《谁是谷歌想要的人才》读后感10篇
《谁是谷歌想要的人才》是一本由[美]威廉•庞德斯通著作，浙江人民出版社出版的平装图书，本书定价：49.90元，页数：256，文章吧小编精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《谁是谷歌想要的人才》读后感(一)：畅销书而已，凑凑热闹的智力题~
短评
躺在书架一年多了，终于利用卧床在家养病的的机会看完了，一天就够了。
讲的主要是面试中各类智力题，按照大众猎奇的畅销书写法完成，几乎没有算法相关的问题。
虽然主题是揭秘谷歌面试，但其实和真实的面试应该还是有很大差距的，毕竟畅销书。
给三颗心吧，题目密度不大，答案倒是挺详细，不太需要借助搜索引擎就能搞清所有题目。
缺点也很明显，完全不是针对面试的书籍嘛，你带着这本书去面谷歌，十有八九会死得很惨，而且题目太旧了，大部分题目我都见过额。。。
读书笔记
# 洞悉面试官遴选人才的思路 P90
- 尽管向面试官提出质疑
- 如果你不明白，向面试官求助，澄清问题
- 如果你需要假设，不妨先问问这是不是一个正确的假设
- 随时告知面试官你的想法，他们更愿意了解你的思路，还可以给你提示
- 仔细听，面试官的各种暗示
# 挽救一场大难临头的面试 P142
- 避免冷场：
- 复述问题，用自己的语言
- 消除歧义，要求进一步描述问题，了解面试官的期待，获得更多信息
- 类推和比喻
- 头脑风暴
- 评判
# 结束语
- 社会思潮，使得雇主放弃固定的技能、固定的资历，转而支持心理适宜性的诱人概念。
- 在面试思维游戏里去的成功的人，知道如何摸着石头大步试错前进，他们放松心情，想方设法地享受新思维的探索过程。
《谁是谷歌想要的人才》读后感(二)：关键并不在于答案
《谁是谷歌想要的人才》，可以说是本很有趣的书，也可以说是本相当打击人的书——如果只看了谷歌面试题的话。坦白承认吧，面对这个全球最顶尖科技公司所提的问题，我一丁点灵感都没有，由此也大概知道自己距离那些能被谷歌聘用的顶尖高手究竟有多少距离了。据说这本书在Amazon被Google的人狂喷不已，理由是其中的问题都是七八年之前的，毫无参考价值，这就更让我有了深深的自卑感——过时的问题都答不了，没法混了。
可这本书真的是为了告诉我们该如何进谷歌的吗？似乎不是，目的并没这么简单，就像书中的那些面试题一样。Gmail一天能赚多少钱？多少个网球可以填满这个房间？周五下午2:30，旧金山有多少人在使用Facebook……这样的问题有正确答案吗？好像没有，但如果你回答不上来就肯定完蛋了。事实上，类似的面试题更多的是在考验你的思考过程和思维模式，评价标准也不是正确与否而是“好”或“不够好”。当一个人开始思考各种未知可能的时候，就是开始创造、体现其创新力的时候——而创新力，应该说是企业最大价值的源泉。
这里需要强调一个企业招聘的最基本原则：公司需要的是最合适的人才。传统招聘模式都是基于合适原则出发，比如检查履历经验——用行为预测行为，符合的是行为的延续性；比如考核技术能力，确保能够胜任具体岗位。公司作为一个功利组织，每吸纳一名成员的基本要求就是能够为其带来更多的价值，所谓伟大公司和平庸公司的区别可能只是在于一个是为了公司未来的发展而招人、一个只是为了解决具体工作任务而招人。为了公司未来发展而招人，自然需要考虑到个人能否符合公司发展的需求，于是就有了这么多稀奇古怪用于考验创造力分析力的面试题，这是平庸公司不会也无暇考虑的。说到底，伟大的公司把人当成资源，不断开发而获取双赢；平庸的公司把人当作成本，只考虑利用价值。于是伟大的公司要招聘优秀人才，而平庸的公司只满足于合格人才，伟大与平庸高下立现，又回到了开头所谈的基本原则——公司需要的是最合适的人才。
