《商鞅变法与王莽改制》读后感锦集

　　《商鞅变法与王莽改制》是一本由朱永嘉著作，中国长安出版社出版的平装图书，本书定价：29.8元，页数：192，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《商鞅变法与王莽改制》精选点评：

　　●感觉这本书写的比较片面，说了王莽改制的局限性，却没有给他一个更加公正的评价，

　　●哎呀，能退钱吗？

　　●商君书

　　●这本没前几本写的精彩。我想如果没有审查，让朱老能放开了写的话，会相当的精彩。

　　●特殊的作者在历史大潮之后，为群众讲历史的故事。

　　●历史照进当下。很有深度，很有理解。期待朱老的其他著作。

　　●文言文白话文混搭流水账...

　　●挺不错

　　●尤其喜欢拘礼之人，不足与言事，三代不同礼而王，五霸不同法而霸，人言不足恤。。。

　　●好多文言文，直接跳过去

　　《商鞅变法与王莽改制》读后感(一)：商鞅变法与王莽改制

　　商鞅变法与王莽改制

　　《商鞅变法与王莽改制》，朱永嘉著，中国长安出版社，2013年7月第1版。看了“明朝制度源流与演变”找到此书，但实际是两篇大论文，也算不错。改革会触动利益集团，要强力推行，要破除思想禁锢，要重实际而不务虚名，要上下贯通，要持之以恒。总之并非易事。

　　《商鞅变法与王莽改制》，朱永嘉著，中国长安出版社，2013年7月第1版。看了“明朝制度源流与演变”找到此书，但实际是两篇大论文，也算不错。改革会触动利益集团，要强力推行，要破除思想禁锢，要重实际而不务虚名，要上下贯通，要持之以恒。总之并非易事。

　　《商鞅变法与王莽改制》读后感(二)：奉命史学的佳作

　　把商鞅与王莽放在一起是一种有趣的写法，内在联系和缘由倒是很简单：作者走的是奉命史学的路线，写商鞅赞法家，写王莽反复古，前者是直接受毛泽东的批示，后者应的是反林彪的景，所以书中数次提到李克强总理的改革也不足为奇了。作者作为上一代的史学家，师从谭其骧，基本功底还是很好的，把以商鞅为代表的战国法家的发展脉络，以及王莽几十年的折腾过程，梳理得相当清楚，阅读起来很轻松，尽管没有太多独到的令人赞叹的分析，和钱穆、陈寅恪、田余庆等大师没法比，但也算是蛮有收获。其中，评述韩非子谈“商鞅之法”和“申不害之术”那段颇有启发性，“君无术则弊于上，臣无法则乱于下，此不可一无”，“徒术而无法，徒法而无术，其不可何哉？”，法和术不可偏废，法是制度，术是考核，两者结合在一起，再加上作为文化的道，才能有好的管理。另外，对于一个组织的改革，如何在现实和理想之间寻找到一条大胆却不激进的道路，本身就是平衡的艺术。

　　《商鞅变法与王莽改制》读后感(三)：历史改革中的“主角”光环

　　朱永嘉老师的《商鞅变法与王莽改制》一书，将“变法”与“改制”分别对应了两个历史上的关键人物：“商鞅”与“王莽”，这既是一种鲜明的列举，亦牵引着读者做更多的对比思考，无形中，还将事件与人物如此紧密而直观的关联起来。然而，读罢此书，读者却感受到了身为历史上的“主角”，两位人物在改革中的无奈和被动。

　　一、主角之外——影响因素何其多

　　虽然历史上的这两起事件都与两个人物有着密不可分的关系，但是作者的观点，依然让我们看到了更多的影响缘由：

　　（一）纷繁复杂的政治背景是契机

　　商鞅处于战国时期，卫国人，后至秦国。战国风云，周王室微，诸侯国林立，故此，战国本就是一个充满了变数的时代。各国争相以变法图强，是一种潮流。李悝、吴起、申不害乃至赵武灵王都是变法改革的领军人物。可以说，商鞅的出现，秦孝公的出现，都不是意外。站在这样的历史政治背景下来看，秦孝公图强，商鞅的变法便是一个自然发生的过程。

