《李育辉组织行为学讲义》的读后感大全
《李育辉组织行为学讲义》是一本由李育辉著作，得到图书出版的平装图书，本书定价：69.00，页数：264，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《李育辉组织行为学讲义》读后感(一)：《李育辉组织行为学讲义》:复杂VS有趣，让思考更从容，行动更高效!
今天天气多云，没有下雨，没有火锅，午餐整了一个酸辣粉，醋还放多了，好酸~好酸~最近看了这本《李育辉组织行为学讲义》。我听说过心理学、经济学、金融学，但从来没有接触过组织行为学，所以很好奇，就入了这本书。 翻来这本书，我发现了很多人也有和我一样的疑惑，认为组织行为学是不是一个必修的学科？或者它有什么用处:能开阔思维还是解决一些生活中存在的实际问题! 那么在我读了一部分这本书以后，我可以试着回答一下这个问题，关于组织行为学这个很高大上的“学科”，在你仔细学习以后，你在思想方面和行动方面都会有一些进步: 在思想方面: 1、在看待社会和世界的角度上，你会有新的视角。 2、因为组织行为学兼备复杂性和趣味性，在尊重前人总结经验的同时，又不抛弃现代的变化，让你在看待事物的时候既能有一套完整的研究范式做参考，也能直接把解决的问题用成型的思维逻辑来推理归纳，在微观和宏观中自由切换，找到解决问题的方法。 3、大到整个世界，小到整个社会或者任何一个组织，无论是管理者还是被管理者，在人与人之间、人与组织、组织与社会之间都有一些基本的运行规律，发现这些规律并不难，如何在发现这些规律的同时，从局部中跳脱出来，从多个层面去看待和分析这一场又一场的组织运行规律，在保持静态思维的同时掌握好动态思维，从而构建出属于自己的思考体系和观念态度，这也是组织行为学所能让你掌握的优势。 在行动方面: 1、就算会飞的鸟儿都会受到天空的束缚，这个世界上没有绝对的自由。当然，在任何组织中也没有绝对的正确答案，所以组织行为学的学习可以帮助你在任何不断变化的时代和事物中，找出最主要的因素和规律，你可以灵活的用任何学术理论去解决最迫切的管理问题。 2、在你发现新的观点后，你在开阔思路的同时，也会用在组织行为学中学到的方法进行解析和归纳。 3、在学组织行为学的时候，你会接触到各种理论，本书还有很多大量实际案例，给你做参考，让你学着如何用这些理论解决实际问题，从而变得更加乐观和积极。 这本《李育辉组织行为学讲义》总共分为四个章节，从如何激活个体，让个体拥有好状态入手，然后再延伸到如何经营团队，以及避免内耗和保障组织的工作效率，感兴趣的可以看一看这本书。
《李育辉组织行为学讲义》读后感(二)：让“组织行为学”揭露上司的“驭人之术”
说来惭愧，虽然我步入职场已经些年头了，但一直都没有置身于组织中的觉悟，因为我无论是做杂志社的编辑，还是交通警察，都不太需要团队间的协作，毫无上进心的我也秉持着躺平的心态不在这个组织中有任何的钻营。
但是当我如今来到了市直单位，忽然要同时面对双重领导的上级部门、十个下级单位和本单位的各部门后，发现自己已经没办法保持以前那种“干好本职工作得了”的心态了。
这时我想起了以前无聊时听过李育辉老师的在线课程，觉得她讲述组织发展的课程算是观点有趣又新颖，于是入手了这本她的新书《组织行为学讲义》来试图找到自己的困惑。
本书并不是那种简单的为大家讲述办公室政治或者面向领导跟老板讲管理，而是从个人、团队、组织、大环境几个角度入手，让我们在自己所处的组织中得到新的洞见。
