打造Facebook的读后感10篇
《打造Facebook》是一本由王淮 / 祝文让著作，印刷工业出版社出版的248图书，本书定价：39.80元，页数：2013-2-1，文章吧小编精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《打造Facebook》读后感(一)：它能打开你的视角并促进你思考。
这是一本不断让你思考的书。
它分享了很多方面的内容，比如说面试，书中就说，“面试中的技术性问题就是解决“是否一流”的问题，文化性问题就是解决“是否合适”的问题。”而对比我们自己的面试过程，估计更多的重心是放在技术性问题上而非公司文化的匹配度上。
再比如说，导师文化。导师制度在很多公司都有。一个新人进来，安排一个导师带领他。但是作为导师应该具备什么条件？是不是对业务系统最熟悉或者待在公司最久便可以成为导师？不一定。而如果你已经是一位老员工，导师文化对你也同样适用。而书中也给出了一定的建议来告诉你应该怎么挑选正确的导师。
再比如说，工具的开发。很多人都同意工具能够提高效率。但是在对待“开发工具”这件事情上却是可有可无，特别是当它与产品任务相冲突的时候。这就导致了大家日复一日的通过手工来做着一样的事情而没有改变。而Facebook则将它提升到一个比较高的优先级，并鼓励那些很优秀的员工去开发工具。因为他们相信，工具能够极大提高人们的效率。而这样的杠杆效应能够不断累积增加。
再比如说，员工换组计划。当一个表现优秀的员工在一个组里失去激情之后，他可以申请调到另一个组去工作。这个计划很多公司都有。但是Facebook在这个计划里有一点不同，那就是，即使是换组计划，员工实际上也还存在着“试用期”（一个月的试用期），只有通过试用期的员工也才能够成功换组。
再比如说，在Facebook，工程师的主导性很强。他可以来决定做什么，什么时候做等等。而不是全部由PM和Manager说了算。
除了这些之外， 还有很多。当然，这本书并不是一个本Text Book。它并不是告诉你当你遇到了事情之后应该怎么做。它只是展示了在Facebook里面一些做事的方式和态度。书中介绍的很多流程和做事的方式很多公司也都有。但是在Facebook里面为什么就能够取得如此成功？这是一个值得思考的问题。
《打造Facebook》读后感(二)：进入Facebook
Facebook现在是世界上影响力最大的社交网站，2004年才上线的，应该说是一个比较年轻的网站，但成长很快，现在可以说是世界上最大的公司之一了。作为社交网站，它最大的特点是分享照片，据说现在每天上载的照片达到八百多万张之多。去年五月已经在美国纳斯达克证劵交易所上市，市值高的时候达到一千多万亿美元，简直让人咋舌。Facebook的成长速度实在太快，让人好奇。这样公司当然可以吸引很多人的眼球，关于它的成长故事有很多个版本，这是很正常的。这本《打造Facebook》也为我们讲述了关于Facebook的很多故事，让我们一窥其内幕。
这本书是作者王准曾经是Facebook的内部人，在Facebook里工作了近五年。从2007年4月进入Facebook，2011年9月离开。他是Facebook第二位中国籍工程师，第一位中国籍研发经理。他最初担任工程师，后转为管理者，开创了Facebook的支付安全和客服工具领域。由这样一位既有工程经验又有管理经验的“内部人”来讲述Facebook的故事，可以让我们获得不少“干货”。
