《团队就是人心齐》的读后感大全
《团队就是人心齐》是一本由倪云华著作，江苏凤凰文艺出版社出版的平装图书，本书定价：49，页数：224，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《团队就是人心齐》读后感(一)：团队管理的实用读物，创业公司很受用！
很早之前就是倪老师的粉丝，新书一出，自然是要支持的。
以前倪老师给我们公司做过咨询，帮助我们搭建了中肯完善的驱动管理机制。而且，因为他的管理经验和理论都很丰富，所以他的内容都很有价值和说服力。逻辑也很紧密。
从这本书里，我所要重点学习的是如何提升自己的管理能力和领导力。
作为管理者，不可避免的在团队成长过程中会遇到这样一个问题，就是团队的后劲缺乏，出现断层，不具备持续的成长动力。同事，作为团队领导者，个人自身的持续成长和领导方式也非常重要，它将决定这支队伍可以走多远。
首先明确，清晰的目标是实现管理重要的第一步，一旦目标明确，怎样才能确保团队所有成员可以步调只地去达成，并做到过程的把控呢？
书中推荐了一个提高团队执行力的工具，叫做T-Map。这个工具的原理就像工程的进度图，将目标定好之后，根据一定的时间、人力等进行合理安排，，最终达成目标。
T-Map图表将一个目标拆分为职能和任务两个维度。在顶端放置时间维度，用以控制计划的周期。可以分为年度、季度甚至更短。
职能就是负责执行的人力，比如市场部、产品部、开发部、销售部等等，如果是针对一个小组进行设置，那么职能单位就是每一个团队成员的个体。
这个图表的好处就是让每个个体或团队清晰地知道在某个时间段或时间点需要做什么。通过局部的任务完成，推动整体目标的前行。
当然书中还介绍了许多其他的工具，来帮助团队达成目标管理、绩效管理。这样，当你的团队有一个共同认可的目标之后，就能保证它的完成度，不必担忧绩效目标无法达成，员工的情绪也因此受到影响。
会认真的通读这本书，每读每新，期待新的收获。
《团队就是人心齐》读后感(二)：怎么做好管理
打造聚能式团队的6堂领导力课，这本书对于我这种管理小白真的太有用了。
首先，从理论上了解了管理的核心观念，修正以往的管理误区，其次用实际案例分析和管理工具帮助解决日常的管理问题。
看了一下作者的履历，发现他本人曾经就职于IBM、普华永道，相信一定经受过许多的管理和战略咨询案例，本人也有过创业管理史。相信，跟着他学习不会错的。
这本书我是跳着看的，想说一下我最感兴趣，也最薄弱的部分。以下是一些我的看法：
首先是关于团队招募的问题。这对于一些小公司来说肯定是必须要了解的。
以往存在的问题是，为了尽快补齐人力缺口，花比较少的时间甄选候选人，但是招进来之后会发现人员和团队公司的发展要求不符合，那么为了修正这一结果，往往要花费大量的、更多的时间。得不偿失，后悔莫及。
组建一个团队，通常会花上30-60分钟左右的时间来进行笔试和面试，来辨别面试者是否合适。其实，想要在这些有限的时间里，找到合适的人才，并不容易。
国际四大人力资源机构之一的美世咨询进行过调查，员工在工作中达到面试所期望状态的比例只有60%-70%。这只是对于大公司而言，而对于中小公司来说，这个比例可能会更低。
所以一定要在人才进公司的入口这里把严关卡，才能在日后获得及时的有效的人力补充。
书中介绍了面试的三维度法则，针对候选人的经验、学习能力和文化契合度进行了详细的面试指导，这才能了解到，原来面试中蕴藏着这么多的玄机和技巧。
而针对管理者和团队共同成长这一块，书中介绍了潮汐法则、75分位等管理技巧，帮助团队激发老员工动力，刺激新员工能力，并且保证团队能力不会出现断层等问题。当然创新团队的打造也是非常重要的。
这本书内容丰富，具备很强的指导性，受教了。
