彼得原理读后感10篇
《彼得原理》是一本由劳伦斯J.彼得著作，机械工业出版社出版的171图书，本书定价：32.00元，页数：2007-4，文章吧小编精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
从情人到老婆
-推荐《彼得原理》
（本文初版为2008年，2016年修改发布。）
男人往往把一流的情人，升格为三流的老婆；女人也往往把一流的男友，升格为三流的丈夫，这是〈彼得原理〉在男女关系上的重大发现。-〈花花公子〉
这其实是一本严肃的社会管理学学术经典著作，他所阐述的是从古自今一直在发生的一个真理-彼得原理：在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。
这是很讽刺的一个现象，然而不得说，这确实是真理。哪怕在最优秀的企业里，也不能保证每个职位的人都是称职的。物尽其用，人尽其才只是理想状态。
从公司，政府部门，官僚机构到社会，学校，家庭，婚姻，这个原理都在发挥效用。到处有不称职的员工，主管，行政长官，校长，丈夫，妻子。
然而，了解到这一现象后，仔细地去分析，就可以适当地运用这个原理。在层级社会里，可以得到更好的晋升，更多的成功。所以这本书也被经常形容为晋升法典。
彼得系列就是阐述这点的。一共四本：彼得原理，彼得处方，彼得计划，彼得金字塔。
仔细阅读下来，我非常认同关于现象的表述，特别是对美国企业中职位不胜任的情况发生的巨大损失的统计。以及分析部分的精彩绝伦，还有最后结论建议部分的为人处事之道。但对于其分析的方式，及有关分析部分，还是不太认同。
比如婚姻，在彼得处方部分，深入地分析了婚姻关系中的彼得原理。 婚姻中更多的男人和女人其实是不胜任，不和谐的。 造成这中根源在于，男人或者女人总想找一个更好的对方，而更好的对方其实并一定适合自己。 比如童话中的灰姑娘和白马王子，灰姑娘嫁入豪门后，或者只是一个悲剧的开始。 Bierce说：新娘，一个前途无“亮”的女人。
这有点像国人说的门当户对。引用歌德说：“爱情是理想的，婚姻是实际的；分不清理想和实际的人，一定会得到报应。”
文中仔细分析了单身汉的行为想法，并认为单身汉的选择往往是正确的，因为他们不想跨入一个不胜任的职位：丈夫。 引用门肯说：单身汉比已婚男人了解女人，若非如此，他们也会结婚。
至此，我认为作者应用彼得原理，对婚姻及相关问题的分析还是很到位的。但是忽略了一个很重要的问题：变化。易经说：穷则变，变则通，通则久。
也就是说，是否胜任及是否想胜任是两个概念。想胜任，胜任的几率很大。如果不想，就肯定不胜任了。 换句话说，灰姑娘本来是注定不能当公主的，但是她很想，在克服了万般困难后，她可能在新的环境中生存了，幸福地生活了。虽然这个几率不大。
比较过我们中国人和西方人的思维的人，可能都会得出这个结论。西方人对小概率事件是不太重视的，我们对小概率事件比较尤其关心。
我想这也是作者忽略的地方，而这个忽略，我认为是合理的。 爱情的神话发生概率低，可持续生存能力更低。
对于单身汉（妹），在经过了内心思想斗争，外界压力大压及心理生理寂寞带来的空虚感的煎熬后，下定决心要结婚之前，先问问自己，你可以胜任未来的角色么？
其实在重要的部分，如何在企业里晋升，保持自己的优势。这个才是文中的重点。但是不幸的是，作者对于不胜任的情况下，还是忽视了我上面提到的了适应和改变。 他的建议是创造性地回避晋升 和 考虑负面的影响。也就是说，不要让自己晋升，以免在职位上危害别人及对自己造成压力。
我认为，在管理学上，这个是要宣扬的。即不要让每个人都想着晋升，而是应该先把当前职能完成，完善，卓越。企业不能只从胜任的下属中选择员工晋升，而是从多方考虑，选择符合这个职位特性的人员上岗，包括外聘和新招。当然，要配合完善严格的招聘制度。
