高盛帝国（下）读后感100字
《高盛帝国（下）》是一本由[美] 查尔斯·埃利斯著作，中信出版社出版的平装图书，本书定价：42.00，页数：332，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《高盛帝国（下）》精选点评：
●下半部以高盛的全球化和业务线全面扩张为主要内容，着眼点仍然在几个关键的领袖身上。他们遇到了七十年代末以来新的国际环境和新的技术条件，跨行业兼并层出不穷，竞争与合作无处不存在危机。高盛这一群聪明而野心勃勃的人，他们在创造资金流通更加畅快淋漓的世界网络，也在复杂工具与手法中孕育难以预知的黑天鹅。这本百万字的书在2007年次贷危机发生之前戛然而止，高盛的是非留待后人评判。读了一年，总算读完了。。。。
●平庸人才对公司的损害是其成本的20～30倍，招不到最优秀的人才，公司将在5年后迅速衰退。合伙人在见客户和面试人才之间，选择后者。
●2013年上半年读过
●算是取到了一点点东西
●咨询融资投资一体化，全球化，信息化，未来银行业
●读完下本就会发现其实在发展过程中，高盛的业务重点、发展战略乃至企业文化、原则都发生巨大的变化，甚至跟原来的价值观相反。过于注重对领导者而不是公司业务转换的描述导致行书有点乱了。
●电子版不全，还差某几个人的故事没讲完。
●170412，比上册无聊好多好多好多…
●高盛帝国越来越庞大的过程中，管理难度与日俱增，下册因为人物关系和事件越来越多，显得有点乱，金融危机转为股份制银行也没有详细解说
●别看，浪费时间
《高盛帝国（下）》读后感(一)：上手快，下手难。横批：宽进严出
脉络比较清晰，尤其是历史发展和各大业务的描述深入浅出。
书中细节描写太多，读起来还真需要耐心。
至于合伙制的概念，书中自始至终都非常强调，不过到读完，还是没有很好的把握。
整体来说，对于了解高盛的发展和梳理投行的业务板块还是很有帮助的。
聪明和努力是任何领域可以做到顶尖的必要条件。努力可以让自己的水平更上一层楼，但是不一定可以超越别人。
营销是所有从事商业活动的人必须修炼的课程
利维的优点：
自制力
任务清单
当天完成，即时沟通
不要关注做的好的方面，因为在那些方面已经不再有什么新的作为了。找出不足，然后改进，这就是成就所在。
金融行业也在不断创新，像消费品行业一样，市场创新就是将供给与需求以更细化的方式联系起来。
沟通非常重要，信息成本是不可避免的。
机会在所有时刻，保持对所有的信息，特别是问题，保持互通，是必须的。
制度不能解决所有问题，制度也是人制定出来的，需要人去执行。
这是合伙人制度存在的原因。对于一个国家也是一样，不能迷信制度。
《高盛帝国（下）》读后感(三)：从一流到卓越
总体来说，下半部着重分析了高盛如何组建全球业务、如何打造投资管理业务、如何套利、如何进行风险管理、如何招聘并留下最优秀的人才。在从一流到卓越投行的发展过程中，高盛越来越依靠整体机构的协作与运营（这其中有高盛近百年来合伙人决策及协作文化的影响；有整个公司对赚钱的渴望和追逐；有对代理、信托和自营业务的理解与尝试等），越来越较少依赖核心决策者或个人能力（仅仅是从全公司角度而言，每个业务版块的成功运营显然离不开核心领导者的能力）。
综合上下两本书，高盛之所以如今能成为华尔街首屈一指的顶尖投行离不开下面几点：
第一、重视团队协作而非个人努力。这有几个突出表现：1、不喜欢英雄式人物，突出团队协作与个人对集体的贡献度；2、联合执行合伙人的设立和延续；比如“两个约翰”；比如即使在研究部门这样非常依赖和强调个人能力的地方，高盛的做法也是“在个人将其单独力量最大化与团队合作之间找到平衡点，这样‘我们’就能集体发展出 ‘比任何单独的分析师力量还强’的业务”；比如“高盛比华尔街的其他公司更注重共同价值和信仰：对于企业家进取精神和谦虚的团队合作精神的重视，从不诋毁竞争对手，对于做哪些业务和不做哪些业务有清楚的底线，对于自我才能的发展、独立工作和客户第一精神的崇尚。”
