超越绩效读后感10篇
《超越绩效》是一本由斯科特·凯勒著作，机械工业出版社出版的平装图书，本书定价：48.00元，页数：301，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《超越绩效》读后感(一)：很想阅读
还没有上市，这本书中提到的一些框架结构，还是试读中前言部分作者的论述，都说明了图书的重要价值，麦肯锡作为老牌的咨询公司，得出的组织健康方面的新实践成果，在中国的高管们看后，不知道会有怎样的评价。内容和评价都很关心和好奇。
《超越绩效》读后感(二)：麦肯锡的组织新实践
第一次看到，讲述组织健康的图书，书中强调的是组织健康和业绩是并重的，当一个组织能够制定像业绩愿景那样清晰和明确的健康愿景时，它们变革成功的机会就会在很大程度上增加，给出了组织实现健康发展的框架，麦肯锡的组织实践，需要进行深入学习。
在读的状态时，对它的评价是例子陈旧，乏新，可是读完一遍竟想再多读几遍。本书不仅仅是HR的读物，应该是组织管理层都需熟悉掌握的。笔记做了一些，整本书的思路清晰，从麦肯锡的调研数据入手详细陈述组织健康和业绩之间的联系说明组织健康的意义。再从3个解决问题的思路转变成5A，统一目标——寻找差距——明确路径——采取行动——持续前进，紧扣组织健康的主题，并用9个要素37个管理实践贯穿始终，中间一章更是大幅详细介绍运用影响力模型来为转型做支撑。推荐，赞，让我学到很多知识。但书中也提及了，行动才是关键。
《超越绩效》读后感(四)：导读
业绩增长体现在此刻的财务结果中，而组织健康则表现为有能力实现一年又一年的持续发展。这两个因素是不一样的。有些公司既没有业绩增长又没有组织健康，有些公司只有业绩增长或者只有组织健康。而最终的竞争优势在于同时实现业绩增长和组织健康。
第9章更为精彩，它的标题是如何让组织好上加好？将陷入困境的组织拉出泥潭所带来的挑战是一回事，但是在组织运行良好的情况下你如何去实施变革呢？书中例举了了一家公司，这家公司经历了书中介绍的五个框架的旅程。
《超越绩效》读后感(五)：组织健康是企业的必修课，但《超越绩效》仍然不足够
今天来谈第三本书，《超越绩效》。这是机工社2012年推出的一本书，已经不算新了，但最近似乎又热了起来，据说万科内部正在传看，“万科周刊”的官方微信连续两天谈论这本书，欲掀起讨论。也让我有了阅读的兴趣。
这本书研究的主题是“组织健康”，正好落在我的研究领域。实际上，我的整个博士生涯都在研究“组织”这一话题，但遗憾的是，企业中并没有组织部，只有人力资源部，所以，我也常说自己是搞人力资源的，其实只是子命题。
《超越绩效》这本书的名头很大，是麦肯锡公司两位高管的作品，而且作者更倾向于把话说到很满——《追求卓越》是基于对43家企业的研究，《基业长青》是基于对18家企业的研究，而《超越绩效》受益于以下研究成果：全球500多家组织的60多万份答卷、900多本图书和学术文献的查阅、对6800多位公司高管的调查、对30多位公司首席执行官和高管一对一的采访，对100多位麦肯锡客户的研究。
这样的说法，也许能唬住许多读者。但从另一方面，似乎也暴露了某种不自信，或说虚妄。如果你仔细推敲一下作者的履历，就会发现他们也许不是这个领域的专家；他们似乎正在拓展这项新的业务；至少我不相信一个研究者能从60多万份答卷中得出什么真知灼见，或许采访到30多位高管才是更靠谱的凭据。
读完整本书觉得蛮纠结的，一方面，此书确实有一些亮点，另一方面，它又不太严谨，许多方面经不起琢磨。最严重的是，这本书写得不好看，许多亮点淹没在作者近乎随性的举例中，东家常西家短，甚至会把家庭烹饪拿出来说事儿，瞬间穿越。
先说一下优点。
其一，作者抛出了一个很好的话题，“组织健康”，将其定义为“一个组织能够比竞争对手更快地进行不断调整、执行和自我更新，以获取持久的优异业绩的能力”。
作者认为，许多管理者只在意业绩增长，不关心组织健康，却正在以不断赢得今天的姿态输掉未来。所以，作者在立论部分就分出了两条线，一条线是业绩，一条线是健康，一阳一阴两方面，力图指出只关注业绩的传统思维是不足够的，而必须阴阳双生。