比如《冲突：怎么避免内耗》一节中，作者就提出了一个很有趣的观点，许多公司和组织为了避免内耗，各种手段严禁自己人之间发生冲突。殊不知这样才会把内耗放到最大——组织内不同的人、不同的部门因为资源和目标的不同出现冲突再正常不过，而上司们为了不让冲突发生，则一定会做出各种和稀泥的政策，搞得所有人心力交瘁。
再比如在《办公室政治》一节里，作者又给我们讲了一个工程师，如何在正常流程以及公司最高层全部否决了自己项目之后，如何活用办公室政治的手段，成功让项目逆袭上马的故事。并且告诉我们，办公室政治是消灭不了的，我们能做的只能是让他不向恶劣的方向发展。
而且真的在办公室里干过的人都知道，有时不玩一点小手段，工作是真的推进不下去，有一次，一位省里的领导指示：“通知你们各基层单位，各地要根据自己的特色写上自己梳理的顽瘴痼疾。当然，务必要务实，如果实在没有，就不填报。”
我写成书面通知转给向下通知的同事后，他却一把拦住我：“老哥，基层单位怎么可能自己报东西加自己负担呢，只能收到十几个无啊。到时领导不高兴，是你没领会精神，还是我传达不到位啊？要我说，把没有则填无这句删掉，再规定个时限就OK了！”
我想了想，没同意：“领导还说了要务实！他们硬填一些形式主义的东西，到时领导发现是咱俩办事员给人家基层加码咋整？这样，写上如确系无其他顽瘴痼疾，则留下主要领导联系方式，以备省里询问，这总没毛病吧，然后各单位大领导肯定会自己去催的！”
不过在全书中，对我触动最大的还是《权力：怎样防止授权走样？》一节。我看到这个例子时，心里立即有了一丝警惕，因为我自己的近况其实和书中的例子有种迷之相似：
我目前的职位是市直单位整顿专班联络人——说白了就是在上下级之间的消息传递员而已，但这各职位还涉及到一个本来我都没注意的工作，那就是接到上级部门的通知后，撰写一个只有几行的任务摘要，并附上该项任务由哪些部门完成的建议。
开始的时候，我还只敢谨小慎微的写上“建议领导与整顿领导小组开会研究”一类的话，但随着业务的熟练，以及领导越来越懒得看好几页的文件，如今已经是无论我写建议，领导都会签上同意二字。
以至于被同事开玩笑说：“这是从送信的邮差变成拟票的内阁了啊！”
而这种看似领导说了一句话就把权力下放下来的情况，让我自己的心态真是和书中所说的那样没有得到“心理授权”一模一样，虽然看上去觉得自己被赋予了巨大的全权力，但内心感觉自己就是一个领导安排的工具人，就像书中的清算部门负责人一样，首先要考虑的是别出任何（明面）上的差错，而不是真的去干好真正需要我去做的工作。
当然，书中类似发人深省的剖析还有很多，虽然这本书看似是为组织的管理者而写，但是身为“打工人”的我们，可以借由本书了解到组织行为的知识，被管理者用到各种“技巧”时能够一个清楚的认知。
《李育辉组织行为学讲义》读后感(三)：思考，如何在组织行为学加持下实现“有效摸鱼”
作者李育辉老师，对我而言不是生面孔，曾经有幸在人大听过她的组织行为学课程。她确实是一位思路非常清晰，讲课生动有趣的学人。
组织行为学，从我个人的角度，是当代的“帝王学”。
为什么这么讲呢？
在组织中（狭义来说，就是在你打工的堂口中）经由人际互动，会产生的很多规则，以及，在这类规则的加持下，几方进行博弈（狭义就是劳资双方），从而会达成一种动态平衡；如若不幸，形成的规则不好，动态平衡则会被打破，造成组织解体。我个人理解，组织行为学研究的，正是此间奥妙。
这种奥妙往往都是团队管理者、老板们的心头好，因为对于生产资料和资本持有者而言，如何通过利用组织行为学的规则规律，保证堂口一直有效运行而不解体，并且能从成员身上合理、有效、持续地得到价值，是其基本目的。
有的普通打工者可能就会觉得，上述知识用处有限，因为我们其中大多数人终其一生，也不过是“被组织”的生产资料而已。韭菜去学“镰刀学”，太监去学“帝王术”，前景并非利好。
