团队核能：行动版读后感摘抄

　　《团队核能：行动版》是一本由（美）克里斯蒂娜·考弗曼著作，北京联合出版公司出版的精装图书，本书定价：49.00，页数：288，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《团队核能：行动版》读后感(一)：什么样的愿景能让员工主动工作？丨职场

　　本文由拆书帮三级拆书家鲁丽芳编写，若需转载，请联系拆书帮可乐：447023578

　　一个朋友在大学带研究生，每次见面聊天都在不停的吐槽：现在的孩子越来越难管，水平越来越次，论文生搬硬拽凑字数。

　　一个朋友在某公司做HR，微信时常联系也会吐槽：现在的90后的员工，甚至95后的员工越来越多，难管啊，个性的很。

　　所以真的是年轻人太难管，还是管理的人出现了问题？如何能让人们自发的、主动的、充满激情的工作呢？人们努力工作是为了什么呢？

　　《团队核能：行动版》读后感(二)：建立起自己的高效的智能团队

　　一个公司在发展的过程中，打造一只高效的团队是十分必要的。如果没有良好的团队，公司便会失去凝聚力。因此，如何建立起自己的高效的智能团队，对于各个公司高管们来说是一件很重要的事情。那么如何具体去实施这个想法呢？如何才能建立和打造高能的团队呢？克里斯蒂娜•考弗曼的《团队核能：行动版》可以帮助到您。

　　作者克里斯蒂娜•考弗曼曾担任多家知名企业的董事或顾问，有着丰富的企业管理和咨询经验，不仅如此，她还被评为全球50位管理思想家之一，她的独特观点是从公司文化入手，用系统且独特的方法来创建一种所谓的智能团队。这个团队是与公司的文化息息相关的，而且具有高效率，会让企业或公司有着很强的创新能力和很高的业绩。

　　本书共分为三篇十四章，全面地分析了团队建设的重要性，并提出了提升团队核能的五个加速器，引导企业的管理者们一步一步地实施自己的计划，最终打造优秀的团队。本书硬皮封面，内部是彩色印刷，会让读者有很好的阅读体验。

　　《团队核能：行动版》读后感(三)：学习怎样打造智能团队的书

　　“众人拾柴火焰高”是一句大家都耳熟能详的老话，它形象地指出了团队合作的重要性。的确！在现在社会，一个人如果想取得很大的成就，仅仅靠个人单打独斗显然是不行的！必须想办法组建自己的团队，带领很多人一起来做，才容易做得更好。那么，怎么带团队才能带好？这里面自然有很多的学问。来自美国的克里斯蒂娜·考弗曼就是一个专门研究这类问题的专家。她是纽约时报畅销书作者、福布斯网专栏作家，还是一位神经学家，从事企业咨询已经超过35年，其客户包括微软、苹果、甲骨文等500强企业，还为两届白宫政府提供过咨询服务。有这样的头衔和从业背景，其理论的可信度自然非同一般。《团队核能》行动版就是她的一部团队管理方面的力作。书中内容共分为三大版块、十四章，其中的重点是第二三部分，分别介绍了提升团队核能的五个加速器（专注力、清晰度、问责制、影响力、可持续能量），以及建立智能团队的具体策略。书中理论和案例相结合，戳中团队运营的痛点，让管理者彻底搞懂领导团队的智慧，轻松促成团队合力，提升团队凝聚力，打造全新、高效团队！你的团队止步不前吗？你管理团队得心应手吗？如果有这方面的困惑，不妨读一读《团队核能》行动版！书内页

　　《团队核能：行动版》读后感(四)：如何永葆“智能” —读《团队核能》有感

　　文/dyonline

　　一些生活中发生在自己身上的奇怪现象搞得自己总是捉摸不透，为什么会这样？或许读了本书你就会有所启发和明了。书里面说到了“表现劫持”这种现象，而且这种现象往往由于宣传多了，会变成一种社会现象。为什么有人擅长在公众场合发言和说话，而有人总是畏惧。我们经常说的台上十分钟，台下十年功等耳熟能详的经验之谈。