但在个人发展上，迎接挑战才是强者作为。在承认有些人是有天赋的前提下，大部分人都是靠挑战自我来提高的。 在舒适的条件下，丧失意志，迷失自我。逆水行舟，不进则退。在符合自己职业规划的前提下，应该都接受挑战。
适当引申下，电视剧和小说里情人都很想转正，其实那是不胜任的职位，在没有做好准备前，还是做个好情人更幸福。当然这个引申的前提是老婆的层级更高。
在层级组织社会里的规律和处理原则，在彼得原理，彼得处方中已经表达完毕。作为读者，需要充分评估升级后可能不胜任的风险，而避免导致不胜任发生的不称职行为对公司造成的损失。
彼得计划，彼得金字塔还一直没有机会看完。引以为憾。
《彼得原理》读后感(二)：彼得原理新解
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彼得原理名列N大管理定律前列，“任何层级组织里，每个人都将晋升到他不能胜任的阶层”。劳伦斯•彼得(Laurence J. Peter)于1969年出版了<彼得原理>一书。读者翻开扉页，就能赫然看到：“谨以此书献给在不胜任阶层工作、游戏、情爱、生活与死亡的芸芸众生”，一定百感交集。
普遍的理解，这是由于组织总是用权力奖励业绩，“假设有足够的时间和阶层，每个员工终将晋升到不胜任的阶层，从此停滞不前。”而最根本的原因，人不是上帝，无所不能。庄子云：吾生有涯，而知也无涯，以有涯逐无涯，怠也。这么说来，彼得原理再也不能更正确，但是再也不能更没用。
胜任的标准又是什么？如果一项任务不违反自然的规律，承担的员工生理和心理健康，并且拥有足够的资源和时间，总能够完成，也就是胜任。想想愚公移山的故事。问题是现实中资源和时间永远稀缺，所谓胜任者是组织所能获得、性价比较优的人选，并没有绝对的标准。下不保底，也上不封顶。
传说球王贝利(Pele)最满意自己的进球是下一个，华为的任正非赞扬某个下属进步很大，以前非常差，现在是比较差了。杰克•韦尔奇(Jack Welch)的接班人三选一，当确定伊梅尔特(Jeff Immelt)时，另两人离开，多家财富500强企业虚位以待。他们就做不来GE的CEO，或者其他公司内部绝对没有能当家的人？
阴阳相生，权力既是彼得原理中造成不胜任的罪魁祸首，但也激励人们以有涯逐无涯，从非常不胜任变成比较不胜任，或者从胜任变成更胜任，这两种说法其实没有区别，管理的知也无涯。<战国策>中有五百金买马骨的故事，向天下人表达了君王的诚意，一年内就有三匹活的千里马送上门来。
员工主动离职的情况下，通常按劳务协议提前一个月通知雇主。到期还不能补上，往往由同级别的员工兼职。如果有足够的时间，总能找到胜任的人，问题是长期出缺和兼职，一定会造成很多问题，甚至兼职者因心力交瘁而离职，造成更严重的出缺和兼职。正常升迁和开除员工需要补缺的情况下，组织有更充裕的时间做决策，但问题的性质是一样地。
如何“破解”彼得原理还有很多奇谈怪论。比如按能力而不是业绩晋升。但实践出真知，还能有什么方法比业绩更好地衡量能力，莫非要靠推荐或考试。还有分离管理和专业职位，实际上不存在纯粹的管理和专业问题，外行管理内行是个笑话。就知道说这些话的人从没做过实务。
这些观点也可能代表了既得利益者，唐朝的白衣宰相李泌评价：“夫以官赏功有二害，非才则废事，权重则难制”，“非才”就是彼得原理，而“难制”说明已经把业绩变现为权力的人不希望被新人的功绩取代。按无关业绩的能力提拔，往往蜕变成任人唯亲或者金玉其外、败絮其中，总之“上面”的位置更巩固。
既得利益存在于上下之间，也内外有别。晋升通常都优先考虑内部人，而不是外部也许更有能力的候选者，此前的业绩归于别的组织，甚至是竞争对手。但是当组织迫切需要变革时，正相反，机会之门就对外人敞开。路易•郭士纳(Louis Gerstner)和卡莉•菲奥里娜(Carly Fiorina)的人生由此改变。
