果要了解一个人是否具备团队意识，可以提一些什么问题，并且重点追问什么呢？（书中没有针对这个问题的答案，要理解书籍内容结合理解来分析）【8分】
13*.STAR法则是什么意思，大概怎么解释？【人才测评可做，8分】
13*.追问的四个错误，及追问的四个技巧是什么，大概怎么理解【招聘可以做，10分】
第七章：成为金牌面试官
14. 书中认为的，认证管理者为金牌面试官的五个步骤是什么？【3分】
15. 直觉验证是什么一种方式，简单用自己的话说明一下。【5分】
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最后祝各位HR幸福安康！
《人才画像：让招聘准确率倍增》读后感(二)：HR这样提问可以找到优秀的人才
这个年代，如果说多数人都谈过三四次恋爱，有点夸张；如果说多数人有过三四次工作经历，这是很正常的事情。
回忆一下找工作面试时，坐在你对面的hr一般会怎么提问？
这样场景是不是很熟悉？确实熟悉。因为大多数hr面试员工就是这样面的。
从求职者角度想，这些问题都是我以前经历过的、熟悉的，直接回答就好了，没什么难度。从hr角度思考一下，这样的面试会得到公司需求的人才吗？答案是不会。即使有那也只是偶然 。
Rose是公司负责招聘的专员，但她并不是人资专业出身。刚开始，Rose觉得招聘人没啥难度，问问基本情况，工作经历，看一下眼缘就好了。有一次面试时，当Rose把这些车轱辘问题抛出后，对方直接回她一句，这些问题简历上都有，没必要再重复了，这让Rose非常尴尬。而且时间长了，老板对Rose也开始不满，说她一直招不上合适的人选。
招聘看似简单，实则非常关键，负责招聘的人资专员就像一架桥梁，让合适的求职者和公司在这个桥梁上牵手成功是一件建功立德的好事。如何快速掌握招聘技巧，为老板找到合适的人选呢？德锐咨询公司的专家团队合力出了一本书《人才画像》——让招聘准确率倍增。
德锐咨询是一家专注于人力资源管理领域，提供管理咨询和培训及人才测评服务的管理咨询企业。为500多家高成长企业提供系统落地的管理咨询服务。本书主要作者李祖滨是公司创世人、董事长，《人力资源》杂志专家委员会领衔专家，南京大学兼职研究生导师。
《人才画像》这本书可以帮助公司解决三大招聘难题：无人可选怎么办？选人不准怎么办？如何识别冰山下，也就是如何通过面试看出求职者背后隐藏的价值观、素质、潜力和动机等要素。
上面案例中招聘专员Rose存在的问题主要是两个方面。一是对于所需人才的标准模糊；二是提问不精准，无法判断求职者是否具备相关能力，是否与公司的文化相契合，能否对公司的发展做出贡献。
关于人才标准，美国著名心理学家麦克利兰在1973年提出表示胜任力的模型——冰山模型。海平面上面的素质是知识和技能，也是公司招聘时提出的一些硬性条件，比如学历，年龄，工作经验，形象气质等。海平面下面的综合能力，价值观和动机等才是公司重点关注的要素。有一个真实案例，一位女性求职者在应聘时外部条件完全符合公司要求，也就是冰山上的知识和专业技能完全达标，很快就办理了入职，但是入职没多久就怀孕了，开始休息，一直到休完产假提出辞职，等于公司花钱雇了一位几乎不工作的员工。很显然这位员工的求职动机是存在问题的，但是因为入职时没有完善的岗位用人标准，没有识别出她的需求动机，所以用人单位只能是哑巴吃黄连，有苦自己咽。
如何建立符合企业需求的精准人才画像？
建立符合岗位需求的精准人才画像，书中提到一个人才画像制作的共创共织法八步法。
第一步，由公司hr团队或直接上级召集专家小组，成员控制在6--8人，专家小组就岗位人才开展研讨会。
第二步，由本岗位上级阐述岗位背景，包括职级，职责和要求。然后和专家团队一起从两个维度思考人才画像初稿。两个维度是当下在这个岗位上的优秀员工具备哪些素质；未来想要跟随公司发展步伐还需要具备哪些素质和能力？
第三步，参会人员开始头脑风暴，列举所有想到的素质和能力要求。
第四步，投票取舍。
第五步，正反验证。前面四步完成后，岗位的人才画像初稿已经完成，接下来就是验证，用现有的岗位优秀员工和绩效平平的员工来正反验证画像初稿的实用性。
第六步，最终确认。
第七步，要给这次研讨一个仪式感，由主持人连续发问三次：还有没有其他意见，如果三次确认没有，则鼓掌通过。
最后一步就是在应用中不断迭代提升，优化。
对比Rose的招聘工作，显然没有人才画像这一步，或许老板也无法准确描述出这个人需要具备哪些素质才能协助他更好地完成工作。其实很多中小公司的老板没有这个意识。
如果你觉得确定一个岗位画像都要这样来一遍太难了，时间和精力成本都高。《人才画像》这本书的第四章中给出了一些关键岗位的人才画像卡，比如财务经理，市场经理，销售经理等等。hr们可以直接使用这些人才画像卡用于招聘工作。
