如何管理10人以下小团队读后感锦集
《如何管理10人以下小团队》是一本由[波] 彼得•费利克斯•格日瓦奇著作，后浪丨广东旅游出版社出版的平装图书，本书定价：42.00，页数：216，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《如何管理10人以下小团队》读后感(一)：谷歌核心管理秘籍大公开
谷歌核心团队实现10倍速成长的秘籍会在《如何管理10人以下小团队》这本书中告诉你。
《如何管理10人以下小团队》的作者彼得·费利克斯·格日瓦奇致力于人才培养和团队建设，从2011年开始就在谷歌负责亚太地区的人才开发和全球人才培养战略。谷歌对于求职者的吸引力不仅仅在于高额的报酬，还在于谷歌对小团队的重视，作为谷歌资深人才培训官，作者结合自身经历和管理学知识，深入剖析了10人以下小团队的管理秘诀。 1.好的管理者会是一个好教练 日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一位徒步旅行的百姓，他要上场之前故意解开自己的鞋带，试图表现这个百姓长途旅行的疲态。正巧那天有位记者到后台采访，看见了这一幕。等演完戏后，记者问勘弥：“你为什么不当时指教学生呢，他们并没有松散自己的鞋带呀。”勘弥回答说：“要教导学生演戏的技能，机会多的是，在今天的场合，最重要的是要让他们保持热情。” 提高团队成员的素质和能力，是提高管理水准的有效方式。手把手的现场指导可以及时纠正错误，是提高手下素质的重要形式之一。但是指导必须注重技巧，就像勘弥大师那样要保护团队成员的热情。
2.学会有效倾听
美国知名主持人林克莱特一天访问一名小朋友,问他说:“你长大后想要当甚么呀？”小朋友天真的回答:“嗯…我要当飞机的驾驶员!”林克莱特接着问:“如果有一天,你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了,你会怎么办？”小朋友想了想:“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带,然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时,林克莱特继续着注视这孩子,想看他是不是自作聪明的家伙。没想到,接着孩子的两行热泪夺眶而出,这才使的林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说:“为甚么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法: “我要去拿燃料,我还要回来!!” 看过这个故事回想自己，别人在说话的时候你有在认真倾听吗？要学会倾听，用心听，虚心听。 3.关注员工健康 优质企业更关注员工的心理健康管理，最主要的做法是“为员工更好实现工作生活平衡提供支持”，普通企业的做法主要是“把促进员工心理健康看做组织的重要标准”。而帮助员工处理工作与生活关系的举措中，普通企业和优质企业的差距主要在“提供一系列活动，鼓励员工及家庭共同参与”和“会考虑每个员工的家庭情况来为其安排工作”两方面。 身心健康是工作和生活的基础，因此为了打造优质职场，企业在员工健康管理方面也不能轻视投入。 4.提升员工安全感 安全感是一个员工是否能够全心全意在公司持续努力工作的基石，我们管理应该采用各种有效方法激发员工提升安全感。 管理者要在工作中不断提升自我。对一个团队而言，管理者是一个灵魂人物，管理者能否自我提升，对团队智慧和成功非常重要。就像群雁南飞，领头雁要始终处于领导地位，调整策略，保持方向正确前进，带领群雁到达目的地。我们的管理者也是一样，我们的小团队，人数虽少，我们要把每一个人潜能激发出来，让团队每一个人都是一个精锐部队，而不是差不多先生。这就需要我们管理者在自我提升方面多做努力。
《如何管理10人以下小团队》读后感(二)：你有被指责过没有团队精神吗？
