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《管理行为》经典读后感10篇

2018-02-21 21:32:02 来源:文章吧 阅读:载入中…

《管理行为》经典读后感10篇

  《管理行为》是一本由[美]赫伯特・A.西蒙 / 詹正茂著作,机械工业出版社出版的平装图书,本书定价:32.00元,页数:314,文章吧小编精心整理的一些读者的读后感,希望对大家能有帮助

  《管理行为》读后感(一):将管理从经验主义带到科学时代的著作

  几年前就读过,后来又陆陆续续翻看。一直感觉经典,但却不能完全把握

  最近在研究企业决策数据分析,看到达文波特写的关于数据分析支撑企业决策的论著,于是结合企业的科学决策展开了一些研究和探寻。

  一方面发现现代心理学对于企业管理决策中的很多问题给出了进一步的研究,尤其是人脑的思维模型特点,丹尼尔·戈尔曼这方面的著作给出了较为完整的描述。斯科特·普老斯的决策与判断,以及巴泽曼的管理决策中的判断,都有对应的分析和研究综述。

  另一方面,数据分析对决策的支撑,也已经有了大量的统计应用实践。恕不赘述。尤其是大数据的出现和以前的数据挖掘和BI应用。

  于是,再回过头来,就会发现,西蒙在多年前就已经给这一切描述了一个框架,一个将所有这些研究装进去了管理决策的模型框架,所有这些都可以在这个模型中来研究和验证。

  那么这个模型的本质到底是什么呢?其实它就是将管理学从经验总结的前科学时代,带到真正的科学时代的一个描述性框架。有了它,管理学就能够真正利用数据和实验来不断研究,而不再依靠大师们的呓语了。

  有了这个框架,再结合戴明的管理哲学,管理就会逐渐走到科学的道路上来。

  .西蒙提出有限理性的决策实际,但新的心理学研究则表明人类心理存在某种更为复杂感性决策和理性决策混合的状态,人类的决策受到各种因素影响,而呈现出非理性。尤其是人类心理对于统计信息处理表现出的不完美和感性特征。这也是决策理论最新进展。

  《管理行为》读后感(二):直接看结论收获倒更多

  或许是因为现在:决策者只能是”有限理性“,”经济人寻求最优解、管理者寻求满意解“这些理念已经成为了一个共识,在看这本最初提出这些理念的经典书籍时候反倒觉得作者西蒙是在罗嗦不休,反复列举一些事实来试图说明这些观点,这就看得很是乏味。也很是担心自己是否真的完全理解这本书,在阅读经典类书籍而自己又无所获的时候,就常常有这焦虑感。

  除了上面这两个观点之外,西蒙在沟通这章的时候还说到了在一个组织中,下级向上传输信息的原因是:

  1、传输信息不会给传输者带来不利后果

  2、上级有其他渠道可以知道这些信息,不如自己先说

  3、这些信息是与上级打交道做沟通时所必须的

  而一个信息无法通畅传达的组织中,主要毛病就是在与下级不能确切知道上级需要那些信息,才造成失败。这个倒是让自己受教不少。

  《管理行为》读后感(三):经典之作

  纯阳书评之三十五《管理行为》 一部学术大作,西蒙因此书的贡献而获得了1978年的诺贝尔经济学奖。因为是学术作品,所以阅读起来感觉还是有一定门椹,需要边读边思索,需要一个不受打扰的环境更需要耐心品味。本书名叫管理行为,其实是讲组织的决策行为,只是描述分析了组织决策行为的框架、结构过程,并没有去关注并提出组织决策的原则。尽管如此,也足以为管理人士理解组织决策,构建更为有效的组织结构提供了条件。西蒙在书中提出了有限理性的概念,认为不管人还是组织在决策时不可能也不应当去追求最优解,因为在实际上受知识价值习惯所限,它就不存在!真正务实选择就是满意解,所以以后再有人对你说有什么是最优的,你就可以知道他或者是忽悠,或者是无知了!西蒙还深入阐述了组织如何影响人的决策,权威的价值;人对组织的认同,由认同而导效的决策效率受损;决策前提中哪些是价值,哪些是事实;管理原则的内在模糊性;这些主题都很有意义,读完后相信你会明白很多你原来看不懂的领导决策思路