吐完公司的槽，再回到个人的现实，毕竟这是一个相互选择的时代，如果自甘平庸墨守成规，就没资格眼红伟大公司的待遇与福利，价值都是创造出来的。如果厌恶平庸，就得追求伟大，而追求必须先从对思维方式的改变开始。《谁是谷歌想要的人才》中只是指出了一些解题思路，比如先确定题型和意图——面试题要考察的是逻辑能力、洞察力、横向思维能力、发散性思维能力还是计算能力？比如挑战权威的勇气——复述问题检查是否清楚细节、用相应的依据进行质疑和假设、消除歧义、寻找更多暗示和信息；比如把握关键的能力——类比和比喻的尝试、引申与分析的合理性、评判与判断的标准定位。最关键在于让整个过程步骤清晰明白，因为事实上，所有这些没有正确答案的问题，想获得较好乃至更好的评价正是在于这过程步骤。能在过程步骤中出彩，才可能有更好的结果——这似乎又与人生有些相似了，人生不就是一个充满未知的过程么？能够解决的问题永远只是当下的少数，没有正确答案的问题才能面向未来，若想改变未来，就得把握过程，必须做好每一个步骤。
于是在看完这本令人颇受打击的书之后，有了些能够聊以自慰的东西——试错与反省。既然没有最好的答案，那在不断的试错与反省中，自然会出现更好的答案。回到个人角度或许可以这么说：我不够聪明、不是牛人，但我有向往未知的愿望，为此我注重过程的积累和步骤分析，只要足够努力和不断试错，结果可以一样好甚至更好，不是吗？未知的世界本该有更多可能。
所以把这本书当成励志书也不妨，但更适合作为思维练习手册。其中问题的答案看看也好，因为真的只是参考而已。知道为什么比知道是什么更重要，把握过程比得到结果更重要，明白问题比找到答案更重要，因为未来注定充满了未知的无解的问题，关键并不在于答案。
《谁是谷歌想要的人才》读后感(三)：从谷歌面试题里学习思维
我最近正在读一本书《谁是谷歌想要的人才》。主要是聊谷歌喜欢出怎样的面试题来选出自己需要的人才。这本书很有趣，对启迪思维很有帮助。
比如谷歌会问你：如果把你缩小到一枚硬币大小，质量减少，密度不变，60秒后搅拌机开始搅拌，你该怎样做才能活下去？
好了，有点摸不清头脑吧？
其实谷歌不在意你提供了一个怎样的答案，而是想了解你是如何得到这样的答案思考过程，不过，显然我们都承认在书中介绍所有的思路里面，有一类是非常漂亮的。
但是好的思路是反复分析比较出来的，而不是一开始就确定你知道答案。
谷歌选择人才的第一个要求：永远没有绝对正确的答案，好的答案要考虑多种可能的情况，谷歌喜欢考虑周全的答案。
谷歌还会问你这样的问题：要记住自己看过的内容很难，尤其是事隔多年以后，你如何解决这样的问题呢？
这是一个很难的问题，你要想出一些解决问题的思路，但是谷歌还希望你得出一个步骤实现你的思路。
我也同意：只会冒出各种想法，却无法将自己这些想法变成可操作步骤的人不是人才，你的想法越有趣，就只会越耗散组织的注意力而没有结果。
在谷歌面试问题里面，还有一类叫费米问题，费米认为一个理论物理博士应该是可以估算一切数据的，比如：
猜猜你所在的房间里面能放下多少个网球？
要解决这样的问题，需要你连续做出符合逻辑的思考，从提出一个好的假设到得到最后的结论。
谷歌选择人才的第二个要求：兼具发散性思维和收敛性思维，把创造力和专注解决问题的能力结合起来。
谷歌的很多面试题太难了，以致求职者不得不主动向面试官试探，以获取更多更多的信息来帮助解题，这样做是对的。
事实上谷歌的面试题是如此之难，以致大部分人都会摸不着头脑，这种压力会让很多人沉默，然后选择放弃。谷歌倒是不反对你嘟嘟囔囔，复述一下问题，向面试官请求澄清题目里面的一些细节，提出一条显而易见的思路为什么行不通，然后有时候大脑会跟着语言走，帮你带来新的灵感。
谷歌鼓励你主动和面试官沟通，提出质疑，要求澄清歧义，如果你需要假设，可以问问面试官这是否是一个正确的假设。谷歌希望你可以从面试官那里获得更多信息，进行充分分析，给予完整解答。
