使命必达读后感100字

　　《使命必达》是一本由[日] 石田淳著作，后浪丨中国华侨出版社出版的平装图书，本书定价：36.00元，页数：160，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《使命必达》读后感(一)：行为的艺术：如何让实现目标成为习惯

　　你在朋友圈是否经常看到这样的口号：

　　1. 我要努力学习英语口语

　　2. 我要戒烟！

　　3. 各位，下半年我要全力以赴！

　　结果是，口号响当当，行动迟迟落后。

　　生活中一天到晚秀目标的人，反而很难实现目标。倒是那些一声不吭的人，做出了惊人的成绩。

　　今天我们就来聊聊：人们为什么不能把目标实现？怎样让实现目标成为习惯？

　　今天要分享的内容来自于日本当前最受欢迎的行为科学管理家石田淳 。他提出的“行为科学管理法”，被美国国家航空航天局和波音公司内部采用，在日本被多家企业引进取得了显著的效果。

　　而我们今天要讲的是他这个系列第四本书，《使命必达》，这本书在今年 10 月问世，由后浪出版社出版，言西小熊将为大家分享其中的MORS法则、ABC分析。

　　1.

　　回到朋友圈的3种口号，这些口号都不能称之为“行为”。那么什么样的口号才算真正意义上的行为呢？它必须符合四个条件：

　　M=Measured (可计量)

　　O=Observable(可观察)

　　R=Reliable(可信赖)

　　=Specific(明确化)

　　同时具备上述四个要素才能称为“行为”。MORS法则的核心是：谁在做、做什么、怎么做都很明确。

　　这一原则同样适用于家庭生活。比如要让你的小孩“把牛奶倒进杯子里”，就需要详细的指示：

　　.打开冰箱

　　.拿出放在侧面的牛奶盒

　　.关上冰箱门

　　.将牛奶盒放在桌子上

　　.从厨房里取出玻璃杯

　　像这样一步步把行为分解，小孩子很容易做到，大人在家也不需要万事包办。

　　这一原则同样适用于职场人士，按照MORS原则，“好好打招呼”要落到行为的层面，可以这样做：

　　.面带笑容

　　.正对对方

　　.声音洪亮，保证5米外也能听到

　　.一定要点头示意

　　读者看到这几个标准，是否怀疑自己连招呼都不会打了？

　　2.

　　回到朋友圈的第二个口号：我要戒烟！

　　为什么很多人，天天喊着戒烟就是戒不下了呢？简单来说就是“这个行为不能坚持”。那么什么样的行为能坚持呢？就是能够带来益处。从行为科学管理角度来讲，必须符合ABC模式：

　　A=Antecedent（前提条件）

　　=Behavior（行动）

　　C=Consequence（结果）

　　下面按ABC模式，将整个行动的过程都写下来，比如：

　　过剩行为“吸烟”，找到A：“饭后一支烟的习惯”、“随身携带香烟”、“同事找自己一起吸烟”。而C则包括：“吸烟后放松的心情”、“吸烟后感觉后悔”。

　　如果你的目标是需要减少的，就应该首先消除A，使之难以发生。

　　而要达到“放松”的效果，可以进行跑步等，通过增加前提条件A和自我奖励来实现行动的循环，坚持下去。

　　小结

　　行为是一种艺术，它体现出我们用正确的模式来实现目标，找到生活中的乐趣。

　　作者说，工作是我们生活的一部分。为了它，我们会做很多的努力，但是很少人在工作中得到了乐趣，也不能把工作中的各种困难化为乐趣。因此需要建立相应的机制来将目标分解为具体行为（MORS原则），设定能够激励员工坚持下去的动机（ABC法则），使员工最终在工作中获得成就感。

　　但是我们是否也该学学这些行为模式，当我们自我教育，教育小孩的时候，就不会那么迷茫。

　　马上就要到今年的最后一个月了，这一年中，你有哪个目标实现了？看完这篇文章，你是否有勇气分析了自己没有实现的目标呢？欢迎在文章下方的评论区，与我们分享你的故事。

　　《使命必达》读后感(二)：易读易懂的管理学

　　作为一名人力资源管理从业者，每到一家公司，老板都会提出一些有共性的问题：我希望你可以把绩效做起来，让公司里的员工赏罚分明，我并不吝惜自己的金钱，但是希望能做出成绩的员工得到奖励，不努力的员工收到惩罚，或者是我希望把企业文化做起来，现在公司业务还可以，但是在文化上大家并不统一，还有一些比如我希望能提高中层的管理水平，大家都是从业务做起来的，单打独斗都没问题，带起团队却一塌糊涂……

　　往往遇到老板提出这些问题，我会多问一些现状，比如：是不是公司现在业绩目标完成的不好、是不是公司员工流动性太大、组织里的小团体太多、员工负能量和负向言论太多、中层晋升的时候有没有做系统评估和培训……而大部分的答案往往并不尽人意。

　　《使命必达》一书正是从多角度和多维度来分析现状和解决问题，几乎可以说这不仅是一本经管类书籍，同时还是一本具有可实践性的工具书，全书内容不多，而且直白易读，最近几年日系的管理类书籍都是难得可贵的精炼易懂——真正的道理本就不该复杂。本书作者石田淳，日本行为科学管理研究领军人物，行为科学管理研究所所长、株式社会WILL PM International创办人及社长兼首席执行官、美国行为分析学会会员，他所研究的“行为科学管理法”曾被包括美国国家航空航天局和波音公司在内的多家公司和组织采用。

　　本书以日本人口老龄化和人口数量减少为背景，同时又分析新生代职场员工的成长背景，多方面去谈论员工激励方法。的确，在社会财富和时代进步的今天，新生代职场人很少会面临严峻的生存问题，这点日本和中国都是类似的，如果金钱和物质激励不再是唯一可以推动员工前进的动力，那么在管理上也必须与时俱进，学会多元化引导员工。在一次参加某国内较为知名的电视剧制作公司活动，出现了非常发人深思的一幕，香港的合伙人一登台就说，公司好了大家自然都好，不要总想着跟公司要什么，你先说说你能给公司什么，下面的员工一言不发，活动后我听到一些年轻的员工互相交流，这种人怎么在这个时代活下来的，这种七十年代的老古板思想竟然现在还有……的确，公司和员工之间有时候会在各取所需的角度上产生信息不对称，由于谁不都不愿成为第一个表达我能给你什么的那一方，往往造成公司和员工的双输局面，而这件事情大家只关注的是给予的结果，而不关注得到结果的前提，如果都能把前提，也就是目标阐述清楚并达成一致，这将会变成一个多么美好的许诺，把猜疑变为许诺，做到这点的公司一定会成功。

　　本书中的ABC分析和MORS法则都非常简单和使用，在公司制定目标和管理策略中不妨试一试，会发现帮助真的很大。

　　另外，本书对于管理沟通中的小技巧描述，相信可以帮助到很多一线的管理者，什么样的沟通会让你的下属不仅仅感受到的是心花怒放，更能让他在下一阶段干劲十足，管理中又有哪些雷区是我们要小心避免，在什么样的情况下对团队的成员做什么样的决策等等，这本一百多页的书会让读者受益匪浅，这是继《带人的技术》一书后，后浪出版社又一本易学易用管理书籍，在此强烈推荐。