  《管理行为》读后感(四):《管理行为》:像堂吉诃德一样重建管理概念

  大多数人在跟随,遇到不满选择忍受,看到缺陷选择妥协,只有少数人在创造,遇到不满选择抗争,看到缺陷选择动手,即使是遇上「管理」这个庞然大物,也要像堂吉诃德一样,即使可能失败,也要勇往直前

  管理大师马奇说:我们生活世界重视现实期望清晰成功,堂吉诃德两者皆无。尽管一个失败接着一个失败,他仍然坚守愿景和使命。他坚忍不拔,因为他知道自己是谁。

  西蒙说:我们讨论重建管理理论,看来雄心勃勃,甚至有点堂吉诃德的味道。我在着手这个项目时,也并没有幻想这是件轻而易举的事,而是应充分估计路途遥远曲折。尽管困难重重,我们还是要选定这样一条路,因为除此之外,很难找到其他可行的途径

  西蒙这句话出现在《管理行为》第 44 页,《管理行为》出版于 1947 年,是西蒙早期著作,完整体现了西蒙管理理论的雏形,是西蒙的成名作,也是西蒙最畅销的作品。1978 年,西蒙在凭借其在管理方面成就获得诺贝尔经济学奖,他的管理理论被管理大师彼得·德鲁克誉为现代管理理论的基石。

  《管理行为》不但谈管理,也谈认知科学,你可以在书中看到西蒙在学术生涯早起已经在尝试使用认知科学来分析复杂科目,例如他在书中提出了有限理性模型的雏形,分析情感在决策的重要性,甚至高瞻远瞩地预见了人类信息洪流,并给出注意力分配建议

  以上种种,让《管理行为》与其他管理书籍根本不同,此书不谈管理的技巧与经验,只谈管理的心法与概念。西蒙说:此书是管理领域的「生理学」与「解剖学」,并不是组织的「医药学」。本书对实际管理问题的唯一贡献是,合理的医药实践只能建立在透彻的组织生理学知识基础上。我的主要目的是描述与分析组织,管理实践问题的诊断和解决都只是次要的。

  所以,西蒙在此书最重要的行为就是构建管理的相关概念,看此书最重要的建议就是向西蒙学习如何定义概念。

  西蒙喜欢跨学科学习,尤其重视定义概念。他他认为理解重新定义概念的过程就是扩大认知,拓展边界的过程,概念的知识往往与特定的学科知识传统紧密相关,对概念重新定义有助于摆脱这一学科知识传统的束缚,带来更多创造性的成就。

  他的众多著作也体现他重新定义概念的过程。例如《人类的认知》就是用计算机知识来解释知心理学的过程;《人工科学》就是利用设计科学解释人工现象的过程。而到《管理行为》,就是他用认知心理学、逻辑学和行为科学解释管理学的过程。

  西蒙认为:一门科学在建立原理之前,必须先有概念。例如在形成重力定律之前,必须有「加速度」和「重力」的概念。因此,管理理论的首要任务,就是建立一系列的具有操作性的概念。

  市面上关于管理的概念五花八门,民科管理谚语与清单满街飞,根本没有一个可具操作的管理词汇,西蒙决心从决策行为出发,在人类选择的逻辑学与心理学中导出相对精确的管理词汇解释。

  西蒙在《管理行为》试图构建出一张清晰的管理词表,词汇表中包括组织、决策、理性、均衡、权威、沟通、效率、忠诚等词汇。先试看西蒙是如何重新定义「组织」的。

  管理理论中最重要的概念就是组织,传统的组织概念定义只局限于职能分配与正式的权利结构,而几乎不关注其他类型的组织影响和沟通系统

  不少人认为组织就是组织图,就像是建筑中的小隔间。如果让他去介绍组织,他大概会带你去到各个办公室前解释说,这个部门由三个科室组成,这三个科室分别负责某某职能。你几乎不能在这样的描述中获取组织安排可行性的信息,也无法了解组织决策的机制和科室之间协同沟通。

  但是,我们成立组织,就是为了集合一群人把事情做成——组织应当如何建立和运作才能更有效率地完成任务呀。

  所以,西蒙回到问题本源,从决策角度定义组织:组织是指一群人彼此沟通和彼此关系模式,包括制定及实施决策的过程。这种模式向个体成员提供大量的决策信息、决策前提、决策对象与决策态度;它还预测其他成员目前的举动,并提供稳定的预期。