在一个公司摸爬滚打几年，你成长得飞快，工作也越来越得心应手，你的优秀和努力，这些大家都有目共睹。这时候领导就会提拨你，成为一个管理者，让你带领一个团队再创辉煌。
那么如何才能将自己的团队带好？又该怎么调整心态去管理一起走过来的同级下属？管理者的职责具体是什么？让我们带着这些问题一起来阅读今天推荐的这本《如何管理10人以下小团队》。
所谓无规则不成方圆，制度凌驾于企业之上。只有让团队每个成员有章可依，有规可守，以理服人，才能真正的管理好团队。首先，团队的目标一定要明确，明标越明确，执行起来更容易。根据团队的实际情况制度适合团队的目标，再按照每个人的能力制定每个人的目标。博恩·崔西说：“成功就是目标的达成，其他都是这句话的注解。”有了目标，就会有方向，有动力。
古语有云：得人心者得天下。管理团队，就是管人性。大家都喜欢按照自己的意愿来做事。作为公司留住一个有用的人才确实不容易。现在更多管理层注意人性要素，增加员工的安全感。重视管理中的“人性化”，来帮助企业俘获人心，提升员工的认同感和忠诚感。一个员工一天占40%的时间都用在工作上，如果公司的管理制度是苛刻的，这样就容易让队员产生抵触心理。队员就会频频跳槽，造成团队人心涣散，毫无凝聚力可言。这时候增强队员之间的沟通很重要。
作为团队的管理者，应了解和理解团队成员的心理，尊重他们的要求，用一种服务管理心态，通过自己的团队协调能力引导团队成员完成团队目标。
每个人都喜欢与自己有相同爱好兴趣或者性格相近的人相处。作为团队管理者的应该注意求同存异，保留不同的意见，利用好团队的力量。一个团队的领导者，每天我们都会听到不同的声音，这些声音里面难免会有难听的，听起来让人感觉不舒服的。你要比一般人学会倾听不同的意见，尤其是当这些意见来自队员的时候，因为这些意见往往是最珍贵的。接受不同的意见和观点，对此加以重视和思考，既有利于防范决策风险，又能得到队员的尊敬。如果一个人只顾埋头苦干，不肯与他人协作，势必会影响到整体工作的推进。所以只有在一个开明的领导下，在友好团结的工作七分钟，团队员工才不会明哲保身，才会用于提出自己的意见。
有了良好的沟通，还要有好的执行力。如果说到却没有落实做到，说了也是白说。
好的执行力，可以推动完成我们制定的目标。是团队的战略，规划转化成效益，成果的关键。而差的执行力，会使团队产生更多的内耗，消耗大量的人力，物力，影响团队的计划和发展。要提高执行力，首先不能有任何的借口。作为一个团队的管理者，一定不能以“君子动口不动手”的领导者自居，一个好的管理者应该有：激励，指导，沟通，解决这些能力，高度关注执行过程，切实指导执行方法的“指导者”。 永远不停在嘴上，而动在手上。只有把所有的事付诸行动。并作出成绩。这样才能让下属愿意追随你。
作为团队管理者，个人能力将不再是你们的主要发展能力，所以想要做好团队管理，全凭个人能力还远远不够，更多的还是技巧的掌握。
《如何管理10人以下小团队》读后感(三)：不入职谷歌也能拥有的人才培训秘籍
就像一艘游轮是一个个小房间组成一样，一个大公司，也是由一个个小团队组成的。即使像谷歌这样的超级公司，它的持续成长其实离不开一个个10人以下的小团队。相比于人数众多效率低下的超级团队，小团队成员之间的凝集力更强，作战迅速且好调头。那么作为一个管理者，该如何管理10人以下小团队，做到提高团队凝聚力，效率最大化的目的呢？
《如何管理10人以下小团队》可以直接给出我们答案，这本书的作者是彼得·费力克斯·格日瓦奇，他致力于人才培养和团队建设，从2011年开始就在谷歌负责亚太地区的人才开发和全球人才培养战略。谷歌对于求职者的吸引力不仅仅在于高额的报酬，还在于谷歌对小团队的重视，作为谷歌资深人才培训官，作者结合自身经历和管理学知识，深入剖析了10人以下小团队的管理秘诀。
一、 好的管理者首先是好的教练
谷歌总结了能够提升团队业绩的管理者具有8项特质，其中排名第一的就是要“当好教练”。
这里的教练并不是给下属安排好具体而微的工作，让下属去执行。而是做一个耐心的教练，多和成员沟通近期工作进展，帮助成员去复盘。