《高盛帝国（下）》读后感(四)：高盛太牛逼
核心内容
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一、强大的政府关系
高盛成为华尔街最顶级投行的一个秘诀：影响政府，进而掌控市场。通过不断地将自己人安插到政府部门担任要职，高盛不仅是参与资本市场竞争的运动员，更是成为了掌握游戏规则的裁判员，这种独特的竞争优势使得高盛不仅成为华尔街最会赚钱的投行，也是最有权势的公司。
【案例】
凭借对金融市场的洞察和对金融业务的创新，高盛在大公司的夹缝里找到了生存空间。苦练内功达到的高超专业技能，帮助高盛拿下其他同行无法完成的各种金融交易。对技术进步、新鲜事物始终保持热情，也是高盛一百多年来越来越有活力的重要原因。正是因为如此，高盛几乎在每个关键的历史时期都能把握住千载难逢的机会，更重要的是能够将机会转化为胜利。
【案例】
福特是当时世界上规模最大的私营企业，人人都知道，它一旦上市绝对会创下当时的最大规模股票发行记录，但是因为福特的高度私有化，它的财务状况不公开透明，而且涉及的家族继承人、原始股东等利益相关方也非常多，华尔街很多投行都知难而退。温伯格和他的高盛团队却没有放弃，呕心沥血工作了两年，前后起草了56种交易结构复杂的重组方案，才帮助福特公司成功上市。福特公司上市取得了前所未有的成功，高盛也由此名声大噪，为日后统治华尔街和金融市场打下了坚实基础。
三、合伙人制度
这也是最容易被今天的企业管理层和公司借鉴学习的一点：让员工成为公司的合伙人，成为公司的主人。员工能够分享公司成长壮大的收益，自然愿意承担公司面临的压力和风险，与公司共进退。
上市之前，合伙人制度帮助高盛解决了公司资本积累的问题，高盛因此获得了长足发展；上市之后，高盛将合伙人制度与股份制公司相结合，有效地解决了上市公司所有权和治理权分离带来的种种问题，并且设置了很好的激励制度，保持了战斗力，这是高盛基业长青的重要原因。
【案例】
在高盛，合伙人要尽可能参与到员工的生活大事中，比如出席婚礼庆典等，而且还得早早到场，这样才能确保融入到下属的生活里，并且要展现自己的社交能力，能跟员工的亲戚朋友们打成一片才行。高盛合伙人出席员工家庭活动的次数比其他公司多得多，融洽的氛围很大程度上促进了团队的合作。
金句
1. 让我晚上从梦中惊醒的，不是我们的传统竞争对手在做些什么，而是我们没有预见到那些可能利用高科技成长起来的巨大竞争对手。
2. 对于温伯格而言，帮助罗斯福获选正是一个与对手们对着干的机会，也是接近未来总统的最好机会，他当然不会轻易放过。
3. 一个公司最重要的三大财富是员工、资本和声誉。
《高盛帝国（下）》读后感(五)：从外行人眼中看到的
从外行人眼中看到的——读《高盛帝国》有感
上了大学，学的是工科专业，对商学金融这一块更是一窍不通。两个月前在图书馆晃悠的时候偶然在书车上看到这两本书，当机立断将它们借了下来——对于高盛，我还有太多的好奇和未解的问题，这书来得好。也许我一直在等待着它也不一定。
前面说了，我对金融这块是一窍不通的，所以看起这本专业得不行的书来更是头昏脑胀，几度觉得无法继续。还好在边看边歇中我坚持了下来。虽然书中关于专业知识的部分我完全不懂，但其它部分，比如公司领导者更迭、制度创新、管理模式转换等一些东西我还是看懂了，并且感触很深。
先说说高盛的历任领导人。在我看来的第一任应当是西德尼·温伯格，然后是格斯·利维，接着是两位约翰，约翰·温伯格和约翰·怀特黑德，再之后是乔恩·科尔津，后为汉克·保尔森，然后是劳埃德·布兰克费恩。我只对前三任掌门人有深刻印象，他们都很有个性，但共性又是那么的一致，让我对高盛能够成为所属领域的佼佼者深信不疑。
共同点：