带人的技术6.9[日]石田淳 / 2014 / 北京联合出版公司·后浪出版公司

　　《使命必达》读后感(三)：新一年目标如何100%顺利完成？给你一把“神奇钥匙”

　　每年年初，跳槽的人数都会急剧增多。往往也是老板最头疼的时候，跳槽的原因五花八门:

　　加薪无望，公司没有发展的希望，看不到光明的前景。没有升职空间，福利待遇不好。

　　在找不到合适人才的时代，如何管理员工，从而实现业绩的增长？如何在短时间内让公司八成的员工从庸才摇身一变成为干将？这其实是每个老板心中最关心的问题。让自己成为公司的骨干，每个人设定的目标百分之一百，能够顺利完成。这也是每个职场人所希望达到的。

　　《使命必达》这本书就介绍了，它结合最新的管理以及心理学，从而百分百实现目标的行为科学管理机制。怎样事半功倍完成自己的目标计划？在这本书里都有详细的解答。

　　作者石田淳，是日本行为科学管理之先河，行为科学管理研究所所长，株式会社创办人及社长兼首席执行官，美国行为分析学会会员。他以科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学为基础，提出独具特色的行为科学管理法，该方法在美国曾被包括美国国家航空航天局，和波音公司在内的多家公司或组织采用，在日本也被众多企业引进并取得了显著成果。

　　无印良品门店所有的工作手册为何厚达两千页，而正是凭借这些工作手册，无印良品，才建立起不依赖于个人悟性或经验的业务机制。怎样才能让这种先进的管理经验拷贝不走样？《使命必达》这本书针对:让员工行动起来的机制，从mors法则，ABC分析，系统脱敏法，整体薪酬回报制度，这四个方面来阐述。

　　应用书中提到的各种法则，不论是在企业员工管理，还是个人精进方面，都可以起到事半功倍之效。

　　mors法则：A公司最近一段时间售后投诉非常多，主管下了死命令:在客户接待方面多下功夫，提高客户满意度。一段时间过去，现状没有任何的改变，因为他传达给员工的是口号，而不是具体的做法。新主管走马上任之后，针对这一现象拿出了具体措施:他花了大量的时间，筹备了一个录音库，把最近客户集中的投诉点整理出来，并且让资深老员工针对问题，给出满意的标准答案。再把标准录音放在录音库，这样的好处就是答案统一，哪怕是新员工，也可以跟着老员工亦步亦趋，从简单的问题开始学起，这正是书中提到mors法则，它属于分解行为，教给员工正确方法，这也是行为科学管理的基本法则。它必须是具体步骤，而不是含糊不清的口号。

　　ABC分析法：是掌控结果促使员工养成习惯，举个简单例子，“口渴冲杯咖啡”，这个行为放在ABC模式当中来看，口渴相当于A先决条件。而冲泡咖啡就是B行为，而此时c结果就是解决了口渴的问题。这就是操控结果或者先决条件，是行为得以持续机制的根本。列出了详细分解的行为，掌控结果，从而促使员工养成习惯，任何人都可以朝着目标采取行动。

　　系统脱敏法：回到之前无印良品的例子。为什么员工手册要厚达两千页？它就是把一些简单的事情，分成每个具体的步骤，从简单的迎来送往起步，让员工熟悉每一个环节。这也是屡试不爽的系统脱敏法的神奇之处，它可以让员工循序渐进，帮助他们克服不擅长的事情。

　　整体薪酬回报制度：他是通过多种形式的回报，提高员工行为自觉性。和积极性，让被动转为主动，让所有的员工。从不得不做变成因为想做，所以做。用多种回报，牢牢抓住员工的心。

　　以上这四个步骤都可以帮助企业科学管理员工，从而实现业绩的增长。行为科学管理法不涉及任何精神理论，而是聚焦于人的一些行为。不单单针对于管理员工，在个人自我管理，个人精进方面同样是可以起到事半功倍之效。

　　年初我们都喜欢制定年度计划。可是到了年底，往往我们连一半都无法顺利完成，是我们的能力差，还是没有掌握好的方法？工欲善其事，必先利其器。完成年度计划，我们也可以利用四个步骤，按步就班去完成计划。

　　3月不减肥，6月徒伤悲，我们拿减肥来举例。两个月要瘦掉30斤，这仅仅是口号。mors法则告诉我们要分解行为，找到正确方法。减肥可以选择瑜伽，跑步，打羽毛球，游泳这些方法。ABC分析法，掌控结果，促使养成习惯，我们学会游泳的每一个姿势，接下来只要养成习惯去练习就可以。突然推下水的方法，并不能教会别人游泳，对不会游泳的人，先要习惯水，接下来，浅打水，这样就慢慢学会了，这也是系统脱敏法中教会我们的循序渐进。至于最后一点，薪酬回报，那就是通过两个月的努力，在循序渐进的科学方法下，30斤顺利减掉。

　　看这四个步骤，不单单应用在企业当中，我们个人精进，自我管理，同样可以用这个办法达到事半功倍的效果。有时候并不是我们目标定得太高，而是很多情况下我们并不知道方法。复杂的问题分解为具体行为，设定坚持下去的动机，才会重复坚持下去的行为，从而实现目标。

　　最后再来总结一下，想要使命必达的四大利器是：

　　MORS法则——分解行为，教给员工正确的方法；

　　ABC分析——掌控结果，促使员工养成习惯；

　　系统脱敏法——循序渐进，帮助员工克服不擅长的事；

　　整体薪酬回报制度——多种回报，牢牢抓住员工的心；

　　《使命必达》这本书就如同一把神奇的钥匙，它会改变行为，是百分之百实现目标的行为科学管理法，会让你使命必达。

　　《使命必达》读后感(四)：如何解决“人才危机”，让企业焕发活力?

　　工作关系认识好几个做HR的朋友，我们这行对人才的专业性要求高，所以时不时接到他们的信息或者电话，问我有没有适合的人推荐给他们。聊天之中，他们时常抱怨HR压力大，人马不好带。一方面，符合条件的人才对待遇，福利，环境和上升机会的要求也高，同时却不愿意承担太大的压力。一方面在岗的人员流动性大，特别是年轻一代，经常一言不合就离职。

　　反过来，职场人士又经常大吐苦水，称找不到知人善用的公司，他们的抱怨点集中在薪资水平不高，公司文化不人性化，没有发展前景，或者仅仅是上司和自己不对路。

　　和十年前的就业环境相比，虽然我们的职业选择多了很多，然而竞争环境并没有变宽松，大量的年轻人找不到合适的工作，企业也经常为找不到，留不住人才而头痛。为什么会出现“用工荒”和“就业难”并存的情况？企业，尤其是中小企业，又如何解决“人才危机”这个严重而现实的问题呢？

