《小团队管理的7个方法》经典读后感有感

　　《小团队管理的7个方法》是一本由著作，出版的图书，本书定价：，页数：，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《小团队管理的7个方法》读后感(一)：豆包也是干粮，小团队也是组织

　　读书分享《小团队管理的7个方法》

　　很多企业受到稻盛和夫经营理念的影响，把阿米巴模型应用到传统的团队中，通过化整为零的方式，激发团队活力。

　　小队伍就比大队伍好带吗？未必。个人感觉，大队伍的管理要讲究一个平衡性，就像一艘航母，看着稳，行的稳，还能够有个起降平台，给里面的小元素赋能，供其起降。

　　但小团队灵活且专注，需要更加的躬身入局，看到更深的层面，像一个攥起的拳头，要有力量，要能突破。

　　以上为一点感悟，书归正传，说说这本书。

　　从三个方面说：

　　1.讲述方式很好

　　每个部分都是五个环节，分别包括问题场景，问题拆解，实用工具，应用解析，小贴士。

　　每个问题都鞭辟入里，不但设定好场景，更是细致的分析，提供了多个好用的工具和模型，都是管理学中耳熟能详的。最后在应用的时候给与一个解析，小贴士相当于小提示和小总结的结合体。

　　这个方式我很喜欢，感兴趣的可以深入看，有代入感的可以深入了解，想试试的工具也有解释和说明，很方便学习和查找。

　　2.章节清晰，七大方法不错，我简介。

　　团队成员：了解好，使用好，搭配好

　　工作安排：确定目标，布置方法（说“六遍”，我说，你复述，我讲原因，你说方法，你估计时间，我提供资源），工作汇报（周期，方式）

　　有效沟通：说前先会听，信息双向流动（沟通之窗，开放区，盲区，隐私区，黑洞），安抚情绪

　　高效开会：为啥开，开个啥样的（自上而下，自下而上，双向），别白开（记录与执行）

　　团队激励：双因子模型（保健因素，积极因素），得多表扬，也得会批评，奖惩都得有一手

　　授权与培养：用人都讲究选用育留，这个育很重要。新员工，老员工，接班人。

　　3.三种团队具体怎么管，给了更详细的说明

　　包括销售团队，研发团队，生产团队，都各有侧重。

　　这种管理技能的书时不时的就要翻一翻，自己对照检查一下当下，总结一下过去，选几个方法开辟一下未来。

　　建议通过一个小时浏览，找出行动重点，再花半小时反刍，写出行动计划，去落实。

　　《小团队管理的7个方法》读后感(二)：《小团队管理》，如何激发团队的活力与创造力

　　

现代社会，生产管理活动日趋复杂，必须依靠团队的合作才能提高生产效率，创造更大的效率，然而小团队的具体管理却成为很多中层领导或基层领导的难题。

最近读了任康磊老师的《小团队管理的7个方法》一书收获良多，下面我简单的谈谈我的阅读体会，即怎样激发团队的活力与创造力。

团队的活力决定一个团队的工作销量与工作热情，也决定了团队协作的顺畅程度，而团队的创造力直接决定了团队是否能有好的业绩，是否能够对公司有足够的贡献，是否能够拿出可靠、值得信赖的产品。

那么到底怎么激发团队的活力与创造力呢？

1、了解你的团队，了解团队成员。

“不懂人，不会用人”，只有充分了解你的团队，团队的成员，你才知道每个人擅长什么，怎么样做到人尽其才，每一个人都能发挥出自己的优势，都能有工作的热情。

每个人，每个团队都是潜力无穷的，那么怎么挖掘出这个潜力便是基层管理者必须要考虑的。

认识了解你的团队成员主要要做到以下方面：

首先，以平等的心态，去热情的跟他们相处

包括上下班与下属打招呼，互相问候，一个热情而温暖的微笑等。

包括尽量与下属一起用工作餐，毕竟用餐时间是在公司的一天之内最放松的时刻，便于交流敞开心扉。

合适的时候，可以帮员工分析工作成功或失败的原因，帮他们做总结做规划，当然主要针对新员工，偶尔的一两次就可以，就足以增进信任感。

关注下属生活日常的五个维度，衣食住行工，很多时候员工工作的状态其实受员工自身个人的一些因素影响，不妨和员工做交流，给员工一些自己的建议，一方面减小员工和领导之间的距离感，另一方面提高他们工作的热情与效率。

2、打造你自己的团队，让团队有目标，让团队成员有憧憬。

一个团队绝对不能是只为工作的盲目组合，必须要有目标有目的，团队和个人一样都要成长。

怎么做到呢？

在充分了解团队成员之后，给团队各成员安排合适合理的，适合他们的工作与分工，当然主要是大方向上的决策，至少不能让其中的某个成员特别厌烦自己的工作，而对别人的工作满是期待。

然后对各个位置的重要性一视同仁，是的既然是一个团队，那么大家都是平等的，不能后端看不起前端，中端看不起后端，这是绝不允许的。

3、合理的激励措施很重要。

激励其实很简单，不一定需要多大的财富，在自己的权限内，哪怕是一个小礼品也是会让员工舒心的，虽然是一个团队，但是员工内心深处，都有一股竞争意识，不弱人下的念头，那么你的激励与肯定便能激发起团队的活力，这种激励正如一条鲇鱼，活蹦乱跳，使得本来一潭死水的团队充满活力。

激励很重要，但是更重要的是需要公平公正，有一定的考核标准，必须是明确的所有人都知道的考核标准。

我讲一个我自己的事情，早几年我是项目的，有一个小团队，九个人，虽然不大，但是我是初次接触这类工作，为了让团队充满活力，我想了一个办法，就是每个月对表现优异的团队成员，我请他们吃饭，在我的能力范围内，其实花费不大，但是团队的活力却被调动起来了，最终业绩也很不错。