比如经常问下属：“最近工作怎么样？有没有遇到什么困难？我们一起来想想看解决困难的方式是什么？”通过这样的问答，不仅管理者可以掌握下属的工作进度，也能让下属对自己的工作有一个更好的认知。
同时这种教练辅导也仅仅是针对个人的，管理者也可以为团队提供教练服务。比如在开团队会议时，当着全体成员的面向大家提问上述问题，促进成员之间的沟通等等。
二、 给与成员安全感
一个小团队管理者，经常会有员工离职的忧虑，其实往深层次想一下，员工之所以离职是因为缺乏安全感。
在高效率团队的特征中，成员的安全感被认为是最重要的。
所谓安全感，指的是团队中的每个成员都能在工作中毫无顾虑地保持自己风格的状态，在工作中做到敢说真话、展示自我和表达自我。
如果一个员工在团队中没有安全感，那么成员就无法信任团队，即便是成员在团队中有明确的分工，员工也看不到工作的意义。
因此对于管理者来说，需要创造合适的环境，让每一名成员都放下顾虑，按照自己风格工作，能够认知自我、展示自我和表达自我。
三、 管理者也要有清晰的目标
团队管理者的重要职责之一，便是通过机制来规定成员的行为。从这个层面上讲，管理者首先明确团队的目标是什么，以及每个成员需要做什么才能实现工作目标。
那管理者怎么才能明确团队目标呢？首先管理者需要明确自己公司所创造的价值，也就是公司的商业模式。
这种问题不是照抄别人的机制就能得到答案的，必须切实从自己公司的商业模式和存在问题作为出发点。
只有管理者自己明确了团队目标，他和成员沟通时才能更有效率，也能更好地激励成员取得最好的工作效果。
如果你在一个大公司带领着10人以下小团队，或者你自己有一个10人左右的小公司，同时苦苦追寻管理之道，那么希望你能看看这本书，结合自身发展存在的问题，从书中去寻找答案，也许就能柳暗花明又一村了。说不准你也可以带出媲美谷歌的团队呢。
《如何管理10人以下小团队》读后感(四)：小团队，高绩效，谷歌核心团队的管理秘籍
阿里巴巴创始人马云曾说过一句话：员工辞职有两个原因，一是钱给少了，二是受委屈了。
朋友小清已经在公司工作了5年了，工资不高但每年有涨幅，她说：“我很喜欢公司的氛围，工资少点没关系，最重要的是做的开心。”
她所在的小组组长很看中她，经常给她很多机会发挥自己的所长，小清也出色地完成了多个项目。但是，最近组长生孩子去了，组里来了一位新领导。
新官上任三把火，一下子把小清手上的项目砍掉了很多，让小清觉得被边缘化了，于是心生了离职的念头。
无论公司规模有多大，都是由一个个的小团队组成的，各司其职，在此，作为小团队的管理者，如何能创造出一个团队全员都积极向上，产出成果的环境和氛围，是至关重要的一点。
本书作者彼得•费利克斯•格日瓦奇（Piotr Feliks Grzywacz）于2011年入职谷歌，《如何管理10人以下小团队》这本书将谷歌115个工程师团队和65个销售团队的小团队建设方法呈现给我们。
团队是由一群人组成的，而每一个人都是独特的，有他自己的性格特点，追求，想法，工作的意义。
除了赚到让自己安身立命的钱以外，每个人都有自己的追求和目的，比如说有的人是想实现自我，有的人只想过一天算一天，有的人为了养家，有的人为了攒钱去更大的世界看看。
作者认为，对于小团队来说，最核心的人物是团队的管理者，要将这些性格，追求各不相同的人组合到一起，并且有所产出，管理者最重要的工作是建立一个“让团队成员具有安全感”的工作环境。
有“安全感”的工作环境指的是团队成员可以参与团队工作的同时，又可以发挥出自己的所长，展现自己的个性。
要达成这个目的，管理者要成为一名好的教练。
我们想想一般运动员的教练是做什么的？选拔具有潜质的运动员，根据运动员的情况，给他定训练目标，制定合适的训练计划，并且监督计划的执行，在执行过程中，针对出现的问题进行指导，以提高运动员的成绩。
在管理层面的教练也是一样的，要为团队的工作赋予意义，让团队的目标一致，并且充分了解各个成员的特点，性格，优缺点，安排合适的工作，使其在团队中发挥更大的作用，提高团队的凝聚力，从而使团队的业绩达到最高。
