如何对付“泡病号”

　　周末在家看电视剧，看到一个情节，X咨询公司里有个老职工上班经常迟到早退，工作态度消极。有一天，平素身体状况良好的他拿着医院开具的患有颈椎病“建议休假三个月”的诊断证明向公司申请休病假，并声称自己的病情随时可能会加重，什么时候能上班还不确定。后续剧情证实了他是通过在医院的亲属造假病假证明。

　　看到这里，相信很多人会产生疑问，这个老职工有疾病诊断证明就能有恃无恐吗？一个证明就可以反映他的真实患病情况？他能一直休着病假却领着公司的薪水？公司怎样才能得知他是“老病号”还是“泡病号”，该怎么应对？

　　一般来说，员工是否符合病假条件目前只能由医疗机构判断，但实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具虚假病假单的情况，因此公司应该对员工的病假证明进行复核，要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上的审查。

　　根据1994年劳动部的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

　　(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

　　(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

　　那么，应该如何对付“泡病号”员工呢？有一些公司要求员工到指定医院就医，并由指定医院出具了病假证明才能请病假。这并不符合人性化，指定医院就医可能使员工丧失最佳医疗的时机，使员工权益受损。既然不能指定医院，那么可以要求员工提交医疗费用凭证，通过医疗保险报销凭证核查员工病情。完善请假流程，准假时严格审查病历和医院开具的诊断证明。并在公司制度里规定病假工资的计算方式，根据《工资支付暂行条例》，员工患病期间的工资应当不低于当地最低工资的80%；其次，对于真正患病需要帮助的职工，可以借助工会的力量，参与工会互助保障计划，工会也应该关心员工病休情况，到医院探访慰问；最后，将恶意造假疾病证明申请虚假病假行为列入严重违反单位规章制度的行为，公司可以直接解除其劳动合同。法律并没有规定医疗期满后的员工不能休病假，法律只是规定，医疗期满后，用人单位可以依照劳动合同法第40条规定解除劳动合同。医疗期满，用人单位有解除合同的权利；用人单位不解除的，员工患病就有休病假的权利。

　　“泡病号”不会给公司带来多大经济损失，但给员工间增加的不公平感和管理难度、给公司带来的恶劣影响也是不可估量的。