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杰克·韦尔奇自传读后感10篇

2022-03-10 18:04:25 来源:文章吧 阅读:载入中…

杰克·韦尔奇自传读后感10篇

  《杰克·韦尔奇自传》是一本由[美] 杰克·韦尔奇 / [美] 约翰・拜恩著作,中信出版社出版的精装图书,本书定价:58.00元,页数:353,文章吧小编精心整理的一些读者的读后感,希望对大家能有帮助。

  《杰克·韦尔奇自传》读后感(一):我能:刘备中国式和韦尔奇美国式

  话说徐州电器有限公司的老板陶谦看重刘备是个人才,况自己年事已高,二子无才,不堪重任,三番两次希望将徐州电器托付给刘备。毕竟徐州电器凝聚了他一生的心血,所托非人他也死不瞑目。而刘备也可以不用经历原始积累的艰辛,就有一个施展自己抱负的舞台,何乐而不为。

  本来吗,一股独大的民营企业老板要传位于谁,别人岂能说三道四。可刘备毕竟是汉室宗亲,曾在国有单位干过,受过正统的熏练,尽管非常愿意接管徐州电器,但却推辞说:不愿意看到某种看起来名不正言不顺的做法而影响到公司的稳定和管理,使之成为一个漏水桶。

  因为刘备年轻且资历浅,恐难以服众。于是,一幕中国特色的总经理选拔上演了。

  由于刘备认为老板的荐举尚不足以服众,还要求一种名正言顺,即使是名义上的也行。如何既让刘备当上总经理,又使大家信服?这却难坏了陶董。于是,找来办公室主任糜竺、企划部经理陈登商谈此事。陈登献计搞一次竞选,表面上看是民主选举,实际上是可控的民主选举,因为除刘备外的其它候选人是他们找来的陪衬,并用古人“邪人用正法,正法亦邪;正人用邪法,邪法亦正”来为这种做法提供哲学上的、道义上的、心理上的支持。

  只要目的正当,不择手段又何妨?每当我翻开《水煮三国》,读到这里,总觉得既可笑又可怜,毕竟是中国人写中国事,中国特色这个烙印是挥之不去的。

  先看交棒人。

  作为家族企业的董事长能知人善任,传贤不传子,这是很西方的经营理念,实属难得,但陶谦却没有主见,被刘备的托辞和陈登的游说说得是晕头转向。本来自己培养刘备就可以了,却非要搞什么民主选举,脱裤子放屁多一道手续。

  其实,如果子贤,传子也未尝不可。如果打算让自己的孩子接班,就要尽早训练,尽量授权,不要等到自己七老八十还没有办法交棒,象台塑集团的王永庆,已经90岁,至今还没有选出自己的接班人。不过应该也快了,这种事也用不着我们来操心,经过博弈,自然会有最适合的人当选。如果决定交给专业经理人,也要早下决心,培养合适的人选。就象陶董,用人不疑,疑人不用,一旦看准了刘备,就不放过。只是陶谦六十有三,又染沉疾,交棒略显仓促。台湾IT教父、宏碁集团创始人施振荣认为,培养人才与适时退休是企业主应有的责任,如果以短期内找不到接班人为理由,不肯退休还能被接受,但如果一直没有接班人,那不仅是虚伪的借口,简直就是不称职。

  后看接棒人。

  在三让徐州这件事上,刘备有点假仁假义,不过,刘备的谦让做法很符合曾仕强所称道的中国式管理中的推、拖、位。尽管自己非常想要,自己也能胜任,但不会毫不推辞,马上接受。不论曾仕强如何往中国人的脸上贴金,刘备的此等做法都难以摆脱是虚伪而不是谦虚、是明哲保身而不是义不容辞的中国哲学,是牺牲了效率以求朝三暮四式的和谐。

