《留住好员工》读后感锦集
《留住好员工》是一本由[美] 贝弗利·凯 / [美] 沙伦·乔丹-埃文斯著作，中信出版社出版的平装图书，本书定价：29.00元，页数：305，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
●至少读三遍才有效
●善于倾听，尊重他们，赞赏他们，奖励他们，引导他们，让他们想法得到实施。他们的成就才是你的成就。
●如何才能打造一支由各类精英组成的黄金团队，并使其和谐有序运转呢
●简洁明了，一阵见血。很多策略需要认真实践。举例和道理阐述恰到好处，比较喜欢这种类型的书。
●虽然有些地方讲的不够深入，但仍然是一本好书，后面几章感触很深。
●很值得HR和部门经理认真读的书，留住好员工，除了薪酬，还可以从别的方面努力，真的，能用钱解决的问题都不是问题。
《留住好员工》读后感(一)：还是老一套
还是老一套，主要还是讲同志们要关怀和关注员工的发展，生活；如果都是这样就行了，大家都不用加薪了，应该这些只能起到部分的作用。不过这些东西以前的国有企业倒是老是在做，是不是现在也开始怀旧回归了。
抱歉，你的评论太短了
抱歉，你的评论太短了
抱歉，你的评论太短了
《留住好员工》读后感(二)：没有被询问的问题是一扇未打开的门
如果你需要和一个重要的人，不管是你的员工还是你家娃，保持良好的关系，那么你还需要翻着书，列出几条：
1. 尊重他
2. 让他充满热情
4. 平时请他吃饭
5. ……
那我就要说了，这些还需要翻书来学习么？反着做你的员工离职，你的娃离家出走难道不是很正常的事情么？至于买礼物还是请吃饭这完全取决于你的习惯和你的厨艺，这些还需要思考么？
慢着，为什么我会对这种“常理性问题的解答的意义“这种常理性问题有疑问呢？
思考了半天，从书中找到这么一句话：
”每个未被询问的问题都是一扇未打开的门“，它在你心中保持关闭，隐藏了无限的可能性。无论是他人，你自己，或者这本书，向你发问，请放慢脚步，保持诚实。
每一扇门都只能从内部打开。
《留住好员工》读后感(三)：从心开始
英文的书名，已经非常鲜明的表达了作者的观点。留住员工的心，靠的是爱，不是钱！
这是公司发的一本书，让我感到惊讶的是，相比于以往那些给员工洗脑的书，它洗的是管理者的脑，教导的是如何去保留公司的优秀员工。
虽然我很早就意识到“保留员工”对组织的重要性，但我从来不知道，这样一个主题，可以有这么多的角度，这么多思路和这么多的技巧方法。不得不佩服两位作者对这个问题的深入思考和开阔的思维，但更值得钦佩的是，在这背后，作者对员工们发自内心的关爱，如果没有这种爱，又怎么可能写出这样的书来呢？
这本书值得每位HR，以及每个经理人细细阅读，认真实践！
《留住好员工》读后感(四)：内容不错，但要批判地吸收。
这本书买了快一年了，直到今天我才花了两个星期的时间把它给看完。总的说来，内容还是不错的，主要是强调人性化管理，让员工在工作之中找到乐趣，能够在工作的时候也把生活给过好，让工作和生活可以有个有机的平衡。在工作的过程中，从新员工入职，就要开始招聘适合企业发展的员工，之后根据他们每个人的性格、兴趣点、能力、特长等进行个性化的指导培训，帮助员工成长，帮助他们制定职业目标和完成职业规划，再培训辅导辅助他们完成自己的期望及职业理想。
我在工作中也发现了这样的例子：很多员工在入职的时候是很热情的，抱着对新公司新工作新领导的新鲜感，工作起来也是很卖力的，但是经过一段时间后，员工的热情消失殆尽了，会在很不经意的时候给领导提出辞职。再或者就是在职的老员工提拔不上去，新员工也成长不起来，员工因为领导资源分配不均提出辞职的，也有因为入职的时候选错职位，后来想换换不动走人的，在离职的很多员工调查中，我发现很多员工走的原因大多数就是没钱赚、没发展前景、跟经理或领导合不来，这三项的占比最大。