《团队就是人心齐》读后感(三)：给团队管理者的“教科书”
给团队管理者的“教科书”
这本书的作者是一位商业管理经验十分丰富的专家，并且也作为上交大的总裁班授课老师为许多的企业管理者提供帮助和指导，他将自己对于团队管理的理解加以整理，在此书中，通过管理者自身的角度出发，根据管理者的性格特点、管理风格去找到解决团队管理中会产生的各种问题的方法和规律，以培养新的关于团队管理的认知能力。
管理风格对于团队士气的影响是很大的，作者列举了一共六种类型：命令式、愿景式、亲和式、民主式、标杆式 、教练式。不同种类的工作场景中会出现不同的管理风格，命令式的管理风格往往是在一些较为简单明了的地方比如工厂、军队等，愿景式大多出现在创业型公司，亲和式多在人力资源管理部门领导的身上被看到。不同的管理风格当然也是有各自的优缺点的。
团队结构是初始建立团队时必须要考虑的一点，高效、合理的团队结构对于管理者和企业都是至关重要的。将不同的员工进行分类，不同的类型应用不同的激励方式，通过不同的方法和工具来领导他们，关心员工，引导员工接受企业文化，实行更深入的管理模式，以上就是团队结构的大致格局。这里作者提到了一个创业团队的“415原则”，即创始成员不要超过4位，需要一位带头大哥，要有人大于等于5的控股。
对人才的挑选往往是日后团队运行是否顺利的重要环节，一般而言，面试官应该从能力、学习能力、文化契合度等来考察应聘者，而现在，大多数面试官更在乎一个人的学习能力和文化契合度。
管理者也必须密切关注团队的持续成长，团队的人员无法避免存在流动性的事实，但是也要根据一定的原则来引入新鲜血液，如“75分位法则”，在招聘每一个新成员的过程中，一定要确保后进员工的能力是目前公司同类岗位员工平均能力的75%以上，以免出现能力断层的问题。还有潮汐法则、仙人掌生长模式、标尺等理论。
在公司文化层面上，千万不能忽略企业文化的建设，优秀、健康的企业文化对团队以及企业未来的成长大有裨益。一个团队或者公司最早的文化是无意识形成的，它来自创始人的个性风格、做事方式或者价值观。其文化特点是非常鲜明无意识、无边界的。随着成员的增加和企业规模的扩张，负责人就该根据团队或公司的特点来思考什么样的文化更加适合，然后去修正和调整，这种有意识地塑造，慢慢形成文化的边界。等到团队成长到成百上千甚至上万人的时候，整个团队的文化就已经完全形成，有明确的文化价值观标准，做事方式也会在这个阶段形成非常清晰的烙印。
整体来讲，书中的内容将管理者需要学习的各个方面都涉及到了，但分点来看，每个分支里讲述的细节和具体指导还是稍微有点少。
《团队就是人心齐》读后感(四)：用好方法，祝你成功
领导者，应该是什么样子呢，职场小白，突然变成管理者，应该如何应对呢？这对于一个新人来说，似乎还真是一个大问题呢。别急，咱们看看书里怎么说~ 管理一个团队，身为一个管理者，首要抓的就是人心，人心齐则泰山移，人心散如一盘沙，则做事不利，最后啥都干不了，只会徒劳无功。 《团队就是人心齐》手把手教你如何把握人心，耳提面命的对你说教。 全书分为七个章节，从认清自己，找准定位到如何管人识人，再到如何经营，一步步，踏踏实实的，一步一个脚印的教你如何管理好自己的团队。 都是打江山容易，守江山难。难就难在人心。若想管理好自己的团队，你需要认清自己，找准定位，想想自己是什么类型的管理者 ，自己的优缺点是什么，自己的性格是怎样的。都说打铁还需自身硬。若自己都不了解自己，一味的盲干则事事不顺。 身为管理者，你需要 做到: 1、了解你的团队结构，多和团队成员沟通，讲讲话 ，把矛盾扼杀于无形之中。 2、了解自己团队的优劣势，知道应该怎么突出优势来吸引真真有才的人来 你的团队。周公吐哺，天下归心。