  在构建清晰的管理词表过程中,西蒙还提供了一套构建概念基本的分析方法、一个分析和描述管理状况的框架、一系列分析现存管理原理矛盾与缺陷的意见……《管理行为》虽然没有任何明确的管理原理,但西蒙尽力去为你填补与校正管理的认知偏差,让你在制定决策时,能根据组织目标来评判行为理性,这才是管理的真正任务。

  重建管理理论之路,堂吉诃德在《管理行为》已经走出第一步,现在,接力棒已传在你手。

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2017-07-21 念起2017-07-22 落笔 3h 写成

  《管理行为》读后感(五):确实是描述性论著而非指导性论著

  还没到欣赏这样的著作的理解水平。匆匆翻下,摘录一点启发性的东西

  1、人类对流入信息的关注时间是具备稀缺性的,衍生讲开,做事一定要讲求注意控制原则,根据时间期限的灵活限制事物数量

  2、大师的直觉就是分析,大师的记忆中存储了大量的阵势,记忆中与该阵势相关的都是关于这个阵势的重要性的。所以现实中,对于生手的直觉还是要谨慎看待的,和大师的直觉完全两码事。

  3、想了解一件事,除了上万维网,还可以这么做,打电话给这个专业领域的人,不是要他解答,而是让他说出他所知的最精于此道的专家名字,反复这个过程,成功只需要3~4个电话。

  《管理行为》读后感(六):决策科学的高潮,有限理性的复归

  我的一名老师说过:为什么你们要学书上这些人的理论而不是学我的理论,因为他们的思想经过时间的洗礼依旧历久弥新

  一本真正的好书,一个经典的理论也正因为它能经得起时间的考验而成为脍炙人口之作,这本书是西蒙的代表作,他有一句最经典的话:

  管理就是决策。

  为什么他被成为决策学派?因为他的理论把决策提上了人们的考虑过程,谁都知道,管理是一个整合有效资源以达成目标的过程,曾经人们注重于这个过程的规则,这个过程的制度,这个过程的人,却没有多少人注意到这个过程本身。因为不管是制度、规则或者是人,在都仅仅是管理过程的一个要素,那么把主要领域放在管理过程本身的决策科学,到底关心的是什么?

  作者通过对现代组织的特点首先描述了目前的组织情况,然后批判了所谓“管理原则”的一类东西,这个也许大家都有感受,最直观的就是在看有关管理学书籍时,有时候作者会告诉你:加强集权,有时候又会告诉你:适度分权,那么到底是集权?还是分权?这就是所谓“原则”的局限性,原则并非恒定的,它们的提出永远都是结合了时代背景以及作者本人主观意识的,所以真正应该关心的问题是我们在管理过程中到底如何去运用这些“原则”,这就是对于管理过程的注重,这就是决策科学的一大重点

  接下来,在管理过程的衡量指标中,西蒙把其分为价值要素和试试要素,同时表明两者的差别和有时会出现的冲突,这直接表现了现代管理在管理过程中的取舍问题。

  最后作者提到了管理过程中的有限理性,决策理论对于人的假设基本点就是有限的理性,再以以上四者为基础,进一步论述决策心理、组织均衡、权威、沟通、效率、忠诚等问题。

  在我看来,这本书最大的作用在于指明了管理过程的重要性和管理实际问题的存在,告诉人们对于管理和行政的建构不仅仅是停留在纸面上,大局上,而更要在它的具体上,过程中!

  《管理行为》读后感(七):历久弥新的经典

  如果要我推荐两到三本管理类的书的话,这本《管理行为》一直是我极想推荐而同时又有些犹豫不决的书:这本书浓缩了精华(非常独到、透彻和深入),同时又严谨非常(因而比较不容易阅读)。本书要点如下

  决策制定过程是理解组织的关键所在,这是本书的基本出发点。

  决策过程渗透到组织的每个角落,涉及到判断和选择的地方就涉及到决策。组织中的非操作人员是通过影响最低管理层级的操作人员的决策,来参与实现组织目标的。

  由于知识、精力、环境等多方面的影响和限制,个体决策不可能达到任何理性的高度,所以组织中的个人实际上追求的是满意解。

  决策过程由某些刺激引发,同时又受到一系列条件、信息和刺激的影响。所以,组织的一项基本职能就是,把其成员安排在受到一定刺激和信息影响的情境中,让组织成员根据环境的情况制定出最终能实现组织目标的决策。