而这本书也充分解答了我脑海中的种种顾虑和疑问，我在这本书中也找到了以上各种情形的解决之道。个人觉得，一个好的领导是必须学会知人善任的，要培养员工提拔员工。一个领导最大的乐趣就是提拔很多能力比自己强的下属，看他们在各自的岗位上做到风生水起，这才是一个称职的合格的成功的领导。可惜，很多领导没有这样的胸襟和气度。很多公司里，职场斗争太厉害了，潜规则太厉害了。很多时候，跟对领导比能力自身更重要。这是中国国情的悲哀。
这本书是美国人写的，中间有很多闪亮的观点可以为我们所用，我们可以作为借鉴，但是切忌全面拿来主义。很多东西，是需要批判的吸收的。包括学习，也包括这本书。书的内容很不错，有兴趣的朋友们可以看看。我的评价给四颗星。
《留住好员工》读后感(五)：留住好员工
20个让员工留下来的因素
1.有趣的工作和挑战
2.职场升迁，学习和发展
3.和优秀的人一起工作
4.合理的薪酬
5.管理层的支持/好老板
6.被认同、有成就感、受到尊重
7.福利
8.工作有意义，受到重视
9.为企业、使命和公司产品感到自豪
10.良好的工作环境和企业文化
11.自主权、创造力、支配感
12.灵活性：工作时间、服装等
13.公司地点
14.工作的私密性和稳定性
15.多样化的工作任务
16.工作的乐趣
17.作为团队的一员
18.责任感
19.对企业或同事的忠诚度和投入感
20.鼓舞人心的领导
让员工投入工作或对工作感到满意，从而影响他们留在公司的因素
有意义和有挑战的工作、学习和发展的机会、公平而有竞争力的薪酬、友好的同事、被充分的肯定和尊重、有一位好老板。
员工需要公司和主管关注他们的职业生涯。人们喜欢为关注并帮助自己职业发展的人工作。
如果优秀的员工认为老板是不公正的，他们就会离开，对许多员工来说不公正的待遇会被理解成不尊重。
那些说如果得不到提升就会离开公司的人，并不是最后都会真的离开，但是如果他们没有接受挑战的机会，不能发展自己，不能取得新的经验，他们就会离开公司（行为上和心理上的）。
帮助员工确定几个职业目标，帮助他们向前进，而不是向上爬。
除了晋升之外，还有种职业变动的方式来帮助员工留在公司：
-充实：在一个地方得到发展
-横向变动：交叉或水平的变动
-探讨：暂时的变动，为的是寻求其他的机会
-重新排列：下调，寻求新的机遇
-重新定位：跳到其他公司
让合适的职位有合适的人选
防止快速辞职
经常和你的员工碰面：第一个月里要一周一次，第一个季度里要每两周一次，接着在第一年剩下的时间里要至少一个月一次。持续建立你与员工之间的关系。
与新员工交流「期望值」，清楚地告诉他们你希望从他们身上得到什么，并知道他们想从你和这个团队中得到什么。
甚至在他们还没来上班之前就把他们介绍给你的团队。通常，有很多选择机会的人在他们没来上班之前就会被其他机会所影响。
花时间告诉员工这个公司的情况，用讲故事的方式和他们分享你有关公司文化和历史的经验和知识。
信息交流是公司的纽带
Towers Perrin公司的调查发现，员工希望就以下这些方面进行有效沟通：真诚和开放的交流；清晰和易于理解的企业文化；及时发布信息；各方的反馈意见；容易接近和见到的公司领导；一致的信息；长远成功的眼光。
在动荡变化的时候共享信息，以安定的时候更加重要。共享信息会让员工觉得自己受到了重视和赏识，而且员工可能会帮得上忙。
你需要向员工提供那些帮助他们发展和事业进步的信息，包括：公司的战略方向和目标；你的职业行业和公司的未来；可能会对事业的选择有影响的那些新兴趋势和最新发展；公司的文化和政策。
如果员工不喜欢他们的老板（性情古怪/难以共事），他们会选择离开，即使薪酬丰厚。
行为古怪的表现（0分表示从来没有这样做过，5分表示经常这样做）
