《给我一个团队，我就这么带》读后感精选10篇
《给我一个团队，我就这么带》是一本由〔英〕 凯•图 （Khoi Tu）著作，新世界出版社出版的平装图书，本书定价：35.00元，页数：186页，文章吧小编精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《给我一个团队，我就这么带》读后感(一)：教学和培训的好参考书
◆“天才大本营”皮克斯动画团队如何让乔布斯“舍命”付出？（适用于广告、出版、媒体等创意团队） ◆ 临时搭建的莱德杯欧洲队如何战胜“老虎”伍兹带领的美国队？（适用于重点项目、关键任务、短期合作等临时团队） ◆ 擅长零伤亡完成任务的英国特种兵部队如何严格选拔和培训队员？（适用于工作组、紧急项目等高协作性团队） ◆ 英国红十字会如何协调27个小团队同步按期完成一个项目？（适用于公益型、人员分散等松散型团队） ◆ 世界乐坛长青树滚石乐队不断更新商业模式，使团队持续繁荣长达60年。（适用于期望打造百年老店的企业或机构） ◆ 北爱和平进程谈判团队如何将水火不容的政客融合到一支团队，为和平努力？（适用于个性张扬、冲突不断的团队）
翻开《给我一个团队，我就这么带》，你就会看到上面的案例，很适合大学教师或者是培训师参考阅读，将最新的东西给自己的学生。
在职场江湖中，我们常常面临这样的情景：给你一个团队，你如何干出业绩？
用联想、阿里巴巴、腾讯、巨人等国内著名团队案例倾情解读。
带出冠军团队，就这么容易！
可口可乐、英国石油、德意志银行、瑞银集团、路易威登集团等全球500强企业最受欢迎的团队教练亲授"冠军团队复制计划"。
这样的书籍，不是看一边就可以束之高阁的，而是要在案头，常来温习的。
记得过去我上一门《中小企业创业实务》的课程，很多学生问我，老师，公司运营过程中最大的障碍或者困难时什么？我当时愕然，说了一堆。后来想想，不是资金，也不是技术，更不是文化，而是这个团队由谁来带，如何带，走向哪里的问题。作者凯.图也说：希望该书解读组件冠军团队的秘诀，帮助你打造一支冠军团队。实际上，现代企业管理中，最大的障碍或者是困难时没有一支良好的优秀的团队，造成公司业绩下滑，战略实现不了。我想，本书除了备课参考之外，还是适合很多职场职业经理人阅读的，强烈推荐！
比如这样的案例：1977年，基思·理查兹在加拿大被控藏毒。尽管靠着一个收费昂贵的律师和圆熟的手段，他不用担心被判刑。但是很有可能的是，好多年之内他不能返回北美。滚石跟唱片公司和演出商签订的合约不得不调整，为了继续履行合约，他们只能声明：“滚石乐队”的成员仅包括米克·贾格尔和其他任意3位乐队成员，当时比尔·怀曼仍然在乐队里。被“除名”的基思震惊极了，可他也只能接受这一点，因为他的行为威胁到乐队的稳定。
乐队的成员们渐渐认识到，他们之间有平衡，有火花，有像魔药一般说不清道不明的东西，正是这种差异赋予了他们竞争力和活力。
查理？瓦茨这样形容米克和基思两人的关系：“现在，他们俩就像儿时一样亲密，也像19岁时那般性格各异。让我们待在一起的唯一原因就是，我们在尽力组成一支乐队。”查理还观察到，这支乐队散伙的概率是75%，但在一起的概率却是100%。
重新定义摇滚乐队的商业模式
在滚石乐队里，米克·贾格尔不仅是主唱，在舞台上，他还是一名伟大的艺人，一个天生的明星，能用“咒语”俘获千万听众的心。但是作为一个在音乐行业浸淫了50年的老手，贾格尔也有敏锐的商业头脑，而且能从每一桩生意中吸取经验，不管是好生意还是坏生意。
《给我一个团队，我就这么带》读后感(二)：又见正能量——心灵鸡汤不是万金油
不可否认，若是将这本书用做团队拓展训练时的演讲辞，绝对能在第一时间激励起台下听众的万丈热情。可惜，如果非要以“书”的形式（通过七个故事）教授大家关于带领团队的终极技术和艺术，那么本书也只是停留在表面。
没错，全书选取的这七支团队，没有一支不是“成功”的绝佳案例，甚至得用“伟大”来形容！究其用意，是旨在向读者说明要通过这样那样的方法来“咬定目标不放松”，也就是说，咬得松紧程度决定了团队成功的大小。
