共情读后感1000字
《共情》是一本由[美] 鲍勃·查普曼（鲍勃·查普曼） / [美] 拉金德拉·西索著作，中国广播电视出版社 / 中国广播影视出版社出版的平装图书，本书定价：79.00，页数：213，特精心收集的读后感，希望对大家能有帮助。
《共情》读后感(一)：《共情》以人为本觉醒商业，把员工的成长和幸福作为企业最高愿景
共情是心理学中的一个概念，也被叫做同理心，是人际交往中的重要能力之一。一个拥有共情能力的人，能够换位思考、懂得为他人着想，她的心思更加细腻，能轻易察觉他人的情绪，在人际交往中显得游刃有余。
湖南电视台的主持人何炅，就是个拥有超强共情能力的人，在主持节目的过程中，他总能心思细腻的为他人排忧解难。可能你会问，共情能力就是情商吗？其实不然，情商包括好几个方面，共情只是情商的一个方面，即识别他人情绪的能力。
在美国，一位百年长青的企业家将这种“以人为本”的共情能力，用到了企业管理中。出乎意料的，他的企业走上了长青之路，现在他还把成功的经验写进了《共情：觉醒商业的管理》这本书里。
本书作者有两位，分别是美国作家鲍勃·查普曼和美国作家拉金德拉·西索迪亚。其中鲍勃·查普曼，拥有百年历史的机械制造和工程咨询跨国公司--百威勒主席兼首席执行官的称号。百威勒在全球分布了10个运营部门，收购了近80家公司，管理着上万名员工。
《共情》读后感(二)：企业共情管理模式：只要你为员工设身处地，员工就能为你肝脑涂地
2008年，金融风暴席卷全球，许多大型公司受到波及。
为了应对危机，各大公司开始裁员。
一年时间里，花旗银行裁掉了7.3万人，美国银行裁掉了3.5万人，通用汽车裁掉了3.4万人，惠普裁掉了2.5万人。
这些冰冷的数字背后，是一个个举步维艰的家庭。在恶劣的经济环境下，这些人很难找到新的工作。房贷、车贷甚至孩子的学费都将无以为继。
但是还有一家公司，虽然也遭遇了金融风暴的波及，却没有因为这个原因裁掉一位员工，他们的领导者用一种温暖的方式，与全体员工共同度过了危机。
这家公司就是百威勒，一家具有百年历史的机械制造和工程咨询跨国公司。旗下员工上万人。在16年的时间里，百威勒为投资人创造了年均复合增长近16%的回报，与传奇人物巴菲特管理的伯克希尔—哈撒韦公司不分伯仲。值得一提的是，百威勒从未出售过自己所收购的公司。
这家公司有什么过人之处呢？接下来，我们通过这本《共情：觉醒商业的管理》来简单了解。
《共情：觉醒商业的管理》的作者是百威勒集团董事长兼CEO鲍勃·查普曼结合自己的亲身经历以及公司发展中的感悟所写，百威勒集团在不同国家实施过上百次并购，大都能扭亏为盈，其主要秘诀就是植入了他们一贯奉行的人本管理。
与传统公司一味追求利润所不同，百威勒公司将员工放在了首位，公司的愿景是以一个可持续的商业模式促进个人成长。公司文化也是以影响人们生活的方式来衡量自己的成功。
让工作快乐起来
如何衡量一个公司是否成功？规模、效率、市场等等最后统统量化为一个标准，那就是财务。
查普曼与其他的企业管理者一样，也是以财务来衡量自己的成功。
他真正的改变源自一次收购。考察公司的时候，他发现休息区的员工们兴高采烈地谈论着体育比赛，但是随着上班时间的临近，他发现员工们的情绪越来越低落。
于是他突发奇想，用设立目标的方式激励员工力争上游，试图“让工作快乐起来”。受到鼓舞的员工被激发出了很大的能量，团队由原来的死气沉沉变得朝气勃勃，公司的收入与客户服务水平都有显著的提升。
这次特殊的经历深深触动了查普曼，他决定将这种方式引入自己的公司管理中，将人们的热情激发出来，充分施展自己的天赋来创造价值。他召集了20名不同领域的有思想的人，深入探讨这种管理模式。最终，他们总结出了领导力指导原则。
领导力指导原则的标题就是：我们以影响人们生活的方式来衡量成功。
成为员工的生命管家
有一次，查普曼与妻子受邀参加一场婚礼。婚礼上，他看着新娘的父亲牵着新娘的手，放在新郎手中，眼中对新郎充满了期望。查普曼知道，这个父亲想告诉新郎，希望他能像新娘的父母一样爱她，倾尽所能地给她爱与支持。
