《精益招聘》读后感摘抄
《精益招聘》是一本由张儆著作，人民邮电出版社出版的平装图书，本书定价：49.00元，页数：280，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《精益招聘》精选点评：
●在保证质量的前提下，招聘速度是首要衡量标准。招聘目的是传播企业文化。反复的任务执行对提升经验和技能无明显帮助。任何一项技能都无法通过任务执行来完成，学习是无法逾越的环节。职权是构成领导力的要素中最无力的。员工加入公司的目的是和公司共同成长。建立雇主品牌，拥抱hr时尚。 非小说1√
●可以为技术管理人员带来一些新视角
●针对创业团队的招聘管理教程，也适合小菜鸟自学。
●一本不仅适合人力资源看的好书，看完还有种意犹未尽的感觉。
●小饭桌领的，仨月前翻过两遍，确实有启发
●第二遍
●很适合人力资源工作的人。
●招人环节中提出企业愿景、招聘简历的注意细节以及招聘相关KPI指标。育人环节涉及培训，特别是跨界技能和领导力培训，并对于技术/产品/市场/销售等员工成长路径进行了解读。留人环节则对授权、匹配度、雇主品牌、人力资源的时尚化进行说明。最后作者以创业企业不同阶段的人力资源需要面对和解决的问题做了实战分析。
●提供了创业公司人力资源管理的思维框架，很多观点颠覆了我的固有认知，但感觉直击本质。如果要概括重点收获，那就是更加重视价值观和关注成长。
●19 对于招聘相关的人力资源管理，给了很多知识和信息，有帮助的一本书。
《精益招聘》读后感(一)：给所有创业者的HR实操书
市面上好多HR的书上来讲一堆理论。
其实根本没有办法应用在时下中国人声鼎沸的互联网创业大潮中，这个书很接地气，手把手教创业公司如何招聘，如何扩张，如何搭班子，建团队。
创业本来就不是“有个好点子还差程序员”的事情。
很不客气地说，创业大军里一堆奇葩。
有的人特别适合给人打工，非偏自己当老板，招不到人，拿到钱也用不出去，在创业路上“长跪不起”。
这个书不绕弯子，也不卖关子，人力资源是什么样子一目了然，属于必须的管理常识
无论公司活着还是怎么的了，看看总是好的。
《精益招聘》读后感(二)：招聘是系统化工程
最近在跟应届生聊 offer ，发现作为个人是很难影响应届生 offer 的选择。哪怕我准备了很久，有一套清晰的逻辑，但是效果及其有限。
绝大部分公司的业务主管也都抱怨过「我们为什么招不到合适的人啊？为什么 xxx 不选择我们啊？」，但是也一直没有找到方法，或者仅仅尝试去改变了某个环节，例如简历或者面试。
招聘首先是一个永不停止的项目，是个系统的工程。绝不仅仅限于面试，offer，入职。这是太小的一部分了。我们需要把视野放开，去思考根本的问题，并且不断地迭代优化。
招聘的根本目的是什么？招聘的衡量标准是什么？招聘的负责人是谁？招聘到底是什么，由哪些关键环节组成？「招人，育人，留人」有哪些方式可能达到这样的目的？到底需要什么样的人？这些人根本需求又是什么？各个环节的数据如何？应该优化哪个环节？《精益招聘》这本书提供了一些有价值的观点和可参考的方法，能回答上述的一些问题。例如「业务主管是招聘的第一负责人而不是 HR」「招聘的最重要的衡量指标是招聘速度，而不是质量」，推荐 HR，业务主管读一读。
《精益招聘》读后感(三)：简单梳理
全书提纲挈领讲了很多道的东西，干货很多，主要分为四篇：招人、育人、留人、实战
招人，冰山模型是怎么都逃不过的，经验、技能、个性、价值观。个性与价值观往往是难以改变的，作者从创始人愿景切入得出企业愿景进而得出企业价值观（股东利益至上、客户利益至上、员工利益至上、社会利益至上）。而求职者作为个人的个人职业愿景也同样可以分为四个层次（维持生活、工作体验、个人成长、社会理想），只有价值观在同一条线上才会一起走下去。
招聘逃不过的肯定有招聘文案，现在很多HR招人招了半天具体工作内容都不一定搞得很清楚，作者说了文案需要包括的内容以及不能出现的内容同时有一个启动时间要不断的对招聘文案进行迭代。业务经理比人力资源部门更了解具体职位对人的要求，所以业务经理应该是具体招聘活动的具体负责人。招聘广告需要传播公司企业文化，招聘广告必包括内容为职位名称、职位所在地、工作职责、职位要求。通过发布职位，前期收到的简历与业务部门负责人进一步探讨进行招聘广告的优化，直到合格简历慢慢上升到理想值才算开始修正完，一般一到两周可以完成
招聘考核的两方面：招聘速度、招聘质量。但是招聘速度是影响最大的，工作不能拖，市场也是讯息万变的，加上人的知识结构其实是一个动态的东西，可以不断成长。书中接受力招聘管理的十种采用KPI（启动时间、招聘时间、雇用时间、招聘广告点击量、招聘职位申请量、招聘职位申请率、平均招聘成本、招聘来源、签约率、业务经理满意度）