把自己的优势展现出来，让人才自动被吸引。 3、 懂得放权，领导者再能干，下层成员的力量发挥不出来也是体现不出来团队力量的。懂得放权，让下层成员多历练自身，这样下次领导者有事，成员才不至于什么都不知道，才不至于不知道应该怎么办。 4、 要准备绩效考核，对员工的能力进行考核，促进员工的能力提升。 5、 做事要有自己的一套准则和原则，有自己的办事要求。持之以恒。 6、 对待员工的标准要因人而异，要弄得合理安排人才，把真正适合那一方面，那一专业的人才安排到他所适合的岗位去工作。 7、 正确运用75分位原则，潮汐法则，为员工工作的动力注入活水。 8、挑选成员要精挑细选，裁除“老鼠屎”要 快准狠稳。记得快刀斩乱麻。 9、注意营造属于自己团队的文化，让成员对团队有归属感。 文化不是说说玩的。 …… 书中运用了通俗化的方法来让你更好的理解团队管理 。目的在于教你全面扫清所有团队管理顽疾，营造一个精锐的团队，营造一个“来之能战，战则能胜”的团队。人心齐，泰山移，把团队管理好，踏踏实实的，管理起来才会感觉脚踏实地，不至于轻飘飘的，什么都摸不着，犹如踩在云彩上。 用对方法，你的团队会更加优秀，成为一支精良之师，出去作战——工作，才能战无不胜，才能神挡杀神，佛挡杀佛 。 团队，是由人组成的队伍，不是轻飘飘的一盘散沙，他们是你的后备成员，是你的储蓄力量。用好它，你会如虎添翼，用不好，则会委实难看。本书中有许许多多的方法，用心看，用心记，试着运用到你的生活中，或许，你会发现另一片新的天地。
愿你用好方法，更祝你成功。
《团队就是人心齐》读后感(五)：百战百胜的精良团队，和乌合之众的区别
中国有一句古话说的好：打铁还需自身硬。当我们作为一个领导者的时候，一定要有与之相匹配的能力。如果没有的话那工作将是一团糟，也没有人会服你。领导者属于一个团队的灵魂人物，不一定工作能力有多强，但是一定要有凝聚力。人在一起叫聚会，心在一起叫团队。很多的公司墙上面都会有这么一句话，只有能抓住人心的才是好领导。如果人心不在了，人在多也没有意义。这也是很多领导者必须具备的能力。如果你没有这种能力的话，可以看看《团队就是人心齐》这本书。 本书的作者是倪云华先生，第一次了解作者的时候还是看的作者的那一本共《共享经济大趋势》，这部书对于现代经济分析的非常透彻。也是在看了这部书以后成为了倪先生的粉丝。他是上海交通大学总裁班授课老师，复旦大学MBA学员，香港大学工商管理硕士。国内著名商业与管理实践专家。 倪云华先生的写作特点就是写法通俗易懂，条理清晰让人看的特别舒服。《团队就是人心齐》这本书分为七大章从七个方面帮助我们打造一个无敌的团队。 第一章对号入座，一个领导者要对自己有一定的了解，自己属于哪种风格的管理者。对于自己的这种风格有什么样的优点和缺点。对于团队内部的冲突该如何解决。 第二章团队结构，一个团队应该是怎么样的人员配备，每个人应该做哪个环节。团队有团队的规则，是每个人都要遵守的包括管理者，不能成为一个人的一言堂。 第三章每个管理者都要练就一双火眼金睛。人不在多在于精，每招募一个人都必须属于精品。不适合的人即使是招募进来也只是浪费时间而已。 第四章一个管理员必须有清晰的思维。该省的省，不该省的不能省。KPI和OKR要认清楚到底应该怎么用。 第五章管理是一门科学，找准自己的位置。管理者要掌握好事情的大方向，也要懂得放权让员工有自己的发挥空间。遇事能抓住事情的本质，提高工作的效率。 第六章团队需要成长，说到这让我想起了新陈代谢这个词。人每天都在代谢旧的细胞生长新的细胞，使自己更加的有活力，老了代谢不了了人也就死了。团队也是一样，员工离职是不可避免的事情。怎样做到团队不会因为员工的流动，而出现一茬不如一茬的情况。这就需要有一根衡量员工的标尺，精挑细选的进人。 