不过我真心觉得这门学问特别好，毕竟，它是真的能帮助打工人实现“有效摸鱼”的呀！而有效摸鱼说到底，就是在同老板领导的博弈中，尽可能地争取到最利于自己的条件，并且以最少的投入，为自己赢得最多的发展自身的空间。
李育辉老师这本书，视角偏向于“自上而下”，是站在管理者的角度，去分析构成组织的个体。我由衷感觉，这本书阐述了打工人最理想的状态——自然还是去大企业比较好。理由也很简单：大企业有成熟的企业文化和愿景，成熟的运营制度，成熟的职工技能成长树及升迁路径，甚至还有回馈社会的高尚企业文化。
但由于我实在并不是一个成功人士，在现实生活中接触最多的，还是奔波于中小型公司的打工者。对于他们而言，恰饭的堂口别说不规范，甚至有很多老板的最大利好，并不是维持公司的运转和扩张，往往“组织规模保持不变，甚至解体”才是他们所追求的。
这个时候，结合此书，就可以活学活用了。
比如我有一位客人，她是一家小公司的销售明星，但是她一直就搞不懂，既然自己优秀如斯，为啥不但成为不了公司的高级合伙人，反而还受到了包括老板在内的所有高级合伙人的集体霸凌，最终只得离职。
很显然她这是遇到了“办公室政治”。而李育辉老师在书中，很精辟地为此概括出一段话：“办公室政治很难彻底根除，不是因为人与人之间有矛盾，也不是因为组织与个人之间有矛盾，而是因为组织与资源之间有矛盾。也就是说，资源有限才是办公室政治出现的本质原因，而这正是组织行为学的观点。”
如果这位客人学过组织行为学，那么她应该很快就能明白自己是身处于一个怎样的组织中。至少就她遭遇的事例而言，至少说明了几点：1、高级合伙人团队的大饼已经被分得差不多了，多她一个，会减少其他人的饼；2、不管是什么原因，老板并不想把饼做得太大；3、该公司有成熟的留存客户以及整人的机制，前者确保客户永远是自己的，不会因为你走或不走有所改变，后者则确保如果你不听话，就要被制裁。三点加和，就是一个完美的组织运行闭环；虽然草单，但也是闭环呢，并且居然还在功能齐全地运行着。
其实很多小伙伴都遇到过这类问题——自己真的很努力，但为什么还是被领导同事集体欺负。嗯，因为他们欺负你有好处呀！把你欺负走了，既能占有你的劳动成果，又能不用付N+1，还能保住自己那杯羹不被新人端了，何其乐哉！
谁不知道能够创造业绩和产品出来的员工好？老板难道是傻子吗？他知道，还排挤，还第一个带头排挤，那唯一的理由也就是“这样做有好处”了呗。
当思考清楚一家公司的组织运行模式居然是这样婶儿的后，一位成功的“摸鱼王”才不会死乞白赖地继续狂怼业绩，他会比较聪明地躺平，继续跑客户，继续当业绩王，赚一些快钱，刷足在业界的销售技能点，必要时为自己留点核心客户，在团建聚餐上和所有高级合伙人保持礼貌得体的笑容，皮笑肉不笑地向老板敬酒然后再说几句老板真特么英明伟大的这类有用的废话，暗地里找下家，晒业绩，如果业余时间够用，还可以学点屁怂渣蛙短视频剪辑以及七八国的外国话，相信我，下一家堂口会比这一家更好的。
当然我希望每一位看到这篇书评的小伙伴，都能去到规模大到不考虑企业文化的文明程度就无法生存的大公司。但实际上无论是大公司，还是小公司，剥除掉那些花哨的战略愿景前瞻性之后，对人才的本质要求都是类似的：员工要出色地为企业创造价值，同时还要听话，并且还能除了薪水，不带走或者带不走任何东西。
最后一点，大家有兴趣可以翻翻P174页的“共享心智”一节。换而言之，从劳动者的角度看，就是在工作中习得的技能经验要无偿且自动地上交给公司。要知道，任何一位优秀劳动者的核心竞争力之一，就是他所习得的独家经验。连这个都上交了，实际上就是放弃了自己的看家本领，接受企业从身到心的彻底垄断，换而言之——彻底被物化，成为生产资料的一部分。从企业管理者的角度，当然，这个事情很好。但是从劳动者的角度看，真的就很令人暴躁了。