  中国人也极少自告奋勇、自我推荐。“毛遂自荐”的典故,妇幼皆知,家喻户晓,但很多人却不知毛遂却因之而死。东周列国时期,毛遂挺身自荐,跟随平原君赵胜出使楚国,平原君和楚王谈判半日不决,他按剑而上,直陈利害,说服了楚王与赵国的联盟,促成了历史上著名的“合纵抗秦”,一举挫败了秦军的侵犯,并获得了“三寸之舌,强于百万之师”的美誉。然而,就在毛遂自荐的第二年(公元前256年),燕国进犯赵国,平原君因毛遂的外交才能,力荐毛遂为赵国的大军统帅,带兵前往应战。只可惜昌都一战,毛遂被燕国大将杀得片甲不留,毛遂满腔羞愧,最后拔剑自刎。自告奋勇没有害死毛遂,却成了平原君的用人不当的牺牲品。

  但“毛遂自荐”的结局大都不好。就拿三国来说,就有马谡和蒋干二人自取其辱。马谡称“某自幼熟读兵书,颇知兵法。岂一街亭不能守耶”?结果大败而归被斩首。曹操军中的参谋蒋干,在曹操面前夸下海口,“某自幼与周郎同窗交契,愿凭三寸不烂之舌,往江东说此人来降”,“丞相放心,干到江左,必要成功”。结果蒋干不仅说降不成,反而中了周瑜的反间计。因此,“我能”,在现代的中国仅仅是一句广告语,而在美国就可能是一个人为自己赢取机会。

  “飞机面试”是GE董事长、CEO挑选候选人的一种传统方式。用这种方式,弗雷德·波克选出了雷吉·琼斯,雷吉·琼斯选出了杰克·韦尔奇。说的是候选人被问及:假如董事长和被问及的候选人同乘一架飞机,但飞机坠毁了。那么,谁应该成为董事长?前后两次谈话,二个不同的假设:

  假设一:二人都不幸蒙难。

  假设二:董事长死了,但候选人还活着。

  对假设二,韦尔奇则更为直截了当,毫不犹豫地回答:是我。这次,韦尔奇则被直接问及将如何组织领导班子。

  这是典型的美国方式。倘若韦尔奇采取中国式的推拖拉,实践“谦虚使人进步,骄傲使人落后”的教训,则韦尔奇就很有可能会被认为自我评估不能胜任而缺乏自信,而且缺乏责无旁贷的个人英雄主义,从而失去这个改变自己,也改变GE的大好机会。

  再看选接班人的方式。

  选接班人的方式不外乎培养任命和候选人竞争,还没有听说搞海选的。本来可用任命方式推出刘备也就罢了,却要采取竞选方式;候选人竞争也就罢了,却非要弄虚作假,拉人陪绑,目的是让意中人当选。这种作法表面看来机会均等而事实上不公平,表面上看来是尊重选民而事实上却践踏了他们的自尊。这既不是人治,也不是法治,而是寓人治于法治;既不是独裁,也不是民主,而是寓独裁于民主,这又恰恰符合曾仕强所推崇的中国式管理:在二极当中还有一个灰色地带。

  中国人太聪明了。中外都是红灯停、绿灯行。但中国人却可以有“第三条道路”这个化解大法:见了红灯也不停,绕着走。如果是在政府机关或者国有企业,如此也不失为一种彼此心照不宣的权术,但在民营企业,尤其是在家族企业,又何必搞这种自欺欺人的“流氓政治”呢?流氓政治往往貌似公平而不公平,并且增加成本,丧失效率,在被识破后就会失去人心。

  韦尔奇承认选择继任者不仅是他职业生涯中最为重要的一件事,而且是他面临过的最困难也最痛苦的选择。从着手准备到确立继任者的标准:无可争议、不受政治因素影响、董事会支持、足够年轻,到确立新的CEO人选,前后用了7年的时间。