假如你很想做成一个案子，为了这个案子通宵达旦，赶出一个方案，领导看一眼就否决了，你又改了五六次，每次都是被一言否决了，你还会有动力，还有意向继续修改下去吗？
作为团队的管理者，对团队产出成果负责，产出固然是重要的，但他一定不能是个打击团队士气的管理者，带兵作战，士气最重要，当一个人连想要做好的心都被打击没了，还能做好事情吗？
所以，一名好的教练，必须是善于鼓励，倾听和沟通的，适当的时候，一对一的对话沟通和会议是必需的。
有句成语叫“众口难调”，说的就是你没办法满足每一个人的要求，但是，在团队的工作里，是需要这样的多样性的思想的，不同的思想，可以产生多样的价值。
我们在团队工作中，总被要求不要抱怨，要按照指示工作，但是作者认为“抱怨”和“争执”是好事，因为提出抱怨的人是对团队关心的人，他把自己的观察和工作中得出的，对目前团队或工作的建议，表达了出来，只不过是以“抱怨”的形式表达而已。
这时候，管理者不能责备或者质疑，而是应该先耐心倾听事情的原委，思考为什么会有这样的抱怨，并且看看如果做出相应改变的话，是否对团队的发展，该成员的发展以及业绩有所帮助，往往这个时候，都是新思路的萌芽。
对于“抱怨”，管理者还需要有一个正向的思维，将负面的抱怨转化成积极的想法，做点什么的想法，尝试链接到下一个行动上面去。
另一方面，有时候团队成员提出抱怨，不一定是真正需要解决的问题，他有可能只是想被看见，被听见，如果此时管理者能够耐心倾听，成员就会觉得管理者在关注他，关心他，从而内心和动力变得更加强大。
“争执”也是一样的道理，与其团队成员各个敢怒不敢言，各怀鬼胎，各想各的，各干各的，还不如摊开来讲，有什么不合适的，当场解决掉。
每一次争执都是一次团队成长和提升凝聚力的契机，有些想法不说出来，就没有思想的碰撞，这样团队就永远无法进步。
做一名好的管理者很不容易，他必须成为一名好的教练，去关注每个成员的特点，参与到他们的职业规划中，并提出相应的辅导，在这当中，最重要的是做好倾听，沟通及必要时的一对一会议。
本书提供了很多可实操的方法，例如“20%规则”“一对一面谈”“OKR管理”“同事鼓励”“二人组机制”“不追求完美、尽早交付”“10倍速成长”等，辅以相应的精彩事例，是一本开始读了就停不下来的书，推荐给大家阅读。
《如何管理10人以下小团队》读后感(五)：成功的不二法门：让员工有安全感
突如其来的疫情，加速了企业的洗牌，让很多企业面临举步艰难的状况，淘汰了一批旧的企业，崛起了很多新兴企业。这些都引发了企业管理者很多思考，到底应该如何管理团队？怎样让每个人发挥最大的长处，获得最佳的利益？彼得费利克斯格日瓦奇在《如何管理10人以下小团队》中提出管理者如何创造合适的环境，让每一名员工放下顾虑，增强员工安全感，打造出独一无二的“最强团队”。如果企业给不了员工职业安全感，员工可能多半会“骑马找马”，工作也就自然做不好。
01：每个员工都在追求的职业安全感到底是什么？
作者说：所谓安全感，简单来说，就是指团队中每个成员都能在工作中毫无顾忌的保持自己风格的状态。在工作中保持自己的风格即能做到认知自我、展示自我和表达自我。
我的同事小A和小B共同接手合作一个项目，因为平时两人在工作中都是没有安全感的人，在彼此不够信任的情况下，即使小A表示“好的，我来负责这个部分”，小B也很容易处于微妙的心理状态产生“那家伙会不会搞一些小动作呀？”“她该不会给我使袢子吧？”等等这些主观想法。
这样的彼此合作，工作效率就会下降，个人工作价值也会大打折扣。管理者应该懂的人生小的合作就是放下态度，提升自我安全感，彼此尊重，方能成功。
02：能放心说真话的团队才具有安全感
前几日我看到一句很丧的话，“现在的职场，没什么安全感可以谈的，更不要谈说真话了”。是的，这不是骇人听闻。
在心理咨询中有一个非常重要的观念，叫做“无条件积极关注”，指不加任何条件、积极接纳对方，是心里咨询的基础。
我们员工来到公司，管理者首先要学会接纳对方，也要带领团队成员，彼此悦纳。毕竟生活实苦，工作也累，让员工卸下心防，做真实的自己，敢于说真话是团队凝聚力的重要表现。