其实《组织行为学讲义》这本书有点类似于红楼梦里的“风月宝鉴”，正看有神韵，反着看也相当有情趣，至少，我自己就是作为一位普通打工人反着看的。由此，一个“摸鱼王”的最高心法必须浮出水面。
书中讲到招聘人才，提到了四种匹配思路：“人-岗匹配”，即让岗位吸引人；“人-人匹配”，是用优秀的人，吸引到优秀的同类；“角色匹配”，通过岗位角色类型寻找人才；以及“潜力匹配”，现在用不上，但是基于战略可以拿来做人才储备，以后某一天也许会用。
这些对于人才的吸收选择策略，是不管任何公司，都会去用的。
它无形中也逆向提醒了我们：永远不要去效忠任何一家公司，更不要去效忠任何一个老板，而是要效忠于自己参与的行业，效忠于自己深挖这个行业时所培养出的综合能力，换而言之，效忠于你自己。
当你不得不为了五斗米折腰时，请在完成基本量的工作后，尽量摸鱼，同组织打太极拳，和老板貌合神离，然后把摸鱼的时间都用来提升自己真正想提升的技能点；不要信奉躺平，要信奉摸鱼，摸鱼来带给自己充电的时间，去学自己想学的东西，去做自己想做的事。不要怕速度慢，也不要怕路一时间走得有点弯，只要持续干，只要在路上，咱们就还有明天。
我之所以这样讲，也是因为时代在变。
这个时代，首先，已经几乎没有一份可以养活一个人一辈子的铁饭碗了，换工作已经变成常态，那么对于公司和老板的效忠，其实是最没有意义的——只要你过时了，没有用了，甚至只是年纪大了，有家庭要顾，不像年轻时能把时间全用来工作，相信我，公司和老板会立刻抛弃你。
再者，当互联网和新媒体大行其道时，它们也从传播媒介，变成了工作工具，令我们的职业路有了更多可能。很多工作其实根本不用依托于一家公司你才能做，一台联网电脑，一个聊天软件，一个办公软件，足矣。
第三，未来不可能被淘汰的工种，一定具有极强的“个人风格”以及不可复制性。就拿我自己来说，我除了主业以外，还做着至少三、四种兼职；而每一种，都是集合了沟通、写作、分析、编辑、剪辑等技能的复合体。我到现在都很自信，AI不可能取代我。
第四，社会在逐渐变得多元化。虽然国有企业、大型私企作为经济实体来说非常牛批，但不可否认，我们社会的中小型企业，甚至个体劳动者，在绝对基数上才是主力军。更何况，人的角色也在多元化，人也并不会终其一生地依附于一个工作，反而会力求在主业外兼吃“夜草”；本职工作会变成求外食的跳板，而不会是铁板一块。
李育辉老师的《组织行为学讲义》，从打工者的视角去读，实际上也是可以帮助我们深入探查到，时代变迁对企业产生了更高的要求，要求他们以更人性化的组织管理模式，助推人力资源管理体系的转变，以便“更文明地”掘金。但是，无论这些企业的竞争者，把自己的组织行为改变得多么文明和时尚，我们作为劳动者一定要清醒地意识到，它们的经营者，本质上还是资本家，区别只是国有还是私有。有关资本家的阐述，我想，马克思已经讲得很生动了，不需要我再去添砖加瓦。
而我们这些韭菜所要做的，就是尽力摸鱼，发展自己，其他去它爹的。
抛弃幻想吧，我们没有什么labour union，我们只有成为自己的labour union，英特纳雄耐尔财一锭会实现！叉腰哼唧！
— END —
《李育辉组织行为学讲义》读后感(四)：“乌合之众”的祛魅和突围：我们今天为什么还要读组织行为学？
文/宝木笑