  首先是韦尔奇任命人力资源部高级副总裁,专门寻找合适的继任者。第二年,向董事会提交23名候选者的名单,及为其中16位有发展潜力的候选者所设计的详细的发展计划。4年后,缩减为实打实的8位候选人,继而确定了最后的三位候选人。又2年后,因为不愿意扼杀落选的两个人更多的天赋,鼓励二人去其它公司当CEO(事实也是如此),韦尔奇决定马上指定他们的继任者,而不是等到他们提升或者离开时再考虑。之后,董事会和遴选委员会(comp committee)反复讨论每一个候选人的优缺点。韦尔奇开始说服董事会,为什么他推荐的人是最佳人选。在获得遴选委员会的同意后,最后一个程序是全体董事针对韦尔奇的推荐进行投票选举。

  由此可见,同样也是三个候选人,韦尔奇并没有搞可控的竞选,结果反而更佳。而且,整个过程也不是他一个人说了算,而是在现代公司治理结构下各司其职。不象陶谦,到时就知道找办公室主任,毫无现代公司治理可言。家族企业如果搞一言堂更危险。

  最让人感动的是,韦尔奇亲自乘飞机找到二个落选人,当面告诉他们令人失望的结果。看到这一切,你还欣赏中国人见了红灯绕着走吗?

  韦尔奇的做法有几点可以学习:

  1.确定方向,提前考察、培养候选人。

  2.选择时机再揭盖子。

  3.针对三个候选人将来的变动而动其班子,避免出现责任、权力上的真空。

  4.按程序,名司其职,不搞一言堂。

  5.因为选拔过程光明磊落,不怕直面落选人。

  博客:

  http://blog.sina.com.cn/s/blog_592fc539010005qu.html

  阅读书目:

  《杰克·韦尔奇自传》

  《水煮三国》

  《中国式管理》

  《再造宏碁》

  《杰克·韦尔奇自传》读后感(二):这本书我没看过。

  这本书我没看过。

  但是,谁也不会把自己辛苦积累的经验轻易的交出来,交给大家都学会了,通用不就完了吗?

  所以我是不相信哪些传记的,如果他快要死了,说的也许是真话。

  美国成功的秘诀在于美国人一直崇尚一种领导人文化。

  美国的教育理念就是发现,寻找,培养优秀的领导者。

  试想,如果我们都很平庸,但是有一个非常优秀的领导来带领我们,我们这个国家一样可以非常优秀。

  而反过来,如果一个国家,领导者很无能,而且缺少一种合理的制度来选拔优秀的领导者,这个国家是不是很危险?

  企业不也是一样吗?!

  美国的企业也有倒闭的,但是生存下来的企业,长寿企业,都是能够不断选拔出优秀领导者的企业。

  这样的企业不会拘泥于一些人为的框框,而是确实有效的选拔,任用优秀的领导者。

  《杰克·韦尔奇自传》读后感(三):韦尔奇,一个值得学习的领导者

  在培养自身方面,韦尔奇强调了自信和哲学是成为一位优秀领导者所必备的要素。一位领导者必须要自信,这样才能感染周围工作的人;另外,一位领导者必须有自己的经营哲学才能在决策中不犹豫,不武断,最终做出正确的决策,另外,还需要有远见。

  韦尔奇就有他自己的经营方式,首先他推行了“数一数二”战略来大力削减公司业务,退出那些衰退的行业和不具备竞争力的行业,把精力放在核心行业上,保证行业都是行业的数一数二。其次,他推行六西格玛的标准,大力提升产品的质量,削减成本,而这一标准如今广泛应用于很多行业。另外,他倡导“无边界行为”,他知道创新离不开新思想,而只有这些新思想才能推动创新。

  韦尔奇成功带领通用电气公司从制造业巨头转变为服务业巨头,并成为真正的全球化公司。也迎合了世界的变化趋势,整个世界当时正处在第二产业向第三产业转变的过程中,尤其是在发达国家,而韦尔奇很好的完成了这次转变。