  决策过程可以划分为议程设定、问题再现、搜索备选方案和选择方案等子过程。如果同时出现两种以上的需要,主体或组织就必须决定它们在议程上的优先次序。好的问题再现(问题描述)能直接导致简便易行的解决方案产生。组织结构及其文化本身其实就是组织要处理的任务的一种再现模式。

  (企业)组织通常有三种人组成:企业家、员工和顾客。企业家的独特特征是,他们的决策最终控制着员工的行动。员工的独特特征是,他们向组织贡献其(无差异的)时间和精力,以换取工资报酬。顾客的独特特征是,用金钱换取组织的产品。而一个组织要能够生存和发展,就需要能够为上述三种人提供足够的刺激物,维持贡献和刺激之间的正向平衡。

  组织如何影响个人决策,主要的影响模式有:权威、沟通、培训、效率和认同(组织忠诚)...

  《管理行为》读后感(八):管理行为 读书笔记

  《管理行为》读书笔记

  决策制定的过程是组织和管理的核心内容。作为决策理论学派的代表人物,西蒙在导言中就明确表述了本书的宗旨:“介绍从组织决策过程的角度来理解组织”。

  一、新的概念框架:管理原则为什么不可行?

  20世纪初期,古典管理时期的管理学者根据管理实践和研究提出了一些有代表性的管理原则。西蒙以人们常谈到的专业分工、命令统一、管理幅度和根据目标、程序、服务对象、地点划分组织等四项原则为例进行了具体阐释。西蒙指出,这些管理原则都是“设计有效的管理型组织时应该考虑的指标。但是,它们的重要性都不足以让它们成为管理分析的指导原则。管理型组织的设计过程同运作过程一样,必须以总体效率为指导原则”。在西蒙看来,“实际上存在着相互矛盾但同样有效的原则,应用这些原则有相同的理由,但却会得出不同的应用结论”。

  他认为,古典管理的研究方法只能得到充其量只是“谚语”的管理原则。因此,只有在管理研究方法上寻求新的路径,才能建立真正的管理原则。建立管理理论的方法是,寻求可操作性定义对管理状况进行描述、对管理状况就行诊断和给准则设置权重。西蒙指出,本书则致力于管理理论重建的第一步,即构建充足的词汇和基本分析方法,来充当沟通“描述性的和经验研究”与“管理理论”间的桥梁。

  二、“是”与“应该是”:决策的事实与价值因素

  事实与价值的区分作为西蒙构建新的概念框架的第一步,也是其方法论的出发点。在西蒙看来,事实命题是对可观察的世界及其运作方式的陈述;价值命题则是关于偏好的表达。事实命题可以证明是真是假,即证明这个世界上是否实际上存在或发生所陈述的情形;价值命题即宣告某种特定的情形是“应该如此”、是“更好的”或是“所期望的”,此种命题无客观是非,不能用经验或推理证明其正确性。现实的决策既包含事实成分,又包含道德成分,是事实因素和价值因素的混合。事实和价值因素的区分,对理解政策与管理、立法者与管理者等民主政府的组织和运作问题具有方法论的指导意义,提供了划分政策问题和管理问题的界限的依据。

  三、决策的实际情况:理性与情感之间

  沿着事实与价值因素区分的进路,西蒙构建了“手段-目的”结构对组织的客观环境和抉择的实际后果进行研究和剖析。理性决策就是“根据评价行为结果的某些价值系统来选择偏好的行动方案”。对决策客观环境的分析,主要就是指研究抉择的各种可变后果。关于行为结果的知识和行为个体对结果的偏好是影响决策的两大因素。抉择问题就是对结果进行描述、评价,并将结果与行为备选方案联系起来的过程。西蒙指出,虽然这种明显的“理性主义”倾向虽有偏颇且已受到来自心理学和社会学的批驳,但注重研究“决策的理性层面”对发展一套管理决策理论是有益和必要的。

  由于知识的不完备性、预见未来的困难性及行为的可行性范围的有限性,决定了单一个体的行为不可能达到任何理性的高度。在实际行动中,人类行为是介于“客观理性”与“非理性”之间的“有限理性”,人则是经济人和心理人两者结合的“行政人”。基于对可训练性、记忆、习惯、刺激等心理环境的分析,人类的抉择模式更接近于“刺激-反应模式”而非从多个备选方案中进行选择。心理环境作为个人决策所依据的“给定条件”,框定了人类理性在心理环境的限度内发挥作用。