胁迫；自卑；举止傲慢；拒绝夸奖别人；猛力甩门/用力敲桌子；诅咒；举止粗鲁；在他的面前轻视别人；事无巨细都要过问；总是争抢第一；大多数情况下提供的都是否定、消极的反馈；对别人大喊大叫；说谎或说半真半假的话；行为凌驾于原则之上；以让别人紧张不安为乐；想比其他任何人都表现得更出色、更聪明；表现出不尊重；行为上大男子主义；行为固执；封锁关键信息；幽默使用不当；会上吹嘘；每句话总是用「我」字打头；盗用别人声誉或者把大家的关注全部集中到自己身上；阻碍别人职业发展；不相信大部分人；显露偏袒；让他人尴尬和局促不安；经常指责别人（从个人角度）；过度使用讽刺挖苦；故意忽视或者孤立一些人；定下不切实际的目标和任务期限；从不接受批评，或者让别人做冤大头；破坏权威；对别人缺乏关心；背板信任或者信赖；爱说闲言碎语和传播流言；觉得别人都是傻瓜；当情绪低落的时候发泄在别人头上；用恐惧作为促动因素；流露出报复心态；经常打断别人讲话；发表「毫无品位」的意见；不能倾听；缺乏耐心；追求完美；说话不算数；经常放「马后炮」；必须永远掌控局面。
0-20分，偶尔心情不好但不被视为怪人，请留意超过3分的行为
21-60分，会被一些人视为怪人
61分以上，流失员工的风险很大
在公司里有良师益友的人，留下来的可能性要比其他人大两倍。
在组织中，真正的权力是通过关系产生的。关系模式和组织能力要比任务、职能、作用和地位更重要。
在一个组织中被当做职业障碍的不一定是另一个组织的障碍。傲慢的可能是一个优秀人才在你的团队中失败的因素，但在另一个团队中却没准是成功的因素，关键在于要帮助你的员工在公司中辨别什么是行得通的（符合组织文化）。
计算失去关键人才和招人替代他们的成本。
知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
对员工赞赏比金钱更重要。
用下面的方式赞美你的员工：发自内心、真情流露；具体明确、特定清晰；有意为之；私下场合；公开场合；书面表扬。
仅仅告诉人们「你干得不错」并不能让他们留在公司。赞赏能够帮你留住顶尖人才但费赏本身必须是具体而又明确的。
下面的「话题」可以试着用在你的员工身上：
-你这样做使事情有了很大转机。
-你给我留下了深刻的印象。
-你这么做引起了我的关注。
-你在……所做的工作质量很高。
-在……问题上你是正确的。
-你最让我欣赏的是……
-你可以为你自己……而骄傲。
-如果没有你……我们就不会成功。
-这样做效率很高啊！
-因为……你使我获得了成功。
优秀的员工想要听到他们自己和公司的真实情况，他们也需要能自由轻松的告诉你真实的情况。诚实的反馈是你可以送出和接受的礼物，真实的看法有助于你留住优秀的员工，说出——听到——真相。
主管需要做一个好的倾听者。
优秀的人才如果觉得自己的意见能够得到别人的倾听/理解/肯定，他们会更加努力地工作。
你的员工在和你说话的时候，你在想下面哪些事情？
-我早就知道问题的关键所在了，我比你领先五步了。
-我实在太忙了，我桌上还有一堆事情需要处理呢。
-她太情绪化了，我要下班了。
-现在我该怎么回答？我应该怎样为我的立场辩护？
-他真无聊，我要安排我的会议了。
-这毫不相关。
-你太外行。
-没什么新东西。
-很久以前我已经解决了这个问题。
当你对别人置之不理的时候，你也错失了良机，你错过了他们提供给你的信息，更重要的是，你错过了建立相互尊重关系的机会。
一个家具零售公司的员工说，让他几年来一直留在那家公司的最突出要素，是每周五在公司俱乐部聚会的时候，总经理都用一个问题来开始当天的派对：这个星期你过得怎么样？总经理对员工的反馈很感兴趣。员工感觉特别好。
要成为一个好的沟通者，就要先闭上嘴巴。等别人发表意见时，我们应该保持沉默。
区别对待不同年代的员工
放下权威，适当授权
-信任你的员工，让他们找出答案
-当你权力下放但并未取得成功的时候，控制你自己的反应
-为你的员工服务
-把他们更多的当做同事而不是下属来看待
-不要把公众的目光/鲜花掌声都聚焦在自己身上
没有好老板，就不能留住好员工。