彼得原理也不乏反例，很多人晋升不到他能胜任的阶层。按照更著名的马斯洛需求理论，只有1%的人能够实现自我价值。中国文人的历史更是写满了郁郁不得志，从屈原贾谊李白苏轼一直到今天的愤青。天下兴亡，匹夫有责，关键是没让他承担责任，权力又总是和责任联系在一起，实际上是匹夫也想有权。
常常只是一厢情愿。明朝散文大家王世贞想做尚书，当权的张居正回信将他比作“吴干越钩，轻用必折”，也就是样子货。饱读诗书尚且如此，普通人更容易高估自己。有个管理小试验，让吃完酒席的人自报刚才的酒量，其总和一定会大于实际喝掉的酒水。这也是为什么公司人事一定要严守工资的秘密。
但也事出有因。排除少数天才的存在，可以认为同一级别的员工在能力和经验上相差无几，晋升实际上是锉子里面拔将军。权力的分配却是赢者通吃，整个组织呈金字塔架构，也就是说能力按算术级数增长，权力却是按几何级数增长。越往上，能量/权重，简称为能权比也越小。
现在我们也许能更深刻地理解彼得原理并尝试加以修正。首先，并不需要假设“有足够的时间和阶层”，其实管理者比他们的下属，包括从前的同事略胜一筹而已，但所处理的任务却繁重地多，通常认为管理幅度是7-8人，可以等同于7-8倍。在这两层意义上，所有的管理者都不胜任。
其次，可以推导出彼得悖论：任何层级组织里，1.每个人都晋升不到他能胜任的阶层。2.每个人都晋升到他不能胜任的阶层。胜任是对上级、对人力资源的性价比而言，不胜任是对下级，对事所需的能力而言。一个人的天花板是另一个人的地板。有兴趣的同学可以探寻一下这个悖论包含的哲学思想。
根据彼得原理，当员工晋升到不胜任的阶层，导致组织效率下降。但根据彼得悖论，既胜任又不胜任，无所谓下降，或者说始终效率不足。也许聪明的组织生存方式，是比同级员工稍用功些，但只发挥自己真实能力，也相当于上级能力的几分之一，这样既有晋升的机会，又使业绩的产出与权力的收益对等，很公平。
这也是下级总对上敷衍、上级不断向下施压的原因之一。领导不好当啊。特别是现实的权力金字塔并非如彼得原理假设无穷级，塔顶不仅能权比最小，而且只有相对不胜任了。约翰二十三世(Pope johm XXIII)感慨道：“我常常半夜醒来，想到一件大事，决定要向教皇报告，于是我爬下床，然后想起我自己就是教皇。”
那么，为何如此没效率的制度能长盛不衰呢？也许只有这样才能建立组织，从而解决个人再优秀也无能为力的诸多问题。即使一加一小于二，但还是比一大。通过牺牲个人的效率成就了组织的效能。情商至关重要，其中就包含了团队精神。对公司政治、家族企业也不能一概地否定。
要彻底破解彼得原理，除非取消层级组织，参考各种对网络型组织的预测。但那还是比较久远的愿景。短期内也许有这样两条可用：优化授权机制，管理者尽量将事权下放，满足大家的控制欲和成就感。物质激励，特别是期权制度，财富不同于权力，可以对应业绩按算术级别增长。
2006.9.29
《彼得原理》读后感(三)：《彼得原理》摘要与心得
注：【】部分为心得，非原文摘要。
* 【本书适合国企、政府部门，或有心克服组织内部官僚作风的管理者阅读。】
* 【如果一个公司，实行员工年度绩效末位5%淘汰制，合同一年一签，公司创始人的目标实现评定由随机抽取的基层员工（工作两年以上）监督评审，会怎样？】
* 【身居高位者应该有自知之明。】
* 在层级组织中，没一个员工都有可能晋升到不胜任阶层。
* 每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持。
* 层级组织的工作大多是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