在这本书中，作者探讨了Facebook公司的企业文化，他认为黑客文化是Facebook公司的企业文化的核心，这是很有道理的。首先，Facebook的创立人扎克伯格本人就是一个典型的黑客。他是真正的“80后”，出生于1984年，痴迷于电脑技术。Facebook公司崇尚学习和创新，这跟黑客的驱动力不断地学习和再创造也是不谋而合的。Facebook对黑客级别的工程师特别感兴趣，千万百计寻找这样的员工。在产品的开发过程中，Facebook公司特别提倡以下三个准则：一、迅速发布，再进行检测；二、坦然面对不确定性；三、不追求极致，不断发布以达到目标。为了保持员工的工作热情，公司还设计了Hack—A—Month计划来帮助工程师成功换组，以保持员工的创造热情。
在这本书中，作者介绍了Facebook公司的招聘员工的情况，具体谈到Facebook公司的面试架构、和面试中的常见问题，并对这些问题进行了阐述，并提出了自己的建议。我以为这些东西对于中国国内类似的网络工程招聘员工和引进人才有一定的借鉴意义。Facebook的招聘标准和引进人才的经验值得参考：只和最好的人合作，引进人才宁缺毋滥。如果使用过程中发现不合格人才后，要果断予以解雇。这是比较合理的。
在这本书中，作者还揭秘了Facebook产品的开发流程。这部分内容当然是这本书的一个很重要的成分。在书中，作者比较详尽地这个流程的九个步骤。这部分内容很值得阅读一下。
如果你对Facebook感兴趣，这本书不失为一本较好的了解的这个公司的入门书。
《打造Facebook》读后感(三)：从工程师的角度看 Facebook
王淮以自己的亲身经历讲述了 Facebook 的五年经验。关于 Facebook，我们从新闻上了解太多了，但是这家公司的内部情况，其实外界知之甚少。比如，Facebook 是怎么招聘的？ 怎么做项目？ Facebook 的黑客文化都包括哪些？ ......
有的时候能看到一些零零散散的文章，但相对系统的介绍则不多。一口气读完这本《打造 Facebook》还是挺过瘾的。有这样的团队，有一群这样的人，才可缔造出 Facebook 这个互联网传奇。这是一份非常宝贵的第一手的经验，五年的时间，Facebook 从一家互联网新贵壮大成巨无霸，对中国的互联网创业团队来说，这个过程有太多我们可以借鉴学习的东西。
期待 2013 年能把王淮请到丁香园来做个分享。
最后，本来应该给这本书五星的，但排版风格我不太喜欢，期待以后出修订版的时候出版社能改进一下。
《打造Facebook》读后感(四)：文科生眼中的程序员书籍
作为一个长期自己文科教育的人，对于这本书我只能说文笔不是太好，其中的思想还是可以的，所表达的技术性内容我就不太懂了。（这是本人原因）
整本书我至看到了两个词：文化、成长。Facebook里所展现出来的美国文化，平等合作开放，这有硅谷这样的地方才能持续产出可以引领世界潮流的公司，土壤肥沃，作物生长自然好。
作者先是从互联网行业挣得一辈子吃穿不愁的资本，然后估计是思考了整个人生后意识到要在这个世界上留下点东西，所以回国做天使投资人，且注重于“天使”，诸多天使投资人走的就是这个理念，他们已经实现了美国梦，转头回国，期许改变中国这个大土壤。
成长的烦恼，哈哈，这就是好多人国人回国创业的小小理由之一，可国内的有条件的人却在努力挣脱到国外，真是围城。
这许多风景，且看过再说
《打造Facebook》读后感(五)：干货很多
一般这种书都是文科的童鞋写的，所以你知道基本就是在堆砌数字或者感叹或者是写成CCTV科教频道的风格。
但是这个不是一个工程师，或者这个不是一个在做实事的人喜欢的风格。这个风格或许很吸引观众，但是不是真正的做事者的态度。所谓的做事往往是对一件事就事论事，实事求是的说法。这种说法往往干瘪，但是实际，换句话说是干活的人说的话，也就是干货吧。
比如作者提到的招聘环节，Facebook如何发现人才就特别吸引人，确实，我们很难做到真的亲历这个过程，那么听听过来人如何说吧，比如作者讲自己如何找到第一份在yahoo的工作就特别启发人，而且具有可复制性，可操作性。
Done is better than perfect!