  《杰克·韦尔奇自传》读后感(四):《杰克·韦尔奇自传》读书笔记

  自己本来对对人物传记类的书是没有很大兴趣的,但不得不承认这本书给我打开了这扇窗。

  拿到这本书时我还想着我一个学化工的,他被誉为全球第一CEO,自己也从没把进入企业工作作为自己的目标,他的这本“CEO圣经”对我能有多大影响呢,说实话开始真没抱多大希望,怀着着将信将疑的态度开始了阅读。

  杰克•韦尔奇1935年11月19日生于马萨诸塞州萨兰姆市,1957年获得马萨诸塞州大学化学工程学士学位,1960年获得伊利诺斯大学化学工程博士学位。1960年加入通用电气(GE)塑胶事业部。1971年底,韦尔奇成为GE化学与冶金事业部总经理。1979年8月成为通用公司副董事长。1981年4月,年仅45岁的韦尔奇成为通用电气公司历史上最年轻地董事长和首席执行官。韦尔奇初掌通用时,通用电气的销售额为250亿美元,盈利15亿美元,市场价值在全美上市公司中仅排名第十,而到1999年,通用电气实现了1110亿美元的销售收入)世界第五)和107亿美元的盈利(全球第一),市值已位居世界第二。

  在他进入GE一年左右就发现这个公司存在严重的官僚作风,而且公司对优秀职员的奖励没有区分度,这种种表现都让他没有干下去的欲望,但他的“与众不同”使他脱颖而出,鲁本•加托夫极力挽留,他最终选择留下。

  可以说他早期在匹兹菲尔德的工作经历给他日后提出的管理理念打下了扎实的基础;奖惩一定要合情合理,奖赏那些最好的人才,同时剔除那些效率低下的,虽然区别对待本身很极端,但这样可以产生真正的明星;除此之外,他在公司的人事管理提出了一系列看似残酷,但符合一个大公司发展的改革策略,再造克罗顿维尔、C类会议、活力曲线、股票期权措施,通过这些手段,公司管理日益优化,人才云集。通过他的这些措施,我看到了一个大公司对人才的渴求以及培养、留住人才所付出的代价,也意识到在任何领域的竞争都是很激烈的,原地不动就只有被淘汰的结局,你渴望达到的高度只有通过脚踏实地,不断努力,提升自己在集体中的价值才能达到;当然,不用担心你的努力会白费,在一个绝对优秀的集体,你的领导无论如何都是不会放过能使这个集体变的更优秀的人的。

  杰克•韦尔奇是一个有口吃的人,小时候因此引来过不少笑话,但母亲告诉他:这是大脑转的太快嘴跟不上了,以此鼓励他建立自信,在工作时会为了一个演讲不断训练,然而当大家发现这一事实时并不是嘲笑,而是更增一份尊敬。这就是他从小培养的自信给了他勇气,并释放能量。其次他投入工作的热情也是令人赞赏的,每天清醒的时刻都思考工作,从来不午休这些细节

  都让我觉得一个这么优秀的人还着努力,我等又有什么理由消沉呢?这本书虽然是杰克•韦尔奇的自传,但整本书很大一部分都是讲他在管理GE、追求卓越的路上遇到各种优秀的人,并与他们密切合作,在这个过程中他建立了无边界沟通。在读这些内容给我很大的鼓舞,改变了对化工的偏见,增加了我对优秀的认识,就个人来看

  ,这大概是我读这本书最大的意义吧。

  至于书中涉及的市场与思想的理念:追求“数一数二”、修复、销售、或退出的策略;以及全球化、服务、六西格玛、和电子商务的创意 和他分享的管理公司的思路,我并不能理解的很透彻,但他不满足于现状,追求卓越的品质可见一斑,而且可见他对GE真是融入了了自己全部的心血,对GE浓浓的爱。

  从杰克身上可以提炼出很多优秀的品质,最重要的大概是他永不停歇追求卓业和超强的实践能力吧!

  The Power from your heart will give you all the things you want!

  生命不息,追求不止!