　　总的来说，这是一本实操性非常强的书籍，当然阅读也可以获得非常多的收获。不过，我个人认为，如果边看书边按照书上的结合自身的实际情况进行训练，效果定是立竿见影的。从我个人的角度来说，在没有读《感召力》和《团队核能》两本书的时候，对于其中述及的心理状态和碰到的情形有一定的认知和掌控，但是就是缺乏总结起来然后将其以文字的形式看得那么让人酣畅淋漓。阅读完了这两本书之后，我可以说确认了这些实际状况的的确确存在。那么我就可以用一些书上的自我暗示，让自己在实际工作和生活中尽量地避免“幼兽状态”，当自己就快进入到“幼兽状态”时，就赶紧提醒自己改变一下，这样使得自己一直或者说尽我所能处在“智能状态”。

　　作者克里斯蒂娜，理论结合实际案例讲解了如何构建智能团队，而且在书的最后还附录了领导力工具包，可供读者结合自身情况进行使用。

　　整本书籍，从原著的内容和写作上上无可挑剔。翻译也非常流畅，就我个人建议，一些专有名词的翻译，我认为还是应该前后一致，比如标准作业程序（SOP），书里面我看到了三种翻译，标准工作程序，标准作业程序，标准操作程序。我认为如果同一个专有名词翻译太多，或许会引起读者混淆。总的来说，我个人很喜欢这本书，也推荐给大家去阅读，作为普通员工，就用来改变自己；身为领导，就用来构建自己的团队。

　　此外，我觉得这本书应该配合《感召力》一书，一起阅读，这两本有共性的地方，可以帮助你更加清晰地分析自己，了解自己，掌控自己。图 1 封面

　　《团队核能：行动版》读后感(五)：行动起来打造智能团队

　　我没有亲自带过团队，我只是团队中被领导的，但是遇到的领导确实各有不同。带领团队真的是一门艺术活，团队中人是最主要的因素，搞不定人，谈不上带团队，而团队里的人却也是最难搞定的。我是从一个被领导的角度，读这本书，来比对我所经历的领导是否有书中所讲述的带团队的做法，考量书中的方法是否有用。

　　作者认为：“想要建立和领导一个智能团队，我们需要确保我们的人从恐惧和安全需要所驱动的幼兽状态，转变为由创新和可能性驱动的智能状态。该怎么办呢？答案是通过确保他们的生存需要得到满足使得他们有归属感、知道他们自己是有价值的。

　　团队高速发展的五个加速器，五个加速器：专注力、清晰度、问责制、影响力和可持续能量。”

　　当我们面对陌生的事物，总是会有一种想躲避的，需求安全的自我保护，如果是依靠恐惧而强制人们服从的管理做法，会迫使人们处于旧的安全和生存模式之中，也就是书中所说的“幼兽状态”，恐惧或许能够推动人们前行，但是这种方法不可持续，很大程度上抑制了学习、创新和创造力。

　　打感情牌，是一个在中国国情下很难让人抗拒的一件事情，培养感情投入，才是王道。新的、更好的、诱人回报的未来图景，则更能打动、吸引和推动人们向前，并且从感情上投入其中。愿景之所以吸引人，不仅是因为所采取的行动，而是还因为它关注的是最终的结果，同时能让人人都分享这个最终结果，并为此让人们每天都参加“一场比赛”。

　　我现在就是处于一种幼兽状态，大领导给我们今年定下了一个2000万的销售额，这对我们市场部来说是一个非常艰难的事情，而我们的部门领导，只是传达了这个2000万的指标，如果完不成80%工资，完成了应该有奖励，但是奖励什么是未知。在这种情况下，大家变得很消极，大家都一致认为这是一个不能完成的任务，既然注定了是完不成，那就破罐子破摔的心态，也就这样把。有的时候，工作确实需要被洗脑，被打鸡血，还要有够得着的目标和奖励。这样才会有动力。

　　在两千万销售这件事情上，结合本书的理论，我做了简单的分析，我们缺少了彼此间的信任，没有增加安全感（鼓励我们承担风险）、没有增加归属感（我们都在一起，我们都是一样的体验），没有增加自信心（你很重要，具体地说，在这方面我看到了你独特的贡献），而且没有得到所有成员都认可的目标和团队计划，它只是一个大的数字目标，并没有将2000万分解，将每个环节责任到人，所以现在大家都会觉得事不关己高高挂起，反正完不成也不能只说我一个人，好希望我们的领导也能看看这本书。

