组织行为学(第16版)读后感1000字
《组织行为学(第16版)》是一本由斯蒂芬·罗宾斯 / 蒂莫西·贾奇著作，中国人民大学出版社出版的平装图书，本书定价：78元，页数：592，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
●以人为本， 这就是engineering manager要侧重的地方， eng的部分只是帮助更好的理解工程师， 更客观评价付出， 贡献， 影响力而已。
●不咋样
●到第九章
●很不错。第一遍刚读完。可以二刷的书。要二刷才能完全掌握知识点。
●源于心理学。
●很好读很有意思！！虽然又大又厚内容又多，但是总体上还是比较吸引人的！（然后就发现其实自己对管理心理学还是很感兴趣的......）
●囊括的范围很广，对我这种非专业学习者很有裨益。它能用大量真实生动的案例讲述道理，分析理论。并且处处可以看出编者在力图使概念清晰化，并将理论与现实紧密结合。 它是实在可用的，而非某些书籍（尤其是某些必读书籍，某些许普诺斯教育中出现）的套接复制的虚伪模板。 它通俗易懂，启发人正视问题并以理性审视问题。很拓展人的视野。若积极利用之，汲取有用成分，必能增强实干，提升精神境界（哦，这一点又抬高了些，不过我确实很爱好这种；对得上Flavour）。
●就是完整说了现代企业的运行套路，管理者看了学习套路，打工仔看了知道老板的套路
●长见识
《组织行为学(第16版)》读后感(一)：OB+OT
传统企业管理学分：产销人财资，五大领域。但是作为贯穿整个企业各领域的，还是个人与团体的行为。这OB改版很多次，但随着职涯历练，每一次看都有不同体会。是一本入门的好书，也是OB的经典之一。另，研究生应该读另一本罗宾斯的经典：组织理论OT。
我认为作者的OB+OT，两本读得通透，对于各行各业的组织现象，都能有方向感。学术上作为基础，可以做出很多文章。
感悟最深的是分配式谈判(distributive bargaining) 和整合式谈判(integrative bargaining)的对比，正如现在的中美贸易战，只有双方意识到非零和博弈才能有更长足的发展。应用于商务上生活上也是同样的，努力找到有创造力的解决方案来满足双方的真正需求，把”蛋糕“做大，达到双赢局面。
组织行为学（OB）顾名思义，是为了研究如何提升组织绩效。核心的是什么呢？动机，领导行为和权力，人际沟通，团队有效性，冲突和谈判。
个人觉得动机是最难把握的，人心多难拿捏啊，特别是现在的90后的工作需求并不是那么容易窥伺到的。无论是马斯洛的需求层次理论，麦克利兰的需求理论，双因素理论，还是自我决定理论，目标设置理论，都是一步步去接近动机的核心。当然了，现在管理在做的工作设计确实有不少用处：工作轮换(job rotation),工作丰富化(job enrichment),弹性时间制（咱就不说996的苦逼程序猿了。。），远程办公，利用奖励激励员工等等。
领导有很多种类型，我的领导就是变革型领导。。而很多人都很向往魅力型领导，那种富有号召力的一往无前的领导，就像乔布斯这样的。而领导的权力真的可控吗？集强制权力，奖赏权力，法定权力于一身的领导，再外加专家权力和参照权力，恐怕不是每个员工都能招架得住这种压力。
沟通的重要性不言而喻。你所选择的沟通策略必须确保适合接收者，而且一定程度上决定了沟通有效性，请留意沟通中的障碍，如性别和文化等。
团队有效性受资源，领导和结构，信任的氛围，绩效评估与奖励体系影响。话说改进绩效评估方法是非常必要的。。
历经差不多1年的时间，终于看完这本书了，之后要多点结合实际，再深入学习。
《组织行为学(第16版)》读后感(三)：权术、谈判的实战应用
1，面试时如何谈工资？
在“冲突与谈判”这一章（p363）论述谈工资的方法。一般面试时雇主都会问求职者期望薪资。求职者一定要主动说出期望工资，而不是反过来问公司能给多少钱。作者认为利于锚定效应，而不是被雇主锚定价格数值。其次，作者认为工资在区间值时报高值，而不是担心丢失工作报低下值。
我认为这点也是有道理的。雇主一般在招聘时会公布多少工资，你报个中上值，雇主也不是不可以接受。首先要意识到，一般的公司加工资幅度是非常小的，你报个最低值，靠加薪（一般公司加薪是以GDP增幅）到中上值，就算努力工作，也得个二三年了，很亏。其次你对于老板的性价比，如果你的能力比竞争者稍微高点，雇主希望雇佣你时，即使你开的工资稍微高点，他都可能愿意答应。真的喜欢你的话，雇主也会跟你商量工资可否低点。“更常见的情况是，我们的要价低于我们原本可以获得的标准”。
2，在职时如何谈加薪？
九种权术里，下属对上属最有效的权术是“理性说服”，其次是“逢迎和个人诉求”。最差的是用“施压”。我们中国人不好意思主动跟雇主谈加薪，一般都是等知觉到工资不平衡时，最后用离职为威胁，逼着老板加薪。理性说服的关键，在于自己平时工作的表现和能力，要用数据和案列来打动雇主你值更多的钱。而权力的关键来源还是在于“依赖性”，你能力的“重要性、稀缺性和不可替代性”，因此平时用心工作，掌握别人没有的能力，才是加薪的根本。