  《杰克·韦尔奇自传》读后感(五):真正要寻找的是那些充满了热情,希望做出点成绩来的人

  如果随便翻翻,这本书看上去和其他大企业家的自传区别不大 - 主人公有幸福的童年,平凡而伟大的父母,热爱学习而业余生活丰富,进入GE,20年后成为CEO,然后带领企业从胜利走向胜利(从收购走向收购)。 一页一页翻下去,你会发现书中人物的头衔越来越高级(副总裁,董事长,总裁,总经理),另外钱的单位也越来越大直到都是亿以上。 这样的一本书,和你我有什么关系?

  然而细细读来,还是有不少地方给人很多启发。

  (一)杰克同学从小结巴,直到当了CEO,还是有这个问题,你可以从他的公开演讲中很明显地看到。 他的母亲对他说:

  “这是因为你太聪明了,没有任何一个人的舌头可以跟上你这样聪明的脑袋瓜”

  在母亲的鼓励下,杰克同学从未对自己的口吃有过丝毫的忧虑。然而这位伟大的母亲并没有溺爱独生子,书中讲了许多当妈的如何教训儿子的故事。

  (二)杰克同学虽然想进哥伦比亚这样的 “名校”,但是他没有被录取,他进了本州的马萨诸塞大学阿默斯特分校 (UM @ Amherst, 这个学校的化学系在2008年大约排在全美第50名) 。 杰克同学在竞争不那么激烈的大学中,克服了想家的情绪,以优秀毕业生的身份毕业,去 UIUC 读博士。 这在中国非常看重学校出身,特别是本科学校出身的情况下,又会怎? 随便说一句,北京五道口附近一个大学,搞校庆/系庆的时候,不邀请本科在外校念的学生。 我估计如果杰克同学在中国,可能会有很长一段时间抬不起头来,校庆也没能参加 - 虽然他拿到了博士学位。

  (三)博士也不是那么好混的,杰克同学要通过两门外语(法语和德语),他采取了很多中国学生考GRE 的办法:

  我走进考试的教室,把脑袋里的东西往外倒…… 如果一周之后你再问我一个法语或德语单词,我肯定答不上来。 我的“知识” 在我交上考卷后,立即就被清空了。

  这样看来,杰克同学也和我们差不多嘛。 以中国目前征婚的主流要求来说(以这个BBS为例),杰克同学还是挺惨的,身高1.73, 略低于众多MM 的1.75 的标尺;说话有时结巴;在非211学校本科毕业;在某221学校化工博士将毕业;自己无积蓄,无房,父母工薪阶层。这样的同学不但没有MM搭理,估计会整天去BBS 灌水,像下面的众多帖子那样:

  但是不同的是杰克在读完博士学位后,他对自己喜欢什么,想要什么,不擅长什么,都非常清楚了。他不在考公务员,专利局,教书之间徘徊不定,也没哀叹当年没上学的哥们儿都比他有钱,他明确地要 “涉及技术,又涉及商业” 的工作。看来杰克读书没白读。另外他早已搞定了女朋友。

  (四)又如,杰克在52-53页 回顾了自己几十年来招聘员工时所犯的错误:

  1.根据应聘者的外表来决定是否录用。 //后来发现:有些人徒有其表,外强中干。

  2.在亚洲招聘时,如果应聘者的英语说得不错,我就很有可能接受了他。 //后来发现:语言能力不是全部能力

  3.我喜欢选择麻省理工,普林斯顿和加州理工的研究生。 //后来发现:从哪个学校毕业并不能决定他们就有多好

  4.我对那些受过多门学科教育,有着多个学位头衔的简历十分偏爱。 //后来发现:有些人不能集中精力在某一项业务上,容易散漫,不愿承诺,缺乏对任何一件事情的紧张与热情。