首先，作者选取的七个案例的主人公，都是该领域内的绝对精英——要么是天赋异禀，要么已经通过长期的摸爬滚打具有了超乎寻常的工作能力。试想如此强悍的团队，岂是一般人能望其项背的？其次，作者选取的七个案例，十分强化了主人公的人格力量，弱化了诸如强大的资本推动（F1赛事法拉利车队王朝）、缜密的项目管理（制作《玩具危机》的皮克斯团队、营救伊朗人质危机的SAS）、外部环境的大变动（北爱和谈小组面对的压力）等要素、条件。这些要素、条件虽然不是成功的必要条件；但没有它们，十之八九是导致失败的充分条件！最后，作者的这些案例，无一例外地不是以“成功”圆满告终的，我不知道作者如何看待IBM的OS/360、摩托罗拉的“铱星计划”等等这样的失败案例的，难道他们不具备最顶级团队和领队人物么？难道他们没有最缜密的计划和科学的管理么？只以成败定英雄，只从成功中抽取最成功者最为顶礼膜拜的对象，并非智者所为。
原本期望能看到一本从心理学、行为学或组织结构学等角度出发阐释团队管理的学术之作；原本以为本书能从激励机制（Incentive Reaction）或惩罚机制（Punishment Reaction）探讨激发团队“一加一大于二”效应的方法；没想到却是一本在上架建议上打着“经济管理”的励志类书籍。这里面除了心灵鸡汤式的“言传身教”，未曾见到一个有关的经济学或管理科学原理、模型、概念；除了一些从名人传记、新闻纪录片里找来的逸闻趣事，未曾见到一个精心设计的统计试验和数据结果。我实在怀疑本书的方法除了营造融洽、和谐团队的气氛，是否真的能像它宣称的那样，将普普通通的工作伙伴改造成战斗力超强的队伍？我也真不知道能将此书列为经济类、管理类或即经济又管理的交叉类的依据是什么。
阅毕，如是说。
《给我一个团队，我就这么带》读后感(三)：和优秀的人在一起
如何成为一个团队中的优秀成员，就和如何成为一个优秀的员工这个问题一样，你需要的是站在领导的角度思考问题，即便你从未做过领导。尽管本书的宗旨是教你如何带出一支冠军团队，依然可以从中总结出成为冠军团队一员的关键因素。
失败的原因各有各的不同，但成功的因素大体是相同的。一个冠军团队基本具备了以下几点要素：拥有顶尖的人才、对顶尖人才的管理和驾驭、成员有共同的目标、无时无刻不在创新等等。“优秀的艺术家模仿作品，伟大的艺术家窃取灵感。”这句话同样适用在冠军团队的复制上。曾经看过一个讲互联网产品设计为何总与程序员充满矛盾的帖子，宗旨在于产品设计过于空想主义，而程序员也缺乏配合的精神。如果你在一个团队中，没有任何出色的技能，那么你就可能是领导。成为一个领导，不需要在技术方面出神入化，但需要对基本技术知识有概念，才能有效沟通。也因此，即便大家都是顶尖人才，没有一个擅长分配任务与沟通的人，仍然无法打造一支冠军团队。一个团队中的领导，必然是各个团成员的黏合剂，是各个成员的桥梁，同时也是各个成员的指挥塔。
本书以七个冠军团队为例，讲述了他们分别具有的优势，并从中分析他们成为冠军团队的原因。同时也以联想、阿里巴巴、腾讯等公司的团队案例加以辅助说明。案例丰富，很好的展示了一个优秀团队的建立过程和组成要素。
皮克斯团队因为有了共同是使命而走到一起，英国SAS特种部队则是靠着超强的意志力与凝聚力，滚石乐队凭借着动态凝聚力在团队与个性中找到平衡......仔细分析，他们是有共性的，而要成为其中的螺丝钉，除却本身要具备的技能，更需要注意与其他成员的沟通与配合，团队凝聚力的建立与每一个成员息息相关。而展开到每一个人来说，并非要身处一个团队中才要了解这些，在一个公司工作，也是团队之间的协作、乃至是团队与团队的合作。
首先成为一个优秀的人，才能和优秀的人一起工作。在此之前，读一下这本书，了解冠军团队的运作方式，知道冠军团队与普通团队的差别，才能更好的成为其中的一员。
《给我一个团队，我就这么带》读后感(四)：案例不错，但解读欠佳
一开始看上本书就是喜欢上它这种结构，用七个不同的案例，阐述不同类型的团队该如何构建。但看完第一个案例就发现了，案例挺好，解读比较表面，逻辑性不强。换句话说就是，看完了之后，结合案例能隐约知道一两个每种团队异乎其他团队的特点，但要说解读其实是很表面的。但故事选得比较典型，七个队伍涵盖了多种团队模式，在此针对各个团队做一笔记，方便日后回顾。
