《正向领导》读后感10篇
《正向领导》是一本由金·卡梅隆著作，中国友谊出版公司出版的平装图书，本书定价：CNY 45.00，页数：191，文章吧小编精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《正向领导》读后感(一)：正向领导
正向领导
人，生而为人，是群居性的生物，生活在不同的组织和群体当中，并不是孤立的存在。人作为社会层面上的人，每时每刻不在社交当中，作为团体的一份子，拥有民主和权力，也承担责任和义务，在任何组织或团队中都存在领导者或被领导者。领导力是一种说服的力量，以其优秀的人格魅力征服被领导者，受其追随。任何生物都喜欢追逐正能量，人也不例外。人们越来越期望存在在一个充满正能量的团队，有更加积极地人际关系和互动，更加自由的表达思想和交流意见，去创新去是实现自我的价值和团队价值，这就需要领导者在正向引导上激发团队的能量。
何为正向领导？正向领导有怎样的作用？怎样实现正向领导？耶鲁大学博士，密西根大学罗斯商学院副院长•卡梅隆在这本《正向领导》中，详尽地介绍了实践积极领导力的五套方案，帮助领导者树立正向领导的理念，并加以实践，实现激发更多团队能量，使团队更加优秀的目的。•卡梅隆曾获得美国管理学会颁发的研究中心影响奖，也是密歇根大学积极组织型学术研究中心的联合创始人，是倡导积极组织和积极领导方面的代表性人物。
正向领导的主要目标是在工作场所中，执行四大正向领导力策略，即营造积极氛围、建立积极关系、实现积极沟通和构建积极意义，创造团队的显著活力，帮助个人或组织在工作中发挥更大的潜能。在本书当中卡梅隆在七个章节中，循序渐进的把对正向领导力的理念和策略徐徐道来，提出了正向领导实践的方法和技巧相关的方案，每套方案都是基于实际的经验和合理的理论，已经应用在组织中，并取得了卓越的绩效。
正向领导力是组织环境中最常遇到的问题，如何运用好正向领导力让团队的人际关系更加和谐和高效，是一个实践的过程。在本书当中，作者列举了诸多现实中的实例，企业当中的成功案例，在图表、文字和表格中，将所遇到的企业当中遇到的管理问题，进行生动的解释。每个章节中，附有总结，将精华浓缩，便于读者理解。
《正向领导》读后感(二)：任何时候激活团队能量都是需要的
以前自己做咨询顾问，带团队做项目时感觉正向激励确实很重要。本书讲的就是这个点。
01.负能量者成就不能留
记得有一次做项目，某同事负能量满满，到项目就抱怨各种苦…… 其实大家的条件都一样，做为项目成员还超标安排了单间住，但是他仍然感觉不满意。 接下来，项目开始了， 原本承诺的专业水平完全没有显示出来，访谈的时候就出了很多错误，自己还不承认，背后在团队成员间挑拨。 他干了一周，我就请他下项目了，回公司他被直接开除。 现在回想起来，如果不是动手比较早，项目能不能完成都是问题。 自那之后凡是我感觉有问题的项目成员，第一时间拿掉，负能量的人不能要。
02.正向领导始终需要
有时候工作中遇到问题，只要领导得当，大伙心气儿不散总是有机会把事情做好（结果好不好再议），这个“心气儿”我理解就是正能量。 而本书对积极领导力的实践给出了自己的四大策略，分别是：积极氛围、积极关系、积极沟通和积极的意义。 在我看来， 放在第一位的应该是积极的意义。很多事儿做完之后，发现还不如不做——就是因为没有找到积极的意义，先找这个不会走太多弯路。 再接下来是积极的沟通，考虑到人是社会性运用，沟通是主要交流手段，正向而有效的沟通是团队建议的基础。 在此基础上才会有积极的氛围，这是结果而不只是简单的运用。 以上三条有效结合才能形成——积极的关系，这是种团队成员之间的状态，往往是可遇而不可求的，只能不断努力实践。
03.有效考虑环境
诺奖得主西蒙曾说过：“蚂蚁爬上沙堆时的路径是由环境决定的而不是它自己”，所以环境对我们每个人而言都非常重要。 积极领导也与环境有密切关系，只有充分考虑才有可能正确实施。 积极领导者必须考虑到自己的具体组织背景，因为实践和方法不是在所有情况下都能普遍适合。组织的客户、流程、员工文化等因素，都有助于他们决定 如何进行有效的正向领导实践。