  犯了这么多错误后,杰克同学意识到 - 真正要寻找的是那些充满了热情,希望做出点成绩来的人。 我们所有参与员工招聘,培训工作的同事可以好好琢磨琢磨。

  一本400 页的书,看到50多页就有这么多收获,就算略去后面充满各种头衔和美元单位的部分,还是挺值的。

  全文见:http://yishan.cc/blogs/xin/archive/2009/04/13/1059.aspx

  《杰克·韦尔奇自传》读后感(六):GE的CEO

  提起无所不包的通用电气,容易让人联想起来的是其著名的“飞机面试”----挑选接班人。本书以第一人称介绍杰克韦尔奇自己的成长经历,如何进入GE,怎样坚持自己的原则对公司业务进行管理,当选上董事长后怎样改造臃肿的GE,如何发掘新的利润点,怎样改变旧的公司理念以形成新的公司文化观等。另外,书中也谈及作者的力量来源----母亲的爱,再婚的前因后果,学习电子商务的过程,对高尔夫运动的理解,一天的日程安排等。读者通过本书,能较好理解韦尔奇在GE的成功经历及经营理念,从中了解上任20年里GE如何瘦身(裁员),加强竞争力(只进入能数一数二行业),发现增长发动机(金融服务),全球化经营等公司轨迹。

  《杰克·韦尔奇自传》读后感(七):生命本该如此精彩

  杰克,正如他本人愿意别人这么称呼他的方式,已经成为一座不朽的丰碑。他用他一生的经历诠释了一个最简单最直白的道理“生命本该如此精彩”。在他自传中,我看到的是一种勤勉的态度,乐观的精神。下面简单分享下我的读后感:

  第一部分:早年岁月

  这个部分主要阐述杰克在成为通用电气CEO之前的一些经历。如何建立自己的自信心,如何在竞争中脱颖而出,如何在困难面前勇于承担,如何在激烈的争辩中寻求最优策略,如何在职业生涯成长期中及时调整和改变,这些内容让我看到杰克能够成为通用CEO的一些原因,也给予我一些思考。

  第二部分:重塑企业文化

  这部分内容主要介绍了杰克成为通用CEO后对企业的几项重点改革。直面现实,重视人力资源,建立有效的培训机制,推行无边界理念等,这些举措使得GE脱胎换骨,焕然一新,企业的发展进入了一个高速增长期。

  第三部分:商海沉浮

  这个部分通过几个案例来讲述了杰克在执掌GE时的几个标志性事件。这里面既有成功的典范,也有失败的教训。但是结果都是让杰克有所成长。

  第四部分:改变游戏规则

  这个部分的四个关键词就是“全球化”,“服务”,“六西格玛”和“电子商务”。这表明GE在发展的过程中并没有固步自封,为了降低成本,增加收入,杰克通过利用这几个有效手段达到了目的。应该说,创造性和包容性的思维是杰克成功的关键。

  第五部分:回顾和展望

  这个部分主要是谈了杰克对于20年CEO生涯的一些感悟和体会。一方面出于对自己职业生涯的总结,另一方面也是为后继者提供参考。我想这就是杰克为他人生的一个最好注解。

  《杰克·韦尔奇自传》读后感(八):略谈一点

  没有兴趣争论人是否应该逼迫自己,其实每个人都有自己心目中的答案,不必喋喋不休的让别人一定要认可你的逻辑。

  也从来没有寄希望于一本自传能够真正坦露一个成功人士的秘诀与内心,正如杰克自己所说:人们看到的是华丽餐桌上丰盛的晚宴,但这不表明厨房也是一样的光鲜亮丽,而我只是将厨房中的一些拿出来展示给大家。话已至此,已经算是比较坦率了。

  恕我小人之心,从来都认为成功的背后都是一些不可告人的东西在支撑,所以对所谓铸就日后成功的个人性格描述统统掠过,不是我不相信人的内在可以影响一个人的事业,而是我认为这些不足以区分成功与失败。