其二，作者提出了打造组织健康的五个框架，即“统一目标”、“认识差距”、“明确路径”、“采取行动”、“持续前进”，并提出了一些有想法的观点。
统一目标：我们想去哪里？
认识差距：我们准备好了吗？
明确路径：我们需要怎么做？
采取行动：我们如何管理过程？
持续前进：我们如何才能不断前进？
例如，在“统一目标”部分，作者认为不同的企业要找到不同的成功“原型”，有的企业靠的是“领导驱动”，有的凭借超强的“执行能力”，抑或“市场导向”、“知识核心”，这些观察显然是准确的。
再如，在“明确路径”部分，作者认为，想要达成目标，就需要在内心深处唤醒员工，为此给出了“影响力模型的四个杠杆”：
①令人信服的故事（“…我明白我被要求做些什么并且这是有意义的”）；
②加强机制（“…我看到我们的结构、流程和体系支持我被要求参与的改革”）；
④角色示范（“…我看见我的领导、同事和员工行为开始不同”）。
其三，作者在这五大部分，都画了较多图表，完全是咨询公司的套路，非常适合读者速读。当然，也很适合其他咨询公司直接拿去使用。
再说一下缺点。
首先，概念的问题。这两位作者所谈的“组织健康”命题，实际上是组织管理领域的一个老话题了，学术上称为“组织动态能力”，一点也不新。而且，“健康”这个概念的内涵太宽泛了，到底什么是健康？如何衡量健康？
更麻烦的是，作者抛出“组织健康”这个新名词之后，谈论的全是如何进行组织变革的话题。也就是说，这里面做了一次概念偷换，本来要谈的是如何养成变革的能力，结果说的却是如何实施变革的步骤。
这两个之间有什么不一样呢？学术领域是这么看它的：组织动态能力需要满足“冗余的逻辑”，而不仅仅是“匹配的逻辑”。
什么意思呢？打个比方，在正常环境下，一个肌肉男是足够的，他没有赘肉，投入产出最大化，这就是匹配的逻辑。但要是赶上了饥荒，一个胖子的优势就得以体现了，他可以成为“猪坚强”，这就是冗余的逻辑——学术领域真正关注的是如何兼顾这两种悖论，即如何在匹配导向下发育冗余。
所以，这本书很有意思的是，作者本来要谈能力建设，但是谈着谈着，就变成了如何教管理者完成组织变革，所给出的框架实际上是一个变革管理五部曲。
其次，方法的问题。这本书特别喜欢批评《基业长青》一书，例如样本量太小，当年研究的一些标杆企业现在也垮台了，等等。但实际上，《基业长青》的研究方法是非常值得推崇的，它始终坚持的是对比研究，并且在一组对照案例中验证“竞争性假设”。
为什么要进行对比研究呢？因为《基业长青》要研究的是：为什么一些企业比另外一些更具有可持续竞争优势？而为了研究这个问题，就要找到这两类企业之间的不同。而且，柯林斯谈得很清楚，他要避免“发现大楼”的陷阱——什么叫“发现大楼”呢？就是我们发现优秀企业都有一个大楼，于是得出了优秀企业都要有一个大楼的结论。显然这是荒谬的，但许多研究者仍在这样做事，得出的都是“泛结论”，没有说服力。
例如，《超越绩效》中提到，成功的高层领导要扮演四种关键角色：①让变革更有意义；②树立正确的心态和行为榜样；③建立稳固和富有献身精神的高层团队；④不懈地追求影响。
毫无疑问，这些都是好的作为，至少没有什么错误，但这种论证充分吗？如果要罗列的话，至少还可以增加N条，但为什么这四种角色就关键了呢？
最后，逻辑的问题。作者研究了这么多样本，但是没有说他是怎么做研究的，更没有说明，为什么要选择这些样本作为研究对象，这些样本具有说服力吗？
所以，我最终看到的一本逻辑比较混乱的书，作者似乎完全不必要做这么大样本的研究，也可以提出那五个框架——这并不困难——同时在论述过程中，缺乏一以贯之的逻辑。
什么叫一以贯之？就是如果你有10个案例企业，你提出了ABCDE五个框架，你需要用这10个案例完整地证明这五个框架，而不是用H企业证明A，再用B企业证明C，用E企业证明D……那没有意义，即使再大的样本量也没有意义。
这本书作为一种阅读参考，其实是足够的，但是过分标榜自己的研究水准，或许还差了点儿。尤其不需要炫耀样本量和批评同行。
我有一位好友对这本书的评价，我觉得蛮贴切的——“不明白万科为什么如此青睐它。组织绩效，不如《平衡计分卡》；组织变革，不如约翰？科特的《变革之心》；组织学习，不如《学习型组织》；书中的五步法，不如重拾戴明老先生的PDCA”。