《管理核能：如何以激励和绩效促进企业发展》读后感摘抄

　　《管理核能：如何以激励和绩效促进企业发展》是一本由赵国军著作，化学工业出版社出版的平装图书，本书定价：68，页数：230，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《管理核能：如何以激励和绩效促进企业发展》读后感(一)：11页

　　在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素。人的主动性、积极性提高了，组织和员工就会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工的技能水平也将会逐渐得到提高。绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

　　《管理核能：如何以激励和绩效促进企业发展》读后感(二)：34页

　　在信息化时代，外部协作获取成本大幅降低，这对企业生产组织方式带来了深刻的影响，那些做强长处，打造核心竞争优势，其他环节用外部协作来解决的生产组织方式获得了竞争优势，企业明智的做法是打造核心竞争优势。在管理思路、管理方法上发生了深刻的变化，那种追求卓越，把事情做到极致，一个方面做好了会带来很大的竞争优势，也会带来很大的集聚效应，这就是所谓的赢家通吃。

　　《管理核能：如何以激励和绩效促进企业发展》读后感(三)：不错

　　第一，管理是要关注目标的，没有目标，就谈不上系统的管理。无论对于团队还是个人，一定要关注短期、中期、长期目标。短期目标应该具体而客观，易于实现；长期目标应该量化又具有挑战性，要有激励机制做保障。

　　第二，管理是要有方法的，为了达到目标用最好的方法。方法是工具层面的事情，应该是有规律可循，可归纳，可总结，因此管理具有科学的属性。

　　第三，管理是需要通过他人的努力来实现目标，而不是仅仅靠自己。

　　第四，管理具有艺术属性。影响企业目标达成的因素很多，外部环境因素、内部条件因素等都会对目标达成产生重大影响。但无论如何，目标能否达成还在于关键时刻对于机会的把握，领导的决胜勇气、审时度势、正确决策非常重要，这些都具有艺术层面的属性。管理是管“人”和理“事”。把“人”管好，主要靠领导和激励；把 “事”理顺，主要靠规范和决策。领导是艺术、激励是机制，规范要科学、决策要效率。激励机制建设和制度流程等规范建设是科学层面的，而领导和决策是艺术层面的，因此管理是科学又是艺术。

　　《管理核能：如何以激励和绩效促进企业发展》读后感(四)：清华大学经济管理学院张勉老师推荐序

　　推荐序

　　我从2005年开始在清华大学经管学院高级管理培训中心讲“绩效管理和薪酬激励”这一课程，至今已有了十五年的教学经验，积累了一点心得体会。当我仔细阅读过赵国军先生写的这本书后，发现对很多的内容有共鸣，因而也很开心有机会为本书做推荐序。

　　管理活动的基本原理不复杂，十六个字就可以概括：目标明确、权责清晰、激励有力、控制到位。但是，管理难在实践，贵在实践。这些基本原理一旦运用到管理实践中，具体的实施需要根据领导人水平、员工素质、环境特征、组织发展期、技术特点等多方面的因素，探索出一套适合组织自身特点的实践做法。本书作者有丰富的实践经验，他作为创始人建立的水木知行管理咨询公司，给众多组织提供过专业的咨询服务。本书系统归纳总结了实践经验的精华，对组织管理者很有借鉴意义。

　　人是管理活动中最活跃的因素，而绩效管理和薪酬激励又是人力资源管理中的核心，我想这也是本书“核能”的含义。绩效和薪酬管理需要文化、制度、管理者三方面的良好配合，组织有公开公正的文化，有切实可行的制度，有秉承公心的管理者，组织的绩效管理方法往往要简洁有力。例如，华为公司作为优秀公司的代表，在绩效和激励方面提出了价值创造、价值评价和价值分配的主张。这个思路的重点是把员工的注意力放在如何创造出更多价值上，做出的贡献越大，组织就奖励的越多。但是，这种因果关系不能反过来，如果变成奖的越多，才愿意干的越多，并不是理想的状态。尤其是2020年突如其来的新冠疫情，让我们越来越看清这一点。当组织遇到困难，如果员工们信奉的是“只有奖的越多，才愿意干的越多”，很难想象员工如何面对困难坚持和付出，帮助组织渡过难关。

