交互式培训读后感10篇
《交互式培训》是一本由Harold D.Stolovitch / Erica J.Ke著作，企业管理出版社出版的216图书，本书定价：35.00元，页数：2012-1，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《交互式培训》读后感(一)：1-2-3-4-5-6 好书
6种认知策略：分类-空间化-预先组织-多元化比较-重复-记忆“助手”
《交互式培训》读后感(二)：以学习者为中心，以绩效为基础
1.以学习者为中心，以绩效为基础
其实这个道理大部分培训师都知道，但是在执行的时候却总是违背这个大原则。 书里面给出来了很好的例子。
3. 培训项目的五大模型
4. 测试和活动贯穿前后
书里面每一个观点的抛出都符合这个原则，
总之，本书值得一读。
《交互式培训》读后感(三)：以交互的方式让你看这本书
因为它是某种以培训的方式，教你怎么学做培训。
所以它本身能不能“培训”好读者，就成了衡量其是不是能教给读者培训他人的能力的效果指标。
从书的厚度来看，与同类的很多培训类书籍相比较，它绝对是属于比较轻薄的，甚至看它的内部排版，都很容易怀疑似乎不多的内容，是否能在培训方面给人以深刻的讲解和说明。
但只要你开始看这本书，从第一页起，作者已经开始以“交互式”的培训方式来培训你的培训能力。
整本书轻松、亲切，翻译质量至少在自己近期读的书中属于尽职尽责的。
使人即使在阅读的过程中，也能感受到作者似乎就在你的眼前，给你说明如何让你的学习者认真听讲，并保证培训的既定效果。
在浅薄的讲解中、在浅薄的书页中，让你领会交互式培训的力量和效果。
即使你仍需要通过更深程度对培训的认识和了解，这本书也能在你的头脑中初步建立培训流程的“框架”，以便于你今后丰富、完善自身的培训能力，起码助你在培训的领域中迈出你的第一步。
值得推荐。
《交互式培训》读后感(四)：学习后你用了吗？否则就是白学！
都知道学习后，不使用，学的东西都会很快忘记！包括本书《交互式培训》
开门见山，说下买书的理由最大的一点触动是是两位外籍作者70年在培训和工作表现方面的研究和实践经验的总结，我相信最低成本的投资就是花钱买别人的经验且还是70年的经验！一个字：值！ 不过俗话也说的好：期望越高失望的可能性回更大，果不其然。为什么呢？70年的经验泛泛而谈，总结了不少理论、原则、模型，如下： 1.学习的底线，三个一：一个中心，以学员为中心；一个基础，以绩效为基础；一个检验，以结果能否得到检验。 2.四种培训方法：接受式、指导式、指导发现式、探索式，且每个方式都有适用的范围、优缺点作者也近行了总结。 3.五步模型：逻辑依据~目标~活动~评价~反馈，五步环环相扣！ 4.六大通用原则：为什么、是什么、结构化、回应、反馈、激励，该原则“放之四海而皆准”所有培训模型都可套用？ ……该书还有很多很多70年的经验，实在太多我就不举例了，我的建议是：做为初学者通过本书你可以有一个很好的了解成人培训的特点和规律的大概，需强调的是借用毛主席的话：学习最高的境界是学以致用，如果仅仅是了解，没有使用，这些理论你会很快忘的！
:初学者建议买经典的教育学和心理学的教材这样基础会打的更牢固，能知其然而知所以然，而该书还是太商业化了，你懂的（不信疗效，信广告）！
《交互式培训》读后感(五)：我们该如何教学？
这是我第二次读这本书！第一次读完，感觉不错，可是时间一长，内容就不记得了。因为过几天要讲课的缘故，我又认真地从头到尾翻了一遍，这次的感觉是这本书真的太好了，所有的培训工作者都要看看，而且要作为自己的培训枕边书。
这次读完，让我感受最深的几点内容：
六种学习的策略，帮助学员更好地记忆内容
