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现在,发挥你的优势经典读后感10篇

2018-08-17 05:09:01 作者:文章吧 阅读:载入中…

现在,发挥你的优势经典读后感10篇

  《现在,发挥你的优势》是一本由[美] 马库斯·白金汉著作中信出版社出版的平装图书,本书定价:36.00元,页数:208,特精心网络整理的一些读者读后感希望大家能有帮助

  《现在,发挥你的优势》读后感(一):作者统计数据缺陷

  看到一篇国外的书评,给本书的热烈气氛泼泼冷水吧。原文引至:http://www.goodreads.com/review/show/292485186

  Enh.

  I've to this one with a solid decade of reading neuroscience and positive psychology behind me, so not only am I already familiar with the research he cites, but I am well aware of when it is misused. Let's just get this out of the way before we discuss any strengths (haha) the book may have, as I have yet to see its weaknesses covered in any of the reviews:

  a) it is NOT TRUE that you can't significantly strengthen your weaknesses. Read The Brain that Changes Itself for a good introduction. Saying that most of us DON'T change is NOT the same thing. Even his own statistics don't support him: yes, you can draw a 0.7 to 0.9 correlation between people's scores on personality tests over time, but this is an AVERAGE--there will be some people with a 0.99 correlation and other people with a 0.5 correlation. Some people do change significantly over time, and it is worth discussing how and why, and when this is important. Not to mention that a 0.7 correlation is impressive, but it implies a CHANGE of 0.3--and that's not insignificant. (I've read a few of his books at this point and parts of this are drawn from more than one of them.)

  It takes a lot of hard work and effort over a serious amount of time to really change an aspect of personality, and it likely is not worth it if you're trying to tackle something benign like "I hate public speaking." But some people's 'weaknesses' are serious character defects that cause harm to their friends, families and colleagues, and these folks should absolutely be expected to put the time and effort required into real change. Moreover, much research has shown that it CAN be done. So wtf, Buckingham?

  ) The ipsative nature of the scoring makes the tool of use only on an individual level, though the author argues that organizations can use this in hiring. Nuh uh. No way.

  o, the strengthsfinder gives you your top five strengths in business contexts. Handy, if you're trying to figure out what job to take or a continuing ed course or how to tackle some big project at work. But.

  ut it doesn't give you a SCORE. Just a list of your top five. Just because you and your best friend both have "empathy" as a top strength doesn't mean you're equally empathic; indeed, just because your best friend's top strength is "empathy" and it doesn't even appear on your top five doesn't mean you're not in fact MORE empathic than your friend. Maybe your best friend is mediocre in everything and even their top strengths are not very strong. This is harmless so long as it is used for self-discovery and planning, but used for hiring and promotions, as Buckingham openly advocates?

  tupidest idea ever. Sorry.

  (deep breath)

  o, the pluses: it was certainly rigorously researched and the central thesis of focusing on developing strengths rather than correcting weaknesses has a lot to recommend it. Much research backs up their claim that this is a better use of resources for corporations, and that I will buy. I was amused by the test results (I am very good at thinking: I like thinking abstractly, thinking about concepts, thinking about strategies, collecting thoughts, and then, when all of this is done, thinking about my values and beliefs. And yes, those are my top five strengths. They do seem somewhat repetitive, no?) and given previous experience with Seligmen et al's research on character strengths, not entirely convinced by them. I mean, yes, I love thinking--but it's not all I do, not even at work, and I got much more balanced results from less commercially-oriented researchers.

  Incidentally, the tests developed by the positive psychology researchers, who are also looking at character strengths and how to focus on them, are available for free on the internet--you don't need to buy the book to take the test. Just an fyi. It's a brilliant marketing strategy but that doesn't make it sound science.