　　《使命必达》是日本著名的行为管理学专家石田淳的著作，石田淳是日本科学管理研究所所长和美国行为分析学会会员，他以行为分析学为基础，提出了独具特色的“行为科学管理法”。他的理论来源于对人的行为的研究和分析，以人为本提出符合和顺应人类动机和行为的管理方法，研究人类负面行为的根本心理动因，并提出激发人自身的潜力，责任感和创造力的有效的方法。

　　《使命必达》不是一本厚厚的研究型的书，它只有短短的8万字，短小精炼的阐述了“人才危机”的原因和解决这种危机的方法。与研究心理学，行为学，管理学的大部头相比，这本书更像一本简明指导手册，适合所有有相关困惑的人士阅读和参考。

　　石田淳提出，企业无法靠不断地招聘新人来解决“人才危机”；过去企业用来激励员工的物质奖励等，在今天甚至也失去了往日的效力。要解决“危机”，唯一的方法是建立一套人才“机制”，利用这套机制让所有的员工得到价值感，存在感，不管员工是否流失，只要机制存在，员工就会按照机制的运作规律正确的工作，推动企业的发展，而不存在人员流失，公司就面临缺口，无法运转的情况。

　　从宏观来说，机制等于公司根据具体情况做出的“人才开发计划”，所谓的开发是指根据公司经营的需要研究和制定企业需要什么样的人？企业根据业务的侧重，需要什么样的职务设置？每种职务需要占整体比例的多少？这项工作要由高层的管理人员来指导或者直接完成。比如，一个以销售创新的IT产品为主的公司，它的销售和研发部门对公司实现利润和长期发展具有一样重要的作用。而从业务量的需求角度来说，研发需要的人力资源更多，这就意味着公司需要更多的研发人员。 制定公司的人才设置，就是在设置公司的机制。

　　从微观上来说，建立机制，等于要影响到公司的每个员工，在研究员工的行为时，对于工作没有效率，没有产出的的根本原因，石田总结了两点：

员工不知道正确工作的方法。 即使知道了正确的方法，却不能坚持执行。

　　还记得我在一家500强公司服务时，公司出台了一个叫做5项基本行为法则的手册，全公司上下反复地学习了好几次，在我已经模糊的记忆里，其中包括有比如团队既要分工，又要合作；凡事要讲效率；要有服务意识等等，因为法则的内容太过于笼统而宽泛，对我们的工作没有什么实际的指导作用，这个手册在一年之后被扔进了没人用的柜子，估计已经铺满了灰尘。相信很多公司的工作指导手册和岗位指导都犯了一样的错误：内容都很对，但是却没有什么用。 针对员工的主要问题，石田从行为层面和心理层面给出了建议：

行为层面：使用MORS法则（可计算，可观察，可信赖，明确化）细化工作流程，把工作的步骤和要求细化，具体化，让员工很好的理解他们需要做什么，需要达到什么样的目标。在使用MORS法则时，要同时对法则进行检查，检查流程是否得到了正确的理解和执行，当然，这个过程应该是循序渐进的，给员工足够的时间和空间去适应，去调整。心理层面：石田用ABC模式（A=先决条件，B=行为，C=结果）解释了ABC模式解释了人的行为基础。如果行为的结果带来了收益，人们就容易坚持，反之，则容易放弃。比如说，一家公司要求员工自己填考勤表记录了出差和加班时间。如果这只是一项任务，员工很有可能会认为是一种额外的工作而不愿坚持，但是，如果这个表格也是员工领取加班补贴的依据，那么员工就会更加在意并主动去维护，去更新表格。了解了人的行为基础，在激励员工方面，我们就应该有更加清晰的思路: 如何让员工认为加强能力，努力工作的结果对他个人而言是有益的。

　　如果行为层面公司已经给与员工以明确的指导，在心理层面，公司可以给员工提供“整体回报”来满足员工对其行为的结果是“有益”的这一要求。

　　虽然石田淳写作的背景是日本，但是很多情况对于中国的企业也一样，包括员工对于公司回报的期待。在知乎上看到一个问答，问为什么90后的孩子离职率那么高，下面满满的都是90后们对公司和老板的吐槽，薪资只是其中一点，其他包括对公司文化的不认同，办公室气氛不好，离家太远，压力太大，还有看不到前景和希望等等，都是新人们在一个地方呆不长久的原因。和石田的分析一样，当今的社会中，互联网的兴起让人们打开了视野，接受了更多元的文化，加之物质比较充裕，新生代对个人价值和存在感的追求甚至超越了对物质的追求。

　　什么是“整体回报”？

　　-认可及时的认可和感谢。但要注意方式和场合，比如有的公司把和领导吃饭作为给与员工的奖励。而其实员工并不希望在紧张的环境下与上司一起进餐。

　　-工作和生活的协调

　　-企业文化和氛围

　　-发展机会

　　-劳动环境

　　-对具体行为的明确指示（包含在行为层面中） 除了“整体回报”，公司企业文化的贯彻和理念的灌输，包括向员工知会中期计划等等也有助于帮助员工理解和接纳公司的行为方向。

　　正如石田在书中反复强调的，“机制”是一个公司的武器，建立好机制，人就能在机制中顺利的推动业务的前行，没有机制的公司是混乱的，也无法在变化的环境中迅速地适应新的要求和挑战，而有“机制”和计划的公司则以人为本，又在人性的基础上建立有益于公司运转的规律并用相应的方法推进下去。

　　企业也好，组织也好，最终的根本，还是在于人，用好“机制”这个武器，中小企业也能解决令人头痛的“人才危机”。

　　《使命必达》读后感(五)：是不是boss，都该学学这个管理法

　　在上世纪建国之初的时候，广大人民群众的思想还停留在“人多力量大”。那一段时间，人口的增长速度是空前的，“四世同堂”就是一种崇高的追求。这股风气愈演愈烈，直到人口学家马寅初一句“我们要控制人口！”，直到开始实行“计划生育”，我们的人口才开始比较健康地发展。 随着社会生产水平的提高，财富的差距开始扩大，一代又一代的年轻人的压力越来越大，繁衍成了一件需要“三思”的事情。另一个方面，随着教育的普及，民众的思想也有了巨大的改观，不再以人多为荣。这些原因就导致了社会人口的老龄化，一个青年人不再是主力的社会，终究是要失去活力的。 当然，人口老龄化不仅仅是我国的问题，这是一个世界性的问题。就拿我们的近邻日本来说，日本进入了人口骤减的时代，老年人所占的比例越来越大。日本的行为学专家石田·淳就认为，“人口减少时代”会导致市场缩小，诸多企业、公司将要面临人才缺失的困局。 说起这位石田·淳，就要说说他的“行为科学管理”。他是“行为科学管理”的开创者，也是最好的传播者。他的理论中，还融入了心理学和行为分析学的知识，更容易为实践者所接受。他的行为管理理论不仅适用于个人的实践，对于企业也具有知道作用。我们所熟知的一些大公司，比如美国的国家航天局和波音公司，都采用过他的管理方法。 《使命必达：百分之百实现目标的行为科学管理法》这本书详细介绍了石田·淳的行为科学管理法，可操作性强。如果大致浏览一下这本书，不难发现，这其实是为公司的管理者所写的，书中揭露的问题、给出的解决方法都是很对公司而言的。那这本书就不值得个人读吗？ 当然不是这样，如果仔细研读并且思考这本书中的每一个管理员工的方法，很容易在自己的身上发现相似的情况。比如说，做事喜欢拖延，对生活没有热情，一些好的习惯难以坚持，等等。这些问题，不仅在发生在企业之中，在每一个个体身上也很常见。因此，不管是不是BOSS，都可以从这本书中得到启迪。