这个才是工程师特特别有共鸣的地方。
这本书其实在书店读也很快的，估计最多三个小时就可以结束了，但是收获却是很大。
感觉如果你希望在这些顶级互联网公司工作或者寻找相似的工作特别值得一读，对于你更好的进入这个领域也是一个很好的促进。
《打造Facebook》读后感(六)：对技术岗的管理，沟通值得一看
买的电子版的，两天读完
从内容来看，没有感觉该书和facebook爆发5年有太多关系，只是作者和时间点的契合，以作者的经历阐述了从入职到成长到毕业转做天使的过程。
关于facebook的员工招聘，培养，管理和沟通部分，是值得很多成长型创业企业去学习的，尤其是fast and break thing部分。
从作者的角度，是学习一家公司如何成长，如何和和公司一起成长，这一点，很值得有创业想法和正在创业的人去看的。
对于作者从fb毕业后的休假式投资来看，不但理性而且充满正能量，对想投资的几个行业，和我个人对这几个行业看法很像。
发现很多共同点，包括个人在现在公司的一种运作模式。
《打造Facebook》读后感(七)：《打造Facebook》的一些笔记
1.
要求大涨工资的最好办法就是从外面拿一个Offer，证明自己的市场价比在公司里的贱卖价更高，然后跟公司进行协商。
如果你对公司或者老板有很深的感情，就建议不要这么做，因为体现你的不忠诚。
硅谷的技术公司通常不会单方面一味地去强调员工对公司的忠诚度，更多的是考虑公司本身有什么值得让员工留下来的东西，尝试用产品、理念、理想以及期权、薪酬和福利等财务刺激体系等，通过一整套东西来吸引员工自然形成对公司的忠诚度，而不是说爱国主义式的大道理。
一个人热爱一家公司是因为他对这家公司文化的认同，而并非公司反复强调你要对公司忠诚
忠诚，是文化认同的附属品
来到Facebook后，大家都很清楚”我们并不是为了某个小组工作的，我们的目标是整个Facebook 的发展“
其实，每个产品当然要估算一个完成时间，但是这种做法对工程师的负面影响就在于，更多的关注在”时间“上，而不是要把工作”做好“，只是把工程师当作工具
2.
Facebook 的面试（时间在30-40分钟）：
* 花10分钟左右谈谈之前都做过什么，对什么东西感兴趣，来Facebook有什么想法，有什么顾虑
* 剩余就是技术性问题，文化适应性和系统设计
Facebook在招聘中最关心的是如何考察应聘者对一些通用问题的解决能力和交流能力
Facebook 已经在挑选面试官方面形成了一定的机制，原则和目标比较明确，就是找出有甄选能力的人，能与应聘者进行顺畅、有效的沟通，可以验证他的长处和优势
编程问题不仅仅考察问题的解决能力，还有更重要的一点就是沟通能力
把面试当成一个探讨，而不是考试。总而言之，在技术讨论中，我是把应聘者当作同事，吐过讨论之后给我留下的感觉就是我不想和他共事，那我就不会给他积极的评价。
设计方面，比如要你来设计Facebook 的”动态消息“（News feed），你会怎么实现，需要那些部件（Components），数据如何传输，你的设计会有什么优点和缺点。
Facebook的面试会回避类似脑筋急转弯那种所谓的智力题，因为那根本体现不出什么是智商，重点放在具体的编程问题上，还有一点就是对应聘者学习新东西的意愿和能力的判断。
总之，整体上的思路就是”请拿亮点来说服我“
全部由一流人才组成的团队有很多好处
这让你更加愿意被委以重任。
通过完成艰巨的任务，一流人才互设榜样。Facebook鼓励不同项目间公开分享它们的苦与乐、成果与教训，从不吝啬对好项目的赞美
一流的人才喜欢相互挑战
一流的人才可以相互学到更多。
找到一流人才的最有效途径：内部推荐
如果你找工作，不妨留意你”未来同事、未来老板“经常出没的活动场所之中，尝试去认识它们，让它们对你感兴趣，然后让它们做内部推荐。
应聘者想面试官提问时，要避免关注在主管感受上，而要聚焦在客观事实上，比如有关产品、技术和对未来发展的思考，这些更有意义。
在我参加的面试中，发现一个特点：虽然面试者的编程能力普遍都很强，但是沟通能力不够，这不仅仅体现在语言能力上，还有交流讨论问题的能力以及表达自己思路的意愿。
3.