3，面试时的技巧
在印象管理技巧一节中，罗宾斯认为“自我推销”，强调自己突出的品质，有利于面试成功。
《组织行为学(第16版)》读后感(四)：工作动机几点思考
1，为什么公司不实行工作轮换制？
工作轮换理论研究表明，可以提高员工工作满意度、效率、技能，甚至遇到突发时，可以借调别的岗位的员工。是双赢的好事，但是很少有公司实行了？
因为老板从来就没想过会让你在公司干一辈子。劳动法规定员工干满10年，就不可以解雇。干个三五年，员工对工作已提不起兴趣，多半会自己走人。既然老板不想你干一辈子，那么把你安排成个螺丝钉是最好的，如果把你轮换的岗位越多，你掌握公司的技能或者价值越大，跳槽到同行那里或者同行创业竞争也是件令老板头痛的事。
2，为什么很少有公司利润分红、员工持股的工资体系？
利润分享和员工持股，可以让员工有主人翁意识，提高工作效率、满意度，环境氛围也更好。可以在利润不好的时候，把风险分给全公司。
因为中小型公司财务上都是两套账，交到税局的基本上都是不怎么赚钱的。员工持股就需要内账作为信任保证。那么就会有不满的员工拿此内账威胁老板，局面就不可收拾了。除非是非常正规的大公司。听朋友讲过他之前的一个公司，财务经理利用漏洞套走公司巨额资金，老板都只能把苦独吞。老板举报财务经理监守自盗，虽然可以让其住牢。但是财务也可以举报他逃税漏税，老板不但要补税费，还得一样住牢。
3，为啥很少有公司实行弹性工作制？
我老婆的美资公司之前不需要打卡，毕竟有些家庭接送孩子放学，考虑的还是非常人性化。但后来还是必须打卡考勤了。因为弹性工作制，总有员工不会那么自觉上班，有些工作同事之间必须配合才能做好，而有些人慢拍，一环环下去，总体效率不好。
《组织行为学》讲的只是知识，离实际情况还很远，需要我们多思考。但是公务员、事业单位国企却却是组织行为学里的模板，工资=基本工资+绩效工资+技能工资+奖金+津贴+福利，是不是很标准？工作也常常有轮换，比如有些人当银行行长，突然调到政府部门任职。
《组织行为学(第16版)》读后感(五)：组织行为学
48%拥有大学学历的美国人，目前从事的工作并不需要接受4年的大学教育才能完成。许多毕业生都在从事服务业的工作，比如售货员、收银员、服务员、出租车司机，当然还有快餐店厨工。
目前大学生贷款总额已达1万亿美元，近期毕业的大学生已经感受到偿还第一笔贷款的压力——人均25,250美元。
MBA学生在离校的最初几年，可以通过他们的技术技能和定量分析技能开展工作。但不久之后，在决定管理者的职业生涯能否真正腾飞时，领导和沟通技能开始变得重要。
同事及上级间的社会关系与总体工作满意度之间存在高相关。积极的社会关系往往伴随着较小的工作压力和较低的离职意愿。拥有优秀人际技能的管理者很可能会使工作场所更加令人愉悦。研究表明，那些懂得如何与管理者进行有效对话且表现积极主动的员工，更容易得到管理者的信任，因此他们的想法经常能被采纳，工作满意度也会进一步提高。
创造令人愉悦的工作环境似乎还能带来良好的经济效益。拥有最佳工作场所美誉的企业同样拥有出色的财务绩效。
每隔几年，就有新兴企业获得成功，它们会受到系统研究以揭示其成功背后的真相。但是，往往并不存在幕后真相；企业只是恰好在正确的时间处于正确的地方。
苹果的领导层更在乎的是，他们在中国雇佣的那些劳动力所具备的内在特性——灵活、勤奋、技术——均优于美国劳动力。苹果的高管们经常说，中国工厂的交货时间快，生产时间短，这都成为公司的传奇。他们的速度和灵活性简直不可思议，美国工厂没有一家可以跟它们相比。
如果主要通过股票价格来评估一家公司的话，主管们自然会想尽办法抬高股价，很可能就会影响其他方面，比如员工福利或者企业文化。
美国劳动力中，59岁以上所占的比例从2002年的大约22%增长到2012年的29%，并且从2006年到2016年，所增长的劳动力中，93%将是54岁以上的劳动者。此外，美国已经立法禁止强制退休，无论是出于何种意图或目的。今天，很多美国劳动者即使到70岁也可以不退休，并且在45 ~ 60岁之间的劳动者中，62%计划延迟退休。
人们年龄越大，就越不愿意离开现有的工作岗位。首先，员工年龄越大，可供选择的其他工作机会就越少，因为他们的技能越来越多的专注在某些类型的工作上。其次，年龄越大，任职时间一般也越长，因而加薪的可能性也越多，休假时间更长，养老福利更具吸引力。
总的来说，年长员工的健康状况要比你想象的好很多。最近有研究表明，全世界范围内，年长员工的心理问题和身体健康问题都比年轻员工少。
过去行为是未来行为最好的预测指标，有证据表明，员工在过去工作中的任职时间是未来工作离职率最有利的预测指标。
另外，任职时间与满意度呈正相关。任职时间比生理年龄对工作满意度的预测更为稳定，也更为一致。
智力与工作满意度之间几乎零相关。研究表明，虽然聪明的员工表现得更好，并且容易得到更有趣的工作，但他们对工作条件的评估更苛刻，即使条件已经很好，他们也还是会期望更好的条件。