《经理人员的职能》读后感精选10篇
《经理人员的职能》是一本由切斯特·巴纳德著作，机械工业出版的217图书，本书定价：42.00元，页数：2007-7，文章吧小编精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《经理人员的职能》读后感(一)：请教，如何才能够读懂这区区200页的薄书？
需要哪些前置知识吗？需要前面读过哪些书？麻烦看懂的人列出。还有此书是否值得一看呢？
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巴纳德你区区200页字数不够，不及格！打回去重写
《经理人员的职能》读后感(二)：现代管理理论奠基人的经管力作-----经理人员的职能
现代管理理论的奠基人
巴纳德的《经理人员的职能》一书对我的管理学思想起到了重大的影响作用。
——赫伯特·西蒙
不管怎样说，《经理人员的职能》都是一座丰碑。
——汤姆·彼得斯
——《财富》
确实是一座丰碑，巴纳德所讨论的许多问题都触动了现代管理学思想的心弦。巴纳德是第一位将理性决策提升为管理核心的人。
——《管理百年》
切斯特·巴纳德是个罕见的天才：一位管理理论家，同时又是一名成功的商业人士。
——《管理大师50人》
作为经理人员，尤其是将一个传统的组织改造为现代组织的经理人员来说，巴纳德的价值尤为突出。
——《管理大师50人》
《经理人员的职能》读后感(三)：转自百科
巴纳德认为一个成功的组织，需要一个具有非凡的责任感和献身精神的领导人， 激励员工产生对互相合作的信任与信念，从而使组织中的个体超越短期自利性追求，以达成更宏伟和长远的目标。
巴纳德的系统组织理论
巴纳德将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了一套协作和组织的理论。
巴纳德认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统，这些协作组织是正式组织，都包含三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息联系。所有的正式组织中都存在非正式组织，两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。一个协作系统是由相互协作的许多人组成的。对于个人目标和组织目标的不一致，巴纳德提出了“有效性”和“能率”两条原则。当一个组织系统协作得很成功，能够实现组织目标时，这个系统就是“有效性” 的，它是系统存在的必要条件。系统的“能率”是指系统成员个人目标的满足程度，协作能率是个人能率综合作用的结果。这样就把正式组织的要求同个人的需要结合起来了，这在管理思想上是一个重大突破。该理论也被称作为“组织协作理论”。
巴纳德组织理论的主要内容
1.组织是一个合作系统巴纳德认为“组织是2人或2人以上,用人类意识加以协调而成的活动或力量系统”,他所强调的是人的行为,是活动和相互作用的系统。他认为在组织内主管人是最为重要的因素,只有依靠主管人的协调,才能维持一个“努力合作”的系统。他认为主管人有3个主要职能: (1)制定并维持一套信息传递系统(2)促使组织中每个人都能作出重要的贡献 (3)阐明并确定本组织的目标。
2.组织存在要有3个基本条件
巴纳德认为,组织不论大小,其存在和发展都必须具备3个条件,即明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。
(1)明确的目标。首先,一个组织必须有明确的目标,否则协作就无从发生。其次,组织不仅应当有目标,而且目标必须为组织的成员所理解和接受,倘若组织的目标不能为组织成员所理解和接受,也就无法统一行动和决策。目标的接受与协作意愿是相互依存的。再次,对于组织目标的理解可以分为协作性理解和个人性理解。协作性理解是指组织成员站在组织利益立场上客观地理解组织目标。个人性理解是指组织成员站在个人利益立场上主观地理解组织目标。主管人的重要职能就是向组织成员灌输组织目标和统一对组织目标的理解。最后,必须区分组织目标与组织成员的个人目标。如何协调组织目标与个人目标的差异是主管者另一重要的任务。此外,一个组织要存在和发展,必须适应环境的变化,组织目标也必须随环境作适当的变更。
(2)协作的意愿。协作意愿是指组织成员对组织目标做出贡献的意愿。一个人是否具有协作意愿依个人对贡献和诱因进行合理的比较而定。所谓贡献,是指个人对实现组织目标做出的有益的活动和牺牲。所谓诱因,是指为了满足个人的需要而由组织所提供的效应。只有当诱因大于贡献时,个人才会有协作意愿。然而，对贡献和诱因以及其净效果的度量都不是客观的,而是个人的主观判定,它随个人的价值观念不同而有很大变化。作为组织,要在条件许可的情况下,针对不同的人来增大诱因,给职工的需求以更大的满足,从而激发他们为组织作出贡献的意愿。
(3)良好的沟通。组织的共同目标和个人的协作意愿只有通过意见交流将两者联系和统一起来才具有意义和效果。
以上就是一个组织能够存在的必要条件,这里指的是正式组织。这3个条件中若有一条不满足,组织就要解体。
3.组织效力与组织效率原则
要使组织存在和发展,不仅要包含3个基本要素,而且必须符合组织效力和组织效率这两个基本原则。
所谓组织效力是指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。组织具有较高的效力是组织存在的必要前提。组织是否有效力是随组织环境以及其适应环境能力而定的。
所谓组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。组织效率就是组织的生存能力。
4.权威接受论