* 【大多数员工基本胜任，胜任和不胜任的都属于少数。】
* 一旦出了问题，该负责的人就会尽其所能地撇清自己、推脱责任。—— J. Dryden
* 只有从能胜任阶层开始的晋升，才能算做真正的晋升。
* 每一个兴旺的组织都有这样的特点：它们的管理层都堆积着大量的富余人员，其中包括已经获得和将要获得冲击时晋升的员工。
* 【“人丁兴旺”未必利于组织良性发展，尤其可能不利于创新和快速反应。】
* 冲击式晋升能保持员工的效率。——【用闲职把不胜任者安全滴隔离在组织之外。】
* 【对外的服务效率应当比组织内部的和谐一致更受重视。】
* 职业性机械行为者，缺乏独立的判断能力，只是遵守，从不决定。
* 在大多数层级组织中，过分胜任比不胜任更令人反感。
* 被淘汰的过分不胜任者必定具备两个重要特征：1，缺乏生产力（没有产出）；2，不能维护层级组织内部的和谐稳定（没有输入）。
* 员工对晋升过程极为敏感（这就是所谓的“彼得倾向”），他们希望自己从前怎么升上来，后人就怎么再升上去。因此，他们大多会痛恨通过其它方式安插进来的人。
* 层级组织中的员工并不是真的反对不胜任（彼得悖论）：他们批评不胜任，只是为了掩盖自己对被提拔者的嫉妒心。
* 所为贵人，就是在层级组织里级别比你高、能帮助你晋升的人。
* 【不要跟不胜任的上司混，他/她是挡路人！】
* 彼得迂回法：在层级组织里，你必须摆脱挡路人，进入另一条没有障碍物的晋升通道。
* 在采取彼得迂回法之前，逆序确定自己真的处于彼得窘境当中。
* 每个贵人对你的帮助，都有一定的限度。
* 新贵人永远是最好的贵人！
* 多个贵人必定会带来晋升。
* 若你消沉，世界与你一同跌落谷底。若你力争上游，唯有孤身向前。
* 进取对已经达到晋升极限的人没什么效果。
* 保守秘密是奋发进取的首要条件。
* 人们错误地认为，比普通人更积极进取的人，也就比普通人晋升得更高更快。
* 对于没什么经验的观察者来说，有时奋发进取的力量显得比实际力量更大，是因为很多积极进取的人都患有冒牌成功综合症（Pseudo-Achievement Syndrome）。
* 如果能坐，绝不要站着；如果能开车，绝不要走路；如果能找到贵人提拔，绝不要奋发进取。
* 要想好，什么在前，什么在后。—— P. Syrus
* 人们对企业经营失败问题进行了调查，结果发现，53%都是因为管理不称职！
* 特别具有领导才能的人，无法在现有的层级组织里发挥所长。通常这种人需要摆脱层级组织的束缚，到别的地方重起炉灶。
* 优势者的恐惧情结就是害怕下级跑到前头的心理。
* 人类历史就是一片浩瀚无边的错误之海，偶有暧昧不明的真想点缀其间。—— C. de Beccaria
* 只要碰到经济或政治危机，总有一件事确凿无疑——学问渊博的专家们总是会拿出各种不同的对策来。
* 每一个政党都是一个层级组织。
* 在新旧制度下，有很多候选人都一步迈上了立法者的职位，但从实际效果上来说，他们只是到达了自己的不胜任阶层。
* 层级组织的效率和其成熟商数成反比。成熟商数，也即Maturity Qutient，简称MQ，计算公式如下：MQ=到达不胜任级别的员工数×100÷该层级组织的全体员工数。显然，当MQ达到100时，该层级组织就无法完成任何有效工作了。
* 员工总是对自己胜任的级别感到不满意：他执意要升到一个力所不能及的阶层去。
* 挫折是晋升的必然结果。
* 个人对自己的动机无意识，无法理解自己的情感，因此无法从自己的挫败中得到解脱。
* 很多（或绝大多数）高层员工已经达到了不胜任阶层。管理层无法利用现有员工改进当前状况——所有人都已经竭尽全力了——因此，为了提高效率，他们只好雇佣更多员工。
* 员工规模和有效工作量之间并没有什么直接的联系。