是的，激励不一定是加工资，奖励房子，车子，其实有时候一个小礼物也能起到很好的作用。

4、合理的授权，让团队员工胆子大一些。

合理授权很重要，作为一个领导事事亲力亲为实在是有点累，而且这种情况下，自己的员工没法很好的成长，最主要的是管的太多，让员工会很厌烦。

合理的授权，让员工自己做决策，一方面提高团队成员的决策力，一方面可以很大程度的提高团队工作效率。

但是授权是有风险的，有很多领导给员工授权是想让员工替领导承担风险，这样的领导是极为不可靠的，团队之间，员工与领导之间也会有诸多猜忌。

所以合理的授权，也要合理的承担风险，也就是说作为领导帮忙承担风险，员工本身也有一定的奖惩制度，当然以奖为主，罚为辅。

怎么罚，这是有技巧的，若是扣发部分工资，肯定会引起团队成员的不满，至少是抵触情绪，我建议换一些方式，比如让做错事的同事请大家吃饭，在欢快的氛围里，进一步增加团队凝聚力。

这是我看完《小团队管理》一书，结合自己经历的一些理解与体会，其他很多方面我领悟的还不够，我想我还得再看几遍。

不知道你有没有小团队管理的一些困惑与不解，如果有我们可以交流一下，或者你也可以阅读这本《小团队管理》，其实很不错

　　《小团队管理的7个方法》读后感(三)：用管理小团队的方法来带孩子：1+1＞2，释放孩子潜能变得优秀

　　

文|橙果妈妈

图|网络

最近看书特别的多，也很杂，有职场的、有小说的、也有育儿心理相关的书籍，现在孩子也上六年级了，很多成人版本的书籍，她也能看，看完有时候还与家长讨论，这个过程就很有意思。

我们昨天还讨论了这本书籍《小团队管理的7个方法》，来自人民邮电出版社，是自媒体高人气作者任康磊写的，他曾担任世界500强人力资源总监，职场经历丰富，本书也得到很多大咖的推荐。这本书最不同的点是，这是一本全图解的书籍，所以，孩子看起来很轻松，我们看起来也很有趣、有料和有用。

我们经常说，一个家庭就如同一个小团队，管理一个家庭如同管理一个团队。在团队中管理的一些适用方法，运用到孩子的管理中，同样是适用的。

这本书提到了管理小团队中的几个痛点：不懂人、不会用人、不会管人、不会激励人、不会培养人等，并给出了七个落地的方法，可以释放下属的潜能，成为高绩效的团队。书中都是运用情景案例的方式，将常见问题如何用工具、如何解决有很详细的步骤，实操性强。

联想到孩子这里，其实也是同样如此，如果家长不了解孩子、不懂得孩子的心理世界、不会跟孩子进行沟通、不会赞美激励孩子，不会培养孩子等，那么，就很难将孩子的内在潜力激发出来，很难更好的引导孩子。

我们结合书中的案例，还有跟孩子之间的探讨，来说说书中有趣实用的几点：

如何发现和运用下属的优点？

“妈，你看公司下属都是需要发现优点的？咋你和我爸总是提我的缺点呢？”

“（咳咳）也是为了让人进步嘛.....”

“ 书中说了，多寻找下属优点，就看到了可用之才。不然，只盯着缺点不放，那么可能没有一个家属是可用的。”

“你说得对！“

这个场景是不是很熟悉？很多的家长都是喜欢拿自己的孩子跟别人家孩子比较，总是拿自己孩子短处对比别人家孩子长处，而却没寻思给孩子心里，也造成了伤害。

那么，我们家长需要做的是什么？

用善于观察的眼睛去看孩子的日常行为，及时发现孩子身上的闪光点，并及时表扬和鼓励孩子，让孩子对自己也充满信心，从而往一个更好的方向去发展。（补充一句：如果在工作中，我们遇到这么好的老板和上司也要珍惜。）

找到每个人的核心诉求。

很多人都看过《西游记》，除了故事情节让我们印象深刻，这个团队的构成，还有师傅康僧的领导也指导我们关注。这个团队，从师傅唐僧，到徒弟孙悟空、猪八戒、白龙马、沙和尚，每个角色身上都有鲜明的特点，各自的内心核心诉求也不一样。所以，要激发人的行为，就需要了解人的内心核心诉求，这样才能最大性的激励到人。

在家庭教育中也是如此，养育两个孩子会发现两个孩子的性格可能截然不同。比如：对于拼图这同一件事情，大的就喜欢大家一起来通力合作，赶紧完成整个图的拼图完整 。而老二就喜欢自己慢慢琢磨，喜欢将这个拼图弄透了，再一点一点补充完整。

如果不了解孩子的内心想法，那么贸然按照自己的想法去安排，可能就会出现本末倒置的事情发生。

所以说，只有明白了当下孩子内心的核心诉求，我们才能去思考如何跟孩子进行沟通、如何帮助孩子来达成这个目标，如何将孩子的长处发挥到极致等等，这样做的好处也显而易见，孩子会觉得父母太了解自己了，自己太幸福了！

学会工作安排和高效开会。

在职场中，我们需要安排工作，需要开会讨论，在家庭中，又何尝不是如此呢？

我们需要给孩子制定学习计划的目标，我们需要开一个会议，先明确会议的目的，说清楚会议的内容，然后，有目标任务的，就需要制定完成这个目标需要的每一步计划和步骤，可能还会用到SMART、VBA原则，我们会使用目标分解法，来倒退和评估这个计划完成的情况，最后，通过会议的方式来每一步进行观察和调整。