分类：将培训内容进行归类记忆的过程，其实也是编码的过程。当信息量够多时，如果老师不进行归类，学生会自行进行，或者干脆就不归类，结果就是学员记不住上课内容。分类的延展做法就是将信息分块，比如我们在记自己的身份证号或手机号码，采用的是3个或4个数字一组的方式，原本长长的数字被我们分成了3~5个部分，这样记忆就容易了。
空间化：我理解的就是图像化，大篇幅的文字很难记忆，可是如果画张图，就容易记住了。比如说某人向你问路，如果你仅仅是口头告知他要左拐然后右拐，他很可能记不住，所以不如直接画个地图给他。空间化的另外一种形式是给予情境，什么意思呢？比如我们讲沟通技巧，如果根据学员的工作场景来做演练，学员的印象最深，相反如果泛泛而谈，则没有针对性，学员很难应用。
预先组织：预先让学员对学习有准备，比如一些基础的知识性内容，学员可以在课前学习，有些公司通过elearning形式实现；我们在上课之初，预先告知学员课程结构，让学员对课程安排有个基本的了解，可以帮助学员在大脑中建立知识的框架。
多元化比较：比喻，举例子，实际就是用多种手段让学员学会一项内容，光是枯燥的理论大家很难接受，可是换成生动的比喻和例子，就容易记住了。我记得在华为工作时，任总谈什么是人才？他打了比喻说，就好比茶壶煮饺子，倒不出来就没有饺子。人才如果不能够产生高绩效，那就不叫人才。多么生动的比喻。
重复：通过练习、总结、小组讨论、学员分享、测试的形式再次回顾内容，反复强化学员的记忆。最为明显的就是脑白金广告，广告本身没什么吸引人的，可是在各个电视台不间断播放，想不记得都很难。
记忆助手：比如采用字母缩写，如教练式辅导的GROW模型；或者采用打油诗，比如我们在小学时记忆的每月有多少天：一三五七八十腊，三十一天整不差。很好地记住了每月的天数，到现在记忆犹新。
番茄炒蛋几天前，酸奶小王子安哥就早睡了一回，没想到，一觉醒来“番茄炒蛋”都成了打开世界的第一道难关，到底是先放弃番茄还是先放鸡蛋？据了解，这是招商银行Visa留学生信用卡推出的广告，讲述的是一个初到美国留学的中国小伙为了招待他的朋友，发微信向母亲求助怎么做番茄炒蛋的故事。在隔着12个小时时差的大洋彼岸，为了及时教会儿子，父母大半夜爬起来，到厨房为他录制炒蛋教学视频。最后，男孩做出了满意的西红柿炒鸡蛋，他的聚会很成功，朋友们也都很开心。
忍不住的好奇驱使着我看了这个三观有问题的视频。还是隐隐然有些感动。于是当天就电话勾搭做饭好吃的老爸，得到的回答是：没吃过猪肉，还没见过猪跑啊！自己多炒几次试试就知道了。瞬间内心……
……当然，西红柿炒鸡蛋只是个小小的插曲。作为一名敬业的培训狗，我的工作习惯就是，把看到的问题和事情想办法转化成跟培训有关的玩意儿。那么开个脑洞，如果说西红柿炒鸡蛋是一个知识，怎么教会我们的学员呢？这是个值得思考的问题。最近自己一直恶补培训的各种知识，翻到一本书，书的副标题“让学习过程变得积极愉悦的成人培训新方法”看样子让大家愉快的学会西红柿炒鸡蛋就靠这个法宝了！
《交互式培训》本书的作者哈罗德·D·斯托洛维奇作为国际绩效改进协会（ISPI）前任主席、绩效改进期刊的前任主编，以及数家人力资源和绩效技术期刊的编委成员，他在40年的职业生涯中获得过许多奖项，包括托马斯·吉尔伯特杰出绩效成就奖，以及ISPI的最高荣誉--终身会员。哈罗德·斯托洛维奇是全球率先提出人力绩效提升（HPI）的行业引路人，他和他的团队获得ASTD和SITE杰出研究奖。他是《人力绩效改进白皮书》的第一届和第二届总编辑。