不懂就问，而不是自己先钻研的人，在Facebook不受欢迎。
黑客的驱动力就是不断的学习和再创造
黑客们的口头禅是：Code wins Arguments
Facebook的工程师不见得将所有的时间花在写代码上面，有很多时间要用于思考，设计，跟PM的合作这些事情上。
4.
产品灰度发布，就是不是马上让所有的用户接触到新产品，可以尝试先开放给一部分用户。
产品开发的三个原则：
* 迅速发布，再进行检测（Move Fast and Monitor Closely）
* 坦然对待不确定性（Be Comfortable with Uncertainty）
* 不追求极致，应该不断地发布以达到目标（Done is better than perfect, stay focused and keep shipping）
要重视数据，不要盲从数据。决定产品方向的时，要的是想象力、激情和胆量，而不是数据。数据能让你的团队沿着正确的方向前进而不出轨，也有助于产品从“一开始什是什么样”到“最后应该是什么样”的逐渐优化成型，但数据不能帮你决定方向，尤其是产品初期的时候。
Facebook 的代码发布过程有一个利用点对点（Bit Torrent）算法实现的工具进行多线程同时发布，更新几十万台机器只需要几十分钟。由于是不间断发布，对公众的服务不可以停止，所以Facebook会将一部分机器从公众服务状态中拿下来，更新之后再放回，然后再换一批，直到所有机器都被更新。整个过程都是通过工具自动完成的。而监控整个发过程的进展，也有一个工具用于检测并且将其进度可视化，你可以方便看到哪些服务器更新了，现在在更新哪些服务器，整个网站的进度是百分之几等等。
Facebook没有专门的软件质量测试人员，都是工程师自己进行的。
不断发展、改进公司的内部工具，可以减少招聘运营人员的费用，让每个员工效率更高，这样既改善了整体协调，又减少开支。
Hack-A-Month计划来帮助员工成功换组，重新点燃工作激情。
5.
领导者最重要的事情就是去激发和帮助员工，让它们更加优秀、比原来做的更好。
Facebook在技术上有一个理念，就是拒绝重复开发，与其大家一起在类似的方向上各自用力，不如整合起来，在一套系统上花更多的时间加以完善，集中力量做到极致。
花大量时间在和其他团队建立关系上，人的距离近了，事情就容易解决了。
一对一碰头会：
* 在工作上碰到的问题
* 关于个人发展方面的问题
* 关于公司发生的一些问题的沟通
一对一会面：
* 下属是主角，而非经理
* 一对一不一定要在会议室，可以是午餐的形式，也可以是散步的形式
* 注意语调和肢体语言
* 关注行动，谈话后要有相关的行动项目
* 一定要有事先准备
* 对于建设性意见，一定要有实际例子的支撑
从工程师到经理，其实更多的是一种职业角色的转换（两者要求的技能、经验、知识结构不一样），而不是要得到某种“地位”。而自己能够把一个团队从零带起来，围绕着某个问题把很多事情做成做好，最后把问题解决掉，这是非常开心的事情。
“老好人”无法做团队经理，经理要的是不舒服但正确的决定。
什么是“Mentor"？ 就是一位生活中的朋友，他愿意在某一方面帮你提高。”Montor“直译就是”导师“，但更应强调的是真心的帮助，而非”教“和”授“——师和生的关系。为什么需要导师呢？每个人都想按自己的想法生活，但很多前人的成长经历对你应该有很多借鉴价值。当然真正的问题还是需要自己去解决，导师给你只是他的经验、建议，你不能以来他来帮助你做决定，他只是你的参谋，不是你的老板，you are your own boss。
如何寻找导师：
对方是朋友
导师在某一领域能够帮助你太高自己的价值
要积极主动去寻找
对导师的帮助要心怀感激
对每次和导师的交流进行总结、记录
6.
