终身学习（领导力篇）读后感摘抄

　　《终身学习（领导力篇）》是一本由(美) 托德•亨利（Todd Henry） 著著作，北京日报出版社/阳光博客出版的精装图书，本书定价：56.00，页数：228，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《终身学习（领导力篇）》读后感(一)：基于领导力的知识型工作管理

总结：

1. 完成管理思维的转换：a) 从完成任务到分解/分配/跟踪任务；b) 从控制下属沿着既定做法做，变为引导下属在工作中体现价值、进行判段和达成目标；c) 设定个人和团队的角色，并使得行为匹配角色形式；d) 促进下属的成长和目标实现；

2. 完成管理行为的转换：a) 为团队的利益服务获得大家真心的支持、认可和跟随；b) 关注团队目标、文化，避免目标侵蚀、坏文化，发现潜规则；c) 提供方向而不是约束；d) 设置团队计划、角色、智能，并让任务和其匹配，避免或者减少变更冲击这些预期；d) 将好的原则和思维进行固化，利用好之前的经验，实现积累、和学习；e) 以目标导向，拥抱良性冲突，不要一团和气；f) 不要为了钱而工作，而是为了生命，看清楚钱和其它东西是如何服务于个人的价值实现。

感想：

很典型的现代领导力管理思路。老实说，指出了很多我在工作中没有想到的地方；不过，在同样的精神下， 也做出了很多事情，和书上不谋而合。用人工智能的话说，大家都收敛到了一个极值点上。新时代的管理范式已经形成而且在逐渐被实践，但实际的操作难度并没有因此减少。秉持成就他人，成就自己的心，做好领导需要持续的修行。另

外，提一嘴；这书的作者明显不是“理论家”，而是有非常丰富管理实践的业内人士。好处是，东西都是刀刀见血，砍在痛处。坏处是，书的组织逻辑是典型的“商科式的”、“经验主义的”、“实践导向的”，比较接近实操，而缺乏逻辑。容易进行实际操作，容易理解；但是没有理论抽象，难以和其它”主题“或者”理论“进行融合。两者不可兼备，我们读者应该根据自己的需求进行涉猎。

　　《终身学习（领导力篇）》读后感(二)：我为什么要再写一篇书评？

　　这本书其实我已经写过一篇书评了，为什么我还要再写一篇。

　　因为我今天看到了冰山模型理论，突然就又想起了这本书。

　　我在大学的前三年有一段既成功又失败的团学经历。

　　成功在于，我们组织在学校的地位很高，而我作为组织的最高领导几乎可以决定一切的事情。

　　当时辅导员有一件想推进的事情，就因为我一直不同意，在我毕业之后两年才落实。

　　失败在于，我没有带领组织往前走。组织的发展没有达到我的预期水平。而且后期内部的人际关系矛盾也剧烈增加。

　　我们团队之前一直很温馨，这个结果让我不能承受。

　　理想和现实的差距越来越大，而我却无能为力。

　　后来看了《终身学习:领导力篇》，我才发现，我真的是一个太失败的领导了。我们组织出现的问题都是因为我没有领导能力。

　　领导要为团队做好三件事:聚焦精力、保障运作、有效激励。

　　而我只做好了一件:保障运作。

　　我没有带领团队聚焦精力也没有做好有效激励。我不会放权，自己做的太多成员没有事情做，他们没有办法从工作当中收获价值感当然没有努力的动力了。而我把精力花在了做事上当然没有精力去思考团队的前进方向了。