　　这本书读起来都很容易，脉络清晰，逻辑性很强，案例结合分析，很好理解，但是在我看来真正的按照书中的做起来，是需要时间的积累和不断的尝试，这本书也给了团队带头人和未来可能成为领导人的一个技术指导，行动起来，在今后的为人处事上，慢慢培养和锻炼领导技能，打造一只强大的智能团队。

　　《团队核能：行动版》读后感(六)：学会团队核能打造术，当个微信群主都能轻松月入万元

　　你需要一个团队，不是一个超人。可是问题来了，很多朋友寻寻觅觅了很久，也没有找到一个适合自己的团队。毕竟千里马常有，伯乐不常有。没关系，如果是这种情况，很可能说明你其实只适合当老大，干脆自己组建一个团队。喜欢历史，或者喜欢看人物传的朋友，只要稍微注意一下，就会发现，所有的风云人物，在投奔别人的时候，都会碰一鼻子灰。

　　自信一点，或许你就是那个未来的风云人物。OK，少吹点牛，多做点正事。我们现在还很弱小，什么也没有，不知道路在何方。那就从当个微信群主开始吧！做团队创始人——带团队，归根结底就是带人。

　　互联网时代，把一群人聚集起来很容易，组建个微信群，就可以轻松地把几百上千人聚在一起，而且只需要一个两块钱的红包，就可以在群里掀起一个小高潮。如果你能抛出一个有意思的话题，就可以聊上一整天，如果你还能带着大家做点事，挣点钱，或者学点知识，长点能力，又会怎么样呢？

　　当然，群主千千万，不是所有的群主都能带着群员去挣到钱，更不是所有的群主都能发动群员主动来帮自己做事，把微信群做成创业群的。

　　但，如果你有这方面的想法，就应该学会把微信群里的群员变成某个领域的创业团队，然后，你带着他们打天下。

　　互联网时代，就是这样，发个朋友圈都能挣钱，连如何通过朋友圈挣到钱，这样的话题都有了专业的课程，更何况你是一个有组织，有项目，有活动能力的群主呢？

　　如果，你组建了一个群，有组织，有项目，有开展活动，却鲜有人搭理，那肯定是你没有把团队带好，你的团队内部没有核心能力。

　　一，专注力：双鸟在林，不如一鸟在手。

　　不可否认，我们总是喜欢面面俱到，什么都想做，什么都参与。认识一个朋友，他很厉害，简直就是个离线的百度知识库。在知识付费流行以后，他做了很多课程，教人做PPT，教人做影视后期，教人写作，教人读书，还教人编程序等等，一大堆，但没有一样做成功的。

　　还有一个朋友，他懂的并不多，只是对EXCEL这个软件比较精通，他也做知识付费，他的EXCEL课程卖得很火。

　　这是什么原因呢？明眼人一看就知道，做不好是因为懂太多，做得好是因为懂太少，是不是很滑稽？事实就是这样，互联网时代，更需要专业的产品。因为你的博学和付费的会员没什么关系，他们需要的是从你这里在某个专业领域得到深度学习，而不是变成一个像你一样博学的人。

　　其实，每一个做课程，做社群的人，都是领导者。为什么有些群很火爆？我做了一些观察，发现目标越单一，任务有条理的群，群员都普遍能按时完成任务，积极参与群主组织的活动。比如，同样是做读书的社群，一个在一段固定的时间内，专门组织大家读某一类书籍。而另一个群，读书任务天天在变，看上去很丰富，但大家参与度却不高。

　　因为在一个固定时间内完成明确的任务，能让人心里有数，目标感更加强烈，也利于把对某方面有兴趣的人吸引到一起来，简单说，就是易于统一目标。由于参加活动的人都是有某方面需求的人，也易于组织。