这些过程，跟我们在公司开会和工作安排有啥不同呢？工作的底层原理都是通用的。

当然，因为篇幅的原因，只举例了书中的几个片段，这本书是332页，里面有100多种工具和方法，包含知人善任、工作安排、有效沟通、高效开会、团队激励、适时授权、培养下属、销售团队的管理、研发团队的管理和生产团队的管理，内容很全面，不仅仅适用于企业，也适用于家庭的教育当中，从中也可以借鉴到很多经验。

对于小企业主、想创业管理的人，不可错过的一本书籍。

　　《小团队管理的7个方法》读后感(四)：老板的亲戚是你下属怎么办？小团队管理的7个方法，告诉你答案

　　

写在前面：30人以下的团队，都称为小团队。目前我国很多私人企业，人数都不超30人。本文针对的就是这一情况，当你是一个小老板时，其实你就是在做一个小团队的管理者。

当你作为一个小管理，空降到一家公司，发现你管理的团队里，有复杂的人际关系，该怎么办？

我相信很多中层管理都遇到过这样的问题。比如，你的下属是老板的亲戚，某个下属和某个部门的某领导是男女朋友关系……

进入到这样一张复杂的关系网，你该怎么处理呢？

处理不好，那你必定树敌，没有任何威信和话语权，小团队一团糟。

作为管理者，有2点必须要让人信服。那就是能力和人品。

关于能力

管理者，尤其是小团队管理，能力必须有。很多时候，你都要会很多东西，考虑问题要周到。

但是，我们不是神，一定会有遇到难题的时候。但是，为了树立威信，你没有把握的事情，不要在下属面前体现出来，不要在人前降低自己的威望。

有难度的事情，你要人后解决。你背后怎么熬夜加班，怎么查阅资料，怎么求助于自己的人脉资源，那是你要做的功课。但是这些功课，不能在人前做。

关于人品

我认为，人品最重要的一点是做到公平公正。

公平公正，不是你自己琢磨出来的、你自以为的公平公正，而是要别人认为公平公正，才是真正的公平公正。

比如，前面说到的，你有个下属，是老板的亲戚，这时候你有意从下属中提拔一个人来做助理或者小领队，该怎么办呢？

这一个月，老板的亲戚业绩最高，按理来说，该提拔的就是他。但是，你的其他下属会怎么想呢？

其他下属会认为不公平。因为你提拔的是老板亲戚，他们会觉得这家公司都是靠背景，靠关系，从而动摇团队军心，人心涣散。

只有当老板的亲戚在下个月、下下个月表现都最好、业绩都最高的时候，当你的其他下属都认可了亲戚的能力时，你才可以提拔他。

没办法。谁叫他是老板亲戚呢？如果作为管理者，你在亲戚第一个月业绩最好的时候就提拔他，看似公平公正，但这是你认为的公平公正。其他人不认为是公平公正。

想要堵上别人的嘴，就必须受委屈。

以上2点，是我读了《小团队管理的7个方法》这本书后，自己悟出来的。

其实，小团队管理更讲究艺术和手段。大公司管理讲究平衡，小团队则更灵活，要精英，要能突破，要亲身入局，要提前看到潜藏的危机，和更深的局面。

《小团队管理的7个方法》里，给出了很多实用的方法和模型。这是一本值得每个老板和管理者看的书。

一、讲述方式值得称道

这本书囊括了你在管理中遇到的大大小小的问题，每个部分都有清晰的环节，包括问题场景，问题拆解，实用工具，应用解析，小贴士。

每个问题都设定好场景，有细致的分析，提供了多个好用的工具和模型，都是实用有料的。最后还给出解析和总结。

二、章节清晰，七大管理方法不错

这里有关键信息透露，我简单概括一下本书的核心，小团队管理，究竟有哪些方法呢？

1.团队成员：了解好，使用好，搭配好。

2.工作安排：确定目标→布置方法：说“六遍”，我说，你复述，我讲原因，你说方法，你估计时间，我提供资源→工作汇报：汇报周期，汇报方式。

3.有效沟通：说前先会听，信息双向流动（沟通之窗，开放区，盲区，隐私区，黑洞），安抚情绪。

4.高效开会：为什么开会，开什么样的会议（自上而下，自下而上，双向），别白开（记录与执行）。

5.团队激励：双因子模型（保健因素，积极因素），得多表扬，也得会批评，奖惩有方。

6.授权与培养：用人都讲究选用育留，新员工，老员工，接班人。

三、具体怎么管，书中给了更详细的说明

不同的团队，管理的侧重点是不一样的，比如销售团队，研发团队，生产团队，管理方法是不一样的，激励政策也不一样，各有侧重。

这种管理技能的书时不时的就要翻一翻，自己对照检查一下当下，总结一下过去，选几个方法开辟一下未来。

这书，真的给了我很大的启发。很多人对老板或者上司不满，频繁跳槽，其中确实有管理者的原因。为了提高人效，获取更多的收益，作为管理，确实要不断学习，反思，总结。

感恩人民邮电出版社，书很不错哦，如果你刚晋升为管理，却无头绪，这本书可以一看，推给大家。

　　《小团队管理的7个方法》读后感(五)：老板的亲戚是你下属怎么办？小团队管理的7个方法，告诉你答案

　　