03：管理者怎样激发员工提升安全感？
安全感是一个员工是否能够全心全意在公司持续努力工作的基石，我们管理应该采用各种有效方法激发员工提升安全感。
首先，管理者要在工作中不断提升自我。对一个团队而言，管理者是一个灵魂人物，管理者能否自我提升，对团队智慧和成功非常重要。就像群雁南飞，领头雁要始终处于领导地位，调整策略，保持方向正确前进，带领群雁到达目的地。我们的管理者也是一样，我们的小团队，人数虽少，我们要把每一个人潜能激发出来，让团队每一个人都是一个精锐部队，而不是差不多先生。这就需要我们管理者在自我提升方面多做努力。
有人曾言“我们的敌人就是现在的自己”，现在的思维方式、成见、偏见、妄想、敷衍都会阻碍管理者进一步提升自己。不断在工作中打破自己曾有枷锁，加速推进自己，方是管理者的王道。优秀的管理者和优秀的员工，才能所向披靡，取得利益最大化。
再次，管理者要持续改善工作环境。
现在的人力资源领域，越来越关注“员工体验”概念，我们管理者需要考虑如何为员工大打造宝贵的瞬间和最佳体验让大家更有安全感。工作中总有一些煎熬、痛苦的的时刻，也就是我们所说的黑暗时刻，管理者要想办法解决这些问题。让员工体验快乐并非难事，作者例举了几种方法。
第一：我们可以像游戏一样工作。让员工谈正事时一定要开玩笑，用积极的、富有魅力的方式表达自己的意见。第二：给员提供惊喜。比如管理者在团队成员过生日时买来蛋糕，或者出差回来一定给员工带伴手礼，一件件小事日积月累就成了员工的快乐体验。这样的工作环境也能让员工更高效，更心无旁骛的完成自己的工作。
最后，管理者要带领团队更关注结果。
对于一个团队来说，你是否优秀？别人有事如何看出来的呢？结果，我们旁观者可以通过结果看到一个人的努力，一个团队的合作。好的管理者更关注结果。
之前我所在的部门，有个领导特别教条主义，认为“我是领导，我就是对的，必须这么做”，这其实也是一种思维定式的结果。有一天，领导开会又在兴致勃勃的介绍各种工作计划，长篇大论。突然，有个员工提议调整方案，因为出现了一些情况，工作计划的这个部分必须留出更多的时间。管理者却坚持按照原计划执行“不行，按我说的做！”员工只能服从，结果却是不如人意。
我们管理者在工作中，应该随机应变，从结果出发，灵活采取措施调整计划。计划是死的，而认识活的。重要的结果，过程哪怕千变万化，也不重要。
职场和社会一样，永远都属于弱肉强食、优胜劣汰，这是自然规律。无论是对于企业还是个人都永远是遵从这个规律。管理者可以给员工创造更好的条件，让他们充分展示自我。但是职场上，已经没有安全感可言。如果你真的想要自己有安全感，你应该努力让自己变得强大和牛逼，变得更有价值，不然，你永远没有安全感。
就像马云说的那样，女人，要变得越来越自强；男人变得越来没有脾气和情绪，这样，你才能强大，才能有安全。《如何管理10人以下的小团队》这是一本值得反复阅读的书籍，既能是初级管理者的一幅良药，还是员工自我成长的指南针。
《如何管理10人以下小团队》读后感(六)：有人的地方就有江湖，小团队管理这几点要知道
小团队管理有多难？大家听说过三个和尚没水吃的故事吧！庙里有一个和尚，他可以自己每天去挑水喝，后来庙里再来一个和尚，两个人可以去担水喝，但是后来又来了一个和尚，怎么办呢？三个和尚没水喝。所以说小团队管理并不是想象的那么容易。
《如何管理10人以下小团队》这本书,给了我们一些不错的建议。
前面我们说到三个和尚没水喝,那么人数再多一些呢？
接着我们的故事，后来庙里来了七个和尚，他们每天住在一起，一起喝着同一桶的粥。但是粥的数量是不不多的，他们每个人都吃不饱。后来他们想了一个主意，决定抓阄每天由七人中的一人来分粥。这样，到了他们自己分粥的那一天，他们就能喝饱了。
虽然这个主意还不错，但是这样一来，也同样使他们有六天时间都没有办法吃饱。于是他们又想到找一个道德高尚的人过来帮他们分粥。但是这样一来，很快团队内部就发生了强权，强权产生了腐败和贿赂。他们变成了三人的分粥权力组和四人的评价组，每次喝粥之前都一顿扯皮，辩论之后喝到嘴里的粥都变成冰凉的米粥了。