　　同样，王莽，身处于汉朝，却有着外戚这样的显著身份。在汉朝外戚专权的特殊时代，王莽自然也被推到了政治领域的前端，有了推动改革的发言权。只是在书中，对于王莽为何要改制的初衷，并没有太多详实的介绍，但笔者想来，其中必然蕴含着作者对改革的描述：“应对内外挑战而对自身的一种调节和改良”。

　　特殊的政治背景，赋予了商鞅和王莽这两个人改革的契机。

　　（二）或法或儒的学术思潮是指导

　　商鞅所处于的战国时代，法家思潮盛行。作者在其中“春秋与战国两个历史时期的比较”一节中，讲到这两个不同的历史时期，社会风俗已有巨大的差异，并且说明诸子百家都是为当时各国政治经济服务的，但能够与变法改革契合的还是法家。作者重点介绍了韩非子的理论论述，并也表明，儒家在战国并不那么流行。

　　与此对比，王莽改制的思想，却来自于儒家。当然，这与西汉时期儒学思想的演化相关。作者认为，西汉时期儒学的扩张，是缘于帝王权力无限膨胀的结果。然而，得益于政治支持而发展的儒家思想，却偏偏还成为了社会改革的指导依据。王莽，正是在这样的思想支持下，经历了田制、官制、币制改革的失败，最终走向了崩溃的历史过程。

　　（三）危局之下无奈的命运昭示了改革者的结局

　　秦朝的统一，得益于商鞅变法，这是历史的公论。当秦国的强大光辉也没能保护住商鞅个人的命运，而最终身死车裂时，社会公众往往是同情的。作者讲述了商鞅悲剧性的历史遭遇，并进一步说明了秦王的更换、贵族的敌视、魏国拒绝帮助，都是商鞅结局的原因。

　　而王莽改制，却引发了社会动荡和战火峰烟，到了王莽末期，“南方饥馑，人庶群入野泽，掘凫茈而食之，更相侵夺”，这样的社会危局，也决定了王莽的悲哀结局，最终“校尉东海公宾就斩王莽的首级，‘军人分裂莽身，支节股骨脔分，争相杀者数十人’”。

　　纵多原由，由始至终，政治背景、学术思潮均非个人之力可以影响，以至于危局发生之时，也非个人之力可以避免。这样看来，所谓历史上的“主角”光环却没有那么闪耀！

　　二、主角之内——谁是真正的“主角”

　　然而，两次历史事件，终究又还是不一样的。每每比较，总还是有一些感悟的。例如，商鞅发布垦草令（废井田开阡陌），鼓励军功、禁止私斗等，而王莽采取了土地改为王田、官职改名、币制和物价改革等。前者的改革带来了秦国的强大，后者的改革带来的却是王朝的衰败。面对这样的局面，本书的作者想寻找原因，笔者也同样怀有这样的心情。

　　纵观全书，作者在介绍法家思想时，对其有益于改革是充满认同的；而在儒家思想神化之后，作用于改革之时，则是充满批评的。当然，作者没有对此进行充分的论证和比较，而是以实际情况记载为据，给我们读者留下了更多的思考空间。在笔者看来，可以从这样的角度来理解：

　　（一）主动的参与

　　我们知道，商鞅改革，曾经有一诺千金，立木为信的故事广为流传，按照书中所讲，其中分户、开阡陌、鼓励军功都旨在鼓励社会中最大多数的群体——农民参与到了改革的进程中来；也就是说，商鞅的改革，除了官方的主导，更希望的是能发挥农民这一社会主体的主动性。

　　（二）被动的接受

　　与此相对比，王莽改革则是神话版的儒家思想在汉朝空转，并没有社会力量的支持，其中面对土地大肆被兼并，采取的是无可操作的再分配，官名地名的变更，引发了匈奴纷争，导致社会动荡不宁；发行贬值的货币，继而推行的“五均六斡”，最终在富商大贾的变相“推动”下，“民摇手触禁”，饥民被迫造反。空看其政策，为民所想，但看其效果，置民于乱地。