  四、组织与个人的互动:组织均衡论

  与巴纳德一样,西蒙把组织描述成一个平衡系统。组织成员对组织做出贡献,组织向他们提供刺激物作为回报。组织的继续存在,有赖于确保贡献与满足的平衡。个人参加组织是基于以下几个原因:组织目标的实现能得到个人报酬;组织提供的个人刺激与组织的规模和成长有密切关系;与组织规模及增长无关的、由组织提供的诱因。西蒙认为,“如果总贡献的数量与种类足以提供必需数量和种类的刺激物,组织就能生存并且成长;如果没有达到均衡,组织就会衰退甚至最终消失”。通过对不同性质的组织的均衡问题的比较,西蒙归纳出所有组织至少存在两种共同因素。“任何组织都有某种或某些均衡机制;任何组织中效率都是管理抉择的一个基本准则。”

  五、组织如何对个人施加影响?

  西蒙认为,个人在参加组织成为组织的成员后,组织是通过权威、沟通、培训、效率准则和组织忠诚五种影响力形式对个人施加影响。在西蒙看来,组织不是对“个人决策”而是对“个人决策的前提”的决定。即是说,组织对组织成员在决策时发生这些影响力,也就是想组织成员在作有关组织的决定时提供决策前提(包括事实前提与价值前提),再由组织成员从这些前提就其他前提得出结论(决定)。这五种组织影响力的实际影响情形是组织成员决策理性程度的关键,亦是整个组织效率的关键。

  1、权威。权威是“指导他人行动的决策制定权力,是‘上级’和‘下属’之间的关系,上级制定并传达预期下属会接受的决策,下属预计上级制定的决策,并根据这些决策来决定个人的行动”。权威的显著特征在于,权威并不打算说服下属,而只要下属服从。通常,权威的专断要素只有在下属的“接受范围内”才能产生影响。任何正式组织都必有非正式组织,正式组织需靠非正式组织才能有效运行,但非正式组织也可能有害于正式组织。运用权威对组织有三个作用,即使权威行使者负责任、保证专门化和协调。

  2、沟通。沟通是一个组织成员向另一个组织成员传输决策前提的过程。没有沟通就没有组织,因为没有沟通,群体不可能影响个人的行为。组织沟通是双向过程,既包括把决策从决策中心传输到组织其他部门,也包括向决策中心传输命令、信息和建议。组织沟通包括上行、下行和平行三种程序。组织沟通包括正式沟通和非正式沟通两种形式。

  3、培训。培训会让组织成员依靠自己的能力做出满意决策,而不需要无休止地行使权威或提出建议。在对下级决策进行控制的手段中,用培训代替行使权威和提出建议是可行的。培训分为在职和职前培训。西蒙认为,对于大量决策都含相同因素的情形来说,可以将培训用于决策制定过程。作为一种组织影响力,培训可以向受训者提供制定决策的事实因素,可为受训者提供思考的参照框架,可向受训者传授“公认”的工作方法,向受训者灌输决策制定所依据的价值要素。

  4、效率准则。效率准则要求在两个成本相同的备选方案中,选择组织目标实现程度较高的方案;在目标实现程度相同的备选方案中,选择成本较低的方案。效率准则与理性准则不同。由于人的理性能力有限,决策人员只能以效率为决策准则。

  5、组织忠诚。组织忠诚是指个人以组织价值代替个人价值作为其决策指标,换言之,个人在作决策时以此决策对组织产生何种结果来衡量,不依此决策对个人产生何种结果来衡量。个人对组织的忠诚分为对组织目的的忠诚和对组织本身的忠诚。个人对组织认同通常包括个人对组织成功的兴趣、私营管理心理向公共机构转移和注意力范围的局限性等因素。个人对组织目标的忠诚,一般对组织行为有利,但也会在“目标冲突”、创造性和创建工作等方面产生害处。

  六、组织设计:基于决策过程的逻辑

  与其他组织理论家不同,西蒙对组织的设计是建立在他的决策理论基础之上的。他认为,组织行为是由各种决策过程构成的一个错综复杂的网络。组织设计主要针对决策职能的分布和分配,而组织“生理学”主要体现在组织对每个成员决策的影响过程中,也就是组织提供决策前提的过程中。