到最后这些人还是想到了一个绝顶聪明的办法。还是每人分周一天，但是呢，分粥的人只能拿所有人都拿过剩下的最后一碗。这样一来，每个人都尽力把所有的粥分得均匀，大家才过上了幸福的日子。
所以我们发现，三个女人一台戏，男人多了也如此。人多了什么事儿都要有章法才不容易出乱子。
管理的真谛在“理”不再“管”。只有每个人都按照游戏的规则进行自我管理，就像前面的轮流分粥的人一样，责任、权利和利益，达到统一才能越做越好。
《如何管理10人以下小团队》这本书就是一本详细说明如何在小团队中，做好“理”这一部分的书。
做好“理”，我们首先要做到：
1.人际关系要搞好，否则彼此都无法专心完成自己的本职工作。
比如我朋友小丽，有一天，部门经理交代小丽要在当天之内完成一项工作，小丽答应下来，但是经理有些怀疑小丽的工作能力，总是不由自主的担心小丽有没有做好呀？做的怎么样了？而经理的这种担心也会造成小丽的心里负担。
小丽心里也直犯嘀咕，经理怎么查的这么细呀？小丽心里面有了疑惑，这样反而心不在焉，影响了小丽的工作表现。在这种状态下，小丽和经理这个团队的效率自然也不会高呀。
所以，作为一个团队，如果想要“理”好成员，首先要让双方都可以放松的交流，无需顾虑，才能把事情做好。
2.多多益善的对立与尽量避免的对立。
有时一说到员工与领导对立，无论是谁，都会觉得心中发颤，不是什么美好的回忆。但是身为领导者有时也要让成员之无不言，言无不尽，不怕有对立，不怕有不同。说到底，知无不言，言无不尽也是成员对于公司的一项重要职责。
而在面对交流具体事件时，管理者与员工对工作上事情的讨论，不是找茬的吵架，而是建设性的交流。
比如，小丽来给经理做汇报，经理从管理者的角度来表达自己的看法，对小丽说：“我觉得这个地方可以这样改”，“这里没有数据的支持，我觉得不太有说服力。”这样一来，两个人算是对立，但是却可以把工作越做越好。
我们想要达到的对立是对工作有帮助的对立，而不是个人情绪中的对立。
其实在管理中，“我们的敌人是现在的自己”，这句话同样也是作者彼得·费利克斯·格日瓦奇贯穿于全书的总结想法。我们的思维定式、成见妄想和敷衍，都会阻碍我们进一步提升自己。
所以管理是一个不断学习不断进化的过程，阅读《如何管理10人以下小团队》这本书会让我们获得很多灵感。
《如何管理10人以下小团队》读后感(七)：不会沟通的和尚，能否取到真经？
玄奘带着大师兄，二师兄和沙僧，以及白龙马，经历了九九八十一难，行了十万八千里路，十四个春秋，最终取得真经。 玄奘的这个团队，每个成员都特别有“个性”。有的成员个性鲜明，优点或缺点都过于突出，难以管理；有的成员人云亦云，缺乏主见；有的成员默默无闻，实在过于平庸。
如果仅仅是为了理想，那么中途放弃也很有可能。但就是这么一群“个性”突出的人组合在一起，克服了常人难以想象的困难，取回了真经！这个过程，很大原因还是来自玄奘这个“管理者”的有效沟通，对团队成员的无限启发及影响。
之前一直不懂为什么他们可以？看了《如何管理10人以下小团队》我才恍然大悟。
《如何管理10人以下小团队》的作者是彼得·费利克斯·格日瓦奇，于2011年入职谷歌。 一直致力于负责亚太地区的人才开发工作，自2014年起参与制定 人才培养战略，活跃于人才培养、组织发展和领导能力开发等领域，是一位特别有能力的人才培育师。 01.“个性”成员是团队的天敌？ 每个团队成员都会有个性，这是无法也无需改变的。而个性化的团队成员，在团队的作用则各不相同。团队管理的艺术就在于如何用更少的人做更多的是。比如西天取经团队成员个性就特别鲜明。
“管理者”玄奘，处事缺乏果断和精明，但对于团队目标抱有坚定信念。一心向善且不断去影响团队成员。
“团队小组长”悟空，虽然能力高超，交际广阔，但桀骜不逊，喜欢单打独斗。因为对团队有期望，所以有很多“抱怨”。但是，对团队成员有着难以割舍的深厚感情。他同时还有一颗不屈不挠的心，为达成目标愿意付出所有。