　　这本书最大的特点就是短小精悍，不过七八万字，但是对于问题地的剖析却十分到位。 人才危机 正如我们开篇所说的那样，诸多国家正在进入人口老龄化的阶段，尤其是经济发达、国民思想前卫的一些国家，那这是一件好事吗？ 对于环境来说，这当然是一件好事，毕竟所承受的压力变小了。但是对于市场来说，这并不是什么好兆头。市场想要发展，自然离不开巨大的流量，一旦人越来越少，市场很快就会缩小，失去活力。对于公司来说，这也不是什么好事。人口的基数越来越小，这也就意味着人才越来越少。没有了人才，企业有什么竞争力。 对于那些管理者来讲，市场缩小，人才不足，是他们最不愿意看到的现象。 人才危机要到来了吗？暂时还没有，它还在路上。 公司要怎么办？石田·淳指出，多看看现有的员工，然后开发他们。 开发人才 可能这个社会一直以来对“开发”两个字有什么误解，从小开始，我们就以为开发智力就是参加培训班。不必担心，不仅仅我国是这样，这是一种世界范围内的误解。值得一提的是，不仅我们小时候要参加这种培训班，等你成为了一名员工，可能还要接受这种培训。 对于这样的培训方式，行为学大师石田·淳是一定也不提倡的。这样不仅是在消磨公司的财力、时间，还是在抹杀员工的创造力，消磨员工的热情。 那对于我们个人来说，参加这样所谓的培训班也要事先想清楚，不能一时冲动。 那如何去开发员工的能力呢？石田·淳用了一个具体的事例来说明。 日本有一个著名的品牌叫做“无印良品”，这家公司在培训员工方面就做得很好。无印良品的员工工作手册多达两千多页，并且配有具体的检索目录。不仅涵盖全面，使用起来也是很方便。同样，制定详细的员工手册这一种方式也是在贯彻企业文化。每一个发现良好的企业都有其对应的企业文化，在这种氛围之中的员工工作往往更加专注。 根据这个具体事例，作者石田·淳总结说，企业需要建立完整的机制，管理者对于员工的行为要给出具体的指导，最好实际制定出员工手册，标记出具体的步骤。不仅如此，完整的机制还应该包括检查制度。适时对员工的工作进行视察，可以起到敦促作用。 做出行动 要想让员工积极地行动起来，就要真实地了解员工的需要，然后对症下药。 当然，很多会说，员工想要的不是高薪吗？提高待遇自然不会错，但是除了这一点，有没有别的途径呢？有时候高薪酬并不能解决一切的问题。 本书作者石田·淳经过调查发现，比起高工资，员工同样看重工作环境、社会保障、企业的文化氛围以及工作时间。如果企业的管理者想要留住员工，不仅仅要适当地提高薪水，也可以选择为员工提供舒适的工作环境，对员工的业绩表示肯定。同时，领导者向员工下达命令时，要尽量地表述清楚，最好是列出步骤。 关于如何表扬员工，同样值得注意。首先，表扬应该及时，在六十秒之内最好。这样更容易给对方留下印象，也能够体现出你的真诚。其次，表扬的内容不能只是泛泛而谈，答应的要求一定要落实到实处，这样便于树立领导者的威信。 石田·淳的这本《使命必达》不仅仅对于领导者们具有指导意义，每一个习惯于拖延的人都能够从中得到一点启发。值得一提的是，这本书所提供的一些行为模式值得我们参考。 ABC模式 ABC是对我们行为的一种简单概括。其中，A代表着先决条件，包括我们发起行为的契机，行为之前的环境；B代表着我们的行为，它可能是简单的一个动作，也可能是发表的一些言论；C代表着行为的结果，对他人、对环境造成了什么影响。 根据这个简单的行为原理，我们通过改变C，也就是改变预期的结果，使我们对某一件事情充满信心。同样的，如果我们过多地看重结果，就会使坚持一件事情变得很难。 系统脱敏法 系统脱敏法并不是行为学的原创，这种方法最早用于治疗心理疾病，通过施加与原来相对立的刺激，使精神患者渐渐消除焦虑、紧张的情绪。 石田·淳把这种治疗方法应用于行为学中，是为了避免行动者对目标产生一种恐惧感。通过对最终目标的一步步分解，设立一系列子目标，使原本复杂的事情简单化。 这种方法可以用来养成一种习惯，比如想要养成写作的习惯，可以规定第一个月每天写500字，第二个月写800字，然后依次累加，形成习惯。 其实，不管是统领公司的管理者，还是“独善其身”的普通人，学会管理自己的行为都是十分有必要的。管理者也只有懂得了管理自己，才能够领导一群人而不乱。拖延也好，不会坚持也罢，任何事情都是有解决方法的。如果感到束手无策，就来读一读这本书。

　　《使命必达》读后感(六)：想要实现目标，你得有使命必达的精神

　　《创京东》中提到京东有一股使命必达的精神，正是有着这股精神，京东才从当年中关村的一个柜台成长为今日的大公司，那么，什么是使命必达呢？

　　石田淳先生被誉为日本行为科学管理领域的第一人，为600多家公司和上万名商务人士提供相关咨询服务。基于行为科学管理，石田淳先生在《使命必达》中介绍了如何建立百分之百实现公司目标的机制，他本人也是最好的目标践行者，从完全没有跑过马拉松，到参加撒哈拉沙漠超级马拉松等赛事并跑完全程。

　　在《使命必达》中，石田淳提到日本老年人增加、年轻人减少的人口现状，日本企业经营方式也会因此发生巨大改变。生产商品的是人、销售商品的是人、管理这些行为的还是人，但是人口减少、缺乏人才的问题会越来越严峻，因此对公司来说，开发人才就愈加重要。

　　二八法则适用于很多方面，这里同样如此，能干的员工只占所有员工的两成，其余八成中有六成具备中等水平，另外两成是低水平员工，也被称为二六二法则。石田淳指出，让现有员工成长为能干的人才是今后企业的目标。

　　能力通过行为体现，我们先来看看何谓行为，行为科学中有一条“MORS法则（具体性原则）”，对行为做了明确的定义：

M=Measured（可计量）O=Observable（可观察）R=Reliable（可信赖）S=Specific（明确化）

　　得同时具备上述4项要素才能称为“行为”，举个例子，跑步减肥很模糊，而每周跑三次，每次五公里，每周末量体重就具体得多，更易实践。

　　那么，做不好的员工为什么做不好呢？原因有二，不知道方法，知道了方法但不知道怎样坚持。因此，《使命必达》的关键就是着眼于人的行为，建立起帮助员工学习方法并且坚持下去的机制。