  七、作别古典:一个新的时期

  西蒙在对古典管理理论提出的管理原则和“事实-价值”分离(政治与行政分离)批判的基础上,构建起了从决策的角度来透视管理过程的分析框架。西蒙对古典管理理论的批判,反应了这一时期管理理论寻求方法论突破的努力,客观上推动了管理理论发展迈进了“管理理论的丛林”时期。《管理行为》出版不久,沃尔多的《行政国家》问世。两书凸显了两种学术旨趣即实证取向与价值取向的争论。1952年著名的“西瓦之辩”正式结束管理理论的古典时期,由此进入一个长达近五十年的范式分离、范式竞争和范式危机的阶段。

  《管理行为》读后感(九):《管理行为》读书笔记

  决策制定的过程是组织和管理的核心内容。作为决策理论学派的代表人物,西蒙在导言中就明确表述了本书的宗旨:“介绍从组织决策过程的角度来理解组织”。

  一、新的概念框架:管理原则为什么不可行?

  20世纪初期,古典管理时期的管理学者根据管理实践和研究提出了一些有代表性的管理原则。西蒙以人们常谈到的专业分工、命令统一、管理幅度和根据目标、程序、服务对象、地点划分组织等四项原则为例进行了具体阐释。西蒙指出,这些管理原则都是“设计有效的管理型组织时应该考虑的指标。但是,它们的重要性都不足以让它们成为管理分析的指导原则。管理型组织的设计过程同运作过程一样,必须以总体效率为指导原则”。在西蒙看来,“实际上存在着相互矛盾但同样有效的原则,应用这些原则有相同的理由,但却会得出不同的应用结论”。

  他认为,古典管理的研究方法只能得到充其量只是“谚语”的管理原则。因此,只有在管理研究方法上寻求新的路径,才能建立真正的管理原则。建立管理理论的方法是,寻求可操作性定义对管理状况进行描述、对管理状况就行诊断和给准则设置权重。西蒙指出,本书则致力于管理理论重建的第一步,即构建充足的词汇和基本分析方法,来充当沟通“描述性的和经验研究”与“管理理论”间的桥梁。

  二、“是”与“应该是”:决策的事实与价值因素

  事实与价值的区分作为西蒙构建新的概念框架的第一步,也是其方法论的出发点。在西蒙看来,事实命题是对可观察的世界及其运作方式的陈述;价值命题则是关于偏好的表达。事实命题可以证明是真是假,即证明这个世界上是否实际上存在或发生所陈述的情形;价值命题即宣告某种特定的情形是“应该如此”、是“更好的”或是“所期望的”,此种命题无客观是非,不能用经验或推理证明其正确性。现实的决策既包含事实成分,又包含道德成分,是事实因素和价值因素的混合。事实和价值因素的区分,对理解政策与管理、立法者与管理者等民主政府的组织和运作问题具有方法论的指导意义,提供了划分政策问题和管理问题的界限的依据。

  三、决策的实际情况:理性与情感之间

  沿着事实与价值因素区分的进路,西蒙构建了“手段-目的”结构对组织的客观环境和抉择的实际后果进行研究和剖析。理性决策就是“根据评价行为结果的某些价值系统来选择偏好的行动方案”。对决策客观环境的分析,主要就是指研究抉择的各种可变后果。关于行为结果的知识和行为个体对结果的偏好是影响决策的两大因素。抉择问题就是对结果进行描述、评价,并将结果与行为备选方案联系起来的过程。西蒙指出,虽然这种明显的“理性主义”倾向虽有偏颇且已受到来自心理学和社会学的批驳,但注重研究“决策的理性层面”对发展一套管理决策理论是有益和必要的。

  由于知识的不完备性、预见未来的困难性及行为的可行性范围的有限性,决定了单一个体的行为不可能达到任何理性的高度。在实际行动中,人类行为是介于“客观理性”与“非理性”之间的“有限理性”,人则是经济人和心理人两者结合的“行政人”。基于对可训练性、记忆、习惯、刺激等心理环境的分析,人类的抉择模式更接近于“刺激-反应模式”而非从多个备选方案中进行选择。心理环境作为个人决策所依据的“给定条件”,框定了人类理性在心理环境的限度内发挥作用。