　　认识到自己的错误的时候，我哭了，我真的哭了，那时候我以为自己哭是因为后悔，现在想来更多的还是释然。

　　因为在我发现问题在于我的能力之前我一直在怀疑我自己的人品。

　　根据冰山模型原理，越下层的能力越难获得，也越重要。

　　我的责任心和自省能力让我进步也让我痛苦。

　　所以当我怀疑自己的价值观的时候会比怀疑自己的能力更加难以承受。

　　如果你现在也有和我当初一样的苦恼的话，建议你看看这本书。

　　这本书的书封很丑，反正我已经丢掉了。名字也有一股成功学的鸡汤味。

　　但是内容很好，没有很多专业术语也没有夸夸其谈，平和质朴的叙事方式就像一个慈眉善目的长者循循善诱地告诉你人生感悟。

　　八月开始做公众号以来看了很多书，也发现了很多书籍中的扫地僧，在实现给读者带去价值的目标之前，做公众号已经给我带来了价值了。

　　做符合自己价值观的事情带来的内心的安宁是金钱无法比拟的。

　　感恩。

　　公众号：霍不以。

　　持续输出优质书评，之后还会有影评。

　　如果你感兴趣的话可以关注我。

　　《终身学习（领导力篇）》读后感(三)：家庭教育，也需要领导力

　　看到这题目，你可能会奇怪，家庭教育方面的书汗牛充栋，但从没看到过说需要领导力的。但如果你读过《终身学习（领导力篇）》——个人和团队成长的必由之路》这本书，相信你一定不会反对这一看法。

　　《终身学习（领导力篇）》的副标题是“个人和团队成长的必由之路”，顾名思义，这本书带给我们的自然就是如何领导“个人”和“团队”共同成长，它分析了创新型人才的现实诉求，然后从思维和行动两个维度提供了理念和行动的转变方法。说来确实与家庭教育没关系，但是我们每个人的自我下面，都隐藏着七个亚自我，一个人就是一支队伍，更何况是一个家庭呢。，因此，如何引领家庭的发展，做好家长，我们需要有终身学习的理念，更需要拥有领导力。

　　本书作者是美国即时创意公司的创始人兼CEO，他致力于帮助个人和组织激发创新能力，曾出版《即时创意》《努力就是为了不苟且地活着》等书，可以说创意界大师级的人物了。

　　一、你懂孩子的需求吗？

　　在《终身学习（领导力篇）》的导言中，分析了创新型人才有两个诉求，稳定和挑战。什么是稳定呢？稳定是指可以让人安心的有归属感的工作环境，它包括清晰的工作目标、自由发挥的空间，以及一个信任的氛围。而挑战呢，是指让团队成员有足够的成长空间，获得成就感。

　　好了，你看看上述所说，难道不正是孩子的最渴望的需求吗？稳定的家庭环境，给他一定的自由空间，给他独立成长的空间，平等信任的家庭氛围。如果我们一一满足了孩子的这些需求，他想不优秀都难。

　　二、你有这样的教育理念吗？

　　本书的第二部分讲的是作为领导者该如何转变思维路径，它提到了四个路径，也就是从完成工作到管理工作，从控制力到影响力，从平等到不平衡，从队员到教练。你看，作为家长，几乎每一条都可以被采纳。

　　一是从控制者到管理者。很多家长都会认为小孩就是小孩，家长就应该事无巨细进行管教，这才是一个合格家长应做的事。但孩子是独立的，他应该有自己的主权，家长要做的就是管理好大方向就可以。我儿子读小学三年级时，我们对他的作业就只签字不检查，我们告诉他已经长大，他得为他自己的行为负责。

　　二是从保姆式父母到教练式父母。在孩子的管教上，管头管脚的保姆式管理只能增加孩子的反感，本书认为，人才有建造者，修缮者和优化者三类，你的孩子也有不同的爱好，不同的性格，我们最需要做的是做孩子的教练，挖掘发现他的“甜蜜点”，从而更好地发挥孩子的潜能，培养较好的探索和成长意识。

　　三、如何做一个有领导力的父母？

　　一是做一个终身学习者。家长是孩子的榜样，你必须保持开放的心态，保持终身学习状态，只有这样，才能与你的孩子共成长，同进步。

　　二是做一个信任管理者。信任是沟通的基础，当你相信你的孩子，你与孩子的沟通就会处于平等自由的放松状态，他愿意说，你愿意听，还有什么问题解决不了的呢？

　　三是多给你的希望施肥。我们每个人都需要激励，孩子更需要父母的肯定与鼓励，因此，你要告诉孩子你的期望，而这个期望必须是可持续的，对孩子有吸引力的，以此激发孩子的主动性兴趣。

　　因此，我们可以说《终身学习（领导力篇）》——个人和团队成长的必由之路》这本领导力的书，既是领导者的工具用书，也可以是为人父母者的葵花宝典，用企业管理模式来管理家庭，难道不正是创新型人才应该做的吗？

　　《终身学习（领导力篇）》读后感(四)：问渠那得清如许？

　　——《终身学习领导篇》读后感

　　《终身学习领导篇》（个人和团队成长的必由之路）一书是有托德先生著，经由覃文辞翻译的一本书。该书主要讲述的是作为一个团队的领导，如何运作好一个团队，其关键在于做好三件事：聚焦精力、保障运作、有效激励。