2

　　先来说说传授方法，分三步。

　　明示步骤：怎样能够最近地接触到目标呢？石田淳在《使命必达：百分之百实现目标的行为科学管理法》提出了行为分解的概念，关键在于有序地施行，举个例子，把大象放进冰箱分三步就非常详细。

　　检查行为：能干的人为什么能干呢？因为他们都采取了能取得结果的有益行为，在行为科学里叫做精准行为。比如顶尖销售员在拜访顾客结束时，会与对方约定下次带什么什么东西，如果别的销售员也能通过这种行为提高业绩，那么就可以说这个行为是精准行为了。

　　石田淳指出关注行为必不可少，但是检查工作不应过分细化，仍需参照MORS法则，行为是否具体，精准行为是否参加。另一方面，要检查检查者自身，不要随自己任意的想法要求员工，标准化很重要。

　　反复练习：最后就是反复练习。不舒服的事接触的越多就越习惯，在心理学里被称为脱敏。久不运动的人突然去跑马拉松是天方夜谭，不如先一周步行两次，一次30分钟，接着是每30分钟跑10分钟，跑20分钟，然后跑一小时，逐渐延长跑步的时间和距离，制定子目标，循序渐进，再跑马拉松就不在话下了。

3

　　其次是如何坚持，围绕行为展开。

　　现在已是2018的尾声了，想想你的年初计划是否完成，为何没有坚持下来呢？我们来看看人们是如何坚持行为的，首先要有发起行为的条件，然后付诸行动，进而产生结果，人们会根据结果决定接下来的行为。

A=Antecedent（先决条件）——发起行为的契机、行为之前的环境B=Behavior（行为）——行为、言论、举止C=Consequence（结果）——行为导致的结果、行动之后的环境变化

　　这就是行为科学中的ABC模式，因为有发起行为的条件，进而付诸行动，根据取得的结果来决定接下来的行为。这个机制几乎指导了我们的全部行为，比如房间冷是先决条件，按下空调开关是行为，空调吹出冷气是结果，无法坚持是因为实施的行为没能带来理想结果。所以想要养成习惯，就需要让行为的结果带来益处。

　　对此，石田淳说应该关注三种行为，一是多多益善的行为，比如销售员拜访顾客的精准行为，二是多余行为，比如上班时间聊天，这两者都被称为目标行为，三是妨碍目标行为的对立行为。那么，如何管理目标行为，使之持续呢？关键是对行为给予支持（创造愿意工作的环境）、为行为赋予动机（使行为带来益处）、降低难度，也就是操纵各种环境，达到操纵行为的目的。

　　机制关乎个人发展，是公司的武器，石田淳在《使命必达：百分之百实现目标的行为科学管理法》讨论了如何制定机制，一在方法，二在坚持。先要进行具体的行为分解，明确哪个是精准行为，检查是否做到了并且不断练习。其次是依据ABC模式，良好的结果是坚持下去的动力。石田淳常说，“工作是行为的累积，每一名员工的行为的结果，就是公司百分之百实现目标”，想要实现目标，你得有使命必达的精神。

　　《使命必达》读后感(七)：助你顺利实现目标，这本书来支妙招

　　汽车大王亨利福特在12岁时偶然看到用蒸汽做动力的车子，他心想既然可以用蒸汽做动力，那么汽油也可以。于是给自己定了目标在10年内完成一辆用汽油做动力的车。为了实现自己的目标，他跟父亲表示不想当农民而要成为一名发明家。离开家乡到底特律去，从最基础的机械学徒做起，逐渐对机械加深认知，在工作之余并没有忘了之前定的目标---完成一辆汽油做动力的车。下班后依旧开始他的研发工作，终于在29岁那年他获得成功，一辆汽车就这么诞生了！

　　敢想敢做坚持不懈的福特实现了自己的目标，那么作为普通人的我们该怎么样实现自己的小目标呢，比如个人年度计划。最近读到这本《使命必达》，副标题为百分之百实现目标的行为科学管理法，让我发现实现目标远来有章可循。

　　书的封面

　　《使命必达》的作者是石田淳，他开日本行为科学管理之先河。是行为科学管理研究所所长，株式会社WII PM International 创办人及社长兼CEO，还是美国行为分析学会ABAI的会员。他以科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学为基础，提出独具特色的“行为科学管理法”，该方法还被应用于美国宇航局NASA和波音公司，并取得显著成果。

　　日常工作中，总有些错误的观念在作祟。如果老板遇到不满意的员工，第一反应就想辞退他们。还有一些看起来没什么问题却是对公司治理没什么帮助的方法，如给员工培训商务礼仪却忽略做提升业绩，让公司盈利水平提升的员工培训。

　　而这本《使命必达》，是他这套方法的精髓。如何让公司将实现目标当成一种习惯，如何让员工更精准执行公司计划，如何采用四大行为科学管理的秘方让目标百分之百实现，都是石田淳要传授给大家的。

　　那么如何治标又治本，请看作者的行为科学管理法的四大秘方。

　　秘方一：用”MORS原则"，制定具体行为的工作手册。

　　MORS 原则

　　日常工作中经常会曲解“做不好”。作者首先给予明确定义，他认为做不好其实就是因为不知道方法，以及知道方法后，不知道怎么去坚持。用MORS原则来定义行为，只有同时满足了4要素的才叫做“行为”，这是一种具体的，彻底消除含糊性和不确定性的行为指示。而只有这样标准化的行为才有可复制的可能，让所有员工看到都理解并能进行操作。如“加强员工之间的沟通交流”，按”MORS原则"的表述就可以如下：每天安排3次机会，与其他部门员工进行交流，每周一次部门会议上公布结果。

　　秘方二：用系统脱敏法，创造“循序渐进”的环境。

　　当用”MORS原则"制定好后还要进行坚持，确定精准行为是否需要增加。而这一步就是对技能的反复练习。根据临床心理学领域的科学方法—系统脱敏法。设定子目标，让人逐渐习惯，这是克服恐惧的好方法。作者提到他想跑完马拉松，一般人看到这么长距离会心生害怕，如何训练呢？教练给他的建议是从每周步行两次，每次30分钟开始，再到30分钟里跑10分钟，跑20分钟，再到之后跑1小时，慢慢延长跑步的时间和距离。这种循序渐进是克服不擅长事情的大前提。

　　秘方三：用“ABC模式”将坚持进行到底。

　　人们坚持行为首先要有发起行为的条件，如何付诸行动，最后呈现结果。之所以不能坚持就是因为实施了行为也不会带来理想的结果，如果行为可控，可以带来益处那么人就会重复这种行为。

　　这时采用“ABC模式”，举个例子，如果新手向老员工请教应该怎么做的时候，如果换来的老员工的回答是，这个问题问得好！那么提问者会觉得提问的行为可以带来益处，这个结果让人愉快，会更愿意提问，从而养成爱思考爱提问的好习惯。另附3个窍门让人们更好坚持下去。当我们开始一种行为的时候，第一，记得对行为给予支持，即创造愿意工作/做事的环境；第二，为行为赋予动机，简单说就是给予奖励；第三，降低难度，使得看起来并非如此难，那么人就愿意去付诸行动了。