查普曼突然联想到了企业，每一个父母看着自己的孩子参加工作，都希望他们在这个平台能有所发展，因为自己能力天赋而得到欣赏，并因此过上幸福而有意义的生活。
可是现实情况呢，许多人都不喜欢自己的工作。他们认为这个组织根本不关心自己的状况，唯一在乎的是自己能为这个组织创造多少利润。对他们来说，工作是一件苦差事，是一种日复一日要忍受的折磨。
意识到这一点后，查普曼决定改变这种现状。他决定找到一种能够证明每个人的价值的领导方式，为员工打造一个能够发现、发展和分享自己天赋的环境，使他们能够因此得到认可和赞赏。使员工感到自己的价值，有机会成长为自己所期待的样子。
查普曼认为，企业最大的善行是关心员工。许多企业家做慈善，通过每年捐点款，帮助几个人而感到自豪。可是他们却从未想过，作为管理着上万人的企业领导者，他们本来可以通过改善自己的企业管理来使这些员工受益，而且方法很简单，就是改变对待他们的方式。
什么方式？一种以人为本、共情的方式。
激励员工做最好的自己
在百威勒集团，有一个“超级跑车奖”。获得这个奖项的员工，可以自由驾驶一周由公司提供的雪佛兰跑车。
那什么样的员工能够取得这个奖项呢？努力工作且善待同事的人。
在百威勒，人们可以提名自己的优秀同事，在一张纸上列举出这个同事的优秀与善意，然后由大家组成的委员会来选出获胜者。
这个过程中，每个人的优点与善良被大家认识。许多公司氛围紧张，同事之间勾心斗角明争暗斗，每个人拼命挑出同事的弱点以期上位。百威勒不会，他们则努力寻找同事的优点，人与人之间充满了善意与欣赏。
如今，百威勒公司有许多跑车，公司里每周都有人获得这个奖项，这样一来，每个人都在努力成长，同事之间的关系也越来越和谐，团队之间的良好互助与协作，成为百威勒公司快速发展的基石。
领导力指导原则的力量
在百威勒依靠领导力指导原则管理几年后，他们遇到了最大的考验。2008年开始的金融危机开始了。为了摆脱困境，董事会有人提出了裁员。毕竟大家都是这样做的。
查普曼直接否定了这个提案，这与公司的文化是矛盾的。如果裁员，被裁的这些人将遭受毁灭性打击，有些人会失去家园，有些人会失去婚姻，他们的孩子们可能会因为学费而退学。受裁员伤害的人会呈指数级增长。
他将自己的公司看做一个家庭，于是他想出了一个度过危机的办法，那就是所有成员共同承担。
紧接着，百威勒公司制定了一个应对方：暂停高管奖金，减少各项支出，同时公司里每个人可以无薪休假一个月。
这个方案获得大家的热烈欢迎，人们失业的恐惧变成了安全、感激和团结所代替。
9个月后，百威勒业务回升，远远领先于更普遍的经济复苏情况。2010年盈利创下历史记录，查普曼的员工用行动证明了他当时的决策是多么正确。
用共情思维改变世界
百威勒的成功使我们明白，如果所有的领导者都用共情的思维去管理企业，去影响自己的员工，那么他们就可以改变世界，让这个世界更加美好。当你公平对待自己的员工，善待他们，你的企业越来越强大的同时，还能丰富和提升被企业影响到每个人的生活。
写在最后
共情不是领导者的专利，每个人都可以用共情思维去解决问题。在我们的生活之中，遇到争议与对立的时候，当你设身处地站在对方的立场去思考与解决问题时，往往会取得意想不到的效果，因此，《共情：觉醒商业的管理》不仅仅是一本商业管理方面的书籍，更是一本人文书籍，值得我们一读。
《共情》读后感(三)：《共情》书评
共情，是心理学中的一个概念，也被叫做同理心，是人际交往中的重要能力之一。一个拥有共情能力的人，能够换位思考、懂得为他人着想，她的心思更加细腻，能轻易察觉他人的情绪，在人际交往中显得游刃有余。
湖南电视台的主持人何炅，就是个拥有超强共情能力的人。在主持节目的过程中，他总能心思细腻的为他人排忧解难。那共情能力就是情商吗？其实不然，情商包括好几个方面，共情只是情商的一个方面，即识别他人情绪的能力。
在美国，一位企业家将“以人为本”的共情能力用到了企业管理中，出乎意料的，他的企业走上了长青之路，现在他把成功的经验写进了《共情：觉醒商业的管理》这本书里。