写在前面：30人以下的团队，都称为小团队。目前我国很多私人企业，人数都不超30人。本文针对的就是这一情况，当你是一个小老板时，其实你就是在做一个小团队的管理者。

当你作为一个小管理，空降到一家公司，发现你管理的团队里，有复杂的人际关系，该怎么办？

我相信很多中层管理都遇到过这样的问题。比如，你的下属是老板的亲戚，某个下属和某个部门的某领导是男女朋友关系……

进入到这样一张复杂的关系网，你该怎么处理呢？

处理不好，那你必定树敌，没有任何威信和话语权，小团队一团糟。

作为管理者，有2点必须要让人信服。那就是能力和人品。

关于能力

管理者，尤其是小团队管理，能力必须有。很多时候，你都要会很多东西，考虑问题要周到。

但是，我们不是神，一定会有遇到难题的时候。但是，为了树立威信，你没有把握的事情，不要在下属面前体现出来，不要在人前降低自己的威望。

有难度的事情，你要人后解决。你背后怎么熬夜加班，怎么查阅资料，怎么求助于自己的人脉资源，那是你要做的功课。但是这些功课，不能在人前做。

关于人品

我认为，人品最重要的一点是做到公平公正。

公平公正，不是你自己琢磨出来的、你自以为的公平公正，而是要别人认为公平公正，才是真正的公平公正。

比如，前面说到的，你有个下属，是老板的亲戚，这时候你有意从下属中提拔一个人来做助理或者小领队，该怎么办呢？

这一个月，老板的亲戚业绩最高，按理来说，该提拔的就是他。但是，你的其他下属会怎么想呢？

其他下属会认为不公平。因为你提拔的是老板亲戚，他们会觉得这家公司都是靠背景，靠关系，从而动摇团队军心，人心涣散。

只有当老板的亲戚在下个月、下下个月表现都最好、业绩都最高的时候，当你的其他下属都认可了亲戚的能力时，你才可以提拔他。

没办法。谁叫他是老板亲戚呢？如果作为管理者，你在亲戚第一个月业绩最好的时候就提拔他，看似公平公正，但这是你认为的公平公正。其他人不认为是公平公正。

想要堵上别人的嘴，就必须受委屈。

以上2点，是我读了《小团队管理的7个方法》这本书后，自己悟出来的。

其实，小团队管理更讲究艺术和手段。大公司管理讲究平衡，小团队则更灵活，要精英，要能突破，要亲身入局，要提前看到潜藏的危机，和更深的局面。

《小团队管理的7个方法》里，给出了很多实用的方法和模型。这是一本值得每个老板和管理者看的书。

一、讲述方式值得称道

这本书囊括了你在管理中遇到的大大小小的问题，每个部分都有清晰的环节，包括问题场景，问题拆解，实用工具，应用解析，小贴士。

每个问题都设定好场景，有细致的分析，提供了多个好用的工具和模型，都是实用有料的。最后还给出解析和总结。

二、章节清晰，七大管理方法不错

这里有关键信息透露，我简单概括一下本书的核心，小团队管理，究竟有哪些方法呢？

1.团队成员：了解好，使用好，搭配好。

2.工作安排：确定目标→布置方法：说“六遍”，我说，你复述，我讲原因，你说方法，你估计时间，我提供资源→工作汇报：汇报周期，汇报方式。

3.有效沟通：说前先会听，信息双向流动（沟通之窗，开放区，盲区，隐私区，黑洞），安抚情绪。

4.高效开会：为什么开会，开什么样的会议（自上而下，自下而上，双向），别白开（记录与执行）。

5.团队激励：双因子模型（保健因素，积极因素），得多表扬，也得会批评，奖惩有方。

6.授权与培养：用人都讲究选用育留，新员工，老员工，接班人。

三、具体怎么管，书中给了更详细的说明

不同的团队，管理的侧重点是不一样的，比如销售团队，研发团队，生产团队，管理方法是不一样的，激励政策也不一样，各有侧重。

这种管理技能的书时不时的就要翻一翻，自己对照检查一下当下，总结一下过去，选几个方法开辟一下未来。

这书，真的给了我很大的启发。很多人对老板或者上司不满，频繁跳槽，其中确实有管理者的原因。为了提高人效，获取更多的收益，作为管理，确实要不断学习，反思，总结。

感恩人民邮电出版社，书很不错哦，如果你刚晋升为管理，却无头绪，这本书可以一看，推给大家。

　　《小团队管理的7个方法》读后感(六)：好领导不是威严的象征，想提高绩效，从尊重人开始

　　

今天看了一本实用的好书《小团队管理》。书中的小团队是当前最常见的组织形式，它是指为实现一项任务，最少的人员组成；可以是一个公司小部门，也可以是一个创业的小老板带领的一帮兄弟。

谁都希望自己的小团队，亲如一家人，氛围亲切，高效运转。但为何总让人感觉管人不省心，最后混成了“地主和长工”，大家一起没有好氛围，纷纷敷衍了事？

书中曾列举了几件小事：

每天你曾主动问候关怀过下属吗？下属和你汇报或谈心时你是否只说“嗯”？你能列举下属的5个优点出来吗？能力强的下属却没完成工作你考虑过是自己的问题吗？你知道哪些行为是无效聆听吗？

……

工作中，很多细节是因为管理者没有注意，而影响了团队效能的发挥。书中通过7个方面，用图画的形式，非常直观地给我们展示了如何构建一个优秀的团队。

其中重点指导我们，从摆正心态，不要盛气凌人地指挥人，而是从尊重人开始，你会发现原来下属也是如此优秀。

一、做个会用人的好领导，从认识员工开始

要知道，如果团队领导给下属一种高高在上不亲近人的感觉，本想为了展示自己的威严，其实这是一种不同频，只会与下属增加距离感，让人敬而远之。他们有些心里话，会再也难向你吐露出来。

一旦这种级别分明的团队氛围形成后，就会造成彼此间气氛紧张；由此每次与下属接触，都成了下属的一种心理负担，他们会排斥、言不由衷。

良好的团队氛围从主动问候开始。书中给我们讲述了问候三部曲：点头、微笑、打招呼；并讲解了关怀下属的5个维度：衣、食、住、行和工作。只有下属感觉到领导重视自己，体会到被尊重的感觉，才能增强彼此间的信任也稳固了团队，提高了士气。

另外，爱是最温暖的能量。用爱心来看待这个世界，世界就会处处充满善意；如果用警惕的心来对待世界，世界就是邪恶的。和下属相处也是如此，从寻找员工的优点开始，你会发现每个人都是人才，只是领导不会利用而已。