  《现在,发挥你的优势》读后感(二):“优势角色”以及人的“测评”尺度

  文 | 刘军元

  作为盖洛普公司“优势心理学”一贯的粉丝,《首先,打破一切常规》、《现在,发现你的优势》、《现在,发现你的领导力优势》等系列著作深深影响自己职业进程。作者唐纳德.克利夫顿和马库斯.白金汉二人更是享誉盛名如雷贯耳。2003年唐纳德.克利夫顿去世,然后马库斯.白金汉离开盖洛普,成立TMBC公司,并推出中信版新著《现在,发挥你的优势》。第一时间拿到新书莫名恍惚起来,似是故人来。

  “世界上没有怀才不遇这件事,关键是找准你的优势。”初观封面,俨然“标题党”。在笔者看来,这句话等于《把信送给加西亚》+《现在,发现你的优势》。经过优势心理学的“洗礼”,已然接受“优势才干理论,所以粗粗翻阅,书中所提出的问题也确实非常“诱人”:

  为凸显你的优势,在面试和业绩评估时该如何介绍自己?

  如何发挥最大优势,在工作中取得立竿见影效果

  如何发挥最大优势,大大提升你的业绩?

  如何发挥最大优势,成为一个成功管理者

  如何发挥最大优势,取得销售客户服务的成功?

  打造你的终身优势,需要牢记哪三个准则

  以上直指马库斯.白金汉的九大“优势角色”——建议者、联络者、创造者平衡者、影响者、开拓者、提供者、激发者、教育者中,你最强大的“优势角色”是哪种?

  喜欢马库斯.白金汉的早期成果著述,“优势才干”在企业管理中的应用。“满足渴望、学得快、不假思索”四大才干特征曾多次案例应用,收获多多。豆瓣上有网友极力推崇为“中小企业简洁干部素质模型”;同时“领导力优势”中所提及的“执行影响力建立关系战略”四个领导力领域论述也曾令人拍案叫绝

  从“优势才干”到《现在,发挥你的优势》一书中的“优势角色”论,可以一见马库斯.白金汉的“野心”:显然想走出昔日的光环笼罩,源自盖洛普,超越盖洛普,自称一家标杆“立言”。这份豪气,国内类似高手细数下,只有《五大品质》的作者风里(李峰)老师可以“媲美”,有趣的是,该君也同样是前盖洛普人。

  非常佩服作者的这份勇气,虽然在我看来,这一本书应该属于白玉有瑕:应该是有暇,而非微瑕。原因有二,其一是令人让人想到了经典的“贝尔宾的团队角色理论”以及其九个角色分类:“完成者”、“协调者”、“执行者”、“鞭策者”、“外交家”、“审议员”、“凝聚者”、“智多星”和“专业师”。

  引用下贝尔宾团队模型的局限性观点表述,就会发现两者有惊人的相似短板:

  “尽管可以把贝尔宾团队角色和管理团队剖面放在一起进行比较,但我们必须意识到贝尔宾团队角色代表的是一种对任务和活动实施自我管理所表现出的个人行为特征,而非个性类型或思维类型。而实际上在大型项目中团队活动往往被归于团队工作流程。”

  “尽管有各种测试帮助你确定理想团队角色,但这并不代表在实践中你不能够担当其他角色。另外需要注意的是,该模型没有将人际等级关系纳入考虑范畴。”

  第二个联想到市面上炒的火热的“九型人格”理论,尽管属于人格测试,但是其理论框架中且不乏逻辑思考,内在关联性的导入。风里(李峰)老师层介绍说,市面上流行的人格测试,只有MBTI经过了心理学的验证测试,且理论学界较推崇的是16PF测试,认为其效度更高。但从另外一个角度,无论是否认可九型人格理论,其结构性、逻辑度应该说是一个突出亮点。

  还是要给《现在,发挥你的优势》一书提一点小建议,书签后面的序列码直指英文网站,且尙未汉化的测试题将极大降低读者美誉度。这一点远不如“优势识别器”的准备充分,从统计学意义上讲,每一位读者往往都是最有意向的样本“小白鼠”。

  说这些,并非是为了一味苛责本书,务实的讲,笔者还是由衷的为《现在,发挥你的优势》书中马库斯.白金汉的尝试而叫好,“认识你自己”是个永恒的话题。人最重要的是了解自己,一个是通过别人眼中的判断,这是外在;一个是通过自己对自己的行为反思,这是内在。但是无论是外在反应,还是内在反思,都是主观,因此我们特别希望找到一种方法可以相对客观的了解我们本能的状态,就是自然反映状态。