　　首先，聚焦精力，莫左顾右盼。众所周知，人的精力是有限的。时间和精力都宝贵的情况下，目标确定，作为团队的领导者，保障创新型人才向着目标发起冲锋即可。给予创新型人才稳定的创新环境和足够的挑战激励，将有助于创新型人才将自己的才能充分的发挥，从而推进团队事业的发展。其次，保障运作，莫瞻前顾后。古语有云，用人不疑，疑人不用。在团队进行创新的过程中，难免会遭遇到各种各样的瓶颈，作为团队的领导者，需要有足够的能力保障创新过程的正常运行，不可瞻前顾后，自乱阵脚。以前听易中天在百家讲坛讲三国，他说诸葛亮惩处一个普通士兵，打板子，都需要自己去数，唯恐自己的命令没有得到有效的执行。无论这个故事的真假如何，这种做法都是不可取的。如果每一样工作都需要等待领导者去“做”，要其他人何用？再者，完全不给予团队其他人信任，又怎么称得上是一个团队？最后，有效激励，莫忽视奖惩。激励制度是非常重要的一个方面，通过奖惩制度，树立起行之有效的分配标准，使得团队中的人得益。作为一个团队的领导者，不仅仅是为项目和前途负责，其首先需要考虑的是将能力赋予给团队中的每个人。当团队中的每个人都开动脑经，心往一处想，劲儿往一处使，形成合力，才能事半功倍。

　　这本书给我最深刻的建议是做每周、每月、每季度例行事项计划。周计划有利于回顾过去几天的工作，做好下一周的安排。月计划的跨度更长，对于团队工作重点和精力分配尤为重要。而季度计划将帮助从长期角度审视目标，发现存在的问题，以便下个季度重新分配注意力、时间和资源。问渠那得清如许，为有源头活水来。团队的核心始终是“人”，人的工作是最难做的工作。认清自己所处的环境（利弊得失），审视自己的思维方式，将有助于领导力的提升。

　　《终身学习（领导力篇）》读后感(五)：如何成为好领导，看看这本书

　　“终身学习”一词是1965年在联合国教科文组织主持召开的成人教育促进国际会议期间，由联合国教科文组织成人教育局局长法国的保罗·朗格朗正式提出以来，关于“终身学习”概念的讨论众说纷纭，它具有以下特征：1、终身性；2、全民性；3、广泛性；4、灵活与实用性。

　　而我们今天要说的这本书《终身学习》（领导力篇），主体是领导。毫无疑问，作为社会个体的人，都应当树立终身学习的观念，更何况作为一名领导，要想带领团队，必须具备与时俱进的能力，有更长远的目光，学习就是一条很好的途径。学习是不断完善和发展自我的必由之路，想要成为一名好的领导，就应当把终身学习当成永恒的主题。

　　曾经看过一个调查，调查人员询问工作人员，他们更愿意选择加薪还是有一个更好的老板，调查结果显示，百分之六十五的人希望拥有一个更好的老板。当领导与团队成员之间关系不佳，会使效率下降。在团队合作中，领导者如何充分有效调动团队成员的积极性，让团队成员更有成就感尤为重要。

　　这本书的作者托德·亨利是创新型产业的大师级作家，先后帮助各类组织激发过出色的创意。在这本书他主要写给创新型团队的领导，阐述领导与创新团队之间的关系，以及如何营造良好的工作氛围，使团队更好地创造效益。在当今世界，个人的创造力是无法与团队的创造力相媲美的，所以，将单个的创新型人才整合为创新型团队，对领导者来说，这是一条成长的必由之路，也是一项需要终身学习的能力。

　　作为一名领导者，需要为团队做好三件事情：

　　1、聚集精力

　　即合理分配团队成员的精力，确保他们在对的时间做对的事，确定合理的工作重心，要懂得团队在做什么，他们不能做什么以及什么时候做什么事。

　　2、保障运作

　　即确保所需资源合理到位，配置合理。对团队成员的执行情况进行评估，有明确的目标和规划。

　　3、有效激励

　　让团队保持工作热情，让他们知道工作的意义何在，了解团队成员真正在乎什么。

　　作为一名优秀的领导者，光是具备以上这些能力是远远不够的，书中有许多例子和经验总结，无论是现在在领导岗位还是将来有可能成为领导的人都可以看一看。

　　《终身学习（领导力篇）》读后感(六)：如何领导团队，《终身学习｜领导力篇》会给你这个答案

　　“终身学习”是我一直信奉的观念，所谓活到老学到老，一点儿也没错。世界会奖励终身学习的人。学习是不分阶段、不分层次、不分年龄的，出了学校并不意味着学习的终止，不管到达那个阶段，人必须始终坚持学习。