人招进来以后接下来就是要用，但是有时候发现人员做事并不是很理性，于是会进行一些培训，采用导师制与技能培训，帮助员工发现自己的其他潜能加快员工成长给公司带来更多的价值，同时根据各职能设计员工职业发展路径
留人部分主要讲了公司的授权以及人才九宫格和人才与职位匹配的ABC模型，当公司人员开始增多的时候创始人一人已经不能很好管理，此时正好是分权给其他人员的机会，同时可以培养下属管理能力。但要做好能上能下的准备，做好人才的盘点，知道公司人才的分布。同时创始人要支撑公司往正轨成长，修剪不健康的枝叶
当公司进一步成长壮大，随之而来的就是增员，增员初期核心团队讲大概率以后是公司的管理层，此时招聘价值观同频很重要，当到A、B轮融资的时候需要大量扩招，此时需要采取各种渠道，同时核心团队成员开始走向管理岗位，其中不乏有掉队的，其如果能加速学习追上自然最好，如果不学习则可能需要采取转岗，不到万不得已不要去辞退初期患过难的人，处理不好会寒了老员工的心。同时到了后期也是上人力资源的大头，增值，建立职位体系，薪酬体系，绩效体系，培训，保证公司人员发挥最大效用为公司创造价值，为个人成长赋能
《精益招聘》读后感(四)：人力资源顾管理是管什么？招聘又是一件什么样的事情呢？
ty20171212开始读，先写在书评里吧。虽然目前的情况来看更像读书笔记。 本书一共242页，12章。前言部分，招聘一个人，经验技能加个性价值观很重要，个性价值观是非常重要的隐形因素。人力资源管理将员工当作一种资源来进行管理。预算，采购，维护，保值增值，分配使用。对应规划设计，招聘，薪酬管理，培训，绩效和人力资源配置。人力资源在企业内部具有明确的服务对象和服务输出标，具有显著的产品性。招聘广告，原型，迭代，发布，标准化产品开发。培训贯穿了员工日常工作的方方面面。绩效管理和相对应的授权管理本身是一种频度为六个月的针对人才的测试过程，原理类似于测试驱动开发。拥有了自己的雇主品牌，并建立了稳定的企业文化传播渠道，大量优秀的人才会主动慕名而来，在不断的动态发展中帮助公司吸引各界人才，不仅留现有员工，也包括未来潜在员工。
training上升到了corporate development
绩效，企业为追求进步的员工设计上升通道，为不合格员工建立退出渠道。员工发展潜力的九宫格模型。
有机增长 利用公司内外部的免费资源。
创业公司天使，a，b，c轮次
解决市场问题是所有商业活动的根基。
人力资源管理的深层目标是培育和贯彻企业文化。
第一章 愿景
经验 未来任务执行能力，技能 未来任务执行质量，个性 未来领导力，价值观 忠诚度主人翁意识。
一旦企业价值观确立，企业内部各个部门和员工在其作用下会形成一套做事的理念和方法，形成企业文化。招聘传播企业文化，培训发展企业文化，绩效维护企业文化。现代的人力资源管理根本来说是为了解决员工价值观与企业文化的不匹配而存在。
第二章 原型
第六章 用户体验
系统内最终职业归宿
市场人员 发散思维，沟通偏好，创意驱动
销售人员 目标驱动，归结到一项明确量化的目标上；以人为导向 展示挖掘产品能够为客户带来的价值，巧妙摸清客户心理承受能力和底线；执着与信任
行政人员 人力，财务，办公室日常管理和其他支持。办公室内部服务的重要性。
技术人员 逻辑驱动；线性思维 先执行一个任务，在执行下一个，以此反复；自豪感 让每个人在公司发展的大背景下同步发展自己的职业生涯，从而有绝佳的工作体验。优秀创业团队成功的动力往往自下而上。
第三篇 留人
第七章 测试
现代人力资源管理科学发源于一战前后大工业时代，近百年。商业变革巨大，2000年以后投资行业世界范围发展，人才知识结构不断高端，跨领域。
兼顾制度化管理与创新，划分独立创新部门，使用完全不同的方法进行管理，比如google x。职场中的授权和升迁，美国管理学家推出了彼得原理。弥补能力与业务之间的差距。职场行为模式:主动自激励，被动自激励，主动外部激励，被动外部激励。1授权时要价值观达成一致。2好的执行者，加强授权，助推其向领袖决策演进。平时观察每个员工的行为模式，在需要授权时快速正确决策。授权失败带来人力资源的浪费，且影响员工和公司，员工与员工之间的信任感。持续测试，确保每个人在那个阶段都呆在合适的位置上，从而最大限度留住人才。 基于潜力与能力两个维度，划分三档的九宫格模型，用来判断单个人的质量。全公司以测试的心态进行授权管理，并建立制度化的上下通道。轮值ceo。精神领袖。
第八章 有机增长
园艺角度管理花草树木，人力资源角度看公司管理。园丁手段 支撑修剪嫁接。创始人是人力资源树的根，始终是公司人力资源发展的总负责人。ABC模型，员工综合能力和职位要求划成ABC三档，应用于一个时间点，反映公司的人力资源匹配度。九宫格和ABC结合，按照时间轴进行拉伸，公司的人力资源状况将实现完整的可视化。
第九章 病毒式增长
整个人力资源工作在保证基本质量的前提下需要进入快速shi'cuo