　　一个是由乱到稳的改革，一个是自稳到乱的变化，差别立现。或许有人会为王莽鸣不平，王莽发布的政策，多有考虑民间疾苦之言，或者可以将其理解为理想不顺于现实，即使凭一己之力，又怎可扭转社会的方向？然而，有哪一次的成功的改革是可以不关注社会的力量，而仅凭一己之力呢？

　　历史赋予的光环，终将随历史而去。对于读者来说，有所学、有所思而后有所得，便是好书。

　　《商鞅变法与王莽改制》读后感(四)：从《商鞅变法》看中国传统企业转型

　　上周的时候，去参加一次活动，听到有朋友说要学习华为。华为是一家伟大的公司，学习华为无可厚非，但学习华为不应当是口头上的吆喝，而应该是深入本质的去学习华为最根本的东西。大部分的企业学习华为，都注定是失败的。

　　为什么呢？这里先不说这个问题，我们先看一些故事。

　　说到商鞅变法，都不陌生。商鞅变法的背景：春秋战国时期是奴隶制崩溃、封建制确立的过渡时期，在这一时期，铁制农具的使用和牛耕的逐步推广，导致奴隶主的土地国有制，逐步被封建土地私有制所代替，地主和农民两大对立的阶级的产生。

　　新兴军功地主阶级随着经济实力的增长，要求获得相应的政治权利，从而引起了社会秩序的变动。因此，纷纷要求在政治上进行改革，发展封建经济，建立地主阶级统治。各国纷纷掀起变法运动，如魏国的李悝变法、楚国的吴起变法等。

　　战国初期，秦国井田制瓦解、土地私有制产生和赋税改革，都晚于其余六国，社会经济的发展落后于齐、楚、燕、赵、魏、韩六个大国。为了增强秦国实力，在诸侯国的争霸中处于有利地位和不被别国吞并，秦孝公引进人才，变法图强。

　　当然了，这里的这个背景是在百度百科中直接选取的，这里阐述了几个很关键的点：

　　第一个，介绍了当时的大环境，新型生产力关系的产生，变革势在必行

　　第二个，道出了这次变法是两个阶级的对立

　　第三个，变法前，秦国在七国中一直都落后于其他六国

　　第四个，秦国变法要晚于魏国跟楚国变法

　　第五个，引进人才

　　从当下来看，我们现在所处的大环境跟战国时期有一些相似之处。

　　可以说，今天我们也处在一个新旧生产力关系的路口，一边是高科技产业不断冲击传统产业，互联网对实体店经济带来巨大的冲击；一边是传统产业对自己的破产归咎于电商崛起，死守自己的一亩三分地，不愿做转型升级。当然了，这里也有很多的传统企业开始思考利用新工具、新理念进行转型升级。如果放在战国来说，处于弱势的传统企业，就像是当时的秦国，在这里还是可以找到共同点的。

　　阶级对立

　　虽然说，现在的阶级对立并不是特别明显，但也形成了对立的阶级，很简单的企业内部形成了两个对立阶级，一个是既得利益的老高管阶级，一个是创新求变的新管理团队。越来越多的80、90后开始走向工作岗位，他们不再满足于传统的管理模式，也不再满足于传统企业的组织管理架构。也有越来越多的管理者诉苦，现在的90后员工没法管。这也就带来了一个问题，不变革，未来就失去年轻员工的青睐，变革却伤筋动骨。

　　这也就带来了新的问题，改变，找死；不改变，等死。

　　已经失去先机的传统企业，已经被互联网企业远远抛在了身后，面临的选择也越来越少，不过还好的是，虽然结果横竖都是个死，但还是有两个选择可供选择，那就是选择变还是不变。

　　有没有成功转型的企业呢？

　　有。

　　但是不是你呢？

　　不好说。

　　这里还有一个秦国变法的背景，需要交代一下，秦国之所以变法还有一个原因就是，经过近三百年你来我往的打打杀杀，在秦孝公成为秦王的时候，秦国已经成功的把秦穆公时的产业，打的不多了。这还不是罪关键的，要知道秦国在跟魏国的一次大战中，秦献公战死，秦国又丧失了少梁。此战之后，秦孝公继位。魏国发起六国会盟，欲联兵一战灭秦，彻底瓜分秦国。