巴纳德还认为.. ,管理者的权威并不是来自上级的授予.. ,而是来自由下而上的认可。管理者权威的大小和指挥权力的有无.. ,取决于下级人员接受其命令的程度。他认为单凭职权发号施令是不足取的,更重要的是取得下级的同意、支持和合作。
主要职能
巴纳德认为：经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。经理人员的主要职能有三个方面：
1、提供信息交流的体系；
2、促成个人付出必要的努力；
3、规定组织的目标。一个组织的生存和发展有赖于组织内部平衡和外部适应。
管理的艺术就是把内部平衡和外部适应综合起来。巴纳德用了“感觉”、“判断”、“感知”、“协调”、“平衡”、“相称”等词语来表述管理过程。经理人员作为企业组织的领导核心，必须具有权威。权威是存在于正式组织内部的一种“秩序”，是个人服从于协作体系要求的愿望和能力。要建立和维护一种既能树立上级权威，又能争取广大“不关心区域”群众的客观权威，关键在于能否在组织内部建立起上情下达、下情上达的有效的信息交流沟通（对话）系统，这一系统既能保证上级及时掌握作为决策基础的准确信息，又能保证指令的顺利下达和执行。要维护这种权威，身处领导地位的人必须随时掌握准确的信息，作出正确的判断，同时还需要组织内部人员的合作态度。巴纳德对信息交流沟通（对话）系统的主要要素进行了探讨，他们对于大型组织（企业集团）建立权威至关重要。
四个条件
组织的有效性取决于个人接受命令的程度。巴纳德分析个人承认指令的权威性并乐于接受指令的四个条件：
1、他能够并真正理解指令；
2、他相信指令与组织的宗旨是一致的；
3、他认为指令与他的个人利益是不矛盾的；
4、他在体力和精神上是胜任的。经理人员不应滥用权威，发布无法执行或得不到执行的命令。
领导作用
巴纳德在《组织与管理》一书中再次突出强调了经理人员在企业组织与管理中的重要领导作用，从五个方面精辟地论述了“领导的性质”这一关系到企业生存和发展的带根本性的问题。
1、构成领导行为的四要素：确定目标，运用手段，控制组织，进行协调。
2、领导人的条件：平时要冷静、审慎、深思熟虑、瞻前顾后、讲究工作的方式方法；紧急关头则要当机立断，刚柔相济，富有独创精神。
3、领导人的品质：活力和忍耐力、当机立断、循循善诱、责任心以及智力。
4、领导人的培养和训练：通过培训增强领导人一般性和专业性的知识，在工作实践中锻炼平衡感和洞察力，积累经验。
5、领导人的选拔：领导人的选择取决于两种授权机制——代表上级的官方授权（任命或免职），代表下级的非官方授权（接受或拒绝），后者即被领导者的拥护程度是领导人能否取得成功的关键。领导人选拔中最重要的条件是其过去的工作表现。
巴纳德在组织管理理论方面的开创性研究，奠定了现代组织理论的基础，后来的许多学者如德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都极大地受益于巴纳德，并在不同方向上有所发展。对于经理人员，尤其是将一个传统的组织改造为现代组织的经理人员来说，巴纳德的价值尤其突出。因为传统的组织偏重于非正式组织和非结构化的决策与沟通机制，目标也是隐含的，要将其改造为现代组织，就必须明确组织的目标、权力结构和决策机制，明确组织的动力结构即激励机制，明确组织内部的信息沟通机制。这三个方面是现代组织的柱石；同时在转变的过程中，要充分考虑利用非正式组织的力量。
《经理人员的职能》读后感(四)：管理方面的基础性书籍但思维混乱
很显然，作者想用自然科学的方法应用到管理“科学”上来，尽管他承认管理更像艺术。他试图建立一个框架和术语组。他描述出一些现象和问题。几乎在每一个重点他都用一种矛盾模糊的方式说话。实际上，他没能抓住重点。他的错误是，他把组织当做主体，把人异化为为组织服务的被操纵对象。
上帝不是这样造人的，造人的目的不是为组织服务的，而是组织或任何其它事物为人服务。
书中，把人像螺栓、棋子一样地研究摆弄和控制，为了服务于what？支配世界？如果要以支配人为手段，那么人首先是被奴役。
本书所要追求的结果与希特勒的第三帝国，前苏联的集权统治，有什么不同？有什么批判？
对付组织管理学之暴政之药方：
给予人不合作的权利，退出的权利，用脚投票的权利。特别的，信息透明传播的权利（否则人无法做出用脚投票的选择或任何选择）。如此，组织和合作就会是有益于人的，能抗拒腐败的，有效服务于人类的，而不是奴役人类的。
《经理人员的职能》读后感(五)：核心观点
组织本质上是合作的群体，总经理的主要职能是促进这种合作，管理者任务的中心是激发为共同目标的献身精神，而非操纵自利行为 经理人员能否协调不同利益群体之间的关系，促进成员贡献的意愿，最终取决于他们的道德水准和管理才干 管理的一个核心问题是个体私利与群体效率之间的矛盾。组织要持续存在，个体效率与组织效益都是必不可少的，组织存在的时间越长，两者的必要性就越突出。
效率：个人收益>成本 效果：组织目标的认同与可实现性 维持目标与贡献之间的动态平衡是管理的来源，组织活力与持续性在于效率与效果
组织本质上是一个合作系统，它必须在实现组织目标上是有效果的，在满足个人动机上是有效率的。这是组织得以存续的必要条件。
很显然，作者想用自然科学的方法应用到管理“科学”上来，尽管他承认管理更像艺术。他试图建立一个框架和术语组。他描述出一些现象和问题。几乎在每一个重点他都用一种矛盾模糊的方式说话。实际上，他没能抓住重点。他的错误是，他把组织当做主体，把人异化为为组织服务的被操纵对象。
上帝不是这样造人的，造人的目的不是为组织服务的，而是组织或任何其它事物为人服务。
书中，把人像螺栓、棋子一样地研究摆弄和控制，为了服务于what？支配世界？如果要以支配人为手段，那么人首先是被奴役。
本书所要追求的结果与Hiltle的第三帝***国，前Su的组织，有什么不同？有什么批判？
本书之方法之哲学，推到一定程度就是反人类罪行。