  因此,诸多流行心理学测试和性格/角色测试的产生的原因,实际上是现代人对希望识别人性格的本能状态的一种诉求,以辨识某人是否适合做某事,如同德鲁克所说:合适的人,合适的位置。

  从另一角度来讲,我们所做的工作不过是不断优化我们的“表现”。无论是家庭、工作还是其他社交生活。因此,最佳的管理工具是记录自己的行为日志,来改变我们的习惯,而不单单是改变我们的性格。习惯是基础,性格是锦上添花。培养习惯的核心就是行为矫正,行为矫正是长期的工作。

  就好像《现在,发挥你的优势》里面开篇讲的管理故事一样。海普顿的吉祥物是海龟,他们的管理秘诀就在海龟所蕴含的激励和价值观上。而时代广场希尔顿酒店的方法是员工书店。这些不同的方法都引导他们的管理获得了最佳的表现,原因就在于找到与他们性格基因相配的好习惯。

  好的习惯可以培养好的性格,好的性格未必能培养好的习惯。但是最好是找到匹配你性格的好习惯,这恐怕是当下最难的。所以说,我们在了解测试的结果后,不必也不可拘泥于结果,但是的确是可以当作优势项目,去寻找与之匹配的工作或者环境,让优势更加突出和强势。

  追本溯源,现代测评技术是在格式塔心理学的基础上发展起来的,特别随着IQ测评技术的出现而有了很大发展。但即便以最保守的估计,测评技术都已经有近20年的时间基本停滞不前了。以测评技术中相对效度最高的评价中心来说,是1956年在美国电报电话公司开始启用的,至今都未有实质性的进步。

  这些都与测评技术自身固有的困境有关:无论各类测评模型如何强调对组织与业务的关注,它固有的工作对象仍然压倒性地聚焦在个人身上:测评总是对个人的测评。进而,在组织能力和个人能力之间难免会存在着各种不协调。正如德鲁克所说,“对一个组织的最大指控莫过于一个卓越任务的力量和能力变成了对这个组织的威胁,他的表现成了给其他人造成困难、失望和灰心的原因。”

  对测评工具的倚重隐含了一种对高级人才的直接性需求。然而,一个优秀人才能否有效地带领一个团队获得成功,却决非简单的“团队协作”这一因素所能保证的,毕竟人与人之间的关系足够复杂。这不仅意味着测评结果在多大程度上是可靠的,本身即是需要分析与认识的,同时也意味着具体的情境乃至业务模式,对相应应具备的素质能力提出了特殊性的要求。

  所有特别是后者,要有效地认识这种特殊性,不仅需要破除对素质与能力的一般性和经验性的理解,同时也要求必须敏锐地把握业务环境及其要求的变化,提前识别将来的人才需求。

  总结下,在选用优势角色测试及相关工具时,必须首先了解它的局限性,了解它所做不到的东西。并在此基础上,确定它的作用范围。比如,将其用于为员工提供自我管理的参考工具,或者是运用素质模型的成果帮助建立更富有指导性的新员工跟踪计划,再比如用于某些成果的获得具有长期性、同时对其能力的提升有较高和清晰的要求的职位,作为在绩效和行为考核之外的一种参考和补充。

  无论如何,在引入各类人才时,审慎地使用适宜的测评工具也是必要的,毕竟判断和选择始终都是必要而重要的,不当的选择完全可能导致无法挽回的错误,“赛马”同样需要付出成本和代价。

  《现在,发挥你的优势》书中说,“找出自己与生俱来的强大优势,并运用技巧强化你的优势,轻松创造卓越业绩。”但对于一名职业讲师来讲,读来并不轻松,每每操作,由己推人,慎言慎行。必须要说下,尽管关于角色测评模型的设想本意善良,且看起来的确十分美好,不过,我们始终不应忘记的是,无论在何时,人的数字化都是一件可怕而危险的事情。