　　我认可和欣赏本书的三个方面，并认为是本书的价值所在。首先，本书把绩效管理和薪酬激励的基本概念和框架整合在一本书中，而且对常见概念和框架的表述准确到位。这样方便有兴趣快速了解该领域的读者们，能在较短的时间内掌握相关概念，并建立体系化的框架。本书尤其是把绩效和薪酬之间的关系，在有限的篇幅内，讲得明白。在讲解绩效和薪酬关系的过程中，详略得当，突出介绍了最有借鉴意义的方法和工具，而不是把所有可能的方法和工具都列出来介绍一遍。

　　其次，本书有立足于实践经验的创新，有不少直面难题的探讨和经验总结。例如，在绩效指标的选择方面，创造性地区别了权重类指标和非权重类指标，以及提出了定量和定性指标相结合的模式。我支持其中的观点和模型，例如以下的三个方面：公平的绩效管理并不意味着指标全定量了就更公平；在如何定工资的章节，作者提出了岗位、人、绩效和市场兼顾（即3PM）的薪酬体系；另外，作者在较深入地分析了常见的激励理论的基础上，结合实践经验，创造性地提出了水木知行综合激励模型。

　　最后，本书不仅介绍思路和概念，也给出了不少具体的案例和操作模板。大多数的读者希望管理类的书籍内容要有“实操性”，而不是空洞的理论。本书的作者咨询经验丰富，因此积累了很多实用的模板，很有借鉴意义。其实，不光是这本书里有操作模板，本书作者的另外一本畅销书《薪酬设计与绩效考核全案（修订版）》，包含了更多的操作模板，也非常值得作为参考工具书。我在清华高管教育的课堂上，面对HR（人力资源工作者）同行，也常常推荐这本书。不过，因为不同的组织情况不同，因此模板很少拿来就能用。最好的方式，是结合自己组织的特点，在本书作者积累的宝贵经验和模板上创新。

　　祝广大读者们能从本书中获益！

　　张勉

　　张勉老师简介

　　清华大学经济管理学院领导力与组织管理系副教授，为MBA讲授“人力资源开发与管理”、“企业文化与管理”，以及为高管教育项目讲授“绩效管理与员工激励”等课程。研究方向为工作-家庭关系、员工离职、企业文化等，在国内外一流期刊上发表多篇学术文章，出版专著“企业文化简论”》，并承担过多项企业管理咨询课题研究。目前为Human Resource Management Review（SSCI索引期刊）编委会成员。

　　《管理核能：如何以激励和绩效促进企业发展》读后感(五)：《管理核能》前言

　　前言

　　管理是科学又是艺术，那么其科学性和艺术性分别在哪些方面呢？

　　管理是管“人”和理“事”。把“人”管好，主要靠领导和激励；把 “事”理顺，主要靠规范和决策。领导是艺术、激励是机制，规范要科学、决策要效率。激励机制建设和制度流程等规范建设是科学层面的，而领导和决策是艺术层面的。这就启示我们，在激励机制建设以及制度流程规范建设层面，我们要用正确的工具和科学的方法才能达到目的，在领导以及有效决策方面，管理者必须使用一定的技巧并把握时机，才能真正解决问题。

　　在当今时代，人成为决定企业发展的最关键的要素。对人管理的核心问题是激励开发人的潜能，因此员工激励非常重要。员工努力工作的理由很大程度上薪酬（含经济性薪酬和非经济性薪酬），做好员工激励是企业发展的原动力。

　　从另外一个角度来讲，决定企业发展的是业绩，只有业绩逐步提升公司才会稳步发展，只有超越同行业绩才能最终成为卓越企业。企业业绩提升的所有努力都是绩效，做好绩效管理促进业绩提升是企业发展的推动力。

　　从实践的角度来看，企业做好薪酬激励和绩效管理两个事情，企业的不断发展以及公司战略落地实施就有保障了；薪酬激励和绩效管理在管理中处于核心地位。做好薪酬激励和绩效管理，需要企业具有积极向上的企业文化，需要组织健康有活力，因此本书将对企业文化、发展战略、组织结构、制度流程进行简要介绍。

　　本书站在企业发展角度，以员工激励和绩效提升为两条主线，更多地从实践的视角，阐述如何做好企业管理保证公司发展战略目标落地。在工业生产领域，企业发展面临比较稳定的外部环境，解决好岗位工作分析、岗位目标管理、岗位薪酬激励、岗位绩效考核四个方面问题很关键。然而在知识经济时代，如何应对不确定性是当今企业管理面临的最大难题，管理必须由以岗位为基础转变为以能力为基础，能力分析、方向选择、任务管理、利益分配等环节变得越来越重要，成为管理的关键。在知识经济时代，组织需要具有面向未来的能力，提前布局，用增长去面对变化，勇于面对不确定性，把外部环境不确定性变成组织发展的机会。