二师兄，虽然好吃懒做但对于团队内部承上启下起着重要的作用。他的虽然缺乏主见，一不如意就是回高老庄去。但是他的个性随和健谈，是玄奘和孙悟空这对固执师徒之间最好的“润滑剂”和沟通桥梁。
至于沙僧和白龙马，每个团队都不能缺少这类员工。脏活累活全包，任劳任怨且从不争功，是领导的忠实追随者，起着保持团队稳定的基石作用。
02.不会哭的管理者不是好主管？
人常说“刘备的江山是哭出来的”。
作为卖草鞋的草根出身且武功平平的刘备。他不像孙权那样有“家产”可以继承。他也不像曹操那样深通兵法，极富韬略。
然而他却能像孙权、曹操一样称霸一方。他是不是靠眼泪夺取的江山呢？其实不是的。
刘备的志向远大，品格仁厚，吸引了一大批追随者。文有卧龙凤雏之称的诸葛亮、庞统，武有关张赵马黄等五虎上将，身边可谓群星闪耀。
他屡战屡败，屡败屡战，最终借助着周边诸位能臣干将的辅佐，三国鼎立中其凭借人和占据其一。
说到底，还是因为“刘备”在组建团队时，目标明确。对团队成员个人能力的要求分工明确。进而吸纳了一堆志趣相投的团队成员。每个人都积极发挥自己的能动性。将“1+1＞2”发挥到了极致。
所以没有不成器的团队成员，而是管理者自己管理能力太差了。
03.结语
管理者在管理过程中，不断的让下属拥有更明确的目标，更好的去执行计划。不断的沟通思想，修正前进的方案。那这个团队一定可以良性倍增的。如果想更好的管理团队，这本《如何管理10人以下小团队》确实值得一看。
如何管理10人以下小团队
评价人数不足
[波] 彼得•费利克斯•格日瓦奇 / 2021 / 后浪丨广东旅游出版社
《如何管理10人以下小团队》读后感(八)：管理者必修课：没有哪一次的离职是意外，全都是长期预谋！
自己十分看好的员工，突然提出了离职，这是大多数管理者最害怕的一个问题。但也从侧面反映出了管理的重要性。
作为一个管理者，如果没办法快速的觉察到员工的不良情绪，并帮助他们解决在员工快要崩溃提出离职的时候才来挽回，那么他就是一个失败的管理者。
罗伯特·凯利说过：企业的成功靠团队，而不是个人。
但其实如何有效的管理一个团队，让员工产生价值感和安全感，是一件很难的事情，在遇到《如何管理10人以下小团队》，这本书之前我也特别的迷茫， 不知道怎样更好的去管理，下属也经常因为下属的不听话而感到烦恼和困扰。
《如何管理10人以下小团队》这本书主要通过两项调查，发现了卓越团队管理者应当具备的8项特质以及高效率的团队通常具备的5个秘诀，并介绍了“20%规则”，“1对1面谈”，“ OKR管理”“同事鼓励”“二人组机制”，“不追求完美”，等等培养团队提升能力的理论和模型，非常的实用。
看完这本书以后，对于提升团队愿意成员的整体能力有了一个比较新的认识，，接下来我简要分享一下我认为能够有效提升团队效率的秘诀：
1.让团队成员拥有安全感
什么叫安全感？简单来说就是指团队中的每个人都可以毫无顾忌的保持自己的思想，在工作中能够勇敢的表达自己，对于领导的不正确决定也能够大胆的提出反对意见。
相反，如果在一个团队中成员没有办法保持对领导的信任，不敢说真话，不敢表达自己的意见，那么这个团队必然是没有凝聚力的。
所以想要提高团队人员的效率和能力，最重要的就是提高团队成员的安全感，找到自我表达的价值感，在一个轻松愉快的氛围中工作，自然能够快速提高效率和能力。
2.让成员认可团队的可靠性
什么叫认可团队的可靠性，其实就是让团队的成员充分的信任自己的团队。。假如你的领导整天给你画饼，却不敢却从来没有实现过对你的承诺，那么在下属的心中，这个团队必然是不可靠的，不值得信赖的。
久而久之就会带来工作的懈怠感没有办法拼尽全力去完成工作，效率自然也就低了。
3.好的管理者需要成为一名好教练
在工作中下属很容易产生坏情绪，所以一个优秀的管理者必然需要成为一名好的教练，，能够及时发现下属的不正当，沉醉在恰当的时候给予正确的鼓励和沟通。
但团队中的每个人各有各的想法，如果以同样的方式去对待大家，其实是很难解决问题的，所以作为一个优秀的管理者还需要具备管理思维的多样化。
在正确鼓励和引导下树的同时，能够让下属勇敢的表达出自己的想法，主动将抱怨的情绪转化为积极的情绪，在表达的过程中实现观点的碰撞。