二、目标和计划落实，从确认眼神开始

领导和下属的矛盾，多是从抱怨开始。领导埋怨员工不能保质保量、又快又好地完成任务；而员工实际上根本不知道具体任务和目标是什么。两者就在模糊的状态中互相消耗了能量。

定目标要从宏观到微观，落实到年月周和每一天，并用SMART原则制定有时间限制、可度量、具体详实、可达成有相关性的目标，才可以事半功倍。

目标确定了，当上级给下属布置任务时，尽量不要用冷冰冰的命令式口气。如果一直采取霸道的方式，用唯我独尊的口气，就会彼此间产生隔阂；那种凌驾于他们之上，高人一等的感觉，会成为团队快速达成目标的阻力。

目标能否按期完成，和布置任务有很大关系。员工会在观察领导的神态中，无意识定义了任务的性质。如果在布置任务时，领导表现的懒散、不自信、无所谓，下属就会觉得任务不重要；如果领导表现的果断、坚定有紧迫感，下属就会很重视这项任务。所以，要注意任务完成的整个环节，而不是随便定一个数字就完事。

三、彼此沟通，要会正确聆听和安抚情绪

每个人都渴望被理解，有一个好的聆听对象，才能有欲望表达心声。如果领导像个冷冰冰的雕像，员工是很难真心吐露情感的，那样何谈有效沟通？

但无效的聆听常会在不自觉中表现出来，比如没听完就发表个人意见、用情绪化的言辞回应对方、没有耐心听完妄下结论、神情茫然态度冷淡等等。学会正确聆听，是对员工的一种尊重，也更得人心。

在沟通中，要学会用肢体语言来及时反馈，用表示吃惊的姿态表示出投入来，同时表达出喜怒和同情心，让员工感觉到存在感和被重视。只有领导和自己心贴心了，员工才更容易在领导鼓励中得到正能量。

四、开会不是开玩笑，想好到底说啥

开会本是为了解决某个问题，可是如果没有目标的会议，会成一种低效的沟通，不但影响本职工作，还在员工心中形成开会如开玩笑般没任何效果。

首先要清楚开会的最好时机，书中列举了四种情况：需要了解多人的信息、需要集体讨论、需要群体决策、需要统一思想时。如此才有开会的必要性，而不是毫无目的乱讲一通。

另外开完会也要注意目标跟进。很多时候，会议得出了具体结论，但是员工却不知道和自己相关性；这时需要针对具体岗位和相关人员，制定可视化的结论和有效跟踪方式。开会是从尊重员工、珍惜大家宝贵时间开始，有效率的会议才能促成业绩提高。

结语：管理不是控制人，是用一颗尊重人的心去激励人

做好小团队领导，书中还从如何正确激励下属，以及有效信任员工、培养出接班人的角度，来教给我们用一颗尊重员工的心，与大家打成一片，提高团队绩效。

其实，很多好的管理习惯都是从小事开始，也是从发自内心的赞美开始；要想下属把团队目标看得很重要，我们首先也要把下属当成家人、朋友那样重要。用发号施令的方式，再也很难管理好接受了新思想的小青年们。

管人再也不是一种控制，而是一种激励。想要快速上手，做个合格领导，不妨就读一读这本《小团队管理》。书中都是一些实操经验，作者任康磊有多年人力资源管理经验，做过500强人力总监，对管人育人有一套独到实用的见解。

　　《小团队管理的7个方法》读后感(七)：什么时候骂孩子？什么时候夸孩子？这回终于懂了

　　

这一届的父母是被“别人家的孩子”打压惯了的。所以，当他们为人父母时，便流行起了“肯定教育”。

他们常说：

你真棒好厉害干得漂亮

这类简单的表扬词汇，虽能起到一定的赞美效果，激起孩子的自信。但用久了，仍然会显得空洞和不真诚。

你不能准确地表扬孩子闪光点，时间长了，孩子会认为这是一种虚情假意。

网友红果果，就有一段类似的童年经历：

不走心夸奖，会害了孩子

为什么网友会很反感自己的妈妈说“你真棒”？

因为不准确的表扬会导致孩子并不知道自己究竟哪方面表现得好，从而无法使得好的行为得到激励。

时间长了，孩子就觉得自己不管做什么事情都好。这样，表扬反而起到了反效果。

那真正走心的夸奖是怎样的呢？

这里我引用了《小团队管理的7个方法》一书中，关于“一分钟表扬”的原则。

“一分钟表扬”要求父母在孩子做出好行为时，立即给出一个正面反馈。这种反馈要做到公开、即时、简短和精准。

具体表现是这个样子的：

当我发现孩子的某一种带有闪光点的行为表现时，首先去总结这个行为隐含着的某种品质。把这个品质提炼出来后，立即在公众场合多次表扬孩子。次数多了，孩子会潜移默化地认可自己拥有这样的品质，然后不断地产生持续行为。需要注意的是，多次表扬并不意味着同一件事反复地说。而是要根据这个品质，不停地观察与该品质相符合的行为，在行为发生后，立即给予表扬。