好的领导者很大程度上就是正向的领导者，这可能并不需要很多时候，足够的教养、正直的心和不断改进也许是这其中的秘诀。
好的实践都是从现实中来到现实中去的。
《正向领导》读后感(三)：让批评听起来不刺耳的妙招儿丨沟通
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小慧在一家化妆品公司做销售，两周前，她遇到一件让她烦恼、纠结甚至愤怒的事情。那是一个周三的中午，她在店里上班，有一位客人走进来，想挑选一套适合自己的产品。小慧为这位顾客推荐了产品后，顾客刷卡购买。离开前顾客突然提了一句：“你们店里是不有个叫什么苑的？”其他销售人员听到后问：“是不是黄苑？”顾客表示可能是，不过想不起来了。小慧仔细询问之下，才知道，这位顾客大概半年前在楼下吃饭认识自己的同事黄苑，两人互加过微信，不过没怎么聊天。
根据店里的规定，这种顾客归属纠纷的处理方法是：如果三个月内已有一位销售人员为顾客做过皮肤的分析和产品的推荐，这位顾客就应该由此销售人员来做服务，由此产生的销售当然都归为这位销售人员的业绩。除非，顾客在知道这个规定后不愿意由这位销售人员服务。
小慧找到平时跟自己关系就不太好的同事黄苑询问是否认识这位顾客。一开始黄苑说不认识，甚至不知道哪个微信是顾客的。后来找到了这位顾客的微信，没有聊天记录。不过黄苑坚持认为，这个顾客应该由自己来服务。
小慧把这件事情报告了她和黄苑的上级主管李姐。接下来李姐的处理方式，却让本来还算简单的事情越来越复杂。
李姐告诉小慧，她错就错在没有在顾客刚进店的时候就问清楚。还让小慧一定要跟黄苑好好沟通一下，不过自己会站在她这一边，支持她。小慧再次找到黄苑澄清店里的规定，黄苑一口咬定自己已经为顾客做过皮肤的分析和产品的推荐，只是聊天记录被她不小心删掉了。之后，李姐单独找黄苑谈，不知道具体怎么谈的，不过沟通之后的效果就是黄苑对小慧态度更加恶化。在销售例会上，李姐讲完了店里的文化（感恩、站在她人的角度考虑问题）后，让小慧和黄苑用相互拥抱来和解，黄苑拒绝。
这样僵持的情况已经有两周时间。小慧每次去上班都特别痛苦，上班时候也很煎熬。甚至晚上睡不好，嘴上起水泡。
有没有发现，作为一个领导者的李姐对这件事情的处理方式是没有章法的，结果导致团队产生了更多的冲突、无效竞争、愤怒。
《正向领导》读后感(四)：正向（积极）心理学下的实践运用
最近都在看关于管理的书籍，作为管理者，如何让一项任务顺利开展，组织决策、沟通都需要非常巧妙。好的管理者行事游刃有余，能力稍欠缺一点的管理者常常搞得焦头烂额，人心惶惶。管理似乎是一项修炼，经历的多了就变得容易起来；如果管理经过指导，那将如虎添翼，这项修炼变得更快速轻松。
金.卡梅隆 在《正向领导》一书中提出一个概念：正向领导力。这本书是他出版上一本书《积极领导力》的一个补充。通过每章节具体实践活动的分析来阐述如何执行正向领导力。关于执行正向领导力的策略有四：营造积极氛围、建立积极关系、实现积极沟通和沟通构建积极意义。这本书就像一篇学术论文，提出观点，研究实践，案例剖析，观点总结。在研究实践中他通过具体实践活动提出了五套方案：如何重塑和完善组织文化，如何广泛传递正能量，如何积极传递消极意见，如何制定和实现终极目标，如何在组织中应用正向领导力。正能量顾名思义就是很有鼓励性积极活跃的东西。但他绝非是传销、成功学般的情绪渲染，如何如何就是积极变得正能量，团队工作效率就会提升。虽然目的本质一样，但是在文中将会给你明确的行动，通过身体能量、心理能量、情感能量的结合提升一种人际能量。