　　最近阅读了《终身学习｜领导力篇》这本书。这是专门针对“领导力”这一主题而进行编写的书。领导力现在是一个很热的话题。尤其是在进入职场之后，会遇见大大小小的领导，这个时候，你就会直接感觉到各个领导的领导力水平如何，他们的领导力水平，直接影响到团队的发展。不管手底下有几个人，只要你是一个领导，那么这本书绝对是你的“黄金法宝”，甚至有可能是制胜关键。如果你领导的是创新型人才，那么就更需要这本黄金法宝了。

　　这本书主要讲述的问题是关于对创新型团队的领导，但是同样适用一般性领导，原理都是一样的。由于创新型人才的工作性质的特殊性，大家对创新型人才带有一定的偏见，觉得他们桀骜难驯，不服管理。作者让我们打破了对创新型人才的偏见，你之所以还对他们存有偏见，只是你还不了解他们，没有找对方法。

　　团队领导者的能力直接提现了这个团队的水平。团队的领导者什么样，团队就是什么样。那么该如何做好一个领导者呢？

　　第一步就是转换思维。你得站在领导者的角度审视自己的职责，你不仅要为自己的项目和前途负责，还要首先考虑如何赋能他人。书中的第一个部分主要介绍的就是卓越的创新领导者如何转换思维，以及通过定期回顾巩固这种转换。

　　第二步就是构建良好的领导机制。光有理论是远远不够的，还必须得有具体可操作的方法。书中的第二个部分介绍了一些实用的方法，通过集中团队成员的注意力、有效管理团队成员的时间，保持信任，强化你的领导力。你会学习到如何通过对话，缓解紧张的人际关系；也会学到如何用新的创意激励团队成员，你领导团队时遇到的问题与困惑，都将会在这本书中找到解决方案。

　　领导力就是影响力。通过学习如何领导团队，以及建立自身的优良习惯与品质，都会提升你在团队中的影响力。影响力不仅在于影响他人，更重要的是如何影响你自己。沃伦·本尼斯说“成为领导者就是成为你自己。就是这么简单，也是这么困难。”领导者必须有自己的道德标准或是个人原则，来指导自己做决定，朝着定义的成功前进。

　　《终身学习（领导力篇）》读后感(七)：以员工身份看待领导力

　　假期的时候，看了一本书，名字叫做《终身学习》。仅看书名，会觉得是讲学习方法，其实不然，这本书讲的是如何培养创新人才。受众群体是那些管理者。尽管如此，里面也不乏各种经典语录，对普通职工也有益处。

　　全书分为两个部分，第一部分改变思维，第二部分提供行动指南。

　　思维这一部分总共分为4章：

　　1、从完成工作到管理工作

　　如果你将工作视为任务，那你的目标就是简单的完成任务，而非提升自我。工作的核心是管理，将工作与时间、精力、未来联系在一起，才是最优解。

　　2、从控制力到影响力

　　领导者肯对员工赋能是一个企业最大的胜利。身为领导，不能一味地要求员工去完成任务，而应鼓励员工挑战自我。同理，对于员工来说，不能简单满足于在公司如鱼得水，而应将自己的触角伸出圈外，多与外界沟通，努力提升自己的影响力，塑造自己的个人IP，以此应对复杂多变的未来。

　　3、从平等到不平衡

　　尽管我们在公司内部一再强调的是平等，但对于自我驱动型的创新者来说是不公平的，因为他们远超标准线。对于能力不同的员工要安排难度不同的任务，工作关系之间应该有明确的边界，健康清晰的边界有助于避免利益冲突。