第七章企业文化不是说说而已的。企业文化就是企业的灵魂，一个没有灵魂的企业就是一帮乌合之众，永远不会有作为。 古往今来每一件事情都不是一个人可以完成的，背后都需要合作需要团队的力量。就像三国时期的刘备在那样的一个年代，一个卖草鞋的最后能成为皇帝靠的就是团队的力量。前期就是一个三人的小团队。虽然团队小但是团队有凝聚力，有灵魂还有吸引人才的地方。使他的团队加入的人越来越多，最后达到了自己的梦想。 一个人就像一根手指，团队就像一个拳头。一个有凝聚力的团队就是带上拳套的拳头，所到之处所向披靡。
《团队就是人心齐》读后感(六)：团队就是人心齐的书评
拿到这本书的时候还是挺惊喜的，翻了一下目录，感觉这个内容很系统，基本上团队管理涉及到的问题都有说明。这本书鼓励管理者站在一个更加系统广阔的角度来看待管理问题，既能把握全局，又不遗漏细节。
第一章开篇是从管理者的自我风格认知开始的，从这里就要明确，管理者的管理风格对于团队的管理成效是要负很大责任的。其实管理不只是依靠一些管理手段或者工具，管理者自身的行为方式和工作风格也会对成员产生很大的影响。
所以这一章了解到的，其实就是如何在不同场景中变换合适的管理风格，做到情境领导。
对于高效管理这一块，也做了详尽的管理概述和指导，提供了很多行之有效的工具、模板和实际案例总结，通过理论和实践的双向解答，把打造高绩效团队这一问题解答的滴水不漏。
我最疑惑的启示是团队文化的建设，如何让文化变成员工的日常行为，而非口号标语。倪老师在书中这样解答：
文化有表象层和隐藏层，就像一座冰山，冰山之上是可以看到的做事方式、沟通语言等，而冰山之下是我们所看不到的对整个文化起到基础和核心作用的，包括使命、愿景、价值观等等。是这些因素支撑起了企业的文化体系。
也就是说，团队文化就像一个人的性格，对自己的行为起到指引、甚至决定的作用。
其次，讲到文化的重要性。从辩证角度来说，以社会为例，社会的维系依靠法律和道德两种方式。法律是强制性的，需要他人执行和监督的。而道德是自发性的，不需要他人的参与，是一种自我管理。
而团队文化就是这样一种类似于道德的管理方式。员工清楚的知道自己的行为，什么是岁的，什么是错的。
由此也就引出了团队文化的重要性，一是提升竞争力，二是降低管理成本，最后一点就是可以吸引优秀人才。
随后，书中内容又详细讲解了团队文化的三个形成阶段，最重要的当然还是团队文化的制定过程。
作者一步一步将每一个过程的注意事项和操作流程都做了解释，很好理解，也方便团队去做具体的执行。
这本书会继续深入阅读，相信会有新收获的。
《团队就是人心齐》读后感(七)：《团队就是人心齐》：扫清团队管理顽疾的好帮手
管理团队并不是一件多么高大上的事情，也不是只有总裁、CEO才具备管理团队的资历，小到我们日常的家庭旅行、同学聚会、亲友婚礼等活动，其实都是一次次的团队管理。
《团队就是人心齐》是一本适合每位企业家、管理者乃至员工阅读的实用类书籍，它由上海交大总裁班授课教师倪云华主编。该书从管理者的角度出发，通过解读管理者的管理风格，引出6种管理模式，分别是命令式、愿景式、亲和式、民主式、标杆式、教练式。倪云华对每种管理模式的优缺点进行了解析，还以谷歌、小米等企业为例，分析如何解决企业矛盾。
《团队就是人心齐》中提到了很多新颖的管理观念，择其一二分享如下。
001《西游记》里的管理学奥秘
《团队就是人心齐》请读者思考了一个很有趣的问题：为什么吴承恩在《西游记》中只给唐僧安排了三个徒弟？
要知道当年郑和下西洋时可是浩浩荡荡千人出行，《西游记》的故事虽然是虚构的，但唐僧西天取经之路同样困难重重，而且必须经过九九八十一难的考验。
其实，吴承恩给唐僧配备的三个徒弟，已经满足了一个团队里三种不同类型成员的要求，三者各司其职，加上领导者唐僧，共同组成了一个简单却完整的团队。