  在我看来,杰克事业的起步还是很传统的,兢兢业业的工作,这也是我之前始终忽略的一点:提升自己的业务价值。

  杰克幸运之处是遇到一个同样理念的上司,所以与其说杰克的理想成就了他, 不如说是运气,也让我看到了认真去分析你身边的人是如何的重要。

  最后一个引发我思考之处,就是奋斗与选择的关系,杰克在事业之处曾经对GE无比失望,令我感到困惑,因为从他第一年的表现来看,他是完全相信个人奋斗对自己事业提升的作用的,并没有过多提到对外界环境的要求。不得不承认,自己在这方面还是有些盲目,无需赘言,引以为戒罢。

  《杰克·韦尔奇自传》读后感(九):和菜头,不要恨自己无法理解的东西

  韦尔奇的经营核心哲学是不按照过去和主观意愿来推演未来。打破臃肿的官僚体系,解除陈旧思想的镣铐,使人能尽其职的同时获取对应的回报。现在看来这些市场经营理念依旧不落后(可以对比同样大体量的中石油是什么样子),更别提三四十年前,当时的震动和议论可想而知。作为后人,我们看到了,时间给出了最好的证明。

  和菜头的评论写于十一年前,不知道思想有没有变化。

  首先上来就把韦尔奇强行归入励志类图书,请你好好看书,书中有哪段话写着,我来教你成功?跟着我学就成功了?失败者各有各的原因,而成功者大多有着相同的原因,按你的逻辑所有图书都可归入励志类,因为人类歌颂成功,就算分析失败,也是为了成功。

  其次韦尔奇不是普通的世界500强CEO,是CEO中的CEO,是知名度最高的CEO之一。世界250或者498或者123强的CEO,你知道是谁吗?这本书畅销是因为韦尔奇创时代的经营理念,不是因为你所厌恶的成功学大行其道。

  每个人都有每个人的样子,这就是现代民主该有的样子,谁都可以讨厌成功。但当我看到,”我不可能在任何工作上投入如此之多的精力“以及“我觉得像我这样过活很好,未必要去最优秀的人,在最优秀的团队里就成了。" ——好一副只谈收获不谈付出的高大上嘴脸,全世界我运气最好。

  ”在我看来,人不得不去工作是一件非常悲惨的事情。“和菜头,不要因为成为C类员工而不开心。垃圾都只是放错的资源,在我看来,一个员工不合适工作,还含糊留人,是最大的假慈悲。员工不认同多劳多得的思想,得过且过的,是不适合激烈竞争的,更何况在制造业。

  你厌恶GE,现在的华为呢?你也厌恶吗?他们为多少广大贫民子弟提供了上升的渠道。身为普通人,获得普通的所得,才是正常的。而现代生活方式的产生,还是依靠这些世代热爱工作的人。没有这类最顶尖人的付出,人类还存活在史前时代。你享受着现代文明,甘愿做普通人,却嘲笑那些为人类前进废寝忘食的人(GE代表着最先进的制造业),呵呵,至少你的屁股都比你诚实善良,享受着冲水马桶。你倒是试试在旱厕上了大号试试。

  你把韦尔奇比作神棍,魔头。看看你美国同行是怎么样取外号的吧,中子弹。多么COOL。好好学习下。如果你希望韦尔奇这样的人死掉,那你就是希特勒式的人物。人类已经陷入了物质莫比乌斯循环:更多的人,更多的能量,更先进的生产方式。当生产方式停止更新,而人类增多(更别提人类的欲望)就会爆发战争,直至人类数量减少。战争停止。如果不出现新的生产方式,就会想封建中国社会一样,分分合合,合合分分。看看每次战争死的人。韦尔奇式的人,代表的就是先进的思想和最优秀的执行力,这样的怪物,多来点。

  《杰克·韦尔奇自传》读后感(十):顺风:韦尔奇的50条管理智慧(读书笔记)