第一个为创意团队，讲诉皮克斯精心制作了一年的电影《玩具总动员》被迪斯尼公司一举否定，团队需要在两周内将产品改头换面，方可改变皮克斯团队将倒闭的命运。
团队的关键现状：影片试映遭否，只剩两周时间改变乾坤，团队属于创意领域，成员性格迥异，均为领域顶尖人才。最大的困难就是如何将这些迥异的人才的能力充分发挥出来。
致胜关键：团队的共同使命极为清晰，方能让性格尖锐的团队成员找到共同焦点，找到合作方法；每日回顾保证每个想法都有人看，有人听，但唯有最棒的被选中；创意智慧团让大家用正确的方式吵正确的架，在不伤自尊心的情况下充分表达各自的异议，达到团队创意的最佳输出。
冠军团队复制计划：如何将顶尖人才招致麾下？
1、确定一个被所有人认可的共同目标才有吸引力；2、赢得理性的认同也要打动人心；3、制造紧迫感；4、打破常规，启用新的做事方法；5、确保共同目标清晰，而且所有人都理解；6、团队成员对胜利的看法一致；7、客观地审视目前的处境；8、大家一起制订行动计划；9、专注与灵活。
第二个为关键任务团队，欧洲队在球员能力相对弱的情况下战胜美国队，拿下莱德杯。
致胜关键：1、挑选队员，合作意识比技能更重要；2、协助队员找到自己的独特风格，而不是灌输自己的方法；3、制造轻松的氛围，为夺冠做准备。
冠军复制团队：灵活转换领导风格
1、领袖意味着身先士卒，也意味着负责到底；2、团队领袖要灵活转换风格：控制风格；指导风格；咨询风格；协作风格。
第三个为紧急项目的高协作性团队，讲诉特种空勤队（SAS）零伤亡营救人质的事例。极高的协调性是他们获胜的关键。
如何将队员的技能转化成习惯？
1,、明确公布优秀的标准；2、内部开展良性竞争；3、训练，方法比热情重要。
冠军团队复制计划：持续更新“预备人才库”
关键点在于：1、最理想的队员“自尊自重但不自傲”；2、成员之间的恰当搭配和火花极为重要；3、剔除捣乱分子；4、保持高水准；5、选拔过程要贴近真实挑战；6、追求卓越是一种习惯。
第四个是松散型团队，讲诉英国红十字会充分调配资源，援助海地地震事件。复杂性是该类团队的特点。
任务越复杂，职责越要可执行：1,、合理的架构，准确的角色定位；2、用最少的人，做最多的事；3、资源有限，按需分配。
冠军复制团队：架构合理+角色准确+资源高效分配=高绩效
1、架构之内要尽量灵活；2、控制可控因素；3、关注助你达成目标的资源。4、搭建团队之外的桥梁。
第五个是百年长青的团队，讲诉滚石乐队叱咤乐坛60年的秘诀。
致胜关键：动态凝聚力才是持续竞争力，复杂管理的简单原则是：共同的目标。
冠军团队复制计划：8步建立团队成员间的信任
1、用能力赢得信任；2、用可靠性赢得信任；3、用关心赢得信任；4,、用共处时间赢得信任；通过圆满解决冲突和危机来赢得信任。
第六个是个性张扬，冲突不断的团队，讲诉英国首相布莱尔促成针锋相对的各方人员签署《北爱和平协议》的过程。
如何把冲突转化为顺畅的团队合作？关键在于维持前进的态势，相信直觉，别为小事抓狂。
冠军团队复制计划：没有无法完成的任务，关键是保持前进的态势。
1、鼓励大家摩擦出创意的火花；2、要警惕大一统的群体思想；3、打消恐惧；4、当心那些容易得到的答案；5、牢牢盯住目标；6、别为小事抓狂；7、让大家文明行事；8、维持对话，要维持倾听；9、公平、分享；10、寻求承诺，而非共识；11、原谅，但不忘记。
第七个是取得过成就但目前正经历瓶颈的团队，讲诉法拉利车队找回昔日荣光，重占统治地位的故事。
法拉利如何从“瘸马”变身为欢腾的骏马？
1、把大目标拆解成易实现的小目标；2、力争充足的资源保障；3.计划、实施与回顾。
冠军团队复制计划：觊觎冠军，从变革自身开始
1、管理变革，就是改变你的管理方式；2、为了当好变革的“催化剂”，你必须第一个改变。3、保持开放的学习心态，“偏执”地对待改进。4、看清起点；5、为变革找到动力。6、深入挖掘根本原因。7、一同规划未来。8、把新做法变成习惯。
以上是个人对书中这七个团队内容的总结，总的来说个人认为本书差强人意，但各个团队的突出关键点还是提到了，一本书能有一两点让你有所收获，不就值得感恩了么？