在阅读时我满脑子都是我和老大相处发生的一些事情，从我们见面的打招呼到商讨活动方案，从普通的闲聊到正式场合的会谈等，有种代入感的阅读，我发现领导者不可或缺的正是让整个团队的能量凝聚并积极向上的能力。每个人的心都凝聚在一起，这不仅考验领导者的个人魅力，更是考验领导的一种判断决策能力。也许这里包含着沟通协调能力、计划管理能力、问题解决能力等等 ，这些能力的施展都需要一个有良好积极的目标为导向，否则懒懒散散地成事也多为侥幸。在学校里，每个教师都带班忙得不可开交，如何胜任教学任务以外的工作，学校的领导必然要开展一些策略让每个人都乐意去执行，兴趣大于所谓的压力难度等。拿破仑曾说：”人与人之间只有很小的差异，但是这种很小的差异却可以造成巨大的差异。很小的差异即积极的心态还是消极的心态，巨大的差异就是成功和失败。”正向领导力也许就是一种能将积极心理学运用的极致的一种能力。
无论是个人、家庭、学校、企业、社区等，如果能集中力量于利用人积极的本性来使人更像个人，而人又能在个人和集体的解放中表现出充分的积极，也许每个人都将会更接近幸福。
《正向领导》读后感(五)：激活团队正能量，做成功leader
我的boss在两个月前打了申请报告提前退休了，我们相当不舍。他做事雷厉风行，非常有魄力，虽然有时候在言语上有些过激，但在他面前我总能觉得自己很有用，他布置的那些任务我都能及时圆满完成，虽然他没有口头表扬，但眼神里有肯定，因此我非常乐意也非常期待他给我布置工作任务。所以说，遇到一个好的领导是多么重要，他能激发你的潜力，让你每天充满正能量的工作。《正向领导》一书表达的就是这样一种观点。
《正向领导》是耶鲁大学博士、密歇根大学罗斯商学院副院长、被公认为是组织科学领域的十大学者之一的金·卡梅隆的作品。该书详细介绍了正向领导力实践的方案，旨在发挥积极作用，帮助领导者应对可能遇到的困难与挑战。
为什么要实践正向领导力？或者说正向领导力在领导团队过程中能发挥什么样的作用？如果用一句话来概括，那就是因为正向领导力充满了正能量，能让团队成员都变得很积极。我想，这是每一个职场人都有过的切身体会。如果自己所在的团队，每一个人都积极向上充满正能量，做事有干劲，在不知不觉中自己也会被团队成员所带动，变得积极乐于做事；而如果自己所在的team中，每个人做事都应付了事，等着下班，等着退休，自己也会受这种氛围感染，变得不愿意做事情。
作为领导者，你更喜欢哪一种团队？肯定是第一种啊！因为这样的团队才能给你、给单位带来更大的工作绩效啊，对不对？作为被领导者，你更喜欢哪一种团队？肯定也是第一种啊！这样的氛围有助于个人潜力的发挥，有更大的晋升空间。
那么该如何实践正向领导？金·卡梅隆博士在书中做了详细介绍。
一是重塑和完善组织文化。
金·卡梅隆博士在书中列出了五大基本步骤。
1、做好准备工作。金·卡梅隆博士讲到了两种方法，一是对比法，二是语言法。看完之后我更加倾向于“语言法”。因为新的语言风格会给人一种焕然一新的感觉，作为领导者视觉也会发生改变，作为员工则会改变对自己的工作、角色和价值观的看法。换一种语言风格，可以有效组织员工的胡思乱想，也有助于解开旧的心结，缔结新的诠释。
《正向领导》读后感(六)：让员工一鼓作气，你需要正能量的加持
对于公司的管理者来说，经常遇到的有三种员工。第一种是优秀的员工，这种员工不用说他们是公司的栋梁，而且很容易识别出来。第二种是那些表现不太好的员工，这部分员工也能够很好的识别出来。但是有这样一部分员工却并不是那么容易辨识出来的。他们看起来能够胜任自己的工作，至少表面上看起来是这样，但他们在工作中并不不努力、对公司也没有什么正面的评价。
前几天看到这样一个概念叫做“职场囚徒”。这个概念对应的就是后面所说到的第三种人。如果公司的体量足够大，这第三种员工也并不在少数。虽然这部分的员工看起来并不起眼，但是对一个公司的影响还是蛮大的。所以当你遇到类似的问题的时候，我觉得你迫切的需要看一看这本书——《正向领导：好管理就是激活团队能量》。或许你会简单的认为这就是一个激励的问题，但是在作者看来正能量与单纯的激励是两回事儿。正能量它是行动和绩效背后的驱动力。
当然，这本书它所针对的情况也并不只是单单的职场囚徒这一种情况，你可以在它的“第一章 为何要实践正向领导力”中找到一个范围。从这本书的目录中我们可以看出这是一本一个从实践中来又指导实践的书，它的组织结构非常适合于实际操作的。这里把它的目录摘抄如下：
gt; 第一张 为何要实践正向领导力
第二章 如何重塑和完善组织文化