　　这是一个绝对的烂摊子。内忧外患的困境，为了化解困局，倾举国之财，又割河西之地给魏国，才化解了六国攻秦。变法也在这样一个内外交困的大环境之下拉开。

　　相信看过《大秦帝国》这本书的企业负责人，都会深有感触。自己就是面临新的互联网企业不断的压缩生存空间，自己增长乏力，组织没有活力的内外交困局面。我不是在鼓励你变法，起码现在虽然你不好过，起码日子还能过，如果去变革，你可能瞬间就被打得毫无还手之力。

　　而秦国之所以变法成功，而同时期的其他国家变法失败，在我看来最重要的一点就是：秦孝公对商鞅无条件的支持，并一以贯之的为变法扫清障碍。纵观其他国家变法之所以失败，一是因为既得利益集团阻碍并反扑变法带来的成果；二是国君在变法进程中定力不足，无法推动变法从始而终；三是变法本身没有触动利益集团的根基。

　　说到这，是不是传统企业就没机会了，就只能等死了？肯定不是了。

　　即使在最困难的时期，也会有企业逆势而起。

　　当然了，现在的困境大家都感同身受，就不需要我在这里废话了，不过唯一的好处就是大家都很疼。

　　一个新的时代的到来，必然会淘汰掉那些落后的生产力。在一个人性回归，个人崛起，人的价值也正处于上升通道，在未来，智力竟会成为最大的资本。

　　是时候对企业文化、对组织架构、对人才战略重新梳理了。

　　企业文化

　　文化，这个都很清楚，在企业中所占据的重要的位置。一家企业的文化，终归还是决定了组织的架构以及人才的引进、培养、使用等一系列的问题。所以，将企业文化放在第一位。

　　那什么样的文化，才会在竞争中拥有更大、更长远、更持久的竞争力呢？在我看来，那一定是一个开放、平等、协作、共享、去中心的文化氛围。当然了，这也是目前互联网精神的核心内容。

　　只有充分的开放、共享、去中心、反权威，才能让每个人的欲望、激情、活力、创造性得到最大程度发挥，组织才会快速形成想法，把想法变成产品，把产品变成商业模式，然后快速长大。所以，互联网行业充满了小人物不断战胜大人物的现象，充满了颠覆和被颠覆。

　　在未来，不管是小企业还是大企业，如果想要更长远的成长与发展，一定要在创造开放、包容的文化。华为在1997年，请IBM的顾问进行流程变革，公司开始也有争论，要不要让顾问们对公司进行全面诊断与透视？任正非说，“脱光衣服，连裤衩也脱掉。”只有你不遮遮掩掩，顾问才能知道你的病根到底在哪里。

　　现在早已经处于一个高度开放的时代了，包括各项成本，售价，甚至是技术，资源都已经非常公开，利用信息差赚钱的方式已经越来越不适应现在时代的发展，取而代之的应该是服务的升级。今天这个时代就是打明牌的时代，所有的牌大家都亮在桌上，技术牌、市场的牌都放在明处，甚至共享，这时候比拼的就是你的战略，比拼的是不同的企业精神和各自企业的价值观。

　　组织架构

　　之前的组织结构，是金字塔式结构，虽然有非常多的优点，像是：结构严谨、等级森严、分工明确、便于监控等，在一个确定性的时代，这样的组织结构无疑产生了巨大的价值。但随着互联网以及移动互联网、新科技的不断发展，传统组织架构已经不再适用于现代企业的快速发展，也不再适用于当下的不确定性商业竞争环境。

　　正如金字塔结构曾经突出的优点一样，在现在看来，金字塔结构的缺点就如同优点一样突出：由于曾经的增多，信息传递不畅，甚至到达基层以后，早已经面目全非；组织内人员的膨胀又必然会造成管理、沟通成本的上升；而由于机构部门众多，不仅仅管理效率低下甚至还会出现严重的扯皮以及责任推脱；权利集中于上层管理层，下层组织没有自主权，严重影响人的潜力发挥。