* 【在大多数案例中，不胜任这对自己的不胜任毫无意识，这些人会把自己的困境合理化，并把责任归咎于其他人。他们进行的自我分析越深入，就越接受自己。】
* 管理层和员工有时能够察觉工作不胜任的问题，但都没有办法纠正它。
* 大多数不胜任者都模模糊糊地意识到，如果组织倒闭了，他们也会失业，因此必须努力让层级组织维持下去。
* 增加员工或放松一类的建议，无助于减缓对管理者职责的要求。
* 不胜任者的分类：1，晋升到了超过自己身体承受能力的岗位上；2，晋升到了超过自己社交能力的岗位上；3，晋升到了超过自己情感能力的岗位上；4，晋升到了超过自己智能的岗位上。
* 不胜任加上不胜任，还是等于不胜任。
* 一旦员工达到不胜任阶层，就无法再从事任何有效的工作。
* 伤感的自艾自怜，对现状的不满，对过去的盲目赞美——称作怀旧综合症。
* 怀旧综合症存在一个很有意思的特点：虽然患者认为自己是当前职位下的受害者，但他无论如何也不会提议别的什么人来替代他的位置！
* 在达到晋升极限后，人们很快就会行程各种古怪的生理习惯和怪癖。
* 缩写狂想方设法地让琐碎的内容听起来令人印象深刻（以便显示自己的重要性），这就是他们的目的。
* 通常，有效应用替代技巧，能预防晋升极限综合症，使员工在达到不胜任阶层后，仍能健康、满足地读过事业生涯的剩余时光。
* 创造性不胜任——一个避免晋升极限的可靠办法，也是保持工作和生活健康快乐的关键。
* 如果你选择的不胜任方式并不直接妨碍你履行当前岗位的主要职责，创造性不胜任将达到最佳效果。
* 【主动创造一点儿个人的无关痛痒的小“不完美”，比被别人主动认为不完美要好得多！】
* 人类迟早会达到生存不胜任的阶段。
* 当今文凭只能证明，学生有忍受若干年学校教育的能力。
* 【文凭越高的人不见得越有创造力。】
* 个人能运用的权力越大，他所造成的后果也就越大——要是他胜任，这就是福；要是他不胜任，那就是祸。
* 负面思考能使我们避免进入生存不胜任阶段，防止我们毁灭整个世界。
* 【对于工作和学习，如果你分心了，原因可能有很多种。但如果你总是分心，那么原因只有一个——你不能胜任。】
《彼得原理》读后感(四)：好好读一读彼得原理
不胜任这种状况,放诸四海面皆准
每一个人都有可能晋升到不胜任阶层
彼得原理——
如果从未听说过它，你应该读一读；
如果听说过它，你更应该读一读。
如果对它一知半解，你则应该好好读一读；
如果对它十分精通，那你就应该好好收藏一本。
《彼得原理》读后感(五)：一本好书，也是一本坏书
平心而论，作者关于不胜任者的看法真是于我心有戚戚焉，只是无法象他那般的归纳整理出来，所以觉得读起来很是入情入理的。但是千万不要以为这是一本学术论著，书里面有的只是结论 + 事例，更准确的说是一本语录体的著作。称其为一本好书，是因为结论的精彩，而不是因为论证过程的高妙，因为根本就没有论证在里面。
说它也是一本坏书，则是完全要拜本书的出版商所赐了。象注水猪肉般的把一本百页之内可以了结的文字硬是灌成171页之多，每页的文字、行距、页边距足够大到让人以为是在读小学生的识字课本，难道只是为了对得起书后32元的售价吗？若是如此，天下读书人的智商实在是被低估到了地心深处去了。
其实彼得原理也要与时俱进才好，比如书中提到人们将在其不胜任的位置上停留下来，因其不胜任而再不能获得晋升。现实中胜不胜任却很难成为一些人晋升的先决条件，不胜任也可以是个绿灯让你一路畅行下去，好象连升三级的张好古先生，从A到Z就从来没有胜任过嘛。
《彼得原理》读后感(六)：提高自己——《彼得原理》读书笔记
彼得原理
• 彼得原理：在层次组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。
•
• 他告诉了我们什么：