评价团队成员从两个维度衡量，一是个人能力，二是忠诚度。结合这二者，我们来看三位成员就很清晰了，首先是孙悟空，他代表能力和忠诚度都高的一类成员；然后是猪八戒，他代表能力高，但忠诚度有限的一类成员；最后是沙僧，他代表忠诚度高，但能力有限的一类成员。还有第四类属于能力有限、忠诚度也有限，这种类型的成员在团队中的存在感较弱，可以排除在外。
以上主要探讨的三种不同类型的成员，可以针对他们一类人的鲜明特色，提出相应地管理手段，而这在《团队就是人心齐》中都有详细地说明和介绍。
002文化是管理的最高境界
“文化”看似看不见摸不着，但它的重要性，深入一家公司或团队的成长进程，并逐渐成为一个组织的血液和DNA。《团队就是人心齐》指出：文化不是虚无缥缈的，它可以落地化为切实可行的东西。
首先是外在形式上，公司的手册、宣传标语、口号等都是文化存在的一种形式；其次文化可以变成具体的行动和看得见的物体，这就需要员工在实际工作中通过有效思考，创造新的解决方案。在招募员工和培训员工过程中，文化必须纳入对员工的正式考核，对与公司价值观相悖的求职者，应坚决不予录用。
一个企业的文化建设，需要领导者发挥带头作用，自上而下贯彻实施文化方针和内涵，营造企业良好的文化环境，形成良性循环的健康风尚。
一个“人心齐”的聚能式团队，才能走得长，走得远。《团队就是人心齐》作为一本专业的管理类书籍，帮助读者迎刃解决管理方面的疑难杂症，唯有真正阅读吸收书中文字并在现实生活中加以实际应用，《团队就是人心齐》之于读者就真正发挥了它的价值。
-THE END-
《团队就是人心齐》读后感(八)：团队里我们错过的那些事儿
在中国有句俗话，人心齐，泰山移，简单直白的老话里，却蕴含了团队建设中最关键的一环，一个富有战斗力的团队必定是一个人心齐聚的团队，也只有人心齐才可能实现工作效率与经济效益的最大化，但是在我们具体的工作中，我们却见到太多因为聚拢不了的人心，而变成散沙一般的与乌合之众无二的低效率团队的存在。那么，所谓人心齐的团队究竟要如何去建设呢？由国内著名商业与管理实践专家倪云华所倾力打造的《团队就是人心齐》便为我们解决了这一老大难的问题。 火车跑得快，全凭车头带，在一个团队中，一个优秀的领导者的重要性是不言而喻的。在倪云华看来，管理者是存在多种风格特点的，而管理者的管理风格决定着团队的成绩。因此，在《团队就是人心齐》的第一章中，倪云华便为我们举出并分析了常见的六种不同风格的管理者，并对他们的优缺点进行了逐一点评。在这个章节的内容中，我们可以获得的最大益处在于，我们可以根据倪云华所列出的不同类型的管理风格的特点，找出自己的位置，明确自己在管理上的优势以及劣势所在。就像兵法中说的，知己知彼百战百胜。作为团队建设的第一个环节便是要认清自己的优劣势所在。同样的，在本章中，倪云华也强调，虽然管理风格有着诸多不同，但每一个管理者在具体的工作中都会遇到各种错综复杂的工作环境与形势，会面对同样风格多变的员工与下属，因此，一个优秀的管理者必须有能够在三种以上管理风格上进行自由切换的能力，才能够在具体的工作中做到游刃有余。 在有关团队结构的介绍中，倪云华同样提到了《西游记》中师徒四人西天取经的故事。在这里，我认为他提出的有关于团队成员不同类型状态的描述非常具有启发性。在这里他将企业员工按照工作能力与忠诚度分为四个象限，能力好，忠诚度高的；能力好，忠诚度有限的；忠诚度可嘉，能力有限的。以及忠诚度与能力都一般的。