领导力(第3版)读后感100字
《领导力(第3版)》是一本由詹姆斯・库泽斯 / 巴里・波斯纳著作，电子工业出版的平装(无盘)图书，本书定价：38.00，页数：344，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《领导力(第3版)》精选点评：
●还是不错的一本书吧。企业规模越来越大的时候，领导者的作用就越来越重要。企业不再仅依靠制度，来约束员工，更需要领导者以魅力、宣导企业愿景等来激励员工发展。
●有些地方还是看不懂。
●可以立即在工作中使用。
●没啥印象了
●对我有帮助。
●@P
●其实每个人都会扮演着领导人的角色，不论是班干部、学生干部、单位领导、当家长或者仅仅是兄长或姐姐，我们能在充当领导角色的时候，做好我们该做的吗？也许，这本书能给你一些好的提示！
●非常不错的书,值得每一位leader细细品读
●讲如何成为优秀的领导者，属于经验实践类数据。如果非要配个电影，冰火、阿凡达都是不错的选择。
●过几年回头再看也许会品出点什么
《领导力(第3版)》读后感(一)：领导力的学习
领导力重在产生的激励效果，曾经管理被认为是很虚无的东西，如今变成了科学，领导力或许以前认为我作为领导不断要求，就可以了，还研究什么，但是现在人的素质不断提升，思维模式和范围越来越复杂，关于领导力的研究也就显得很珍贵！
《领导力(第3版)》读后感(二)：关于leadership的一些想法
整本书感觉没有非常出彩的地方。零零碎碎读过后，将有启发的points记在了小纸条上。希望对一年LCP有帮助咯。
1.让小胜仗孕育大成功。
2.领导者即变革者。
3.客户导向的创新。
4.创新会议（听新想法，邀请不同的人）
5.领导者要先行一步。
6.图像是预见未来的窗口。
7.3P理论：岗位、绩效、薪酬 (3P)是人力资源管理的核心
8.明晓真正关心的。
9.如果重视客户的话，多花时间。
10.培养胜利者的心态。
11.鼓励外部创新。
12.创新来自外界（创新需要更多倾听沟通）
13.做不同的事。
《领导力(第3版)》读后感(三)：可以学习，却无法模仿
“领导力”究竟是先天性格、气质的外显，还是后天经验、培养的结果？
不同的人有不同的见解，起码从现在铺天盖地的领导力书籍和培训市场的宣传来看，是肯定将其作为一种后天可以培养的职业能力。
从本书的观点来说，也是如此。
但这种观点首先是将“领导力”的定义进行狭义化，它已经模糊领导者是否含有个人先天的性格特征，而只是将领导力归因于个人对管理技能运用的外在表现或行为规则。
这和我们通常生活、工作中所欣赏的个人具有的“领导力”特质，是有一定区别的。
所以书中开篇即说明“领导力”的表现行为是：
★以身作则；
★共启愿景；
★挑战现状；
★使众人行；
★激励人心。
然后针对各种行为表现进行详细的说明、指导。
在这样的前提下，“领导力”似乎也就“自然”地具有后天的可培养性。
然而，我感觉人的外显行为，取决于个人的人格特点。当一个人不具有领导者的人格/气质，仅是外在的行为模仿，很怀疑能改变其内在的行为习惯和处世作风，继而真的能在一个组织中显示个人领导能力。
犹如本书作者从优秀领导者身上总结出的出色领导手段，实质也因为这些领导者自身具有严格的自律能力、出色的大局观、改变现状的决心、坚韧抗压的性格、激励左右的热情。
而这些都是这些领导者先天具有的人格特质，很突出的人物代表，如马云、乔布斯等，莫不如此。
但这样的人物又总是可遇而不可求的，所以他们才是时代的佼佼者。
同时作者忽视了企业文化对领导者的积极或消极的重大作用（或者是作者刻意地淡化这方面的内容），
而一个领导者如果不能真正理解一个企业的共享假设和亚文化，而贸然地按本书要义去实施个人的领导力，是危险并且愚蠢的。
世界众多知名经理人担任知名企业的CEO，因自身经验、理念，与企业文化的冲突、不契合，而黯然被解雇，就是很现实的证明。
这也是本书最大的一个瑕疵和不足，甚至是可以颠覆整本书的所有要义。
不过本书还是比较好的总结了一些加强领导力的方式、方法。
特别是在较大规模的企业，当企业文化成为企业发展的重要推动力时，中层以上管理人员需要具备一定领导的技能，对团队管理会有一定的帮助。
所以说，做参考，可以。但将其作为经典“敬奉”，则误人子弟。
《领导力(第3版)》读后感(四)：《领导力》读书报告
《领导力(The Leadership Challenge)》也是本常青书，最新已出到了第4版。1987年第1版《领导力》的副标题是“How To Get Extraordinary Things Done in Organizations”，在组织中怎样搞定非凡的事情，直接回应彼得•德鲁克(Peter F．Drucker)那句经典的“组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事“。
The Leadership Challenge是作者Jim Kouzes和Barry Posner的一项多年研究和金牌课程（更多信息可参考www. leadershipchallenge.com），因此这本书采用课程方式设计，强调目标和培养方法。通过长达25年多的跟踪研究，作者归纳出卓越领导的五种习惯行为，即以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心，以及领导者的十个使命：
■ 明确自己的理念，找到自己的声音
■ 使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样
■ 展望未来，想象令人激动的各种可能
■ 诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗
■ 通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会
■ 进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习
■ 通过强调共同目标和建立信任来促进合作
■ 通过分享权力来增强他人的实力
■ 通过表彰个人的卓越表现来认可他人的共享
■ 通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利
在组织中，基层领导的主要工作是管事，中层领导的主要工作是管人，高层领导的主要工作则是决断。而领导力正是“管人“的关键，Jim Kouzes和Barry Posner认为通过长期练习，一般人也可养成卓越的领导习惯行为，并带领团队做出不平凡的成绩。本书围绕五大习惯和十大使命，用大量的篇幅教授如何通过日常练习拥有卓越的领导力。
可以用的人用，用不了的人教，教不了的人管。传统的制造业管理，更多的是如富士康般的“管“，通过流水线和社会化大生产提高效率，但人在这个体系中则弱化为”螺丝钉“，失去价值，造成一次又一次的悲剧。而传统的服务业管理，则强调”师徒“关系，年轻人通过多年的没有报酬的学徒生涯掌握师傅的一技之长后，再自立门户继续收徒，注重传承但扼杀创新。
结合自身，在现代创新型的服务行业，领导者应以何种方式带领团队呢？
我认为可以向体育行业学习，做教练型的领导者。教练一般有专业背景，是专业权威，对运动员的业务指导多，行政管理少。少“管“多“教”同样是符合创新服务业特点的，因此在五种卓越习惯行为中，共启愿景和使众人行显得尤为重要，通过共启愿景激发团队的主观意愿并通过使众人行达成目标。因为精力分配的关系教练型团队不能超过6人，因此教练型的领导者更多适合在创新型的小团队中。
领导力是一项长期修炼，但《领导力》提供了大量具体的可操作建议，所以，算学习卡？还是小抄？