  顺风/文

  近日重读《韦尔奇自传》,更加感悟到韦尔奇经营管理中的大智慧,“开放性”、“无边界”、“学习型”、“快速”、“数一数二”、“六西格玛”、“延伸”、“听证会”、“数字化”、“A等领导”、“C会议”、“三环战略”等等诸多打上韦尔奇烙印的管理概念给经理人带来的冲击是巨大的。

  现将阅读心得笔记整理50条记录如下:

  1.集中精力,绝对不妥协的向官僚主义开战。

  2.竭力尊重有能力的人,而让没有能力的人滚蛋。

  3.对高级人才只要认为值得,付出绝不吝啬。

  4.始终使用最顶尖的业务人才,不惜代价挖到手。

  5.在用人方面,头脑里没有任何桎梏,完全打破等级、门户、辈分之见。

  6.只参与行业内最有前景的领域,剥离没有创新空间的部门。

  7.任何行业,只把眼光盯住龙头老大。

  8.不涉足业绩经常为外边环境的变化所左右的、自己无法控制的周期性行业。

  9.只面向现实的经营前景,从不按照自己的期望、预测的所谓远景考虑问题。

  10.灌输公益价值观和融入社区的意识,争取实施全球化战略中的地利和人和。

  11.建立起对于充分的准备工作和对大量图表进行现实分析的极端癖好。

  12.让优秀的人才在公司的主战场和第一线感受他们自己的价值。

  13.机会来临全力争取。

  14.换人不含糊,用人不皱眉。

  15.在职业生涯中间发现和形成人才储备,随时调用。

  16.剔除没有激情的人。

  17.制定跳起来才可能够得到的目标。

  18.先于变化采取行动。

  19.将员工的学习与晋升直接挂钩。

  20.将自己的文化包括自信灌输给公司的每个人。

  21.建立公司内部学校。

  22.讨论和研究可以连续几个小时的进行,但是一定要争吵,以贴近真实答案。

  23.枪毙一切形式主义的官样文章。

  24.随时准备全面分析对手可能采取的行动。

  25.通过数字化使公司更加灵活。

  26.让每个人、每个头脑都参加到公司事务中来。

  27.将公司的内部和外边文化区别,并且要求自己和其他所以人在贯彻内部文化方面始终言行一致。

  28.管理越少,公司越好。

  29.与员工沟通,消除管理中的警察角色,不要一味企图抓住下属的小辫子。

  30.在公司内部,点子、刺激、能量必须源源不断并且以光速传播。

  31.官僚主义往往与形式主义为伴。

  32.寻找有团队激励能力的人。

  33.与控制欲强的、保守的、暴虐的管理者断绝关系。

  34.不要花太大的精力试图改变不符合公司文化和要求的人,直接解雇他们,然后重新寻找。

  35.小心关照公司的最佳人员,给他们回报、提携、奖金和权力。

  36.不要以命令组织公司的运行。

  37.与部属中最聪明的人和睦相处、密切配合。

  38.态度决定一切。

  39.将最巨大的支持和资源授予最优秀的人才。

  40.公司的业务战略结合体中间每个部门都数一数二,那么在竞争中的定价权就会很大,公司结合体的风险就可以分散。

  41.生产率不是裁员或者合并就可以提高的,必须自我加压。

  42.旧组织建立在控制之上,新组织必须添加自由的成分。

  43.不同事业部之间无界限的交换意见应该是很正常的事情。

  44.从监视者、检查者、乱出注意者和审批者,转变为提供方便者、建议者、业务操作的合作者。

  45.通过“价值指南备忘卡”强调公司统一的价值观。

  46.一致,简化,重复,坚持,就是这么简单。

  47.好主意来自四面八方,点子的沟通应该随时随地。

  48.让员工发现和看见自己的工作的意义及其实现机制。

  49.惩罚一到两次失败,然后就是解雇;庆祝每一次进步,虽然也许离开总目标仍然很远。

  50.鼓励甚至逼迫每个人提出自己的独到见解。

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  MSN:yzwuboyzyz@hotmail.com

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