当我将他的这种理论与我之前所在的团队进行一一印证的时候发现，或者当初我们团队的失败便在于没有发现员工在团队中的所占据的真实位置与作用吧，一视同仁不加区别的管理与对待，看起来非常的公正与公平，但是在实际的团队管理中，却成为一个大忌，有能力的员工往往得不到充分的重视，而那团队中混日子的人却往往可以得到意料之外的报酬，久而久之，不论是那些能力极佳的还是一般的员工，他们在团队中的存在感与成就感都会越来越低，更久之后，这个团队的离心力便越来越大了，到那个时候，不要说取得什么成绩，仅仅维持正常运转便是一件极为困难的事情了。 在关于团队持续成长的问题上，倪云华提出了75分位原则。我们都知道，对于一个企业来说，就像是铁打的营盘流水的兵，人员流动是在平常不过的事情，但是要在这个人员交替流动的过程中始终保持团队的持续进步与成长，似乎是一件极为困难的事情。往往新进的员工不能够很快的融入新的团队，跟上老队员的步伐成为困扰许多管理者的头号问题。在倪云华看来当我们在进行人员招聘的时候，便应该明确一个75分位原则，也就是要确保后进员工的能力要达到普通员工能力的75％以上，这样不但可以确保员工能力不出现断层，也有利于整个团队的承接性，对团队的可持续发展有着极为有益的好处。这种选人用人方式或者可以帮助很多管理者解决掉一大麻烦吧！ 在倪云华的《团队就是人心齐》中，我们可以看到许多我们在之前的团队管理中出现的误区以及一些不是很恰当的做法，当结合着倪云华在本书中所提到的那些建议与意见来进行我们新的团队建设的时候，我们或许也可以收到一些意料之外的惊喜吧！
《团队就是人心齐》读后感(九)：人心齐，泰山移
现在的企业管理中都有存在这种现象，管理制度制定的比较严格，很多人受不了觉得不够人性化要走人。反之呢，管理制度制定的宽松一点，又没有业绩。存在着老员工没有动力，而新员工没有能力的一种怪圈。以前我们常说人多力量大，其实在团队管理里面并不一定1+1>2,正如拔河一样，如果劲不往一起使，整体效果肯定小于各个体的叠加，而且有可能会有反效果。所以说，团队不是靠人多，而是要心齐。就像《团队就是人心齐》说的那样，人心齐的是团队，人心不齐的是乌合之众。
《团队就是人心齐》是上海交通大学总裁班授课老师倪云华的作品。倪云华是团队管理方面的大咖，曾任某互联网上市公司副总裁，NXT管理咨询机构合伙人。他的课程是喜马拉雅广受欢迎的团队管理课，在喜马拉雅有27.6W次收听记录。这本书通过7大模块、8大工具，来帮助我们全面助力打造聚能式的、有高执行力的团队。
个人的力量是很薄弱的，而集体的力量却是很强大，个人离不开集体，集体也离不开个人。只有人与人有团队精神，相互配合，一起努力，齐心协力才能创造出辉煌的未来。而团队精神就是要有大局观，精诚团结、目标一致、协同共进。团队精神是一个企业的灵魂，只有团队成员紧紧团结在一起的，有统一的意志、统一开展行动，那么这个团队就非常有战斗力。团队精神的形成并不是以团员牺牲自我为代价的，相反，如果团员有着自己的个性和独特见解，会更加推动团队的前进。
说说刚刚前面提到的团队中常见的一个问题，公司的老员工存在动力不足的情况，要怎么办？随着一些企业的逐步壮大，管理层里面很多是元老，也有一些新人。老员工对公司忠诚很高，但是热情和积极性慢慢减弱了，缺乏拼劲，甚至有些人还有得过且过的心态。新员工，则没有较高职位，虽然有着极大的工作热情和激情，但由于手中没有资源和权力，导致他们即使有很多好想法，也只能是想法，无法实施，胎死腹中。这是一个发展多年的团队都会碰见的问题，也是非常困扰大家的难题。
那如何解决这个难题呢？单单辞退不是解决方法！老员工他们并没有犯错误，而且他们的角色和位置对公司相对来说很重要。书中则给我们推荐了潮汐原理。所谓的潮汐原理就是让后面的潮水推动前面缺乏动力的潮水往前行进，更直接一些的表达就是，通过激发下一级员工来推动这些中层员工行进。
书中还推荐了几种机制：