　　在一个不确定性的商业环境，如果还在利用确定性的组织结构来应对，那将会造成巨大的资源浪费，甚至将快速被小团队小组织而打败甚至取而代之。唯有以不确定性的组织架构来应对不确定的商业环境，才有可能在当下占据一定的市场空间。

　　人才战略

　　人，在之前被认为是成本。因为企业要为员工发工资，购买保险，还有各种福利，还要应对员工的一些突发状况，所以被当做是企业的成本来对待。有一段时间，人才被称为资本，包括现在，人才更多的被称为是企业的资本。人才优势开始成为一家企业的核心竞争力之一。而现在，人开始获得解放，人的价值正在回归。

　　西方组织管理学认为，人天生是自私的，懒惰的，贪婪的，正因为单个的个人与生俱来的自私、贪婪、惰怠，所以，当这些携带着同样病毒的一群人，构成一个组织的时候，也同样就构成了对组织从发生、发展到终结的全部生命过程的挑战。

　　最大的挑战是什么呢？疲劳。一个人保持阶段性的活力、激情是容易做到的，一个组织保持两年、三年、五年的活力也是相对容易的。但是，持久地保持激情与活力，大概是组织领袖们所随时面临的难题。

　　一方面是人的价值回归，每个人的个性开始凸显，一方面是人与生俱来的缺点与不足，在管理之中，将不可避免的会面临冲突，如何设计一个新的组织架构跟管理模式，经成为重中之重。

　　领袖是一帮什么人？是一帮永远富于妄想症的冒险家， 中国社会最缺乏的是企业家精神，企业家精神中最重要的第一是冒险精神，第二是永不懈怠的持续的冒险精神，也就是说领袖必须像永动机一般的思考和行动。所以，组织的领袖是否能够保持持续的激情与活力，持续的奋斗精神，才是一个组织的关键，但是光有这个关键还不行，还必须点燃起整个组织的全体参与者、追随者们持续的梦想，持续的激情。这是解决冲突的一个方略，但不是最终的解决方案。

　　这个问题放到后面再来解决，我们先看一下华为的干部选拔机制：

　　（1）优先在成功实践和成功团队中选拔干部

　　（2）优先在主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部

　　（3）优先在影响公司长远发展的关键实践中选拔干部

　　华为的干部流动方式：

　　一般来讲，一个干部不到3年的时间就要进行岗位调整，而且干部之字形的发展是华为提倡的。也就是说一个干部不是在自己的领域里一直往上走，这是烟囱式的发展，华为是之字形的发展，是在干部的周边领域发展，比如说研发的干部去到市场，去到供应链，再到采购，经过多个业务领域的历练，综合的管理素质、对业务以及端到端流程的理解都会很深刻。

　　也就是说，华为的干部基本上是复合型人才。

　　但华为认为“干部不是终身制，长江一浪推一浪“。必要的淘汰是需要的。我们提倡能上能下，在实践活动的大浪淘沙中，把确有作为的同志放到岗位上来，不管他的资历深浅，我们也坚定不移淘汰不称职者。绝对的公平是没有的，但在努力者面前，机会总是均等的。被降职的干部，要调整好心态，以实际行动来证明自己。”

　　所以，企业的文化还是很重要的嘛。但体系的成就源于灵魂的铸就～没有创始人的格局、眼界、胸襟和领袖力的表达，不会有文化的生根与生发！这也是为什么说大部分的企业在学习华为的过程中，注定是失败的。更不用说，华为的分钱机制，估计有相当多的企业家，会分的肉疼，哪还有心思去搞生产？

　　传统企业转型，已经喊了好几年，但直到现在，也鲜有转型成功的企业。当然了，如果按照我曾经的风格，到这里故事就讲完了，但最近突然心血来潮读了一本书，提到了许多问题的解决方案，下一篇文章即将在一周之内发布！

　　你最真诚的朋友：极客志强（优品工坊创始人）