产品开发的9大步：
描绘远景，设置目标
收集想法并排出优先次序
跨团队沟通
告知所有可能关心的人
设计产品
指定项目负责人
定期碰头会
了解进度，汇总报告
发布产品，检测数据
设定目标的”SMART“原则
-非常具体的
M-能够衡量的
A-要有难度，有挑战性的
R-现实的
T-要有实现期限的
如果你想说服其他人采取你的想法，你需要两样东西：一个是故事，就是为什么这样做有效，能不能让你的说法有感染力，给人留下影响；另一个就是数据，让你的说法有数据的支持。
在硅谷，尤其是互联网产品型的公司，无一不在开始就把关注点放到用户的增长上面，它们关心更多的是能不能做成一个很多人都回去用的伟大产品，如果做成了，钱不会是问题。
对于任何一个项目，具体执行中一般都涉及4个维度：
* 有哪些功能（Feature Set）
* 预期完成时间（Time to Matket）
* 预算（Budget，主要是人员，还有服务器、带宽资源、和钱）
* 完成质量（Quality，包裹可扩展性，性能）
对于产品设计，有一下基本理念可以借鉴：
不要过度设计（Don't over design）
产品越简单越好，并不是意味着简陋（Be as simple as possible. but not simpler）
对于自己做出来的产品，你必须是他的用户（Be your own customer）
产品要确实有用，主要流程尽可能顺畅（It should just work）
不追求完美（Don't chase perfect）
保留最基本的质量底线（Keep minimal quality bar）
编写简报有几个值得注意的地方：
1. 你的简报应该能在1分钟内被人阅读完毕
2. 在简报的最开头一段，可以明确列出这周核心数据的变化
3. 应该只涉及组里最重要的3-5个项目
4. 每个项目只用最重要的一两句话钱阐述清楚进展
5. 项目进展的描述要着重在动词上面
团队周报 CSI组 20110524
-----亮点------
核心银行退款率： 100 基点 = 1%
----核心项目报告----
完成....
下一步....
7.
员工的业绩评价由三部份组成：自我评价、同事评价和老板评价。评价的过程非常严谨、以尽可能保证公平。
如何有效传递整理好的意见也很重要，有句话是：你说什么并不重要，关键在于你如何说。
Facebook崇尚的是把最多的奖励留给为公司做出最多贡献的员工（Give the most reward to those who made the most impact）
在整个薪酬部分，大家尤为关注的是股票，因为相比之下这是最优价值的一块，尤其是在公司发展前景越来越清晰的时候。
8.