一、资源下沉。员工可以将自己好的想法和创意以项目的方式提出来，经公司层面评估觉得合适，就可以成立项目小组，这样可以接触到和支配更多的资源，实施其想法，不会被职级所束缚。
二、激励。建立灵活的晋升机制，当成员的表现或成绩对公司整体有益，产生了好的效果时，薪酬和晋升都可以设置特别的机制。
三、对于一个员工来说，你有权力选择你的领导。比如你在和领导合作之后，发现他在能力和远见上都有所缺乏，这时候你可以提出申请调换部门，发挥出更多实力。同时也会给不上进的主管带来压力和动力。
通过以上一些策略和方法的设置，那些缺乏动力的中层管理者或者老员工，会受到来自下一层和同级的推动及竞争的压力，这样会促使他们不断加速往前跑，而不是懈怠与静止。
以上只是其中的一个小小的一个方面，这本书讲得贴近实际，书中都是在工作中都会碰见的问题。书中也以倪云华多年的管理、给我们一些问题的解决方法，非常实用。
人心齐，泰山移！
《团队就是人心齐》读后感(十)：你的会议开错了。
1.目录上的标页和实际标页不一致，比如，第五章的第五节：又开会开会开会？高效高效高效呢？明明标得是139页，实际是140页。
2.书中的插图极其不清楚，书中为数不多的图还搞得这么模糊。特别是第二章：团队管理画布的图，字迹非常非常非常的模糊。
每次写书评都把不足放在最后，这次放在前面，希望作者和出版社能够看到。不要因为一些细节影响了书的品质。
作者倪云华是上海交通大学总裁班授课老师，复旦大学MBA学员，香港大学工商管理硕士。国内著名商业与管理实践专家。
本书中，我感兴趣的地方有一点，以下分享给大家
一、公司开会不高效的问题
每个公司有大会小会，特别是领导层更是没完没了的会议。有时候，加班加点，中午饭都得订盒饭吃，问题还是没有个解决方案，效率极期的低。这样的效率，不仅浪费了每个人的时间，同时也会耽误公司在重大问题上的决策问题，对公司的发展影响巨大！这也是无效的会议。
如果想要一个会议有效，本书作者提出，必须关注会议前后两个重要时段：会议前和会议后。
很多会议占用时间长，都存在以下几点：
1.会议要解决问题的大量背景介绍
2.会议截止时间不明确
3.会议中的议题不明确
以上问题都属于会议前的问题。很多公司都是一声号令，所有高管于什么时间什么地点去开会。会议中就会讨论不止一个或两个的问题。这样不仅时间不好掌握，与会者同样也没有那么多耐心和精力听下去。
一会高效会议的正确方式应该是：
1.开会时间和结束时间
2.开会的目的
3.开会的时间地点
4.开会需要了解的材料和准备信息
5.以上资料要提前一天发通知
以上都是会前要明确的事项，特别的材料背景信息要提前发给相关与会人员，这样不仅可以给大家充分了解所以解决问题的事情经过，同时也可以给大家考虑问题的时间。
会议后我们要做的事情依然重要，同一问题不止开了一次会议，每次都没有个结论和方案。不仅是浪费时间，同时还是团队能力低下的表现。
一场高效会议后我们应该做什么呢？
1.会议纪要要在会议后24小时发给与会人员
2.会议经续要明确达成目标和要完成的具体任务
3.任务的对应执行者和处理问题截止时间，并对会议要求的事项给予反馈。
会议中，大家也要注意不要刷手机，会议决策者要掌握与会时间，并在会议中明确问题的解决方案。
这样下来，才是一个高效而又完整的会议。
这本书讲得很贴地气，都是工作中实实的问题。本书从管理者自身出发，从管理者的性格特点、管理风格去找解决问题的方法。同时还介绍了最有效的团队阶梯搭建方法和一些领导力的认知和技能。在企业文化建设中介绍如何形成可落地、可执行的团队文化，教你如何用好这个超级武器。在团队的运作中，会介绍几个最有效的方法和工具，教会你掌握有效的战略目标管理工具，推动团队实现目标。
愿这本书能帮助你打造一个高效团结有作战力的团队。