优秀的管理者不会让员工认为他在管人！
其实打造一个高效，凝聚有核心竞争力的团队并不容易，需要领导者和成员共同努力。
这本书中的很多管理技巧都特别的实用，如果你也有管理方面的困惑，我建议你，来看一看这本书，并进行深入的实践，打造和谷歌一样成功的核心团队并非完全不可能，只要遵循用恰当的方法刻意练习就能够以10倍速提升团队人员的能力。
《如何管理10人以下小团队》读后感(九)：原来这样才是“优秀的管理者”应该有的样子
我是从2008年开始参加工作的，目前算起来已有十多年的工龄了，遇到过的上司自然也不少，他们有的严肃认真、不苟言笑；有的泼辣直爽、雷厉风行；有的温文尔雅、平易近人……
说来惭愧，本人不是一个积极上进的员工，所以到现在为止仍旧只是一名普通的职员，我从未考虑过一个优秀的管理者是怎么样的，我在乎的永远是怎样做才能让上司满意。
直到最近有幸读了彼得.费利克斯.格日瓦奇的《如何管理10人以下小团队》一书后，我顿时眼前一亮：原来优秀的管理者是这样的人——他们谦逊、低调、开放、包容……只为更好地凝聚团队的力量，创造更多的价值。
作者彼得.费利克斯.格日瓦奇出生于波兰，2000年他来到日本，先后在贝立兹、摩根士丹利公司就职，2011年加入谷歌。2014年他开始参与制定全球人才培养战略，在人才发展、领导能力和组织发展等领域颇有见地。2015年他创办了Pronoia Group,为客户们提供管理岗位培训和组织发展等咨询服务。
对于如何成为一名优秀的管理者，作者用通俗易懂的语言，在书中给出了详细的说明。
01 让团队成员开心
还记得前两天公司业务繁忙，到了晚上七点多钟，包括我在内的多数员工还在加班加点地干活，顾不上吃饭，总经理看在眼里，安排人为大家送来了爱心晚餐。
看到冒着热气的饭菜，我们大家顿时感到心里暖洋洋的，也不觉得累了。吃完饭后，大家又干劲儿十足地投入到了工作当中。
看来，正如作者所讲，作为管理者让团队成员开心，可以有效地鼓舞员工，使其更积极地投入工作。
02 默认对方是好人
作为管理者，默认自己的员工是好人，其实是一种信任与包容的姿态。
中国人常说：“用人不疑，疑人不用。”得到领导信任的员工才更愿意全力以赴。
还记得当初我刚进入现在的公司，直属上司对我总是充满戒心，甚至有一次他怀疑我偷拿公司的材料，为此我心灰意冷，几度想要甩手走人。
因为刚刚接触，相互不了解，上司对我的怀疑应该算是人之常情，但在工作中，这样做一定不利于团队合作。
当然，有的时候确实会有居心不良的员工，面对这样的成员，聪明的管理者仍然会默认对方是好人，因为只有这样才能把对方往积极的一面去引导，促使结局向好的一面发展。
03 与成员做伙伴
说起“伙伴”我们都会有放松愉悦的感觉，和伙伴在一起，我们才会无拘无束、开心快乐。
作者说，优秀的管理者应该与团队成员做伙伴，深以为然。
我们公司之前有一位主管，总爱发脾气，因此底下的员工都很怕他，非必要绝不找他。这就造成了他和员工之间的沟通不畅，问题频发。后来不光员工对其不满，总经理也开始质疑他的能力，没多久他被降了职。
优秀的管理者懂得只有把员工当成伙伴，才能使双方建立更亲密的关系，最终扫除一切障碍使双方的合作畅通无阻。
04 倾听员工的私事
从前我一直以为，在公司与领导谈私事是很不应该的，在公司就应该只谈公事，否则就是不道德。
直到读了本书我才发现我曾经的看法太偏执了。我们都常说要“以人为本”，管理者倾听员工的私事不正是“以人为本”的体现吗？
每个人都有自己的私生活，没有人的私生活能够一帆风顺。当生活中出现了烦恼，人们都希望找个人来倾诉，以此来缓解压力。此时如果管理者能充当耐心地倾听者自然会使双方的关系更加牢固。
当然，管理者不能过多得干预团队成员的私生活，否则就是矫枉过正越俎代庖了。
结语
彼得.费利克斯.格日瓦奇的《如何管理10人以下小团队》让我发现了自身的不足，使我对自己的职业发展有了更理性的认识。
如果你是一名管理者，或是一名像我一样的普通职员，都应该读一读这本书。