谷歌选择人才的第三个要求：具有良好合作和沟通意识的人会得到欢迎。
如果你在解题的过程中喜欢用涂涂画画的方式来 尝试解决问题，你会得到面试官更多的青睐，这显然很好理解，一个同时用左脑和右脑思维的人，在创造性解决问题方面会更有优势。
谷歌选择人才的第四个要求：视觉化思维者会得到更多的关注。
用谷歌的标准，我们来尝试分析下最近国五条细则，其中一条规定：对出售自有住房的，按转让所得征收20%个税。
假设：人是厌恶损失的
推导：所以卖家会把增加税款加到房价转移给买家；
推导：二手房价格上涨20%的话，对买家无 吸引力，不如直接买新房
推导：如果新房购买需求增加，那么房地产商无降价压力，甚至促使他们继续涨价。
这个逻辑是合理的，但是我个人以为是不完备的，因为同样的假设还会得出另外一个结果：政策会导致购房需求减少。
假设：人是厌恶损失的
推导：所以卖家会因为二手房无法销售而改为出租
推导：如果大量原来计划转让房进入出租市场，那么出租房源会增加
推导：出租房源增加的地区会导致出租房价格下降
推导：这个地区的人会权衡是继续买房还是暂时租房更划算
推导：如果部分地区租房人口增加，那么买房需求会减少。
继续推导，我们还可以得出另外一个可能性
推导：原来计划投资第二套商品房的人不会考虑购买住房
推导：他们可能持币观望或者改为投资商业地产
再进行分析，对于有一套住房，想出售后改善住房条件的人而言：
假设：现在卖旧房换大房的成本增加了20%
推导：要么加价卖旧房，这样销售周期大大增加，减少了新房购买需求
推导：要么在政策期间不考虑改善性需求，导致新房购买需求减少
当然还有一种仅在理论上存在的可能性：
新政府大力反腐，大部分急于出售住房变现的人都是贪官，他们是不在意20%的损失，所以反腐成功，房价惨跌。
现在如果继续分析下去，我们就得估计全国购买住房的刚需里面：
1、全国一个地区有多少人想买房？
2、想买房的人里面多少是投资性需求，多少是改善型需求，多少是刚性需求？
3、这些人在新的调控政策面前会采取怎样的博弈心态？
天啊，这就是谷歌喜欢考别人的费米问题。这样看起来，谷歌要找的能解决问题的人可真不多。
那么亲爱的，房价涨也好，跌也好，我们到底该不该买房呢？
你隔壁的大妈可能会告诉你：如果你没有房，能交得起首付就赶紧买，因为过几年一通胀，你这点钱连一个卫生间首付都买不起了！
天啊，据说这就是谷歌和微软不同的另外一个要求：
谷歌选择人才的第五个要求：要基于常识创造性解决问题，而不是炫耀你复杂的专业技能。
最后回到《谁是谷歌想要的人才》这本书，这是一本很打击人的书，如果你求职过程中只看谷歌的面试题，你会对你糟糕透顶的智力失望而放弃和高手对抗的努力。
但是我要坦白告诉你们一个事实，这些测试题我和你结果一样糟糕。我一点也不觉得自己拥有那些复杂的解决问题的灵感。
我觉得两个更好更现实的问题是：
1、如何带领一帮平庸的人在世界上找到自己企业的位置？
2、如何让平庸的自己快速提升以致不被这些牛人打倒？
好在谷歌也给了我一个足以自慰 的答案：试错，最好的答案都是在快速试错的过程中不断完善的。
我不如你们聪明，但是如果我拥有足够的努力，我总可以在快速试错中进化，直到我的结果也可以和你一样好。
《谁是谷歌想要的人才》读后感(四)：你可以不进谷歌，但必须成为人才
我承认这本书给了我很大的压力，以至于，我不得不熬夜来读它——这同时也是因为，我的时间的确紧张。
我选择推荐，与我的压力无关。在读了这本书之后，我认为它值得推荐。
我不需要求职，也无意于进谷歌，这本书之所以激发我的兴趣，在于思维。
我想对很多人来说其实都是。突破固有思维、寻找创意解决方案、锻炼图形思维。
