好读｜咱们如此卖力工作，除了钱还想要什么？
马云说，导致员工离职无非两个原因：钱，没给到位；心，委屈了。有时，即使薪水增加了，员工的业绩却没有提升，人均效率和团队业绩反而有所下降。是激励方式和手段出了偏差，还是领导者根本没有读懂员工的心？
除了对金钱等物质报酬的追求外，员工还有对安全感、归属感、人际关系等精神层面的需要。
一位高级培训师说：“有一次，我去给一家大型民营企业干部授课，一位事业部年薪百万的老总对我说：‘还是您自由，我可没多少安全感。’后来我发现，办公大楼公告栏上，有两张处罚通告：某事业部的副总，因未完成年度绩效目标，降为技术部主管；另一位总监，由于处理某个技术事故不当，处罚金2000元，记过一次。两张通告相距10天。那么，这样频繁、大动干戈地处理高管，会给各层级员工什么印象？公司的公信力何在？要是高层、员工都没有安全感，那么客户、供应商、股东甚至老板的安全感又何在？”
员工的安全感，除了表现在对人身安全、工作条件等方面的需求外，还包括对晋升空间、人际关系等方面的需求。安全感的缺失，很可能导致自卫、防御、逃避或叛逆等心理及行为。企业的规章制度、职业保障、福利保险，能满足他们基本的安全感，但想要进一步提升业绩，就不能仅仅依赖增加工资了。
微软亚太研发集团首席技术官张宏江说，他曾经看好的一位员工提出了辞职。原来，该员工虽然认可目前的待遇，但对名片上三年不变的“开发工程师”耿耿于怀。张宏江为此展开调查，发现不少员工都认为，成为部门领导才是“职业发展前途”，很少有人认为，从普通技术人员到资深架构师也是很好的职业路径。
张宏江力图将员工的“不安全感”，转化为组织和个人进步的机遇。他说：“我们的办法是疏导。一是利用各种机会，请总部资历丰富的开发人员和软件架构师开设培训讲座，阐释技术开发的乐趣和前景。二是引入微软的Mentor（师傅）制度。三是举办专为激发开发人员技术创新的大赛。大家可以把一个创新的想法变成可展示的方案，评审后还有机会投入市场。”
通过“转危为安”，员工不仅能获得技能上的提升，也能获得情感上的支持，企业不也受益吗？
员工入职后，会经历对工作内容、领导风格、人际关系、薪酬福利、经营理念、行为规范、企业文化的适应和认同过程。通过不断相互磨合，其安全感、满意度逐渐增加，最终形成对整个团队的归属感。这种归属感，能持续增强员工的责任心和忠诚度，充分调动个体的积极性，最终为企业创造巨大的价值。
一位在一家外资企业工作十多年的资深员工感叹：“我不想成为企业的‘复读机’，我希望活出真正的自己。即使薪酬暂时较低，但我迫切渴望有一个平台，给我独立思考、解决问题的成长机会。当然，我也希望我的生活计划不会因为加班而频频改变。”
实现企业与员工融合共生的价值观契合，保持员工独立性与企业文化的协调发展，这个平衡点至关重要。此外，不同的激励办法，最终还要建立在公司自身健康的基础上：没有梧桐树，怎么吸引金凤凰呢？
拿着最多薪水的人，就一定最幸福吗？伴随着公司、岗位、工作内容的起伏，以及职业生涯中出现的挫折或瓶颈，收入提升引发的幸福感大不如前，员工流失、职业倦怠现象显着增加。
这时，造成优秀员工流失的真正原因，已经不是薪水问题，而是职业生涯上升空间的大小、工作中的成就感、自我价值实现的满足感……哈佛大学的两位职业发展专家蒂莫西·巴特勒和詹姆斯·沃尔德鲁普，用“深层志趣”来定义这种由情感驱动的对某种工作的激情，及其催生的成就感。
这种追求自我实现的高级需求，如果能被充分挖掘，就是一种有效的激励因子。当从更高的层次调动起每个人超越自我的欲望后，见证奇迹的时刻就不远了：一位医生评估一张X光片子，他会更加努力提高诊断的准确性，那是白衣天使的使命感在召唤；一位创业者会忘记时间、身兼数职，因为有成就事业的梦想在鼓舞。如果说企业应该有追求利润之上的价值观履行社会责任的话，那么，这就需要建立在每个员工自我超越的基础上。员工不仅在为自己的职业理想而努力，同时也在为他人、为企业作贡献。
用心理学家马丁·塞利格曼的话说：“追求有意义的生活，就是用你的全部力量和才能，去效忠和服务一个超越自身的东西。”这种人生的意义感，会带来更大的幸福感，会超越暂时的疲惫、辛劳、挫折，激励人们对有意义的工作或事业产生持续的兴趣。就像许多攻坚克难的项目开发团队，他们有更多的烦恼、更高的压力指数、更大的焦虑感，但由于投入一项充满激情的事业，他们的幸福感和成就感互为因果，创造出一个个奇迹。