  四、组织与个人的互动:组织均衡论

  与巴纳德一样,西蒙把组织描述成一个平衡系统。组织成员对组织做出贡献,组织向他们提供刺激物作为回报。组织的继续存在,有赖于确保贡献与满足的平衡。个人参加组织是基于以下几个原因:组织目标的实现能得到个人报酬;组织提供的个人刺激与组织的规模和成长有密切关系;与组织规模及增长无关的、由组织提供的诱因。西蒙认为,“如果总贡献的数量与种类足以提供必需数量和种类的刺激物,组织就能生存并且成长;如果没有达到均衡,组织就会衰退甚至最终消失”。通过对不同性质的组织的均衡问题的比较,西蒙归纳出所有组织至少存在两种共同因素。“任何组织都有某种或某些均衡机制;任何组织中效率都是管理抉择的一个基本准则。”

  五、组织如何对个人施加影响?

  西蒙认为,个人在参加组织成为组织的成员后,组织是通过权威、沟通、培训、效率准则和组织忠诚五种影响力形式对个人施加影响。在西蒙看来,组织不是对“个人决策”而是对“个人决策的前提”的决定。即是说,组织对组织成员在决策时发生这些影响力,也就是想组织成员在作有关组织的决定时提供决策前提(包括事实前提与价值前提),再由组织成员从这些前提就其他前提得出结论(决定)。这五种组织影响力的实际影响情形是组织成员决策理性程度的关键,亦是整个组织效率的关键。

  1、权威。权威是“指导他人行动的决策制定权力,是‘上级’和‘下属’之间的关系,上级制定并传达预期下属会接受的决策,下属预计上级制定的决策,并根据这些决策来决定个人的行动”。权威的显著特征在于,权威并不打算说服下属,而只要下属服从。通常,权威的专断要素只有在下属的“接受范围内”才能产生影响。任何正式组织都必有非正式组织,正式组织需靠非正式组织才能有效运行,但非正式组织也可能有害于正式组织。运用权威对组织有三个作用,即使权威行使者负责任、保证专门化和协调。

  2、沟通。沟通是一个组织成员向另一个组织成员传输决策前提的过程。没有沟通就没有组织,因为没有沟通,群体不可能影响个人的行为。组织沟通是双向过程,既包括把决策从决策中心传输到组织其他部门,也包括向决策中心传输命令、信息和建议。组织沟通包括上行、下行和平行三种程序。组织沟通包括正式沟通和非正式沟通两种形式。

  3、培训。培训会让组织成员依靠自己的能力做出满意决策,而不需要无休止地行使权威或提出建议。在对下级决策进行控制的手段中,用培训代替行使权威和提出建议是可行的。培训分为在职和职前培训。西蒙认为,对于大量决策都含相同因素的情形来说,可以将培训用于决策制定过程。作为一种组织影响力,培训可以向受训者提供制定决策的事实因素,可为受训者提供思考的参照框架,可向受训者传授“公认”的工作方法,向受训者灌输决策制定所依据的价值要素。

  4、效率准则。效率准则要求在两个成本相同的备选方案中,选择组织目标实现程度较高的方案;在目标实现程度相同的备选方案中,选择成本较低的方案。效率准则与理性准则不同。由于人的理性能力有限,决策人员只能以效率为决策准则。

  5、组织忠诚。组织忠诚是指个人以组织价值代替个人价值作为其决策指标,换言之,个人在作决策时以此决策对组织产生何种结果来衡量,不依此决策对个人产生何种结果来衡量。个人对组织的忠诚分为对组织目的的忠诚和对组织本身的忠诚。个人对组织认同通常包括个人对组织成功的兴趣、私营管理心理向公共机构转移和注意力范围的局限性等因素。个人对组织目标的忠诚,一般对组织行为有利,但也会在“目标冲突”、创造性和创建工作等方面产生害处。

  六、组织设计:基于决策过程的逻辑

  与其他组织理论家不同,西蒙对组织的设计是建立在他的决策理论基础之上的。他认为,组织行为是由各种决策过程构成的一个错综复杂的网络。组织设计主要针对决策职能的分布和分配,而组织“生理学”主要体现在组织对每个成员决策的影响过程中,也就是组织提供决策前提的过程中。

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