有的父母认为，一定要等孩子做出一些结果之后才值得表扬，可那样的效果并不好。

试想一下，如果传输文件没有进度条，乘电梯没有楼层显示屏，你是否会因为不知道进度而变得很焦急？

同理，孩子在做出行为时，也需要父母告知进度或态度，不必等到做出成绩之后才给出表扬。找到孩子的闪光点，就可以进行表扬。

物极必反，好的教育是奖惩兼有

那是不是表扬得具体就可以了呢？

也不一定。

看看网友沙拉酥的故事就知道，凡事过犹不及的道理。

作为一名新手妈妈，看到这里，你是不是和我一样犯难起来——究竟什么时候该骂孩子？什么时候该表扬孩子呢？有没有一个比较理论性的公式可以学习？

经过我不断地挖掘，终于找到了这个公式。同样引用了《小团队管理的7个方法》中的“奖惩策略”。

图中主要说的是工作上的奖惩管理，对于家庭而言，需要在维度上进行一些调整。

我将“是否履行职责”更换为“孩子做事的认真程度和努力程度”，将“是否作出贡献”更换为“孩子做事的结果是好是坏”。用这两个维度，将坐标图分为了4个象限：

如果孩子做事情的态度是认真努力的，不管最后的结果好坏，我们都应该去表扬孩子。

他的努力获得了好结果：我们不仅可以去表扬他，还可以给他一些适当的奖励。他努力了，却没有取得好结果：我们首先要做的，是安抚孩子的情绪，仍然表扬他整个努力的过程。让孩子平静后，再去和他共同分析没有取得好结果的原因。最后再次鼓励，提出正向的期待。

另外两个象限则是做事态度不端正造成的。所以，不管结果好坏，我们都要对其进行批评。以做作业为例子：

孩子自己完成了作业，只是花了很长的时间磨蹭。你可以奖励他完成作业这件事情，但仍要去批评他对待作业拖拉的态度。而如果孩子是抄答案完成的作业，这就涉及到了原则性的问题。不仅没有奖励，你还得去学会惩罚，避免掉孩子以后投机取巧。

会批评的父母，不会被孩子记恨

至于最差的那个象限，又没有一个好的态度，又没有一个好的结果。对于这样的孩子，不仅要批评，还要进行惩罚。

但是，这种批评和惩罚不能全部集中在没有好结果这个层面上，而是要聚焦在他没有一个好的做事态度上。不信？我们来看看“只求结果”的后果：

一个孩子因为成绩不好，被父母送往了一所军事化管理的学校学习。

在这所学校里面，有一套可以快速提高分数的学习机制。规定了孩子每天从5:30起床，到10:30睡觉期间的所有时间安排。

所有在学校的孩子，只需要做一件事——那就是学习。甚至，他们连洗澡，都可以仅仅是一个月一次。

经过2年魔鬼学习，这个孩子考了个不错的高考成绩。

然而考后，他的内心却常常是一种空洞的迷茫状态。找不到生活的目标，找不到想要做的事。整个人在被人推着走，像挤牙膏一样。最后，他抑郁了。

这就是为什么我建议父母们在批评和惩罚孩子的时候，不要去看重结果，而应把着力点放在态度上的原因。

说到惩罚和批评，相信很多新手父母又开始犯难——究竟要怎样做，才能一方面去修正孩子的行为，一方面又不伤害孩子的心灵呢？

这里，我同样引用《小团队管理的7个方法》当中“一分钟批评”原则。

这个原则告诉我们：

不要扮演“事后诸葛亮”；也不要进行“秋后算账”，把所有的问题集中起来批评；更别在公开场合以一个高高在上的姿态，指责孩子。

批评孩子，并不是要去把他贬得毫无价值。而是想要去通过批评，让他发现错误，鼓励他修正自己的行为。

所以，我们没有必要去说：“你看看人家的孩子，是怎样的”。或者，只有负面的评论，没有正向的沟通。

什么是正向的沟通呢？

就是当孩子错了，你要马上地指出来，然后告诉孩子正确的做事方法。在此基础上，做出鼓励，提出期望，以正能量的方式结束谈话。

我们常常说“要管孩子”，很多父母认为这个“管”就是看多大程度上控制孩子——让孩子按照父母的意愿，去做事生活。

但实际上，真正的“管”不是强制地告诉孩子必须做什么，而是去引导激发孩子的主动性，让他们意识到自己应该做什么。

管孩子，就像是管理一个小团队。其实，一个家庭单位也算是一个小团队，可多数父母并没有科学有效的管理经验。

如果你想学习相关的管理技巧，推荐阅读这本入门级书籍——由人民邮电出版社出版的《小团队管理的7个方法》。

整本书采用了深入浅出的表达方式，用图画的形式直观展现让人觉得高深莫测的专业管理知识。

相信用它来管理自己的一家子，足足够用。说不定，还会因为有着丰富的管理经验，而在工作上也变得如鱼得水起来。

　　《小团队管理的7个方法》读后感(八)：婚姻怎么管理？不妨看看《小团队管理的7个方法》

　　

文/吴呱呱

这几天，一直在追王子文、陈晓等人领衔主演的《了不起的儿科医生》。

其中，有一幕引起了我的重视。

王子文饰演的焦佳人与贾青饰演的谷佳人，都是儿科医院的医生。

她们为了能争取唯一一个留在陈晓饰演的邓子昂身边学习的机会，要经过层层的考验。

其中，第三次测试内容便是考验焦佳人与谷佳人之间合作的配合默契。

邓子昂让焦佳人与谷佳人边玩双人作战的游戏，边回答他提出的问题，如果有一方输了，两个人都任务失败。

不会玩游戏的焦佳人，一开始就问谷佳人怎么一起配合，可谷佳人却不搭理她，只顾自己玩游戏和答题。

结果，焦佳人失败了，两个人的任务也就失败了。

此时，谷佳人抱怨焦佳人输了，焦佳人解释自己不会玩，谷佳人就说她：“你不会玩就躲起来啊，一开局就被你坑死了。”

两人争吵了一起来。

最终，焦佳人输掉了游戏，也没有得到一起学习的机会。

后来，邓子昂告诉谷佳人她也输了，并语重心长的告诉她：“这个世界上，再厉害的主刀大夫，他都是需要旁边的人，配合他的，你看小焦和你有合作的意愿，但是你完全不顾她，你一个在前面冲锋陷阵，这一局，你们本可以双赢的。”

谷佳人不服气的反驳道：“怎么双赢？如果战友太弱的情况下，我是不是应该牺牲战友，而保全自己的实力呢？如果我估计焦佳人，可能我会一起输掉比赛。”