那些看上去匪夷所思的问题，都未必有标准答案，关键在于思考的过程，如果是从研究的角度，应该对每一道题都认真看、思考、然后对照一下书后面给的参考答案，验证一下，可惜我既缺少这样的时间，也暂时没有这样的需要，所以没有这样进行，以后有时间和必要的时候，应该可以这样做。
目前书中我最感兴趣的一节，是关于搜索测试的部分。因为正与将要进行的事务有关。我读书的目的性比较强，有些内容关联较弱的，一般只是瞄一眼，做为知识储备。
我也曾经进行过招聘工作，不是每家公司都象谷歌这样严格和有创意，但是我也认同这种招聘方式，想象力比知识更重要，不管对于谷歌还是其他企业——当然，公务员例外。即使不是想进谷歌，也需要把自己培养成人才，而人才的标准之一，就在于思维。未来的世界，是创意思维的世界，如果仍然固守传统思维，那么不只是进不了谷歌的问题，可怕性在于会被未来的世界淘汰。
关于问题的思考和解决，这本书也给出了不错的参考，而这是个人知识管理的范畴。
《谁是谷歌想要的人才》读后感(五)：了解测试题背后所考察的素质，比知道答案更重要
用总计一整天左右的时间读完这本书的前150页，后面90页左右的题解答案留待以后慢慢看。
跟谷歌搭上钩之后，就一直觉得这是本名气很大的书。虽然很早就买了，大概是因为自己的思维模式好像和IT业的实在很是不同，于是就多少读的有点为难情绪，一直没打开读。
畅销作家+谷歌+湛卢出版，构成了这本书最初的吸引力的来源。
书共分了10章内容，每章都给出了一些小典型的问题，最后给出了答案和一套埃森哲的测试。觉得这种写法像极了原来的课本，原理+题目+参考答案。
如果这样划分，那第一章很像是个绪论，从分析一道谷歌的面试题开始，让你对这类刁钻的面试题有个初步的了解。
第二章对各种充满创意的面试进行了描述，不过也提醒你冷静思考充满创意的面试是否真的能够显示出求职者就合适职业或是更有创造力。
第三章为什么刁钻的面试成为主流？因为好的公司总是有很多人削尖脑袋想要去，因此，他们通过刁钻问题测试求职者是否对公司的琐碎情况做过调查，是否和企业的个性完美匹配。
第四章揭露谷歌的招聘机制。招聘的机制泄露着企业的价值观，比如谷歌要在聪明人中需找愿意合作的，并且对竞聘者的判断要采取多人的方式除去一些偏见。同时提醒我们注意社交网络中暴露的信息对求职会产生何种影响。
第五章为什么传统的工程师思维已经不流行了？不能光凭逻辑能力掉书袋：“别用最困难的方法做事，设身处地为别人着想，也要运用常识”。我想作者应该没有读过国内那个著名的解决生产线上空的肥皂盒的故事，不然应该引用作为本章的一个生动例子来讲。因此，谷歌的逻辑谜题与纯粹的逻辑题不同之处在于，他期望你在推理的过程当中体现出对人的因素及意外后果有所认识。
第六章洞悉面试官遴选人才的思路。这章介绍了心理挑战提的分类，以及应对的基本策略，包括：经典逻辑谜题（不要相信第一答案，关注题面不合适的地方），洞察力问题（通过题库准备），横向思维问题"（有点类似脑筋急转弯），发散性思维问题（好点子），费米问题（估算类），算法问题（详尽计划）。
第七章图形思维至关重要。把你的逻辑画在白板上。
多八章如何在60秒内给出任何难题的思路。关注过程，在数学上可以四舍五入，但是逻辑步奏不可减少，但也需要了解一些基本数据。
第九章 如何回答”你会怎样“类问题。面对N种选择，寻找替代的算法。
第十章面试时，大脑一片空白怎么办？和面试官互动，定义正确的问题，类推和比喻，头脑风暴给出可能答案。其实，有些问题只是想把面试者放在窘迫的位置上，观察他会怎样应对一个几乎注定要失败的苛刻要求。
最后作者的建议，不断的试错，创造力是包括试错在内的。成功不在于变的多聪明，而在于少受束缚。
也许离开具体的题目，我们很难解释清楚书中的逻辑，但是总算对这些非传统的面试问题有了一个初步的认识了。通过对逻辑能力的训练，可以在不同类别的解题思路上有所增进，这是个训练的过程。但是看清这些题目背后的心理推动因素，会对面试者的表现有突飞猛进的提升。