结构化面试的OBER法则
从上面这个人才画像卡中可以看到，求职者冰山上的知识和技能很容易识别，这也是Rose在面试时反复问到的问题，这些问题可以通过求职简历一目了然。关键是冰山下的素质如何通过简短的面试环节挖掘出来呢？
提问是hr面试时的必杀技,但怎么提问才能识别出求职者冰山下的素质呢？《人才画像》中说：
书中给出的每一张人才画像卡，每个素质项后面都有精准提问话术。基于素质项的提问，一般采用结构化行为提问方法。很多大型单位在做内部竞聘时会采用结构化面试法。比如某国企需要一个生产班组的班组长岗位，单位对这个岗位的人才画像已经清晰，再通过一些冰山上条件的筛选，本科学历及以上，在基层工作满三年等，符合条件的人才就像进漏斗一样，能从漏斗里出来的人再参加结构化面试，面试官通过提问追问的方式挖掘并比较出面试者在冰山下的素质高低。
结构化面试表面上看似简单，同样的问题对不同的面试者提问，最后给出不同的分数。实际上，如果结构化面试的提问题目设计不科学的话，面试几乎无效。某银行的内部竞聘通过结构化面试的方式筛选合适的人才，面试进行一上午，无论是面试官还是竞聘者都搞得很累，但最后结果出来后行方领导不满意，因为打分结果和一些人平时的工作表现差距很大。行方领导认为面试不科学，没有很好地面试出竞聘者的综合素质和成长动机。
关于结构化面试提问，《人才画像》中给出了一个OBER法则。O是指open，多提开放性问题，少提封闭式问题；B是behavior，行为，多问行为事例问题，少问假设性问题；E是指easy，问题要简洁明了，易理解；R是指related，相关，问题要与素质项相关。我们重点来聊聊B——行为。
行为类问题常用句式是“请举一个能够体现……的例子”，“你成功处理过……（工作情景），请举个具体例子。”应聘者在回答这类问题时需要用一个过去发生过的真实案例来回答。一个人的行为模式是相对稳定的，不会在短时间内发生变化，尤其是在遇到类似情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。面试官通过观察应聘者对过去的描述可以比较准确地判断出他在未来的行为反应。
如果提问时用的是假设性句式：“假如你……，你将怎样处理？”，得到的只能是笼统的模糊的回答，能考察出应聘者的认知和想法，不能看出应聘者的真实所作所为。比如有这样一道面试题：领导交代你一项工作，本来计划五天完成，现在突然要求提前三天完成，你怎么办？这就是一道假设性问题，很多应聘者回答的非常好，无论从工作态度还是计划性，沟通上都面面俱到。如果仅仅依据这个回答来判断，很可能筛选出来的人是言语上的巨人，行动上的矮子。
回到前面银行内部竞聘的结构化面试案例，从打分结果上看，那些平时夸夸其谈，只打雷不下雨的员工的分数反而比那些踏实肯干，任劳任怨的员工分数要高。究其原因，就是提问问题都设计成了假设性问题而非行为类问题。难怪行方领导不满意。
关于行为类问题的提问，《人才画像》中给出了十大场景维度，提问方式供面试官参考。
企业对于人才的选择，好比农夫挑选优质的种子种地一样，只有选到合适的优秀人才才能辅助公司发展。做好岗位的人才画像，用精准提问找到那个合适的人才。《人才画像》这本书就是hr的一本手边必备工具书。
《人才画像：让招聘准确率倍增》读后感(三)：《人才画像》提供人才素质模型，做足面试准备，助力面试成功
我有个朋友叫小萌，她是一个很有追求的人，这个月又换工作了。说不定，下个月还得换个城市？
将来到底要做什么，到底在哪里生活，小萌自己也不知道。
决定小萌做什么工作、在哪里工作的因素有很多，工资、待遇、环境。
小萌刚工作两、三年，工资还不足以支持日常的经济开支，但对未来要做什么，傻傻看不清楚。
你身边是否也有很多这样的小萌，他们在易变、不确定、复杂、模糊的环境中，不断地尝试，寻求突破，寻求转型，但却越来越焦虑，迷茫找不到方向。
最近咨询的人员中有90%的人觉得工作非常的迷茫，不知道未来的发展方向在哪里，不知道如何突破瓶颈。
当看到《人才画像》这本书的时候，好像找到了一丝亮光，在职场迷茫中，可以通过人才画像来指引方向。书中提供了十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡、十大行业关键岗位人才画像卡，这些是咨询公司掌握的500家客户的总结的人才画像，具有一定的普遍意义。
画像决定升职加薪
《人才画像》不仅是各大企业精准选人的实操手册，也是职场人士找寻企业主，升职加薪的手册。