第三章 如何广泛传递正能量
第四章 如何积极传递消极意见
第五章 如何制定和实现终极目标
第六章 如何在组织中应用正向领导力
第七章 正向领导力实践的简要总结
通过目录我们可以看出，在困扰我们最多的那部分“如何做”的问题上，作者讲的很多。
比如在如何积极传递消极意见这个问题上很有启发意义，就是说在不引起他人防备心理，不挫伤别人的自尊心，不歪曲相反观点的前提下，对他人进行批评，作者在书中给出了一个答案——那就是支持相互沟通。
其实对于很多人来讲，正能量它属于一个文化上的范畴，或者说是一个心理激励的范畴。对于这样一个看起来比较虚的东西，按照我们的理解，它往往是很难衡量的。那很难衡量的东西，那么必然就会难以管控。而且在我们的日常工作当中，数据比苍白的描述更有说服力；这一点我相信不用说，每个人都明白。那么怎么来评估正能量，或者说怎样将正能量数据化，作者在书中给出了一个很有建设性的答案。作者认为，解决这个问题的方法之一就是绘制正能量网状图，这种网站都可以使用，统计软件进行绘图，也可以绘制气泡图，也可以通过意向调查。不过交了一份流程下来，你就会知道你的组织中谁拥有最多的正能量，然后如何培养和提高正能量。
对于很多讲管理的书来讲，往往最难的一点就是落地。在这个问题上《正向领导》做的蛮好，或者说是操碎了心。全书充满了活动案例，每一章的最后都有一个小结，生怕读者无法将书中的理论束之高阁 。
我最佩服的正向领导力的实践者其实跟作者一样，就是作者在献词中所提到的作者太太。
“把此书献给我的太太——梅林达。她是我们7个孩子的母亲，也是一位德高望重的祖母。现在我们已有18个孙子孙女，还有一个小孙儿即将出生。我的太太是我见过的最棒的正向领导力实践者。”
《正向领导》读后感(七)：正能量领导
这本《正向领导》十分适用于那些有着自己的团队，一切大大小小的抉择都要靠自己的领导人。如果想要让别人听自己的，这就需要书中所说的正向领导，本书的作者金卡梅隆将一种正能量融入到领导力当中去，使整个团队鲜活有激情。就我之前的总结，如果想要成为一名领导者，首先具备的素质就应该是吸引力，这种吸引力来源于突出的管理能力。
很多人演讲的内容其实大相径庭，无非就是激励员工、展示自己的能力等。但是学会书中所讲述的这种知识，并且多加练习，就能让大家认真倾听。本书的作者不仅教会我们如何在职场中运用这种能力，这还能够让我们在日常的谈话中给人留有良好印象。同样的东西，对方为什么会选你这家买，原因很简单，就是在找一个吸引他的原因，没有什么比说服力更有用的了。
如今的领导就像是父母一样，觉得对自己的孩子一定要严加管教，让他们从小就认识到谁是家里的老大，然而这样其实并不能达到预期的效果。老板和领袖是具有不同意义的，既然你已经是公司的老板了，何必再去费力去证明这一点呢，真正有能力的人是把这种存在感放在与员工的桥梁之间。让那些员工来到一个完全陌生的地方，却能够感受到熟悉的氛围，这种柔和的力量是无比强大的，因为它能打破员工的心理防线。
自我管理很重要，在这一点上我明显很需要提高，有一句话叫“当局者迷，旁观者清”。很多时候解决问题的方法很简单，但是我们就是难以冷静下来，这就是一种情感上的自我意识，这是我的理解。想要做到这点实在是难，因为情感其实是最难控制的，我们能做的就是尽量控制，发泄只是图一时之快，但是过后一定会后悔。如果连自己都管不好，再去管理员工，这样只会让员工对更加不服。
总结起来正能量在什么地方都能得到正向的利用，在职场中这点更是尤为重要，虽然说金钱才是职场中的第一维系法则，但是人格的魅力永远站首要位置。很多时候团队的能力都是差不多的，起决定性作用的还是领导一人。同样的道理，如果领导人是负能量爆棚的人，整个团队绝对打不起精神，一味埋怨团队的领导人绝对不是个合格的领导人。
《正向领导》读后感(八)：“皮格马利翁效应”与“正向领导力”
当作为塞浦路斯国王的皮格马利翁用象牙雕刻美女的时候，他也许并未想到过自己以后会爱上这个雕像，更不会料想爱神阿芙洛狄忒会被他的诚意感动，让他得偿所愿，抱得雕像美人归；