• 现实上，提升个人实力，争取将自己的不称职延长来临的时间，将自己临界的职位努力提高。
• 理想上，提高精神境界，做到知足常乐，重视精神大于物质，学会享受生活。
•
• 著名的某些定理
o 二十世纪三大文化发现：彼得原理，墨菲法则，帕金森定理
o 蝴蝶效应，青蛙现象，鳄鱼法则，鲶鱼效应，羊群效应。
o 刺猬法则，手表定律，破窗理论，二八定律，木桶理论
o 马太效应，不值得定律，零和游戏原理，华盛顿合作规律
o
• 晋升
o 处事待人之技巧
o 工作管理之能力
《彼得原理》读后感(七)：转一篇背景文章
1960年9月，在一次由美国联邦出资举办的研习会上，彼得博士首次公开发表了他的发现。
当时彼得博士的听众是一群负责教育研究计划的主管，因为每位参会者都已经完成了圆满的提议书，每个人也都已获得提升──晋升为一项或一项以上研究计划的主管。
这些人当中有些确实具有研究的能力，但是这和他们获得的主管职位并无关联，而其它很多人并不擅于研究计划，他们只是拼命地复制一些老掉牙的统计习题。
于是，彼得博士决心向他们引介彼得原理，用来说明他们的困境。他们听了之后，敌意、嘲笑兼而有之。有一名年轻的统计员捧腹大笑，并从椅子上跌下来。他向别人解释说，他的强烈瓜是被彼得博士具有冒犯意味的幽默演说所惹起的。而在同一时刻，他却没有注意到区域研究主管──他的顶头上司的脸一阵红一阵紫。当时一位著名的记者胡尔对彼得原理很感兴趣，他促使彼是博士把天才思想写成了《彼得原理》这一书籍。但《彼得原理》一书的出版却颇费周折，彼得博士一共收到14 位不称职编辑的退稿信。于是他决定彩迂回法──在他的书中称为“彼得迂回法”以促成出版。他和胡尔先生先后在报纸杂志上撰文介绍彼得原理，读者的反响十分强烈，数月之内，彼得博士收到四百多封读者来信，邀请他演讲和约稿的人也蜂拥而至。
在文章引起轰动效应之后，终于有出版商找彼得博士商谈出版事宜。该书于1969年2月出版后，渐渐登上非小说类畅销书拔毛榜的第一名，并一直占据榜首位置，持续时间长达20周。至今，《彼得原理》已被翻译成几十种语言，在世界各地热销。更不可思议的是，该书成为许多大学的必读课程，并成为许多研讨会争相讨论的主题。
此外，该书还促成了几个严肃的研究计划，调查彼得原理的有效性如何，结果每项研究都证实彼得博士的观察是正确无误的。
彼得博士对“彼得原理”的诠释，成为本世纪以来最具洞察力的社会、心理领域的创见。
《彼得原理》读后感(八)：对科层制的剖析
《彼得原理》｜在一个等级制度中，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。因此层级制度必然导致冗余与低效。超胜任者或超不胜任者由于破坏层级制度稳定而被压制或解雇。远离层级制度，保持独立与自由
这里面还有一个有趣的心理学结论：人的自信心随着地位的提高而提高，一个能力最多胜任科长职务的人真的成了科长以后，他就开始认为自己是块做局长的料了。大概肉食者鄙除了怪制度还要怪人类的天性吧
它和帕金森定律以及墨菲定律并称西方政治三大发现。可以好好了解。不过，这里面说的，也要注意某些不妥之处。我发现作者本书中思考角度过于单一，对于管理层与实践层的不同作用并没有涉及
《彼得原理》读后感(九)：《彼得原理》一书学习心得
从中看出人能胜任的问题是客观存在而且是非常广泛的，无论是在军队还是公共建设，还是水利甚至是登月计划都有不胜任者存在，并四处蔓延，而他们所处的位置之所以能继续保留原位是因为制度和文化上的问题，只有改变文化和制度才能防止不胜任者。
他们会让组织带来非常巨大的害处，会在关键时刻让整个计划毁灭，让组织承受到巨大是损失，这样的例子不论是在中国还是在国外，在现代还是历史中都屡见不鲜，不过那些不胜任者不容易在历史上留名，也是一条真理.。