　　ABC模式

　　秘方四：用“整体薪酬回报”调动员工的积极性。

　　除去金钱奖励外，用“整体薪酬回报”的六要素ABCDEF，正确知晓员工内心的需要，用他们喜欢的方式奖励他们，并且摒弃“反正做不到”的想法，让员工真正动起来。建立挑战循环模式，尝试做—做到了—实现目标—迎接新挑战，一直保持积极进取状态。

　　整体薪酬回报六要素

　　这套95%的企业管理者亲测有效的科学管理方法可以用在我们普通人的生活中吗？完全可以，石田淳认为这完全适用于日常自我管理和教育方面。可依照“MORS原则”制定计划，采用“系统脱敏法”循序渐进去克服不擅长的事，用“ABC模式”将计划坚持下去并在整个过程中进行适当自我奖励。这一系列的方法可以让我们进行自我精进，帮助我们实现自己小目标。

　　《使命必达》读后感(八)：掌握这套科学管理法，人才从内部培养

　　1990年，张近东在南京创立了苏宁。当时的苏宁只是售卖空调的零售商，随着业务的进一步扩大，苏宁面临着物流配送，安装，后期维修服务等一系列专业技术问题。对于当时的苏宁来说，这些都是一片的空白，而且就当时的发展水平而言，这些技术都没有现成的经验可以参考。张近东觉得这既是一个挑战，也是一个机会，他需要人才，而且需要很多很多人才。但在当时的社会发展程度上，能找到有经验的人才已经是相当厉害了，要找到与公司发展相匹配的人才数量，这是难上加难啊。

　　张近东认识到，单靠社会上的外聘是无法满足苏宁日益发展的业务需求的，他需要内部去开发人才。而张近东此时便抓住了改革开发的步伐，招聘很多农村外来务工人员。这些外来务工人员由于常年吃苦，养成了肯吃苦，肯学习的良好品德，这与当时苏宁的需求一拍即合。苏宁建立起一套人才制度，利用前人的经验，从内部开发人才，授予苏宁的企业文化，为苏宁提供源源不断的人才资源。

　　日本行为管理学大师石田淳在《使命必达-百分之百实现目标的行为科学管理法》中也强调了企业内部培养人才的重要性。当今社会，人才获取成本日益增加，企业在面临人才流失的同时还需要不断高薪外聘人才。为了解决这一困境，石田淳提出了企业内部人才开发的行为科学管理法，帮助管理者更好地管理员工，促进员工成长，理解经营者的理念，从而促使员工朝着管理者的经营目标努力。

　　石田淳，被誉为日本行为管理学的第一人，将行为科学的研究集中在人的心理与行为上。石田淳在日本为很多著名的企业担任顾问咨询，讲授如何培养自己的员工成为有用之才，其课程深受企业主以及第一线主管的欢迎。石田淳对行为科学的研究讲究重现，即可以将行为不断实施并且强化，循序渐进。企业里面可能只有20%的人才，但有80%的普通员工，石田淳认为如何有效地运用这80%的员工，才是管理者重点需要关注的问题。

　　《使命必达》中，石田淳认为在人才内部开发中，需要一线管理者遵循科学的行为管理法，并且使用激励措施促进员工去坚持实施行为。

　　一、 科学的行为管理法

　　科学的行为管理法里第一个关注的点，是要制定工作手册。对于工作手册，相信很多企业都有，而且都是一大本的工作手册，指导员工在工作过程需要遵循的行为。但有多少工作手册还只是停留在“加强纪律性，遵循公司的发展策略”这些虚无缥缈的纪律上？工作手册不是行为准则，是培养员工的培训手册。 《使命必达》强调工作手册是具体的，可重现的行为分解与行为的分部指示。比如，一位服务试衣室的人员的工作手册，我们可以将试衣前接待顾客的工作分步如下：

　　1. 先与顾客鞠躬

　　2. 告知顾客是否有空闲的更衣室

　　3. 计算顾客试衣的衣服数量

　　4. 与顾客确认试衣的衣服数量

　　5. 将顾客带入空闲的更衣室，告知顾客可以随时咨询

　　6. 帮顾客关好门，并将试衣的衣服数量对应的数字挂在试衣室前

　　通过将一件工作一步一步细致地拆分，员工可以快速地领悟到这项工作的正确实施步骤。与其让员工在工作中不断地试错，还不如一开始就告诉他们什么是对的行为。这也是考验管理者的一项能力要求，一线管理者必须具备敏锐的观察力，判断力，以及语言表达能力。一线管理者需要在日常工作中细致观察员工的行为，判断哪些行为可以有益于公司的经营，哪些行为应该减少，并且将这些行为通过工作手册细致地表达给员工，达到培养优秀员工的目的。

　　二、 坚持

　　再好的工作手册，如果脱离了员工的积极性，那也只是一纸书而已。美国著名管理学家德里克对调动人的积极性上提出了双因素理论。双因素包含了保健因素与激励因素。保健因素是主要是指工作环境与条件等容易促使员工产生不满意情绪的因素；而激励因素是指工作成就感，工作挑战感，工作成绩等让员工产生满意情绪的因素。而管理者需要在公司的综合实力考虑下，平衡保健因素与激励因素。相对应的，在《使命必达》中，石田淳也提出了类似的观点。石田淳提倡使用整体薪酬回报的方法，促进员工的科学行为。

　　《使命必达》提出了整体薪酬回报的六个关键问题：

　　1. “感谢和认可”惠及每一位员工

　　2. 赋予“兼顾工作与生活”在制度上的动机

　　3. 让员工在具体确实地感受到“企业文化，组织氛围”

　　4. 真正地提供“发展机会”

　　5. 倾听一线工作者的声音，“完善劳动环境”

　　6. “明确指示具体做法”

　　让员工在实施行为时，能够持续感到激励，并将行为坚持下去，循序渐进。另外，石田淳在《使命必达》中也提出了影响员工持续坚持实施行为的因素。很多员工不能坚持行为并不是由于懒惰，而是源于工作的恐惧性，也就是自我判断不擅长这份工作而产生的抵触。这可能是整体薪酬回报难以解决的问题。石田淳在《使命必达》中指出了使用系统脱敏法帮助员工度过这一困难时期。系统脱敏法的精髓在于设定短期可达的子目标，循序渐进，一步一步地实现最终的目标。

　　比如要学会游泳，以往强硬地将初学者推入水中，依靠人的求生本领领悟游泳方法的授课技巧会让初学者出现很大的恐惧心理。当然现在教练已经很少这么授课了，但也确实说明了恐惧并不能让初学者快速成长，反而会让他们举步不前。现在的游泳授课更多是按照教练的设立的一个个目标进行学习。比如，先学会憋气；然后，学会在水中抬起头呼吸；再学会在水中悬浮，打水等等，通过设立一个个比较简单的目标，慢慢将初学者的心理防备瓦解，然后再坚持达成更大的目标。

　　知识经济的到来，让人才的价值显得越来越高，而人才的流动有时候是无法避免的。在留住人才的同时，培养下一个接班人，或者科学地培养自己的人才储备才是应对人才正常流动的有效举措。