  在谱系的意义上,时间只有加法。这是最根本的不可逆转性。

  《现在,发挥你的优势》读后感(三):了解你自己,但性格并非那么重要

  人最重要的是了解自己,一个是通过别人眼中的判断,这是外在;一个是通过自己对自己的行为反思,这是内在。

  但是无论是外在反应,还是内在反思,都是主观,因此我们特别希望找到一种方法可以相对客观的了解我们本能的状态,就是自然反映状态。

  因此,很多流行的心理测试和性格测试的产生实际上是希望识别人性格的本能状态,以辨识某人是否适合做某事。《现在,发挥你的优势》跟盖洛普的测试相识,当时有些改进。不过这些工具大多数都类似,都是跟我们的性格相关侧面。

  我自己做了,得到的结果还是比较符合。对认识自己倒是一个很不错的手段和工具。所以我们先谈谈性格,不过性格并非全部。

  不过我想说的是,性格优势在不同的环境和年龄阶段是可以随之变化的。强环境可以改变一个人,比如重大的挫折,亲人去世,或者监狱,医院疾病等,同时组织系统的既有习惯也会对一个人产生巨大的影响。

  因此,我们在了解一些测试的结果后,不必也不可拘泥于结果,但是的确是可以当作优势项目,去寻找与之匹配的工作或者环境,让优势更加突出和强势。

  我们所做的工作不过是优化我们的“表现”。无论是家庭、工作还是其他社交生活。因此,最佳的管理工具是记录自己的行为日志,来改变我们的习惯,而不是改变我们的性格。

  你要知道决定我们的成功与否,的确与性格有一定的关系。当时更重要的是我们的日升生活和工作习惯,好的习惯可以培养好的性格,好的性格未必能培养好的习惯。但是最好是找到匹配你性格的好习惯,这恐怕是最难的。

  习惯是基础,性格是锦上添花。培养习惯的核心就是行为矫正,行为矫正是长期的工作,最近比较流行的时间管理,也是行为习惯矫正的方式。这个我是比较推崇的。不过我看到许多人,在时间管理上又落入一个误区。

  误区就是许多人非得要借助电脑和手机APP才能进行时间管理,实际上最好的管理工具就是纸和笔。未必要模仿一套别人擅长的Get Things Done的套路,每个人都有自己熟悉的方式,和图腾。因此,只要能让自己更好的方法都是OK的。

  就好像《现在,发挥你的优势》里面开篇讲的管理故事一样。海普顿的吉祥物是海龟,他们的管理秘诀就在海龟所蕴含的激励和价值观上。而时代广场希尔顿酒店的方法是员工书店。这些不同的方法都引导他们的管理获得了最佳的表现,原因就在于找到与他们性格基因相配的好习惯。

  因此我想,如果要tweak我们的表现的话,首先要改变习惯,然后去掉那些生硬的东西,从实践中来,摸着石头过河,用最佳管理工具——纸和笔,找到并发展出匹配自己性格模式独特唯一的好习惯。

  当然,我推荐大家可以去看《习惯的力量》,相信也会很有收获。

  此外,什么时间管理的书,没必要话太多时间,了解原因,建立自己的习惯模式最重要。

  《现在,发挥你的优势》读后感(四):世界上没有怀才不遇这件事,关键是找准你的优势!

  你知道吗?全世界只有20%的职场人士在工作中充分发挥了自己的优势,能够全力施展了自己的才能,绝大部分人每天都日复一日做着重复的工作过着简单乏味的生活,生生地扼杀自己的前途。

  每个人成功都具有唯一性,成功从来就不是能够简单复制的产物,只有找到最适合自己的优势,发挥自己的潜能,才能获得非凡成就。看到成功人士爱好跑步,写作就一时兴起花费大量时间去东施效颦,我们总是花太多时间去效仿他人,跟随他人的成功路径,去实践别人的生活方式,反而压抑自己与生俱来的独特天赋,结果往往都是以失败告终。

  A天皇巨星乔丹是历史上最伟大的篮球运动员之一,是一名运动天赋极高的人。在取得第一个NBA三连冠巅峰时,由于父亲意外去世后他选择从NAB短暂退役,他想实现父子曾经共同的棒球梦转入职业棒球队打球,他投入了和篮球场上同样的精力,苦练了1年打出了20.2%的击中率,但在棒球迷眼中,这是同级别比赛中击球员最低的击中率。

  乔丹冠军戒指

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