这么牛的大神，唯一让我感到疑惑的是，他的书籍目前在国内只有两本，完全不合我对大神的各种猜想。读起这本书，表面上看，像是一本讲述专业培训知识的书籍。而实际上这本书更多像是一场小型的培训。当你从打开目录到最后合上书籍，作者就把你从他所提倡的培训方法中履行了一遍，心流的感觉特别的棒。这本书籍的内容内容划分和内部结构完全的印证了作者提到的各种培训引导的观点。迄今为止，上一本让我感到如此震撼的书籍是芭芭拉·明托的《金字塔原理》。简而言之，作者在用自己的实际行动来实践者自己提出的理论观点。也就是厨房的大师傅，不光说自己的菜就是健康，他自己也吃自己做的菜。
作者最终关于培训的观点为“以学习者为中心，以绩效为基础”即培训的目的是改变学习者，使他们表现达到其本人和所在组织的要求。也就是我们常常说的产生行动。为讲解好如何通过以上的基础来让一个成年学习者在培训中心得到更多知识，作者把书籍内容分为了大概分为四个大的板块:“是什么？为什么？啥原理？怎么做？”
拆解《交互式培训》培训到底是什么？
作者通过，讲解“培训”“指导”“教育”“学习”四个不同的词汇。我们分析的到底什么是培训？作者讲到培训是行为的复制；指导，就是将学到的知识进行举一反三；教育，是建立心智模型和价值体系；学习是产生长久持续的习惯和行动。我们习惯性把需要让员工或学员通过一场沟通法学习产生行动，称之为培训。我们更多的培训想达到的目的实际上是学习，让我们产生真正的思维变变和行为。像我们常提到的成功的沟通一样，对象听得懂我们要表达的意思并产生相应行动，培训也有异曲同工之感。为什么培训难有效果？
在这一块作者提出了两个观点，将知识分为的两个大类，一是程序性知识，一是陈述性知识。简而言之，按步骤按方法做的事情，叫程序性知识。而需要各种记忆、背诵、了解各种扩散性知识所来带的东西，就是陈述性知识。以上文提到西红柿炒鸡蛋为例：关于如何炒好西红柿炒鸡蛋写满步骤的菜谱是程序性知识。而西红柿炒鸡蛋到底有什么营养价值？有什么逻辑原理只是陈述性知识。培训要让学员产生行动，就需要程序性的指挥学习，而很多专家却不擅长将自己的知识解码成陈述性易于理解的知识，再知道大家转化成程序知识从而产生行动。成人学习有什么原理？
作者提到了四个原理，分别是“自愿”“经验”“自主”“行动”我们就以西红柿炒鸡蛋为例，将书中的知识串起来看一下。拉回广告和视频，首先。男主想学习，西红柿炒鸡蛋，这就是他的，自我意愿；而他的经验，恰恰告诉她，是炒菜需要哪些素材，可以更好入手；自主和行动就不再说了，同学面前为了表现这个自主性和最后的行动产生都很明显了。实际上培训的最重要做法是像培训自己一样培训他人，以自己想要得到的方式去和他人分享沟通。培训应该怎么玩？
关于这一块，作者着重用了很多笔墨来描述。提到了培训的五步模型、知识记忆方法、四种培训分析以及二十多种培训方式。这里简单讲解一下作者提到关于培训的五步模型。分别是逻辑依据、绩效目标、学习活动、评价和反馈。逻辑依据最简单的说就是金字塔原理。越是有概况，越容易理解，也越容易记忆。而绩效目标，更像是史蒂芬·柯维在《高效能人士的七个习惯》中提到的——以终为始。学习活动就是去做，去实现自己目标的各种过程。评价和反馈，就是来看执行后需要的变动。全局来看，就是一个大大的PDCA。之后的各种知识点我就一一赘述了，书中自有更详细的讲解。番茄炒蛋培训简单来说就是通过讲述引导，使得参与者能够产生相应的行动。这一点拆书帮的童鞋们做的很棒，将知识与已有的经验结合，形成下一步的计划。培训的最简单理解就是三步：教学—鼓励—释放。教学：是我们最常做的事情，也就是讲述和引导；鼓励，就是引领他们将学到东西能够逐步的体现出来；释放：展现出来，做出来。
愿每位知识传递者能够从学习者出发，确定预期结果，然后再设计培训，以便帮助学习者得到进步。从而炒出自己的那一盘美味无比的西红柿炒鸡蛋。