1.勤勉。高盛的大牛可不像别的老板那般放羊，一周只工作十个小时什么的——人家一天就要工作十个小时以上了。甚至连私人时间也在利用自己的关系网工作着。要带领一个优秀的团队，团队的负责人必须起着模范作用。努力工作，并且热爱着它，是高盛每一代当家的必备特征。
2.人脉广。掌门的人脉之广已经超过了一般意义，甚至能决定公司的生死存亡，而这也是我觉得有弱点的一方。西德·尼温伯格在担任高盛高级合伙人的同时还兼任20多家企业的董事以及美国政府财政方面的官员。他用自己超级强大的人脉资源帮助高盛奠定了业内坚实的基础，让我佩服不已。而接下来的几任负责人也继承了这一优良传统，让高盛与客户之间的关系保持融洽的同时，进一步寻找潜在的资源。
3.忠诚。这一点挺老套，但却犹为重要。在公司面临危机、有存亡之险时，能保持对公司的忠诚并通过团队的协同作战扭转逆势，是忠诚存在的最大意义，也是高盛在143年的历史中能够屹立不倒的重要原因。而这一点，上至领导人，下至公司员工，每个人都做得很好！
4.专业性。领导人都是人公司内部人员提拔上来的，他们曾经是最底层的员工，但他们优秀的专业能力和其它突出的能力帮助他们一步步爬到了高级合伙人的位置。作为专业性公司，专业性意味着根本。
其实我写这文最想说的是约翰·怀特黑德。整本书看下来，他让我印象最深。我百度了一下他，惋惜地发现关于他个人的资料着实太少。这就是他，看起来跟一般外国人长得差不多。但就是他，为高盛创造了一系列在我看来极富借鉴意义的制度和准则，膜拜！
约翰·怀特黑德
我凭记忆写几个关于他的创造：
1.制定了全新的“奖金池”销售团队模式，让销售人员不再只为个人业绩奋斗，而是团结成为一个紧密的集体，为了公司的最终效益奋斗。
2.攻心为上。每年向公司员工的家属寄一封信，详细描述公司的运营情况及公司氛围，让员工家属为有家人在高盛工作倍感自豪进而让员工更死心塌地地为公司做牛做马，并且得到家人绝对支持。
3.开创性的11条准则。在洞察整个公司发展态势、公司弱点、公司体制之后，他深思熟虑写下这11条准则，让人看到了高盛对于卓越的不懈追求，不仅起指导方向、约束不良行为的作用，更有一种鼓舞人心的气场存在。
4.知道什么是最重要的并以行动证明之重要。怀特黑德认为公司要发展最重要的是留住最优秀的人才，因此他将招聘视为头等大事。高盛也形成了由高级合伙人带队，派出最高级代表，分成十几个招聘团队，每年十几次到校方拜访，只为得到一两个优秀的符合高盛要求的人才；同时招聘过程历经15-30个环节，其复杂程度令人叹为观止，只有真正的高盛人才会被招入高盛。这也是为什么高盛员工流动率非常低的原因。
6.感恩。每年年底评绩效的时候，怀特黑德都会要求员工写一封“自我表白”，里头要详细写出在这工作的一年内，你受到了谁的什么帮助，自己感觉如何等等。然后公司会根据你写的内容，通过一套严密的程序来评定你该拿什么等级的奖金——这也是他培养团队协作能力的一个奇妙方式。
还有许多，我一时想不起来了。
《高盛帝国》这本书，不同的人看会有不同的收获。它所涵盖的不只是金融领域，还涉及到公司管理、人才培养和发现、制度改革、业务创新等方方面面。即便你是像我一样的金融白痴，也会收获许多——在你感兴趣的方面。除了怀特黑德让我眼冒红心之外，其它领导人亦非常值得尊敬，他们的一些故事都被我刻在脑瓜子里了，所带给我的思考和学习，将帮助我更好地处理今后所遇之事。
感谢此书的作者，用如此专业语的言，如此严谨的态度，如此全面的视角描绘出高盛帝国的兴衰荣辱，虽然带了点个人推崇和个人情感在里头，但仍是我们了解高盛历史的绝佳教科书，也是我们学习公司运营的极好故事书。
感谢此书的译者们，不知道你们花了多少心血才将这本书译成现在这副专业性与故事性相结合的漂亮模样。谢谢你们让我学到了，大学里学不到，到社会上未必能这么早就学到的东西。
总之，此书值得认真研究。