　　4、从队员到教练

　　对于任何一个员工来说，最好的成长就是成为教练。一个人的潜能是有限的，一群人的力量是无穷的，能把一群天才聚集在一起的人是厉害的，能培养出一堆天才的人是可怕的。

　　本书的第二部分就是详实的工作路径：

　　5、赢得权力

　　权力是促进一个人工作的有效动力，拥有权力，就拥有话语权。不管是为了涨工资，还是为了名声，积极地为自己赢得权力都是工作的一部分。

　　6、小心“幽灵规则”和“偏差正常值”

　　创新就是要打破规则，不要一味地相信真理，真理在自己手里。

　　7、做“激光灯”型领导

　　俗话说：“集中力量办大事”，我们要将有限的精力投入到正确的地方。

　　8、管理团队边界

　　因为注意力和时间的有限性，在团队里面，我们一定要注意按照规则、惯例、系统来行动，节约时间，简化劳动。

　　9、创建“狩猎路径”

　　俗话说：“守旧出新”，卓越的突破都来自于对原来的深度理解。

　　10、拥抱冲突

　　避免办公室冲突是每个办公人员铭记于心的要点。

　　11、寻求智慧

　　个人的能力和时间都是有限的，适时地寻求帮助，可以增加在前辈那里的好感度。

　　个人感觉这本书里面的理念都很棒，值得一看。

　　《终身学习（领导力篇）》读后感(八)：做一个能改变周围世界的人

　　quot;如果在一个公司里，谁都不敢说话，不敢有异议，不敢大胆创新，这个公司就离关门不远了。”看到《终身学习（领导力篇）》书中的这句话时，我是本能地思考了一下自己身处的环境。还好有惊无吓，不知道初看到这句话的你，是怎么想的呢？

　　说实话，看这本《终身学习（领导力篇）》让我觉得有点累。这像是一本学习如何当好团队领导的教材，学习的过程总是让人无法放松的，所以作者在序中已经友情提醒到位。P9页：先提个醒：我对你抱有很高的期待，但是要做好创新领导者并不容易。我相信你读这本书，不是为了找几句用来装饰办公室的标语，而是寻求具有可操作性的战略思想，获得真知灼见，提升领导力。这个梗被提前点到，相信看到此书的你会和我一样——瞬间被捧的心情愉悦，认真的仔细读下去。将一本199页的书认真读三周，这是我的首例，但也确有收获。

　　本书从"稳定—挑战"机制入手，从思维路径和工作路径两个层面，为创新型人才的成才提供指引。这种方法被作者称为牧虎，从而帮助人们实现行动、决策和适当挑战相结合的自由。 工作中，常会发现工作能力强的人不一定是好的管理者。而好的管理者，工作能力肯定是不会弱的。此书逐篇对工作思维和工作路径进行细细阐述。既对初当领导者的管理者起到引领指导作用，学会如何从工作者向管理者转变；对已身处领导者岗位多年的有经验者，学会换个角度提升自己，学会如何从控制力管理者向领导力管理者华丽转身。同时，该书还针对转变过程提问设疑，带着疑问和研究的心态尝试着在实际工作中试用。这像一本导师一样的指导书，如果能学以致用，收获绝对不是一般二般的。 本书重点对创新型人才进行了多方分析，我认为创新型人才绝不是另类或是刺头，也不是什么难以沟通的对象。一个团队的领头人如果不善于挖掘身边的创新型人才，那这个团队是不会有活力的，也是不会有什么特色亮点工作的。作为好的成熟的领导者，一定会知人善用，把身边的人定位准是一门高手学问。正如汉高祖刘邦所言：夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷而不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三人者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。这才是真正的领导力强的高手，与该书作者表达的不尽相同。 我个人非常喜欢书中有一段引言"创意就像兔子。如果你手头有一对兔子，而且学会了怎么养，很快就会养出一窝兔子。"。每个人都渴望自己的事业能有进步，更希望因为自己的进步把一些人一事往好的方向发展。这也是推进社会进步发展所需要的主流力量。 如果你希望自己可以做一个能改变周围世界的人，特别是身为管理者的领导，不妨看看这本《终身学习（领导力篇）》。

　　《终身学习（领导力篇）》读后感(九)：终身学习好榜样，领导带头美名扬

　　好好学习，天天向上，这是我们从上学第一天开始，老师就教导我们的话。这个世界变化快，不学习就会被淘汰，所以不要停止学习，不要觉得做出过一定的成绩，就不思进取了，就不学习了，所以我们不但要好好学习，还要终身好好学习。 作为一个团队的领导，更要好好学习，管好团队，团队管理不好，领导要负首要责任。