（40分钟书评，13/6/9）
《谁是谷歌想要的人才》读后感(六)：这样的谷歌
之前看过关于李开复关于谷歌的书，《撬动地球的谷歌》，关于谷歌的电影《实习生》，而这种书里首先是被各种各样的题目弄的眼花缭乱，涉及各种算法和计算机语言的题目让我这个文科生直接看答案有很多都是理解不了的。
但书里比较记忆深刻的一点就是：谷歌面试一般会有5轮，5个不同的面试官是不想关，不会互相收到影响。每个面试官不是直接给面试结果，而是给面试评级：是建议不录用？是建议不录用，但别人有不同意见也理解？建议录用但别人有不同意见也理解？强烈建议录用；正如书里分析，其实这种面试方式给了应聘者更多的公平。有很多公司招人可能就是通过自己的人脉或者熟人直接招聘，并且就算是专门的上门搜简历然后人事加主管面试也没那么公平。
《谁是谷歌想要的人才》读后感(七)：道理都明白，还得靠自己
【关于本书】
藉由大多数程序员天然的对google怀有的朝圣般的向往和喜爱，开始看这本书。
书中的中文版序的标题就是“跳出框框来思考”，这种观点倒不是第一次见到了，甚至可以说，这些观点充斥于互联网上的各种流传、经验贴中。但这并不意味着我们不需要再花时间在这种书上。道理都懂，就是做不好已经成为这个信息通畅的时代的特征之一。正所谓“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。
而如果有一个“躬行”过的人再将他的感受娓娓道来，辅以自己的用心体会，或许会事半功倍呢。这就是我想通过这本书得到的。如下几点，让这个想法成为可能：
1.这本书并不单单是一个题集，大约有一般的篇目是在讲述题记，另外一半的篇目，则是代入感颇强的为什么要这么思考的叙述。后者看似无关功利，但却可以给人足够的心理暗示和支撑，以提升良好思考习惯在内心的重要性。
2.作者庞德斯通写过不少充满思维的力量书。
认同归认同，关键的还是自己的所得。下面是我的一些思考。
【我的思考】
1.解决问题的思路：问题域 --> 结果
问题域：需要慎重思考，充分利用资源，限定问题域的边界。往往很多题目是在没有弄清楚题意的情况下开始解答而得不到好的答案。
问题域向结果推演：首先是发散式的头脑风暴（发现尽可能多的维度的才想），然后再依次的理性分析，找本质规律，内在联系，向结果靠拢。
2.分析过程中，有些需要注意的点：
用尽可能的条件。
图形化思维（可能人体对这种视觉层次的抽象更敏锐），
第一个想出来的一般都不够优美。但是或许可以从中吸取观点，不断提炼优化，得到更好的答案。这是一个过程。
切记“瞎猜”数据，注意发散思维和逻辑思维之间的界定。（费米问题）
极限思想是发散思维中容易套用的方式。往往可以将它作为启发的源泉，再深入挖掘。
多跟面试官交流，脑子有时候会跟着嘴巴走。别说的太绝对，显示自己的反思。（不单就面试而言，包括一些场合的交流讨论）
3.知识性的东西：
算法：最近看算法跟最早算法课上的感觉，完全不一样。随着对计算机技术整体的把握越来越细，对算法的理解也变得更深刻了。
概率论:很多情况下，我们会根据经验来算概率，而不依从概率模型、概率论的理论体系，但人的感性认知是有局限性的。理论体系能支撑更多复杂的情况的分析。
常识:或许在面对费米问题等时，掌握一些尝试，更有利。
：书中有几个小错误，比如.P208 4题的答案的笔误，以及P210 第5题解题思路中的纰漏。不过，无伤大雅，译者翻译的已经很是舒畅了。
另，欢迎访问博客，有更好的排版噢亲~ http://biaobiaoqi.me/blog/2013/04/20/are-you-smart-enough-to-work-at-google/
《谁是谷歌想要的人才》读后感(八)：当谢尔顿去微软面试