一百多年前的1895年，法国社会心理学家古斯塔夫•勒庞出版了一本叫《乌合之众》的书。当时的他并未期望这本书能掀起什么波澜，所以写的非常有性格，内里有很多感情色彩强烈的表述。勒庞没有料到这本书后来火了，而且是越来越火，更不会想到在今天的中国他会有如此多的拥趸。《乌合之众》有个非常重要的副标题“大众心理研究”，从根子上看，这还是一本社会心理学范畴的书。可以这么说，勒庞的文风狠辣只是《乌合之众》火爆的表面原因，对群体心理拿捏的极度到位，才是《乌合之众》能够屹立百年不倒的根本原因。
然而，《乌合之众》直到今天依然是作为极有性格的畅销读物而存在，在学术界却仿佛是一个特立独行的老杀马特，沧海桑田，时代变迁，他的造型早已不再流行，但他依然坚守着自己的风格。这其实并非《乌合之众》自己的命数，包括整个社会心理学都有点儿怅然若失的味道。倒不是这门学科不重要了，事实恰恰相反，正因为这门学科非常重要，所以后来才有将其融会贯通的新兴学科横空出世，继续着勒庞当年的辉煌。
这便是组织行为学在20世纪初到30年代的诞生和近百年的蓬勃发展。从法国的法约尔到德国的韦伯再到美国的泰罗，当年为组织行为学开宗立派立下不朽功勋的古典管理学大师们，都曾是勒庞著作的忠实读者。特别是泰罗和行为学派的霍桑，“科学管理之父”泰罗在钢铁公司进行了一系列实验，将组织行为学的方向引向了企业组织的管理。而1924年到1932年的“霍桑实验”则彻底将社会心理学溶解在了组织行为学研究中，从此人们开始习惯从组织行为学角度分析问题，即使他们可以明显感受到使用的依然是勒庞的大众心理学武器。
这方面也可以在中国人民大学李育辉教授的《李育辉组织行为学讲义》中得到很好的印证。李育辉教授的这本讲义，是她从2007年至今开设组织行为学课程以来的一个总结。李教授每年都在人民大学讲授组织行为学，面向本科生以及MBA和EMBA。她的课很有特色，比较喜欢结合当下最新的企业和社会动态，文化元素比较多。
在《李育辉组织行为学讲义》中，我们能感受到其对勒庞若隐若现的传承和发展。比如李育辉喜欢用“组织行为中没有绝对的真理”来做授课的开篇，或在文章中强调，而这正是勒庞《乌合之众》里的一个非常重要的观点：“群体从来就没有渴望过真理，面对那些不合口味的证据，他们会拂袖而去，假如谬论对他们有诱惑力，他们更愿意崇拜谬论。凡是能向他们提供幻觉的，也可以很轻易地成为他们的主人。”
作为心理学出身的组织行为学博导，李育辉教授的书和她的课更侧重组织中人的心理因素。李育辉确实在讲述组织行为学整体框架的内容，如她重点讲了如何激发个体、经营团队和重塑组织——这正是组织行为学最主要的流派（现代管理学派）的主要内容。但如果我们再具体分析李育辉的组织行为学讲义，我们会发现其内核却更多是行为学派的内容，即更侧重人际关系理论，更偏重用心理学工具实现组织行为的最优化。
在作者看来，组织行为学的核心无非是“两端”的不断优化：一是行为力的提升，一是领导力的升华。这“两端”一个面向组织中的基础人员，一个指向组织中的领导者。这些年李育辉教授研究的重点或者说主攻方向是在后者，当然领导力并不局限在领导者个人领导艺术的提升，更在于整个组织运转机制的心理学偏向。
这也是为何李育辉非常强调组织文化的原因，其实这也是近年来组织行为学的最主要走势。早在上世纪的1990年，美国学者EdgarH.Schein就提出了组织文化四层理论，他参照马斯洛理论，将组织文化分为表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化和深层的精神文化四个冰山式结构。李育辉将其本土化为更感性的认知，在不止一个场合提出：“组织要对个体有两重赋予：一个叫做利益分享的赋予，一个叫做意义分享的赋予。”也就是后来她比较有名的金句：“不但要让员工吃饱穿暖，还要让他们看到星辰大海。”