　　《使命必达》读后感(九)：使命必达，行为科学管理法

　　很多企业有这样的苦恼：年初制定的工作计划总是无法实现，费尽心思制定的KPI考核根本不适合企业，员工的行动与公司理念相差甚远。这到底是为什么呢？有没有完美实现目标的管理方法呢？

　　常规的方法不外乎这样两个，要么招聘一批理解公司规划且业绩突出的员工，要么将现有的员工改造成目标人才。

　　企业招聘需要花费大量的人力物力成本，再加上当前人才短缺，优秀的人才未必能马上找到，所以招聘人才的方法并不可行，努力从现有员工中挖掘潜力，提升员工整理能力才是王道。

　　那应该怎么管理和挖掘员工能力呢？根据以往经验，为员工灌输企业理念呼吁大家努力提升业绩的效果并不理想，为员工升职加薪也只是暂时打鸡血，这些方法并不能起到彻底治疗的效果。

　　《使命必达·百分之百实现目标的行为科学管理法》一书认为真正能实现目标的方法是建立机制，一种让所有员工都行动起来的机制，一种基于行为科学管理法提出的任何人都行之有效的机制。

方法一：MORS法则

　　为了点燃员工的干劲和热情，有些企业定期召开鼓励大会，以心理按摩方式提升士气；有些企业召开业绩规划会，制定每月KPI，以绩效倒逼员工采取行动。然而，这些口号式的鼓励方式效果并不理想，因为他们忽视了最重要的一点：没有告诉员工具体做法。

　　松井忠三接任MUJI无印良品第三任社长时，正值MUJI经历十年成长神话后的断崖式溃败，营业额降低99.8%，股票市值缩水1/5，持续的亏损还在不断扩大。为了挽救岌岌可危的形式，松井忠三采取了一系列的创新机制，其中之一就是制定了2000多页的店铺经营指南MUJIGRAM，包含店铺经营、商品开发、卖场展示与服务等一些工作行为，工作中遇到的任何问题都能在指南中找到答案。这本厚厚的工作指南，不仅让员工知道应该做什么，更让他们知道如何做。

　　作者在书中提出，面对目前员工多元化的现状，让员工干劲十足工作的最直接形式就是按照MORS法则定义明确的行为。

　　MORS法则也称为具体性法则，四个字母代表了四个要素的英文缩写，分别代表着Measured（可计量）、Observable（可观察）、Reliable（可信赖）、Specific（明确化）。

　　“可计量”要素要求能明确测量或计算做了多少工作，比如为了热情接待进店顾客，规定“顾客进店后主动问好、了解顾客需求，始终与顾客保持三米的距离及时提供服务”，这样就能明确判别员工做了哪些导购工作，是否为顾客留下满意印象。

　　“可观察”要素指做这项工作时，无论谁看见或听见，都明白这是在做什么。比如你落实“好好打招呼”的行为时，面带微笑，正对着对方，声音洪亮的说出早上好三个字，对方一定会及时反馈你的。

　　“可信赖”要素是保证行为的判断标准具有唯一性，不管多少个人从多少个角度来看，得到结果都是相同的。当多个人看同一行为时，他们都认为在做同一件事。

　　“明确化”要素顾名思义，写明“谁”采用了“何种方式”做了“什么事情” ，使行动的每一个节点都明确具体。

　　MORS法则从消除行为的模糊性和不确定性入手，以业务标准化的形式改变由于主观意志导致的行为差异。

方法二：ABC分析

　　我们常常有这样的体验：每年初设定计划目标后干劲十足，然而几个月后就把当初的想法抛之脑后，所以才有了段子“还记得年前给自己制定的计划吗”。工作中同样如此，工作手册详尽传授了工作方法和经营计划，项目期限眼看截止，然而就是干劲不足，不想干或干不下去的情绪萦绕心头。

　　如果你有以上这些情况，不妨使用书中提到的ABC分析法问诊把脉，了解前因后果。ABC分析法也是由三个英文单词的首字母组成：

A代表着Antecedent，表示发起行为的契机、行为之前的环境；B代表Behavior，表示行为、言论、举止；C表示Consequence，意思是行为导致的结果、行动之后的环境变化。

　　举个简单的例子，如果有这样一个场景“今天领导批评了你做的财务报表，要你回去认真修改，下周一重新提交一份”，如果我们把放它在ABC模式中分析，那么“提交财务报表”是A先决条件，“领导批评你”是B行为，“要求你回去改报告，下周一重新提交”是C结果。

方法三：用薪酬激励制度牢牢抓住员工的心

　　对于年青一代的员工而言，奖励并不仅仅意味着物质、金钱、地位，领导认可或许是对他们最大的嘉奖，现在很多企业提倡企业情怀，就是在尝试架起员工与企业之前的价值感桥梁，从而使员工感觉有所收获、有所依赖，更愿意在本公司长期耕耘。

　　通过反思传统“提成制”的奖励体系弊端，作者提出了一种全新的“整体薪酬回报”理念，这种理念尝试摆脱金钱奖励的思想藩篱，将无法通过金钱获得的各种形式的回报作为素材，根据企业文化特点对症下药，以培养员工行为自觉性为宗旨，建立相应报酬机制，提升企业的整体水平。

　　作者根据他多年行为科学管理经验，归纳出整体薪酬机制的六个要素，尝试从多个方面抓住员工的心，为他们提供金钱之外的报酬。

　　首先是对员工的付出表示感谢和认可。承认员工是企业的重要伙伴，尊重他们的付出，薪酬机制突出对他们付出表示感谢。目前很多企业管理重结果轻行动，忽略员工的点滴付出，这个要素就是从这方面入手，认可员工工作的意义。

　　第二个要素是兼顾工作和生活。随着时代变迁，过去那种全心全意奉献给工作的价值观逐渐淡化，取而代之的是工作、生活兼顾平衡的状态。工作就是为了更好地生活，所以企业在制定薪酬机制时，应当考虑家庭与工作的协调，设置弹性时间照顾加重病人，或者为女性职工设置必要的便利等。

　　第三个要素是注重企业文化和组织氛围。虽然企业氛围是看不见摸不着的东西，但它就像企业的土壤，潜移默化的影响着企业发展，建立和谐的团队氛围不仅使每位企业成员心情愉悦，还是提高企业凝聚力的良药。营造良好的沟通渠道、反馈通道和激励机制是建立良好企业文化和组织氛围的关键。

　　第四个要素是提供发展机遇。身边的很多伙伴在选择工作机会时优先考虑晋升渠道，如何能在5年内赶超同龄人是很多人关注的重点。现在很多企业也提供内部培训或进修的机会，不仅能帮助员工提升职业发展能力，也是提升企业员工整体素质的重要机制。

　　第五个要素是完善劳动环境。阿里巴巴西溪园区内艺术的雕塑，湿地的景观，先进的设备，不仅帮助员工精神饱满的投入工作，也有利于提高工作激情和效率。管理者及时倾听一线诉求也是完善劳动环境的关键，及时了解员工心声，以实务操作者的视角解决问题，也是员工报酬的外在表现。

