领导力的精进读后感精选
《领导力的精进》是一本由（美）泰茜•白翰姆（Tacy M. Byham） / （美）睿奇著作，中信出版社出版的图书，本书定价：49.00，页数：，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《领导力的精进》精选点评：
●看了几章，是本好书啦，让你可以稳稳地一步一步知道领导该做点什么事儿
●简单、明了、好用、实际！特别喜欢书里提供的工具，非常方便。坊间有许多领导力的书，但很少有简单实用的，但是这本就非常不一样。
●执行文化 提供建设性的反馈 同理心 让下属提供几种解决方案
●从书本身来说并不吸引人，但DDI的FCP认证改变了我的思维。这本书大量囊括了DDI最好的几门课程——《领导者成功沟通技巧》以及《发挥影响力》。
●非常落地，具有实操性的管理书籍，基层经理建议必备
●Just so so...
●实操性的工具很多，涉及的细节很多，只是略啰嗦，而且有点乱……
●对于初级管理者来说，算是一个很基础的入门书籍，可以借鉴里面的管理方法和原则，必须要在实践中应用才行。
●书本身略啰嗦凌乱
●催化剂型领导力
《领导力的精进》读后感(一)：《领导力的精进》——泰茜·白翰姆、睿奇·威林思
领导力是一个管理者必不可少的一项能力，其精进过程可以分为两个阶段：一是新手领导阶段，二是催化剂型领导阶段。 新手领导阶段，最重要的是做好四步骤：首先是选人，判断人/岗匹配度；其次是用人，做到人责分明；再者是育人，向员工提出建设性的反馈；最后是留人，判断员工的驱动力，并提升员工敬业度。
催化剂型领导阶段，最重要的是做到五点，因为催化剂型的领导扮演的是教练、顾问和支持者的身份：（1）尊重：尊重他人才能让他人尊重你；（2）同理心：认真聆听并适时表达；（3）参与：向他人寻求帮助征询意见；（4）分享：向员工敞开心扉建立彼此的信任；（5）支持：给予员工帮助。
个人以为，现实中，哪有那么多理想状态和分类，大部分人的工作动力建立于薪酬福利之上，在此基础上保证才能实现上述几点。
《领导力的精进》读后感(二)：让绩效面谈不再“走过场”的法宝丨职场
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2017转眼过去了半年，上个月公司上上下下都在准备同一件事情。这件事情每年都会如期而至，非常重要但似乎又没那么重要，涉及每个人但似乎与每个人的关系不大。什么事情呢？
就是绩效面谈，在年初的绩效目标制定完成后，每年的这个时候就是半年度的考核季。考核结果反映在“绩效面谈表”中，它影响了下半年目标的调整与否以及最终绩效的完成情况。
经过几年的实行之后，大家对年初的绩效制定和年尾的考核非常重视，好几次都是在管理层会议上才最终确定了各部门的绩效目标，平息了纷争。但对于年中的“绩效面谈”，大家却变得愈发无所谓。
《领导力的精进》读后感(三)：对于新手领导极力推荐的书籍
受到DDI的推荐，买了这本书，发现特别实用，看到书评有人表示特别凌乱，我个人是做过这本书的一个比较系统的关于绩效考核章节的分析的，本人作为HRBP，所以市场需要给业务部分提供可参考的培训和工作坊，这本书成为了我很好的工具，我将里面的五步对话法，STAR行为事例法和关键原则做了很好的重新设计和逻辑梳理，然后讲这个题材作为一个年度绩效考核的workshop分享给了业务团队的管理人员，从如何做Smart goal setting，到如何做Feedback和Evaluation，再到成功团队的三大要素，将管理团队日常中所遇到的问题相结合给出了更有效的解决方案。做完了三场workshop，无论是中国区的管理层，people Manager们，还是整个亚太区的HR团队成员们，大家都给出了非常肯定的反馈和认可，都认为这些工具，图形，方法都是他们急需想要学习运用的，这也让作为HRBP的我有了很大的成就感。如果有机会我也希望能从其他更多章节中挖掘有意义的部分给到业务部门，比如面试，招聘，领导力魅力等。当时我更建议大家去阅读英文原本Your First Leadership Job，有些中文翻译不太精准，特别在一些图形的理解上甚至出现了偏差。
《领导力的精进》读后感(四)：催化剂型的领导
催化剂型领导的特质
领导者的工作理念需要在每次重要转型中及时调整，典型的领导梯队为个人贡献者——带人领导者——运营型领导者——战略型领导者
建立领导力品牌的三个重要特质：
员工有个人需求和工作需求，满足个人需求是必要的一种领导力互动，个人需求包括
谈话的路线图，开启讨论——澄清原因——促成方案——达成共识——总结讨论
《领导力的精进》读后感(五)：新手领导人的4个重点
新手领导人的4个重点
新手领导人，大部分是从专业技术骨干岗位上，调升中层主管。
因此新手领导面临的第一个困难，就是人员管理。
本书建议新手领导人，在选人、用人、育人、留人4个方面多下功夫。
一、 选人
新手领导人第一要务，就是把合适的人放到合适的岗位。首先确认各个岗位，所需要的能力、知识和经验。然后或是招聘外部人员，或者调动内部人员，以满足、优化工作需要。
新手领导者需要明白，工作是需要别人来完成的，那除了选对人，还有什么比这更重要的吗？
二、 用人
打造执行文化，主要包括；聚焦、检查、问责。
聚焦，就是目标管理。企业会有许多目标，但是目标，可以按照轻重缓急分成不同级别。
检查，主要是检查2个方面，可量化的结果，可操作的过程。
问责，告诉下属要提供工作反馈，及时完成各自的目标。通过问责这种方法，新手领导既展示了自己的责任，又明确了团队成员或其他组织成员的职责
三、 育人
育人，也就是培养人，主要方法有，领导亲自培训，内部骨干培训和外部人员培训。
四、 留人
留人，就是留住敬业，能力强的员工。根据作者的研究，员工留任有三大驱动力，一是个人价值，也就是得到赞赏和鼓励，二是有意义的工作，就是感觉我做的事情很重要，三是积极正向的环境，就是感觉这是一个工作的好地方。
那么相应的领导者的工作就是在提高个人价值，强化工作意义，创造最佳工作环境而努力。