关注6大领域：
Mobile：以移动为核心
ayment：让支付变得更加顺利、高效、安全，可以面对用户也可以面对商家，尤其是移动支付。
Cloud Application：像Dropbox、Evernote
Education：尤其是基于平板电脑多点触摸的个性化教育软件，寓教于乐。
Travel/Food
ig data：对大数据处理，加工，报表，展示，最终提高有效决策的速度和质量，都将开始有实质性的要求。
龙应台在《野火集》里写到：……如果一个人有独立思考的能力，他会自己看出问题的最后症结，找到自己的答案。我也确信那个不公的体制得以存在，是因为个人允许它存在，比体制更根本的问题，在于个人。
家人也应该对顶着压力的创业者多点理解，漂亮的姑娘们请多看创业青年几眼；女朋友请多关心艰苦创业的男友，别动不动就甩手而去；老婆多做做丈母娘的工作，不要一结婚就一定要买房买车…… 注：心里话啊！
硅谷的创业者都崇尚破坏性创新（Disruptive Innovation）、革命性的创新，每隔5-10年就会有一个巨头崛起。
国内有家知名公司，基本都是Facebook退出什么样新的应用，它很快就复制出来，有时甚至是把源代码原封不动的搬过来，连程序bug都一模一样
otes: 创业并不是为了钱，本质上是因为创造了对社会有用户的价值，钱是自然而然的事情。
《打造Facebook》读后感(八)：facebook 的人才管理及工程师文化
最近我正在试着理解互联网思维,期间看了很多书,也包括这本。其虽然对我理解互联网思维帮助不大,但也有一部分我感兴趣的:facebook
的招聘人才的要求,技术部门的人才培养方式,工程师文化及作者眼中目光长远,有挑战精神的扎克博格。
我在国内一家大型互联网公司的研发中心工作,我发现书中所讲内容尽是我们公司人才管理方式的对立面。Facebook 招聘人才要求非常严格,面试官在面试前作充分准备并只招最优秀的工程师;而我们中心,呵呵。Facebook每个新加入的工程师会被新兵训练营训练、评估、合理分配并且在以后被他的mentor悉心指导;而我们的员工成长计划是什么？
《打造Facebook》读后感(九)：开发经理讲述Facebook的招聘、产品开发等工作流程和公司理念
《打造Facebook》，2013年2月出版（穿越了:)）。作者是中国留美学生，Facebook前150名员工，后升职为“支付安全与工具组”开发经理，也是facebook第一个中国籍研发经理。作者通过自己的亲身经历，讲述facebook的招聘、培训新员工、挑选管理者、产品开发、考核激励等方面的流程与理念。作为内部员工与重大事件亲历者，可信度比较高，视角比外面的记者作家更深入，还是非常值得想了解facebook的管理者、技术人员看一看的。
在招聘方面，Facebook的理念是“只和最好的人合作”；如果找不到合适的人，宁可放慢招聘的节奏；人员扩张要慢；
培训新员工，facebook有一个针对新员工的为时六周的新兵训练营，几乎所有的新员工都要写代码。工程师直接学习、修改公司的源代码。为工程师指定合适的导师。
我说“挑选管理者”而不是“提拔管理者”，因为书中说在Facebook，从程序员转为技术团队的经理并不意味着升职，而是角色的转变。在facebook，工程师地位还是比较高的。转为经理则要脱离技术工作，不一定是facebook中的技术牛人们向往的方向。Facebook要求一个人转为管理职位前要实际做相关工作3-6个月之后再正式任命。
Facebook的产品开发流程，我感觉最重要的特征就是“敏捷”，比较快地实现想法，对产品质量不要求完美，当然至少要达到质量要求的底线（这个底线对一个超大型网站来说当然不会很低）。
最后一章，写作者从facebook离职后回到中国做投资的一些想法和感受。
《打造Facebook》读后感(十)：做为一名初出茅庐的iter可以从中读到的智慧
印象比较深刻的几个地方
1 不要在面试官面前谈论待遇问题，除非面试官主动提出，可能对方并不负责，如果提出不仅得不到回答还可能让对方对你的印象分降低。至于工作时间，也不要直接提问，可以和面试官聊聊平常的工作时间安排，工作流程等等。。
2 招聘应该是最宝贵最重要的环节吧。一个项目寻找救火队员时，需要对对方的技术特点，性格有大体全面的了解。招最合适的人，招top level级别的
3 stay out of your warm zone。不要局限于自己熟悉的语言，理念，模型，工具，适当扩大自己的眼界，学习不擅长或没接触过的。还有让代码说话，当争论没有结果时。。
4 怎么让同事帮你做一些不属于他工作职责或者属于他的部分职责但是不乐意做的--->在一起吃饭，聊天，喝茶，增进亲密感
5 产品开发流程：9步。。产品原型能用，不要功能复杂，流程简化，直达产品功能核心。
6 C2C最简单了，不信？你看人人都把程序的bug都抄过来了，哈哈
要学的很多，希望自己也有机会能和许多大牛一起工作