　　最后一个要素是明确指示具体做法。通过工作手册教给员工正确的做法，帮助员工快速入门一个领域，减少无意义的工作，避免员工走弯路，是很多求职者的关注点，也是企业应提供的重要报酬方式。

我是尾巴

　　日常工作忙碌乏味很难感受到乐趣，通过建立使命必达的工作机制，帮助员工分解具体工作行为，再加之激励员工持续工作的动机，帮助员工快速了解工作流程，掌握工作方法，形成不断重复的行为，确保企业目标顺利达成。

　　《使命必达》读后感(十)：有套好机制，都是好员工

　　在中国，中小企业的平均寿命是2.5年，集团企业的平均寿命也就7-8年。而每年倒闭的企业数量有100万家。这个数字是不是很吓人？

　　很多企业都会遇到这样的状况：年初制定了宏大的目标，然后开始着手招聘新人，培训员工，给每个部门分配指标，准备大干一场。过了一阵发现，招聘合格的新人不容易，现有的员工也经常完不成指标，更头疼的是好不容易有个能干的员工还跳槽了！

　　就这样，企业就进入了一种恶性循环：

　　没有好员工，公司挣不到钱;挣不到钱，更招不到好员工。

　　时间稍微一长，老板责怪员工不干活，员工抱怨老板不给钱，公司也就慢慢做死了。这就是一个典型的“坏公司”。

　　我们都希望自己的公司是“好公司”：

　　团队稳定高效，业务高速发展，规模不断扩张，最终进入500强。

　　这里，推荐《使命必达——百分百实现目标的行为科学管理法》，只需要极低的成本，可以将普通的公司甚至一个“坏公司”变成一个的“好公司”。

　　作者石田淳，被誉为日本行为科学领域的第一人，曾经为600多家公司和上万名商务人士提供相关的咨询服务。同时，石田淳也是一个马拉松和铁人三项运动的爱好者，曾参加多项超级马拉松、铁人三项等赛事并且跑完全程。

　　他以科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学为基础，提出独具特色的“行为科学管理法”。这套方法，不仅可以帮助他这样几乎零基础的普通人变成一个跑马高手；同样也可以帮助企业解决极为头疼的“人才”问题，不依赖招录优秀人才，而是依靠现有员工实现企业经营的目标。

　　下面，来了解一下《使命必达》这本书中到底有什么化腐朽为神奇的“魔力”。

　　一、介绍公司面对的困境

　　任何公司要生存、要发展，都离不开“人才”，也就是员工，特别是优秀的员工。可现实呢，就像前面讲的，招不到想要的，练不出合格的，留不住优秀的。很多时候，就算招聘环节投入的费用，也组织了大量的“培训”，员工还是达不到要求。

　　今后，情况会更加的严重，因为人口老龄化、全球化等各种趋势，招人会更加困难。如果公司挖掘优秀员工的手段是指望招聘，迟早会造成“人才危机”。

　　所以，任何企业需要一套“开发人才的机制”， 将公司里现有的员工都变成“优秀员工”， 只有这样，公司才能长久的发展。

　　大家知道“宝洁公司”，就是卖飘柔洗发水的公司。国内很多公司都喜欢从宝洁挖人，因为确实挖过来的人确实好用。但是别人大家怎么挖，宝洁几乎不受影响，走了一个员工，再派另外一个过来，活照样干，效益照样有。

　　给人的感觉是公司的每个员工都很优秀。这就是这套机制最关键的地方—— “再现性”：一个岗位，不论是派谁来做，都能迅速达到同样优异的结果。

　　二、介绍如何形成这套机制

　　这套完整的“机制，主要就是让员工变得“能干”和变得“想干”。

　　一、如何变得能干：

　　经营者首先要明白的一个真实情况：员工真正做不好的原因基本是以下这两点：

1、不知道“方法”；2、知道方法，但不知道“怎样坚持”。

　　所以，如果员工做不好，采取批评、罚款等方式，其实是没用的，搞不好员工还跑了。同样，天天搞精神激励，效果也不理想。

　　正确的做法应该是这样的：

　　1、制定工作手册——找到公司内的优秀员工，将他的某项工作进行“行为”分解,在手册中明确列出这项工作的详细步骤，并要求其他员工遵照执行。

　　2、检查行为——当其他员工进行这项工作时，一线管理者对取得成果的重要的“精准行为”进行确认，根据检查表来核对是否达标。

　　3、即时评价——一线管理者，应该马上对正确的行为，给予“表扬”，错误的行为，给予“指正”。

　　以上这些是基于“行为科学管理法”，所以对于“行为”的定义一定要满足“MORS法则”。书中特意谈到了无印良品的门店，凭借着厚达2000多页的工作手册，任何一个员工都可以胜任自己的工作，而不是依赖个人的悟性或经验。

　　二、如何变得想干

　　过去，金钱和升职是员工努力的工作的最大动力。但是时代变了，现在的日本很多年轻人根本就没有这种欲望，而我们国内的大批90后，以及即将登场的00后，对金钱和职位的需求也小了，因为很多人家里都是几套房子。

　　所以，公司需要利用“整体薪酬回报”建立相应的机制，才能让员工乐于去工作。而这个整体薪酬涉及6个要素，分别是：

感谢和认可、兼顾工作和生活、企业文化组织氛围、发展机会、完善劳动环境、对具体行为的明确指示

　　在这6个要素中，尤其要注意的是“感谢和认可”，想要让员工“多多益善的行为”增加，就要“当场马上表扬”，而且是不依赖金钱的表扬机制。

　　三、公司还要有自己的“企业哲学”

　　个人交往中，我们常常被有个性、有魅力的人所吸引，成为他的粉丝。

　　同样道理，企业也需要有自己独特“魅力”，让员工成为自己的“粉丝”，企业哲学就是向员工和顾客展示独特魅力的最好手段。

　　很多人认为企业哲学是大公司才有的，但作者石田淳认为的任何一个企业都应该有自己的哲学，具体的构成三要素如下：

企业理念——公司的宗旨和使命，是长期目标中期理想——中期经营计划的根本，3~5年后的目标高水平员工的行为——作为典型，帮助其他员工成长获得同样的工作能力

　　当企业有了“魅力”，员工就会产生归属感和忠诚度，顾客也会给予关注，这也是公司经营成败中的关键。

　　其实，任何企业都是靠员工来实现经营的目标，所以解决好企业与员工之间的关系是极为关键的。

　　在职业的前期，通过“工作手册”和“检查反馈”，让新员工的个人能力可以快速成长，尽快的达到企业需求，从而变的“能干”；

　　而到了职业后期，员工的能力胜任甚至超越了企业的需求，就需要“整体薪酬”，让企业提供的职业收益能持续的满足员工的个人需求，解决“想不想干”的问题。

　　最后，加上“企业哲学”，让所有员工感受到企业有吸引自己的“魅力”，持续的为企业高效的工作，最终帮助企业实现目标。

　　《使命必达》这本书，给出了一个成为“好公司”的机制，不仅仅是简单的解决“人才问题”，而是真正的帮助企业做到百分之百实现目标！

　　本人首发公众号：晶粉世家（jing-fans-family)，如需转载，请联系作者本人。