　　本书从企业发展需要解决的管理问题入手，先后介绍了企业如何做好绩效管理，如何建立绩效考核体系，如何做好员工激励，如何建立工资晋级体系、职位晋升体系。与传统的员工激励、绩效考核不同，本书提出了团队激励以及团队绩效思想、方法，这是组织能够学习成长的关键，促进了组织发展。对于成长中的企业来讲，员工激励与业绩提升是企业发展的关键；对于进入成熟期的大企业而言，员工激励与业绩提升也是企业稳定发展的关键。因此本书对于各类型企业的管理者都有较大的参考价值。

　　全书共分六章。各章主要内容如下。

　　第一章，企业发展需要解决的管理问题。介绍企业管理有关概念，剖析绩效管理如何促进组织业绩提升，员工激励如何促进企业发展。

　　第二章，绩效管理与业绩提升。深入剖析组织业绩提升的关键，阐述如何将企业发展目标进行战略落地，如何切实做好绩效管理促进组织业绩提升。其次介绍了常用的绩效管理有关工具方法，优缺点以及使用注意事项。

　　第三章，绩效体系与绩效考核。着重介绍了如何建立系统规范、简单有效的绩效考核体系。其次，对关键业绩考核以及绩效考核的几个关键问题有重点阐述。

　　第四章，薪酬管理与员工激励。着重介绍了激励有关理论及其对管理的启示，薪酬激励及薪酬日常管理基本知识，这些都对企业管理者有非常强的指导意义。

　　第五章，薪酬体系及工资晋级。着重介绍了如何建立支持战略落地、能实现内外部公平，具有激励机制的薪酬体系，以彻底解决骨干员工激励问题。

　　第六章，职位晋升体系及员工成长。着重介绍了如何建立系统、规范，用以指引员工职业发展的职位晋升体系，同时介绍了如何进行人才盘点及组织盘点。其次，介绍了职业发展能力素质模型案例。

　　本书力求做到以下几点。

　　一是理论与实践的结合。本书介绍了很多适合东方人性格特征以及中国企业管理风格的模型、工具、方法、示例，这些方法易于理解、体系完整、便于操作，同时对企业日常管理工作有切实的指导意义。工业经济生产组织模型、知识经济生产组织模型的提出对中小企业发展有重要的指导意义。

　　二是对知识经济时代的管理有更多的思考。工业经济时代强调的计划、组织、控制等本书介绍较少，知识经济时代强调的目标、激励、绩效、创新等都有较多阐述。工业经济时代生产组织是以岗位为基础的，知识经济时代生产组织是以能力为基础的，在职位晋升、工资晋级、绩效考核等方面，能力素质发挥了越来越大的作用，本书在这方面都有系统的思考。

　　三是本书介绍了较多的薪酬设计、绩效考核相关简单、适用的工具、方法，案例也是精选尽量以表格形式展现。如果对有些专业概念不熟悉，或者希望学习薪酬设计、绩效考核更专业内容，建议读者阅读《薪酬设计与绩效考核全案》一书，该书先后再版三次，累计印刷二十多多次，数十万专业HR（人力资源工作者）获益。

　　四是言简意赅，很少有通篇的论述，观点鲜明，值得反复品味。版面活泼生动，黑体提示、管理小案例针对性强，给人以启迪。

　　水木知行高级顾问任晓艳撰写了“绩效考核常用工具方法”“绩效考核的几个关键问题”“薪酬日常管理”“人才盘点及组织盘点”等部分，并对本书其他章节提出了修改建议。

　　在本书构思、撰写及定稿过程中得到很多师长、朋友的帮助，在此深表感谢！尤其感谢清华经济管理学院王雪莉老师和张勉老师，在百忙中仔细阅读书稿并提出了大量修改完善建议！感谢读者的不断鼓励，感谢家人的多年支持，感谢出版社的编辑辛勤编校！

　　最后感谢水木知行新老客户！正是这些客户的支持与信任，使我对管理有了更多实践经验和系统思考，最终才会有本书的出版。

　　赵国军

　　2020年10月于北京