冰山模型，按个体素质的不同表现划分为“冰山上”和“冰山下”是著名心理学家麦克利兰1973年提出的“胜任力模型”。经过实践证明，成功人士持续成功的关键是“冰山下”的素质，综合能力，个性特征，动机，价值观。而冰山上的知识和技能只占到很少的一部分。
在职场的竞争中，从下图的P1~P5去进行测试，不仅仅是在面试的时候，更是在职场的竞争中的评判依据和标准。
升职加薪的先决条件是具备从事岗位工作的基本条件、职场经历。
其次是个人工作绩效，年度绩效的结果或者关键绩效维度的展现。年度绩效是每个季度绩效的综合，主管会考察个人目标的达成情况，作为绩效评判的依据。
第三个人的潜力，在部门未来的发展，是否对企业能创造更多的价值。
第四职业素质，价值观、职业道德及素养，个人价值观与企业价值观的匹配度。
第五个性特征，自己的性格测试，一个人的性格决定自己是否能成功。
性格决定人生成败
性格决定命运，性格和成功的关系非常大，几乎可以占95%以上。一个人的成功与失败跟一个人对事情的判断的做法有关。而一个人的决策力跟性格和自身的认知有关。性格由天生和后天决定，先天的没法改变，后天的性格在没有发现之前也是无法改变。
就像乔哈里窗将人的心理分成四个部分，即：公开我、背脊我、隐藏我、潜在我。性格外在表现在沟通上，“自己知道——自己不知”和“他人知道——他人不知”。除了公开的我可见以外，其他的都是隐藏不可见，也无法改变。
当我们经历一些事情，开始对世界有了一定认知之后就可以改变了。性格会随着环境的影响而产生一些变化。如果我们对自己的性格比较满意，就可以成为自己想成为的人，就不需要改变；如果觉得自己的性格会阻碍自己追逐梦想的道路，那就去通过环境去改变性格，改变自己。
认知决定行为模式
冰上上的学历、经验、技能都体现在简历上，冰山下的价值观、素质、潜力、动机、个性相关的责任担当、严谨细致、说服影响、学习成长需要从提问中判断冰山下的行为。
在面试中，面试官采用结构化的精准提问，基于素质项进行行为问题设计，使得面试的考察维度全面且清晰，可以完整的让应聘者在所有关键素质项上的表现，提问对了，方向就对了，面试也就成功了一半。
而对应聘者来说，能够根据提问，回答问题，答到面试官的心里，成功通过面试，就要了解面试官如何面试。
面试官提问OBER法则：
O（Open）开放，问开放式问题。
B (Behavior) 行为，多问行为事例的问题。
E (Easy) 容易,问题简洁明了，容易让面试者理解。
R（Related）相关，问题与素质项要高相关，不要问无关的问题。
知己知彼，百战不殆。
当知道面试官的提问法则后，就知道回答面试问题。
1.为开放式的问题准备一些例子。
2.为行为的问题，准备一下例子的细节，过程，应用的方法。
3.听懂面试官的问题，如果没有明白就问清楚，进行问题复述和拆解。
4.答案与问题相关，不要答非所问。
值得特别说明的是，面试官在问行为问题的时候，作为应聘者应该怎么样进行回答。
比如，通过面试官会问：“请举一个能够体现你组织能力的例子”。
作为应聘者在回答这个问题的时候，就要举一个具体的实例来进行回答。通常的回答结构是5W1H。
5W1H：是对所回答的案例，从事情的原因（何因Why）、做的什么事情（何事What）、什么地点（何地Where）、什么时间（何时When）、什么人员参与（何人Who）、用的什么方法（何法How）等六个方面对面试官提出的问题进行思考。
1、对象 （What）——我组织了2021年的新生晚会
2、场所 （Where）——在学校的大礼堂
3、时间和程序 （When）——2021年9月3日晚上
4、人员 （Who）——学生会的所有干部以及2021年的新生，并邀请了全校师生
5、为什么（Why）——从来没有组织过大型的活动，锻炼自己的组织能力
6、方式 （How）——通过组织筹备委员会，安排晚会流程，节目筛选，彩排.....
最后的结果，虽然过程中遇到了很多的问题，都在大家的组织下解决了，迎新会取得了圆满的成功。
应聘者通过5W1H的结构化回答，去还原自己做的事情，给面试官真实的感觉，并呈现了自己冰山下的素质:责任担当，严谨细致，说服影响，学习成长......
通过一个案例去呈现应聘者冰山下的素质，给与面试官去判断自己是否适合岗位的要求。
有经验的面试者可以滔滔不绝地去讲自己的理解，经验，有些可能是自己听来的，有些可能是网上看到的，但不能证明应聘者有能力完成岗位的工作。
所以我们要结合自己亲身经历的事情，按照《人才画像》的要求，去完成面试官的一个个的提问，给与自己系统，完整地呈现，去赢得面试官的认可，获得心仪公司的岗位。
《人才画像》帮助企业在面试前，制定招聘岗位的人才画像，同时也为应聘者提供了靶子，让应聘者通过刻意练习对准射击，百发百中。