　　关于领导力问题，市面上也有各种书籍，《终身学习（领导力篇）》从个人和团队的成长之路这个角度，做出了详细解读。本书由创新型产业的大师级作家托德.亨利编著，他的主攻方向是帮助个人和组织激发创新能力。他对创新、领导力、工作激情颇有研究，帮助过很多企业的员工和领导者，让他们很受启发，受益良多。这本书致力于怎么样做一个好领导，促进个人和团队的成长，观点新颖，有独到见解，颇值得一读。

　　俗话说得好，团结就是力量，一个优秀的团队，团结起来，他们的创造力不可估量，个人的能力再强也无法与团队相比，所以一个企业的成长不是因为企业的领导多么牛，而是他带领的这个团队多么牛。怎么样做好一个好领导，并且让这个团队良心运转起来，那是需要一番功夫的。一个好领导，不是说要在团队里多么威风，多么厉害，不是这个领导的控制力多么强，不是靠的铁面无私的严厉，而是靠得领导者的激发力，也就是激励员工的能力，让员工觉得在这个团队里有奔头，可以实现自己的价值，自己的努力能得到领导的赏识，对每一个人优秀的员工的奖赏要让所有的人都知道，也让他们心服口服，激励更多人去提高自己，形成良性竞争。对于平庸的员工要多激励，对于犯错误的员工，只要不是原则上的错误，要说服教育，原谅他们，多给他们点机会，信任他们，也许他会成为团队的佼佼者。

　　团队的氛围很重要，对于破坏团队氛围的搅屎棍坚决清除，比如在团队里的正事干不了多少，搬弄是非的能力却是有一套，表面一套，背后一套，把团队搞得乌烟瘴气，这样老鼠屎应坚决清理。一个好的团队应该是团结的团队，大家的氛围应该是严肃活泼，作为一个好领导，应该做好创造这样的氛围，既要他们严肃认真的做好自己的本质工作，又要让大家活泼，善于交流，勇于发言，而不是没人敢说话，生怕那句说错了会遭惩罚。书中有句话说的好，影响力源于关爱，控制力源于私欲，作为一个好领导不能只考虑公司的业绩，还要关爱自己的员工，要用真心去对他们，你的行动会影响到他们，他们会感觉得到，这就是影响力。说个控制力强的领导的例子，他们从不考虑员工的感受，比如搞个什么末位淘汰制，搞得人人自危，有的员工干脆自己辞职走人了，因为他们感觉不到团队的温暖，有的只是担心和压力。

　　关于领导力，关于个人和团队的成长，书里说了很多，也有很多实质性的操作办法，这里就不一一透露了，希望所有的团队领导者能够看到这本书，做个好的领导者，也喜欢每个普通的人也能看到，什么样的团队才是好的团队，作为一个团队的一员，自身的价值不可小视，不要辜负领导对自己的期望。

　　《终身学习（领导力篇）》读后感(十)：《终身学习（领导力篇）》--也是一本与步入社会的“成年家人”相处的“指南”

　　站在“领导他人的位置”，带领创新型团队，成为“多赢”局面的受益者--相信这是许多人都非常向往的事情。所以，“即便是需要终身学习有关知识，也可以接受”的想法，并不乏信心满满的应许者。但是，说到如何在这一过程中，真正说清一些看似平常却会深刻反向影响团队运作的问题时，很多正在带领团队的实际领导者却很可能无所适从：何为领导人真正具有的“领导力”？何为创新型团队需要的氛围？什么才是一个创新型团队的领导需要终身去保持、多过“装模作样地学习”的品质？

　　而且，在中国的文化内涵里，很喜欢倡导把团队当成“家庭”来建设，如果无法避免这种局面，那么，我们应该如何在这个层面，甚至在与成年后有自己的专业知识、创新想法、行动能力的家人相处时，依旧能发挥“领导力”，打造一个更好的团队呢？

　　本书无疑会更加符合“行动派”的口味。这是一个超越中西文化差异的概念。所以，即便书中反复强调“团队不等于家庭”，一再说到“复杂的人际关系会对创新型团队有害”等内容，我们身处其中，也要看到，既然不能完全摒除自身所处的社会文化环境里的相关联系和影响，也不代表这本书就没有什么实用价值了。比如，面对中国社会渐渐趋于多元化的家庭生态，在多种价值观下大家努力探索的“团建活动方式”，就都是我们看到、并想模仿西式创新型团队的一些举动。所以，如果的确看到了社会组织和家庭成员间，因为社会的整体趋势产生了改变，就要适当拥抱这样的变化，转变思路，在工作环境和家庭中，都在适合的时机营造出“创新型的团队感”，可能反而会带来意想不到的惊喜。