面试官：库珀博士，在我们聘用您之前，我们要问您一个问题，来检验您的创意推理能力。问题是这样的，井盖为什么是圆的？”
谢尔顿面露微笑：这个问题真可笑。至少，并不是所有的井盖都是圆的，有些明明是方的！”
面试官一脸黑线：但现在光说圆的，它们为什么是圆的呢？”
谢尔顿面露欠揍的微笑：为什么圆形井盖是圆的？！因为圆形井盖在定义上就得是圆的！这是同义反复。
面试官一脸无辜的黑线：好吧，库珀博士。我很高兴地宣布，请您立刻到我们的营销部门去上班。
好吧，我在开玩笑。以上故事纯属虚构，因为谢尔顿死也不会去微软应聘。不过谢尔顿应该不会为了这个玩笑用意念杀我，因为以上故事的原型是著名的物理学家，曾获诺贝尔奖的理查德•费曼。
好吧，我仍然在开玩笑。费曼去微软应聘的故事同样纯属虚构。这个故事只是畅销书作家威廉•庞德斯通在《谁是谷歌想要的人才？》一书里千真万确的杜撰，但他拿微软最爱用的问题开涮也是千真万确的。因为比起谢尔顿的欠揍回答，微软面试官的面试题可能更让人觉得吊诡。问题是，为什么微软、谷歌等众多聪明人聚集的世界五百强公司偏爱这样的面试题？
我们生活在一个绝望的年代。在人们的记忆当中，就业竞争还从来没有这么激烈过。求职面试难得令人匪夷所思，这是失业型复苏和工作性质改变带来的苦果。申请就读哈佛大学，每14个人就有一个成功。而申请就职谷歌，每130个申请人里只有1个最终能入职。苹果公司的情况则更为夸张。2009 年，苹果在曼哈顿上西城开专卖店时，要招聘200 名员工，却接到了10 000 份申请，录用率仅为2%。“有太多人宁愿阉了自己也要挤进去”。而他们应聘的不过是佛罗里达州苹果专卖店每小时赚11 美元的销售员！
面对像大马哈鱼卵一样数以万计的应聘者，用人公司的面试官没理由不精挑细选。在其他条件都符合的情况下，具有创新思维，高情商，以及符合企业文化的人才是他们梦寐以求的。
《谁是谷歌想要的人才？》作者威廉•庞德斯通对于“面试”这个话题是有发言权的。庞德斯通是麻省理工大学物理系的高材生，并获得国家优异奖学金，毕业后却选择了做编辑和作家的道路。或许是严谨的学术背景和复杂的经历给了他无限的好奇心，在政治、经济、心理、管理等领域，威廉斯通都有颇深的造诣。
《谁是谷歌想要的人才》读后感(九)：创造力的谜题
作为一个理工科学生，被其中的创造力谜题吸引进来。相比于之后我们要怎么在面试中解决这些千奇百怪的问题，我更喜欢这本书的前面的部分，即定义什么是创造力以及我们要如何判断一个人是不是具有创造力。
创造力是什么？创造力是能够在短时间内发现问题，提出创新的方法解决问题，不断试错以完善方法，并最终顺利解决问题的过程和能力。创造力并不仅仅意味着我能够提供创新的方法。一个具有创新方法却不能脚踏实地做事的人往往不会有好的成果。相反的，一个只能脚踏实地而很少思考的人可能也不会取得如此巨大的成功。
这本书另外一个引发我思考的点是我们如何通过过去的行为来预测未来的行为。我们认为人总是会变的，所以这种预测似乎没有很强的效果。经过一位有经验的HR的点拨，我现在认为这个问题要分成两个部分来解决。首先，我们到底知不知道我们想要预测的是什么样的行为。我们想要看到一个人是不是有潜力，那么这个所谓的“潜力”到底意味着什么。没有明确的具体的目标，我们就无法设置我们想要的考察。其次，我们要预测的未来的行为是不是容易改变的。一般而言，所有的技巧性的行为都是可以通过不断的经验的累积而改变的，而性格上的东西除了受到很大的刺激一般是很难改变的。因此，考察性格而非技巧往往是我们在使用行为面试的一个基础。
创造力，争论不休，面试不止。
《谁是谷歌想要的人才》读后感(十)：像谷歌一样思考
2010年初，一件热点事件占据了许多媒体的重要版面，中国和美国无一例外。那就是，北京时间3月23日凌晨3时零3分，谷歌公司高级副总裁、首席法律官大卫·德拉蒙德公开发表声明，宣布其搜索业务退出中国内地，并将搜索服务由中国内地转至香港。