看完这一段后，我无比赞同邓子昂所说的。

和战友合作，就是要达到双赢，而不是嫌弃自己的战友太弱了，而放弃与对方同行。

毕竟，和个人实力相比，团队合作更重要，并且怎么管理好小团队也非常重要。

这让我想起最近一段时间看的《小团队管理的7个方法》，发现这本书不仅仅适用于职场管理团队，它还适用于日常生活，比如人际交往、比如夫妻之间的相处、比如教育孩子。

作者任康磊，曾任世界500强、国内大型上市公司人力资源总监，拥有十余年hr经验，难怪此书一经上市，就成为畅销书。

今天，我们从婚姻这个小团队的管理入手，一起来学习我们到底要怎么管理好婚姻。

在我看来，最重要的是有效沟通、激励、适时地授权。

01 有效沟通

奥斯卡•王尔德曾说：

“我总以为，归根结底，一切交往中的义务，不管是在婚姻中还是在友谊中，都是一种交流，而交流就必须有一种共同的基础。”

诚然如此。

前几天，朋友小佳和老公离婚了。

每一次，她想和老公交流，她老公要么说自己要加班，要么宁可和朋友玩游戏，也不愿意和她聊天。

前段时间，她事业遇到了前所未有的瓶颈，要么离职，要么换份新工作，重新开始。

她想了好久，还是不知道如何选择好，终于等到老公下班，她把自己的想法告诉了老公，可老公只顾着自己看手机，完全没有听进去。

有时候就是这样，人最怕不是没人陪，而是明明有人陪，反而觉得孤单，忍无可忍的小佳，只能选择离婚。

在《小团队管理的7个方法》一书中，作者告诉我们一个的方法：有效聆听

通过聆听寻找4个关键信息：听比说重要

关键信息1：是什么？

老公/老婆想要传达的关键信息有几条？分别是什么？信息背后的信息是什么？

在脑海里迅速记录下对方想要表达的关键点是什么？

关键信息2：为什么？

老公/老婆为什么要和自己说这件事？ta的动机和目的是什么？是不是自己没有做好？还是对方有什么需求？

关键信息3：想什么？

对方究竟在想什么？究竟是带着什么样的情绪？对方的诉求是什么？

关键信息4：做什么？

对方说这么多，是为了要你做什么，还是她想做什么？

既然学会了聆听的4个关键点，那么用心聆听的九个注意事项是什么呢？

不要打断对方，不要急于结论，不要带有情绪，避免情绪化的语言，从对方角度思考，多鼓励多引导，进行必要的提问，更关注内容和信息而非讲话人，不清楚的信息要向对方问清楚。

日常生活中，有不少夫妻因为不懂得沟通，不耐心聆听对方，最终导致婚姻走到了尽头。

所以呀，为了能和对方沟通好，不妨学习以上的方法。

02 激励对方

心理学家威廉・詹姆斯曾说：

“人性内最大欲望，无非就是得到外界的认可与赞扬。”

确实如此。

无论是小孩，还是大人，都希望得到他人的赞扬，更别说是得到自己心爱的人的赞扬了。

关于如何表扬他人，书中，作者告诉我们一分钟表扬的原则。

公开

每个人都喜欢得到表扬，并且还是公开的表扬。

如果你能在老公/老婆的亲戚、朋友面前夸对方，对方的喜悦感肯定会比你私底下夸ta更开心。

即时

对老公/老婆的表扬要及时，不要拖太久。

精准

告诉对方ta哪里做得好，这么做有什么积极的意义，造成了什么好结果。

简短

不要长篇大论，不要太复杂，简简单单就好，毕竟没有人喜欢。

03适时地授权

在《1小时就读懂的沟通》一书中，作者李尚龙提出了怎么沟通对方才会听，其中有个方法，我觉得非常适用于增进婚姻关系。

那就是在一些事情上，对对方说一句：“亲爱的，你说了算”。

千万不要小看这句话，这句话有4个作用：一个是一方同意另一方的观点，一个是一方在给另一方分享权力，另一个是一方在影响另一方，最最最重要的是还能让一方觉得被另一方尊重着。

所以，不要总是大事小事的都往自己身上揽，要适时地给对方机会表现自己。

说到底，想要拥有好的婚姻关系，一点都不难，只要学会这3点：沟通、激励、授权。

合上手上这本《小团队管理的7个方法》后，觉得受益匪浅，难怪秋叶ppt创始人秋叶大叔会力荐。

愿我们每个人都能从这本书里，学会管理自己的生活，管理自己的人际关系，管理自己的婚姻关系和自己的孩子。

部分图片来自网络，侵权删。

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我是吴呱呱，自由撰稿人，十点读书签约作者，多平台原创作者，我在为了遇到更好的自己而努力着。如果你喜欢我，可以关注我，和我一起为遇到更好的自己而努力。

　　《小团队管理的7个方法》读后感(九)：团队氛围差，下属工作达不到预期，四个方法让员工发挥最大潜能

　　

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很多业务比较强的人经过努力晋升为经理参与管理工作，但往往都会发现自己不适应管理者身份的转变，不知道如何开始进行管理，一度陷入迷茫。

“经理”中的“经”指的是“经营”，“理”指的是管理，做“经理”就是要经营事，管理人。要经营事，就要针对事情设立好目标和行动计划；要管理人，就要关注人所处的环境和人的状态。团队管理者不论工作再纷杂、每天再忙碌，都需要做好团队管理工作。归根到底，就是需要关注目标、计划、环境和人这四大领域的内容。

万事以人为本，人是管理者需要关注最为重要的领域，如果会用人，会管人，会激励人，会培养人，释放下属的潜能，发挥最高效的工作能力，就可以打造一个高绩效的团队，成为一个合格的管理者。