　　作者将本书的内容划分为两大部分，每一章中都有很贴合实际的案例作为佐证，章末则附有“自省便利贴”用来促使读者对照自身在下面写下简短总结，“复盘”则以“行动”、“对话”和“例行事项”为纲，提出极为切实可行的解决方案，能够让人在改变思路之余，切实认清自己是否具有带领创新型团队的能力。

　　本书的第一部分由第一章到第四章组成，主要是从“思维路径”层面，讲述了一位合格的创新型团队的领导者，需要在思路上进行强化及转化的部分。比如：如何协调成员间，以及成员自身在工作中因为心态变化，以免他们出现精力上的分散、运作停滞、产生迷茫等情况。这需要领导者放弃短期内的利益和避重就轻的心态，尽力上下协调，既不会让团队成员被更上层的“灵机一动”或“心血来潮”带偏，也不会利用团队的付出和牺牲去讨好，只为了自己可能被称赞、“省事儿”（领导者的确就是需要承受更多、思考更多、付出更多）。因为这会彻底让领导者丧失其他团队成员的信任，而且极难再次修复（作者确实在这里举了一个“熊出没让孩子许久不很相信他的话”的例子）。所以，在协调解决问题的过程中，团队领导者需要为工作设立健康清晰的边界，让团队成员们都能在更深入体会、了解决策建立的过程和原因时，能够从更多的角度看待自己的工作和他人的位置，建立起更好的思维模式（这和父母常需要和孩子在“换位角色”层面进行沟通交流有异曲同工之妙）。

　　第二部分则由第五章到第十一章组成，主要从“工作路径”层面，讲述了一位成功的领导者应当怎样在工作中彰显出自己的“领导力”时，需要怎样在原则框架中带领大家不断努力前行。比如：通过为团队成员指明前行的方向不让他们因为各自的偏见、冲突、特殊想法，导致团队最后变成失去原则、唯命是从或干脆一盘散沙的状态。这是就要通过设立“缓冲区”、创建在现有的固定的“狩猎路径”上开拓进取、以身作则地坚持原则并乐于自我拓展等方法，保护自己的团队的精力和能力被“用在刀刃上”，维护他们创造出的更有价值的利益和成果，在不知不觉间赢得他们在尊重的基础上自愿授予的权力，也完成自己“向成为一个有智慧的领导人的方向蜕变”的华丽转身。同等情况发生在家庭中的话，许多成年的孩子也很讨厌自己的父母并不具备“领导力”，却能因为天然的身份上的优势，在明明不了解实际的情况下就对自己的想法和行动指手画脚，以至于自己不得不屈从家庭的意志，很委屈地选择了自己不喜欢也不擅长的专业，一旦在求职过程中没能按照父母想象的“获得成功”，之前所做的一切就会被判定“没效果、没意义”，也不会得到实际的道歉和补偿，结果，别说在自己本来不擅长的“拓展领域”有所建树了，本来可能做出点成绩的“基本领域”的才能都会令人惋惜地被浪费掉，更别提要在多方面不如意、内心倍感苦闷时，在不同人所谓的“人生哲学”中去伪存真而不会感到迷茫了。所以，反向来看，如果要让一个家庭始终能有着创新型团队般对孩子的吸引力，家长们为什么不也对照反思一下：为什么几十年的亲情积累，甚至可能不如传销组织里，那所谓的“团队中的伙伴”的一句“洗脑”话术更能打动孩子的内心呢？

　　本书言辞简练，针对如何成为一位出色的创新型团队领导者提出的问题，无不是有的放矢，给出的改变方法和解决方案如果能坚持使用，其实在工作和生活两个方面都能够起到很大的改善促进作用--只要像书名提到的，坚持“终身学习”，每时每刻对照自己，正确面对现实里的改变，善于协调自己和团队成员内心与外部的冲突，并能用自己的改变实实在在地作为自己和他人进步的推动力，这样的人，自然不会缺乏领导力。