姑且不去探究这件事情的始末，但是可以肯定的是，谷歌火了。火到什么程度呢？有人说，“谷歌出其不意的在全球范围内成功运作了一场投入产出比奇高的商业炒作，所获得的全球品牌传播效果不可想象。”那一年，甚至是公务员考试的面试热点问题也有它。
毋庸置疑的是，谷歌一直是世界顶尖的公司，作为互联网巨头的它，这几年势头依旧不减当年。从求职者的角度看，“谷歌就是山顶上的一颗璀璨明珠。那儿是最聪明的人做最酷事情的地方。”
近期《财富》杂志公布2013年最适宜工作的100家公司，谷歌毫不意外的排在首位，这已经是谷歌第4次摘此桂冠了。谷歌给出的福利让所有公司之外的人羡慕不已：美味的有机事物、可爱的路边设备、免费的洗衣机、可以免费上外语课、免费洗车、换机油……2012年，谷歌又增设了三个健身中心，并且为员工提供了超过10万小时的免费按摩服务。你可能要为此惊叹，天哪，这是公司嘛？！
当然，谷歌走俏的背后是更挑剔、更艰巨、更来世汹汹的求职之战。招聘的标准不再是“你能不能胜任工作”，而是“你是否足够优秀”。很显然，大部分的求职者都是能胜任工作的，可悲的就在于，你的大部分竞争对手同样也可以胜任工作，你必须表现的更为优秀才行。
因此，如何能够跻身于世界顶尖公司，超级畅销书作家威廉·庞德斯通新出版的这本《谁是谷歌想要的人才？》就显得尤为重要了。书中列举了无数个稀奇古怪的面试题目，并传授了不少面试技巧。作者称，只要能回答书中列举的问题，不论是到谷歌还是其他任何地方应征，都能获得录用机会。
当真有这么神奇吗？答案是肯定的。因为这本书最终目的并不是立竿见影保你成功，而是能够让你在快速变化的商业社会里，保持清醒的头脑，灵活应对挑战。或者说，让你看清，剑在何方。
针对这些刁钻的试题，作者大致分为两类。一类是估算题。例如：上海每年会卖多少个冰激凌？你感觉无从作答吗？作者认为，这样的估算题其实有很大的优点。“企业家必须要估计市场、成本和利润……但雇主们发现，许多求职者往往很难把所学知识应用到现实世界。”
另一类面试题，考察的是求职者的创新能力。按照美国心理学家吉尔福特的看法, 当发散思维表现为外部行为时,就代表了这个人的创造能力。作者概括为，在具体社会背景下将新颖性和实用性结合起来的能力。
我们都知道有个词叫“头脑风暴”，即由一样东西联想到更多、更新颖的东西或解决办法。它的前身是吉尔福特提出的发散性思维（Divergent Thinking）。发散性思维与收敛性思维（Convergent Thinking）互为补充，成功的创新家需要两者兼备。你通过发散性思维想到各种不同的解决办法，再通过收敛性思维判断方法的实际可操作性。雇主们希望通过这个方法，找到那些能够以全新方式思考的人。
阐述了这些刁钻问题存在的合理性，作者紧接着抛出锦囊：谷歌的招聘机制是什么？怎样的精神是谷歌所欣赏的？面试官遴选人才的思路有哪些？怎样的思维方式至关重要？如何快速找到答题思路……书中都做出了详细的介绍。在阅读的过程中仔细观察作者的逻辑吧，这比死记硬背要点更重要。
曾有一位优秀的编辑指出，外国作者的写作，是一个拉满弓的过程。结论并不重要，这不过是授之以鱼。重要的是，你是否具备了作者的思维逻辑，是否懂得举一反三，是否学会了像作者一样去思考？值得欣喜的是，威廉·庞德斯这本《谁是谷歌想要的人才？》不仅收录了丰富的面试试题，在书后还附上了近100页的答题思路。创新性的试题好比生活，永远没有一个标准答案，任何人都可以给出一个合理解释。说不定，你的答案更出色！那就按作者说的，“大胆使用”！
读什么样的书，决定了我们成为什么样的人。兴许你的目的并不是踏入谷歌，但是你完全可以通过这本书成为优秀的人才。我很喜欢作者在序言里的结尾，“我希望，中国的读者同样会觉得它发人深省，与个人发展休戚相关。”