当1968年时罗森塔尔进行著名的“罗森塔尔实验”，他也许也未曾想过，自己的那份“最有发展前途者”名单，居然真的会影响到孩子们的学习成绩；更不会想到，他自己会因此在世界心理学历史上留下浓墨重彩的一笔。
但无论如何，心理学领域曾用著名的“罗森塔尔实验”证明了“皮格马利翁效应”是真实成立，而非只停留在传说层面的——我们在态度、情绪和潜意识方面能够对他人造成的影响，远远的胜过语言。你对某人有什么样的期待，发出了什么样的预言，对他的成长是一件非常关键的事。
现在，这个理论终于要适用于管理学领域了。
作为倡导积极组织和积极领导方面的代表性人物，耶鲁大学博士，密西根大学罗斯商学院副院长金·卡梅隆率先在他的著作中提到了“正向领导”的概念，并表示：“正向领导力的主要目标是：在工作场所，产生卓越的绩效和积极的结果，并创造显著的活力。正向领导力涉及多项积极实践的推进工作，可以帮助个人和组织在工作中发挥最大潜能，取得最辉煌的进展，并体验令人欢欣鼓舞的热情，达到前所未有的效果”。
事实上，美国最大医疗保险公司之一的哈门那，世界上最大汽车轮胎制造商的海因斯·莱墨兹，以及美国保德信金融集团等的成功，也确实被认为是“正向领导力”有效促进的结果。
只是，当一家公司或者领导者个人决定要施行正向领导，这一切又该如何开始呢？
在《正向领导》中，我们必须懂得文化变革发生的基本前提：组织中的成员开始以新的方式思考，并改变过去通常用来感知周围环境的理论框架或范畴，转变对人类活动的意义诠释，注重潜力而不只是概率，并体验意识形态的变化。
在《正向领导》中，我们可以明确积极领导者的任务：通过初步努力，重塑和完善组织文化，使其成为一种组织制度和组织中不可或缺的有机成分，从而促使组织文化发生实质性变革。
在《正向领导》中，我们可以看到正向领导力实践的五套方案，帮助领导者在各类组织中实践四大正向领导力策略，这些组织机构包括企业、教育机构、医疗卫生组织、社区协会、体育团队和家庭。
“正向领导”不同于纯粹的激励、奖励或参与，它可以教，也可以学。它看似简单，却需要极其强悍的执行能力，圣雄甘地有一句名言，恰好可以形容这个状态：“保持积极的思想，因为你的思想将成为你的言语；保持积极的言语，因为你的言语将成为你的行为；保持积极的行为，因为你的行为将成为你的习惯；保持积极的习惯，因为你的习惯将成为你的价值观；保持积极的价值观，因为你的价值观，将成为你的命运。”
通读全书，我们不难发现，所谓“正向领导”，其实就是管理学领域的“皮格马利翁效应”，它是一种自信，一种赋能，也是一种自我实现的预言。因为这样预言的实现，我们的团队才能在人生的关键时候爆发出力量来。当团队意识改变后，团队的外在命运也才会随着改变。正因为此，想要帮助团队成员和整个团队发掘最大潜力，又或者，想在在工作中蓬勃发展，体验正能量，最终打造成难以超越的高效能团队的领导者，大概都不该错过它了。
《正向领导》读后感(九)：正向领导积极的调动团队凝聚力
正向领导积极的调动团队凝聚力
《正向领导》这本书是 领导力 管理系列的其中一本，本书主要强调积极和正面的调动，激活团队的高效率的提供各方面能力。
团队是否建立了积极正向的文化，与团队既往和现任领导者息息相关。有一位领导者接手一个新团队后发现好多人员都会绕着规则走或不按规则走，甚至有＂淘地沟＂现象，细究下来就是因为以往领导者为达成业绩而纵容、默许了许多违规或不良发展业绩的行为，慢慢导致销售人员采取不正当手段来发展，因为这能快速达成“业绩”，慢慢的谁也不愿意按规范方式发展。
可以说是比较单一的方式来带领团队，更多的是鼓励。
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一旦员工有了自信，团队的信任基础建立了，其他的事情推动起来就容易多了，比如林士民在此基础上推动建立团队的透明度，从而加速信息的获取和流动。整个团队鼓励的好了，现在都喜欢谈正能量，本书的核心便是如此。
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