国家一级人力资源管理师、畅销书作家任康磊老师在《小团队管理的7个方法》一书中讲到一个管理人的方法：知人善任。

一、传达善意

1、让下属受到尊重

带团队，想要让团队的氛围和谐团结，那么管理者就要表现得谦和，关心下属，让下属感觉受到了尊重。从每天的微笑问候开始，见到面相互问好，可以使用称谓问好，如：小张，早上好！

从5个维度关怀下属：衣、食、住、行、工。如：

今天穿的衣服非常有品位，很适合你；食堂饭菜怎么样，合胃口吗？买房了吗，买在哪里？平时上班是开车还是坐地铁？工作上有遇到什么难题吗？

等等，通过这5个维度进行交流，下属会感觉到自己被重视，得到了领导的关怀，自然氛围就好了。

2、与下属谈话技巧

管理层为了和下属拉近距离、传达善意、交流信息，需要通过一些技巧及时对下属的表达做出足够的反馈。

当下属汇报工作或者与下属进行沟通时，切忌一边工作一边与下属说话，回复又只有“嗯”“知道了”的词汇，应当要放下手中的工作，专心与下属进行沟通，并使用高级反馈的语言进行回复。

高级反馈的语言

二、认识下属

想要团队成员之间更加团结，彼此交心，平时就要多了解下属，不仅是了解工作上的事情，也要了解工作之外的生活、家庭、健康等各种非工作情况，应该做到工作时是同事，工作外是朋友的关系。

1、多聊聊工作外的事情

借用一个表格工具，通过交流工作外的四大领域：生活、家庭、健康、学习，来深入了解下属的情况：

平时有些什么兴趣爱好父母多大年纪了？身体怎样？最近身体怎样啊？最近在看什么书？

尽量做到每周都跟下属进行一次谈话，谈话时间在30分钟左右，每次谈话后记录在下面的表格内，这样就能够清楚的知道与下属谈话的次数了。

2、发现下属的优点

每个人都有优点，也有缺点，要用其所长，避其所短，通过团队配合来取长补短。根据下属的优点安排工作，比发现他的缺点，让其改变更高效。

很多人都说，发现一个人的缺点就很容易，一下子就能列出一串来，但发现一个人的优点就有点困难，往往需要思考良久。可以借助一个表格工具，通过三步法来找出下属的优点：

拿出纸和笔，总结下属的优点，并记录出来针对不同的优点，分别思考总结出这些优点具体的行为表现针对该下属不同的优点，总结其可能会给团队或工作带来的帮助

然后将这些内容记录在表格内，这样一来，你就可以进行分析下属的特性，对于接下来的工作安排有很大的参考作用

发现下属优点的表格工具

三、人尽其才

每个人都有自己的特性，把他们安排到适合他们特性的岗位上，发挥出最大的作用，才能达到人尽其才的效果。

1、观察属于哪种性格

每个人都有不同的性格特质，不同的性格特质具有不同的特点，适合从事不同的工作。可以大致分为五种性格，通过西游记唐僧西天取经团队来进行说明，详情看下图：

五种人才性格类型的特点

团队中，没有完美的人，只有完美的团队，这个五种性格都不是完美的，但结合在一起就是一个完美的团队，九九八十一难的取经路上，一路过关斩将达成目标。

2、充分利用二八法则

团队管理者的时间是有限的，当事务繁多，人员较多时，无法全方位的进行管理的，那么就可以采用二八法则，抓大放小，专注关键点来达到事半功倍的效果。

团队中，一般大部分的贡献都是由少数20%的优秀员工提供，只要管理好这20%的优秀员工，团队的业绩就能得到保证了，把资源进行有效最大化的分配，80%的资源分配给20%的优秀员工，让他们创造出最大的利益，20%的资源分配给剩下80%的员工，保持一个团队的平衡

四、团队优化

团队是有很多人组织起来的，每个人都有自己的特性，如果融合在一起无法发生化学反应，就会乱成一锅粥，所以需要对团队进行合理的优化。

1、强化组织能力

团队的成功靠的正确的战略和一定的组织能力。组织能力主要体现在员工治理方式、员工能力和员工思维模式这三个方面：

员工治理方式：通过组织机构调整，流程优化，知识管理，构建信息系统等打造员工能力：通过能力评估，人才盘点，构建体系，培养人才等方法来整体提升员工思维模式：管理者以身作则，贯彻组织文化，实施正负激励，建立形成人才评价机制

2、适应管理层角色的转变

很多人都以为管理者必须在团队的业务领域有非常深的造诣才可以，但是事实并不是这样的，作为管理者需要关注目标、计划、环境和人这四大领域的内容。

目标：帮助每一个员工建立坚定且明确的目标意识，时刻提醒他们。计划：帮助团队制定实现目标的具体行动方案，有条不紊的开展工作环境：多关怀下属，创造和谐的团队氛围，制定合理的流程让工作更顺畅人：给予足够的尊重与理解，发现培养他们的能力，让他们觉得感受到关怀

著名的管理大师彼得·德鲁克(Peter F. Drucker )曾说：管理的本质,就是激发和释放每一个人的善意。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。

好好理解这个“知人善任”的方法，并将这些方法运用到实际管理中去，你会发现管理的起步已经有了一个很好的开始。

《小团队管理的7个方法》这本书不仅在形式上创新，采取了新颖的图解形式，而且从内容上看案例丰富，干货十足，工具实用，帮助读者易于阅读、便于理解的同时，能把带小团队的关键点讲清楚、讲细致、讲透彻，是团队管理者应该时常翻阅的好书。大家感兴趣的，可以通过下面的链接获取这本让你管理水平有所提升的书。

作者：云吞爸爸，双胞胎女儿的爸爸，致力于教育与育儿方面的知识学习，分享经验与大家共同学习