　　这些案例都是在告诉我们一个道理：最好的统筹兼顾，其实是一次只做一件事，让每件事都做出成效。

　　作为一个团队的带头人，特别是兼职做社群的朋友，一定有一种感觉：每天过得很累。所以，很多人做着做着就放弃了，这是典型不会用人的体现。

　　我去年参加了一个知名的互联网写作课程，这个老师很厉害，他招了一名助理，然后在上一期的优秀学员中选拔一批人，组成助教团，专门负责点评学员作业，数据统计等等。一方面，使学员刚学完他的课程就从他那里挣到钱。另一方面，也通过内部分享知识福利，让往期优秀学员的知识结构得到更多提升。

　　这位老师的做法，就把自己和身边的助理从点评作业，寻找素材，数据统计等事务性工作中摆脱出来，让自己有更多的精力来开发更高质量的课程，让身边的助理可以帮自己处理更核心，更重要的事情。

　　说白了，永远只做有高价值回报或者最核心的事情，对于低价值的活动，就要想方设法交给别人去应付。

　　《团队核能》中讲：生命有限，不要将时间浪费在低价值活动上。所以，作为领导者，一定要把主要精力用来思考核心关键问题。这需要领导者的心要始终和大家在一起，怎么做到呢？就是要想群众之所想，急群众之所急。比如：在平时工作中，听取团队成员意见时，不要三心二意，只要人家是在和我们讲话，不管他讲什么，都要认真地听，只有这样，才能了解到成员的真实诉求，从而满足团队成员的需求。

　　伟大领袖毛主席说：从群众中来，到群众中去。

　　领导者就是要这样，始终和团队成员之间保持最亲密的联系，总是把正在做的事情当做最重要的事情来执行，就算是听一位团队成员发牢骚，也会一心一意地听着，绝对不会一边听着别人讲话，一边又在脑子里想着过去或将来的某件事情，结果别人的话也没听进去，脑子里的事情也谋划不好。

　　所有的领导者都必须认识到，只有让自己活在当下，才能提升专注力，而当你的专注力很高时，就会因精力集中而感到精神充沛。这个时候，领导者的人格魅力就会自然地散发出来，这种思路清晰，干净利落的气场会影响到身边人，主动去帮你想事，干事。

　　因为，我们需要获得团队成员的信任，而这种信任=安全感+归属感+自信心。

　　而所有的人都会更关注那些让自己感受到亲和的领导者，团队成员的安全感来自于领导者的信守承诺，归属感来自于领导者的关怀关爱，自信心来自于领导者的充分肯定。

　　二、清晰度：直奔目标才是真正的执行

　　一个能让团队成员整天像打了鸡血一样亢奋的领导者，不仅自己有着清晰的思路和清晰的目标，还能让所有成员时刻都知道自己正在做什么，能得到什么，每一分每一秒都是高效的，都能产生获得感。

　　所谓的获得感，其实就是能清晰地感到自己所做的事情有意义。而不是每天从睁眼忙到天黑，却不知道自己到底都做了什么，说什么也没做，大家都很不服，因为每个人都很忙很疲惫。说做了很多事，大家也不服，因为所有人都觉得一天到晚在瞎忙活。所以，领导者总是喜欢对大家讲：辛苦了！

　　规劝所有的领导者尽量不要对团队成员讲：辛苦了！

　　因为这三个字，在很多时候都代表着没有意义。大家既然选择跟着你干事，自然是不怕吃苦，也不需要你用这三个字来安慰的，大家需要的是看得见，摸得着，说得出的收获。

　　所以，优秀的领导者，尽管有时候也会对大家讲：辛苦了！但更多的时候，会选择在准备开干前，对大家讲： 我们准备做什么，目标是什么，计划是什么，执行标准是什么。

　　在任务执行过程中，对大家讲：努力干吧，我们的付出终将收获满满！

　　结束的时候，对大家讲：恭喜各位，你们的付出不仅让你的腰包都鼓起来了，这样干下去，你终将可以得到想要的一切。

　　那么，这就意味着需要领导者有明确的语言，计划和意图。

　　在《团队核能》这本书里，作者讲了一个小故事，很有意思。话说：有一个CEO，带着一群小矮人创业，他们的创业项目是通过收集各种内裤来获得利润。小矮人们就去偷别人的内裤，一次，小矮人在偷一个小男孩的内裤时，被小男孩抓了个现形。小男孩对小矮人说：这是我最后一条内裤了，你为什么还要偷？