《给我一个团队，我就这么带》读后感(五)：团队不好带
选择这本书，最初的目的是想向书里学一学，如何才能带出一个好团队来。最近这段日子，我对团队的组建一直有些困惑，带着这些困惑，我打开了这本书。不过很可惜，这本书并没有给出我所想要的答案。
全书近二百页，十七万字的内容，不得不说略有一些华而不实。至少没有感觉到像书的封面所说，学到将现有团队转变成冠军团队的七大决窍。当然，也许是我看得不够仔细，但是过多浮于表面的内容有点儿让人看不太下去，反倒是那些案例还让人看得比较入迷。不过自己见识粗浅，只通过案例不依靠专家的分析，还是无法理解如何带出一个冠军团队来。
中资海派的书向来都是很具有实用性的，前几天看过一本同样是中资海派的讲述有关创业的书，个人感觉比这本要强一些，尽管我最先看上的是这本书。当然了，上一本有关创业的书讲得也是比较虚的，和这本书一样。这也许就是管理学的特点吧，没有什么具体的法则，只有一些虚无缥渺的大方向，你要想学好管理，就只需掌握好这些大方向，然后带着自己的团队去努力就好。
对于富有管理经验的人来讲，这本书也许很不错，因为七个精彩的案例或多或少都可以为其提供一些可以借鉴的东西，但是对于初始创业，还不知管理为何物的初哥，这本书就略显高深，抛去案例部分，也略显枯躁了。
七个案例可以说包含了各行各业，读者们就算对某个案例不感兴趣，但总会对其中的一个案例感兴趣的。相信这也是作者选材时的睿智之处。只要详细地研究其中的一个案例，至少可以明白七大决窍中的一个，可惜的是，我对这七个案例都还算感兴趣，但是看完之后，仍然如同云里雾里，不知管理为何物，不知冠军团队从何而来。
近日电视里正在上演世界杯，世界杯三十二强每一支都是一个优秀的团队，因为他们是从各大洲通过多场比赛拼杀出来的，比如我们强大的中国队就未能通过这样的拼杀走到巴西。这些优秀团队各有不同，他们成功的原因是什么，倒是值得我们中国队借鉴。这本书虽然看得有点儿虚无缥渺，过于强调精神上的东西，但是也给了我们一些分析团队的方法。
《给我一个团队，我就这么带》读后感(六)：冠军团队大作战
知易行难，带领一个团队，并且取得成功，我觉得这是很难的一件事情，如今作者写就这本领导指南类型的书籍，就是为了给我们指点迷津。凯•图选取的七只冠军团队确实很有代表性，例如皮克斯动画团队、滚石乐队或者北爱和平进程谈判团队。复制计划很好，但是我们真的能够复制吗？正所谓世界上每片树叶都是不同的，那么每只团队也各有特性，书中献给我们的就是带领团队的经验总结，个人觉得有借鉴意义。
一个优秀的团队，自然是由优秀的人组成的，但是优秀的人性格特征都是比较独特的，所以选择人才的时候，标准要严苛，这是英国特种部队里面的启示，“预备人才库”，正如李彦宏所说的，三分之一时间用在挑选人才上。那么当个人特征较为突出的一群人聚集在一起，就会发生理所当然的冲突，如滚石乐队遇到的问题，主唱与吉他手的合作与冲突以及个性至上，还是团队至上，这时候作为领导就必须具备调和的能力，而且这种调和不是单方面牺牲团队里某一个人的利益那么简单，而是照顾到每一个人。平均分配是一件很难的事情，不然我们的社会就不会有那么多地不公平了。动态凝聚力和互相信任这点很不错，团队是活的，亦友亦敌，具有张力的团队才是优秀的团队。
另外，“忙而不盲”是非常重要的，带领团队的时候，作为领导要稳重，面对复杂或突发情况的时候要沉稳，然后眼光独特，能够招纳角色准确的人才，架构合理，正所谓“弟子不必不如师，师不必贤于弟子”，领导在专业方面可能不如团队中的其他人，但在领导方面却要发挥领袖能力，挖掘团队的潜能，人才资源得到充分的运用。最后便是文化建设，一只所向披靡的冠军团队，必然有它的团队文化，法拉利F1车队有自己量身定制的文化，为着冠军梦一齐前进，这是共同的目标。文化建设指的是团队的精神归宿，假如一个团队能让成员感到家的温馨以及理想所在，那么这个团队便能创造无限辉煌。马云当初在创建阿里巴巴的时候，就是用一个一个的共同目标来凝聚整个团队，令团队成员斗志昂扬。
能够给团队成员理想以及激情的团队难道会被人遗忘吗？
y当当特约评论员 江焕明