在组织行为学已经进入综合现代管理学的时代，主流组织行为学研究已经把组织看作了一个开放的社会模式，管理科学与行为科学的结合成为常态，组织行为学越来越变为一项杂糅了心理学、管理学、社会学、系统论、信息论、控制论等于一体的系统工程。而在这个过程中，我们看到了当代组织行为学对勒庞《乌合之众》的全方位祛魅。李育辉组织行为学的基调是社会心理学的，很多时候可以感受到她对勒庞理论的一种“反用”，而这也正是勒庞和他的《乌合之众》并非我们想象中那样无懈可击的原因和反证。
目前，在社会心理学研究领域有一种普遍说法，就是勒庞的理论其实并非主流代表。上个百年的社会心理学的发展，事实上采用的是另一位法国社会心理学家Gabriel Tarde的观点。当然，这两位学者的很多理论在本质上并非水火不容，相反，他们的很多观点都不谋而合。他们的核心分歧在于勒庞把组织中的人看作“乌合之众”或“群氓”（crowd），而Gabriel Tarde将这部分人视为“公众”（public）。
不可否认，勒庞辛辣的笔触确实更直击人心，在上世纪甚至当代拥有更多的读者，但Gabriel Tarde却在研究视野上高于勒庞。因为后者预见到了更远的未来，那便是“公众时代”的到来。勒庞所说的“群氓时代的狂欢”确实非常高妙，但在21世纪的今天回望，我们不难看出其理论的偏激之处，进而也就可以理解当代组织行为学为何对勒庞理论进行了全面的祛魅。
在这方面，正可以反证李育辉在组织行为学研究中的合理性。在《李育辉组织行为学讲义》中的最后一部分，她集中讲了“组织发展的挑战和机遇”，实际上就是在谈当下最新的情况和未来可能遇到的问题。这是以一种发展和动态的视角看待组织行为学，而这种视角才是看待群体最需要的视角。
这本身就是对“群氓”理论的深刻祛魅。虽然我个人非常喜欢《乌合之众》这本书，但也不得不承认勒庞最被人诟病之处，恰恰在于他对组织中个体的蔑视。他是社会心理学王国的马基雅维利，他并非在书写一本献给我们这些“乌合之众”的《乌合之众》，而是在用类似《君主论》的腔调为上位者暗送秋波。《乌合之众》并非是一部悲观主义的经典，也非解剖人性的传奇，而是在为帝王心术做最好的案例分析。所以，我爱《乌合之众》，但不爱勒庞。
一个至关重要的问题至此浮出水面：既然如此，我们这些普通人为何还要读组织行为学？这个问题即使如李育辉教授这样的人本主义心理学者，也没有在自己的讲义中给出答案。我们不能苛求李育辉，就像我们不能奢望勒庞一样。我们这些“打工人”读书必须有自己的思考，靠我们自己读出有利于我们自己的东西。
“穷则独善其身，达则兼济天下”这句话很有名，这话出自《孟子》，但原句却是“穷则独善其身，达则兼善天下”。一个“济”一个“善”，一字之差，却恰恰反映了两种潜藏的世界观。“济”是由上而下的，而“善”是由内而外的，也就是说“济”是说给未来的上位者听的，就像勒庞悄悄写给上层的弦外之音。而“善”则是说给我们这些“乌合之众”的，如果有一天我们的生活更好了，我们会记得，虽然这世界给我们以痛，但我们将对这个世界报之以歌。
读组织行为学，不是为了搞“厚黑学”和“驭人之术”——对我们“打工人”来说，有些事情太过遥远，而且越来越远。但我们可以在其中了解组织行为的知识，更加理性地审视自己所处的境遇，更加清醒地辨识管理者的技巧，更加客观地接受群体人性的弱点，这样我们将减少很多不必要的失望，避开很多不必要的伤害。不取悦，不炫耀，不自卑，不自伤，更不自暴自弃，以一颗平常心让自己更好地发展，给自己和家人更好一点的生活。
这就是我们读组织行为学的理由，是对《乌合之众》的祛魅，也是我们这些“乌合之众”的突围。
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