　　小矮人说：那没办法，这是我们的业务，小矮人把他们的创业计划讲给小男孩听。小男孩很感兴趣，就让小矮人带着去见他们的CEO。

　　CEO用PPT给小男孩讲他们的创业项目，打开PPT第一页，写着：第一步，收集内裤。再打开第二页，是空白的。接着，打开第三页，上面写着两个字：利润。

　　朋友们，听完这个小故事，有没有发现，我们很多团队带头人都在犯这个错误？当发现一个项目时，只喜欢关注自己要做什么和达成什么目标，至于如何实现，没有什么计划，直接跳过。

　　所以，小矮人们的目标最终只能是失败。

　　因此，我们可以得出结论：省略过程，忽略细节，还想达成目标，所有此类行为都是在做白日梦。因为任何一个目标都要有详细的计划，所有计划都应该经过演练或反复推理、验证，进行可行性分析后再执行。

　　就如上面讲的这个小故事，CEO只让小矮人们去收集内裤，这就是一个领导者思路不清晰，表达不清晰，计划不清晰的问题。也就是说，到底如何从偷内裤中获利？他不知道，也没有讲，更没有思考过如何让小矮人们达到最终目的。

　　所以，他们只是收集到了内裤，没有销售，营销，分销，目标市场，买卖，这些环节都没有，还想要利润？肯定只能是做白日梦。

　　三、问责制：责任永远大于能力

　　一个没有明确责任分工的团队，注定作风懒散，不可能有任何凝聚力，就如一群没有任何指导思想的幼兽聚在一起。团队一旦进入幼兽状态，就会失去目标，碰到问题没有任何思路和主意。

　　所以，领导者时刻都要注意开启团队的智能开关，使团队保持在智能状态。智能团队里的每一个人都会自主工作，做任何事情都会从大局着想。而问责制就是智能团队的DNA，团队成员是否真正地，主动地负起责任来，像龙舟赛上的选手那上，齐心协力划动手中的船桨，最关键的是要明确责任分工。

　　明确责任，就是把丑话说在前头，明确指出不负责任的后果，可以把实行奖惩制度作为文化的一部分来鼓励大家承担责任。

　　曾经参加过一些打卡群，有读书打卡群，也有写作打卡群，有些群做得非常好，但有些群却做不好。

　　通常来讲，做得好的打卡群都是有鲜明在打卡奖惩制度的。比如，加入打卡群的每一个成员都必需交押金，交完押金后，就要按着打卡制度，坚持按标准完成任务，否则不仅押金不退，只要违规一次，就会被踢出群，如果想继续呆在群里，就必须发规定金额和数量的红包，作为惩罚。

　　当然，惩罚的目的是为了督促大家更好地完成任务，所以，接受惩罚后，还要继续按规定把没完成的任务做完，否则就会直接踢出群，因为优质的打卡群不允许任何一个没有执行力的人存在。

　　而按标准完成任务的群员呢，不仅可以退回押金，还可以平分通过处罚得来的收益，群主也会链接一些大咖和付费资源，作为福利免费分享给优秀者。

　　通过上述模式，可以看出来，要想通过问责制来促使团队中的每个人都按照职责分工，坚持标准去落实，拥有高度的自主意识和责任感，需要领导者有明确的要求，团队成员的承诺和严明的奖罚制度。

　　当然，为了确保团队成员能够坚持去完成任务，我们需要通过采取分解目标的办法，把大目标分解成若干个小目标，一方面是使大家有信心去行动，不会造成太大的心理压力。另一方面，便于将每个环节或同时进行的不同任务责任到人。

　　这样一来，就可以使大家齐心协力去完成一个又一个小目标，每个人都做好自己份内的事情，汇总起来，就可以顺利实现大目标。

　　总结起来讲，领导者必须正确认识到：责任永远大于能力，一个没有责任心的人永远不可能做出对团队有多大价值的事情来，能力再大，没有责任心，他的能力也不会得到正常的发挥。

　　反之，能力是可以培养的。有句话讲，选人才要德才兼备，以德为先，这里的德，其实更多地强调的，就是责任心。

　　领导者要做的事情，就是想方设法提升团队成员的责任心和主动性。