本书作者有两位，分别是美国作家鲍勃·查普曼和美国作家拉金德拉·西索迪亚。其中鲍勃·查普曼，拥有百年历史的机械制造和工程咨询跨国公司--百威勒主席兼首席执行官的称号。百威勒在全球分布了10个运营部门，收购了近80家公司，管理着上万名员工。
作者拉金德拉·西索迪亚是觉醒商业运动的创始人之一，他是巴布森学院全球商业和全食超市觉醒商业研究学者的杰出教授。他还著有畅销书《伟大企业的四个关键原则》。
书中真实记录了一家百年企业如何超越商业利益，把员工的成长与幸福作为最高愿景，从而发展出一种与众不同、却又符合人性的领导方式。用书中的话来说，就是“以人为本”，深入团队，通过关怀、共情、激励来领导企业，使之迸发出巨大力量。
为何工作中需要共情
一项调查表明，在美国大约有88%的员工每天回家时都觉得自己为一个不聆听、或不关心他们的组织工作。在中国也有“职场如战场”的说法。可是，我们喜欢这样的工作环境吗？
据医疗保健机构发文，周一早上，心脏病发作的概率会上升20%。心脏病发作，与工作压力息息相关。常听人说“成年人的生活里没有容易二字”，工作压力大是造成慢性病发病的主要诱因。可想而知，在一个只讲绩效不讲人文关怀的企业里工作有多煎熬。
鲍勃作为企业家，他也随时在思考这个问题。他曾经是6个孩子的父亲，在育儿中他常常联想到工作，在工作中他又会想起育儿。他会想如果这名员工是我的孩子，我会这样对待他吗？假如我能像用心理解孩子一样去理解员工的想法，结果会不会不一样？
在一场幸福的婚礼上，他又一次萌生了类似的想法，此时此刻的新娘和新郎是如此幸福，等他们度过蜜月，踏入职场，还能这样愉快吗？他甚至思考：“为什么商业不能充满乐趣？”
一个成年人一周工作5天，一天算8小时，一周就有40个小时是在工作中度过的。除去吃饭、睡觉，这已经占据了我们三分之二时间。在这大部分的时间里，如果能让员工感觉快乐一点，或许他们的心情就会大不相同。鲍勃认为，每一个企业员工不仅仅是员工，他还是孩子、父母、伴侣，他是一个家庭里的重要成员。
因此在鲍勃的企业里，从来就没有过裁员，哪怕是在经济大萧条时期，他也只是让员工停薪休假，等经济稍微好转，又让员工回去上班了。事实上，对于一个上有老下有小的“打工人”而言，被裁员简直犹如晴天霹雳。
作者提到，在每一次演讲中他会同一个问题，“你们有被裁员过吗？当时的感觉是什么样的？”在场的人员有三分之二举手了，有人坦言：“那是他一生中最糟糕的一天，它意味着被拒绝、被抛弃，不被认可，它严重打击了我的自尊心和自信心。”
这还只是心理层面的问题，还有更让人逃无可逃的经济问题。每月的房贷、车贷、育儿费、生活费等，又是笔不小的开资。作者倡导的共情，并不是“命令和控制”，而是“尊重员工个体和群体智慧”，赋予人们互相关怀和信任的力量。
在企业中如何做到共情
相对于过去的“黑心”企业，现在的企业已经好太多了，但依然还存在有企业打着“人文关怀”的口号，不把员工处境放在眼里。有些企业甚至采用：在市场景气时过度招聘，等市场回落后就裁员的方式，来引发股价飙升使资本从中受益。
近几年受疫情影响，很多行业都不景气，裁员更是稀松平常。前段时间，我的一个朋友就被公司给裁了。好在他比较幸运，在被裁后的第21天就找到了合适的工作。可是大部分人就没有这么幸运了。
很多人丢掉工作后，少则三个月、半年，多则一年半载也难找到心仪的工作。作者提出，一名员工被裁，会影响到他身边15个人的生活，其中包括他的父母，伴侣，子女，朋友以及曾经共事的同事等。
企业如何做到不裁员、实现“企业共情”？作者认为：要将“让所有团队成员都能过上有意义和充实的生活”作为企业的首要使命。任何一个企业无非是“和产品有关”及“和人有关”，而产品是人创造出来的，归根结底，企业就是“和人有关”。
企业与人相处的过程中，需要培养以下几种能力：
1.提问的力量，针对员工的问题采用提问而非告知的方式。提问引发思考，告知引发争辩。这点在育儿上也很实用。
2. 深度聆听，只聆听不评判，在聆听的过程中把你的关怀传递下去。
3. 真正的对话，重视每一次与员工的对话，尊重每一个参与者发出的声音。
4. 参与共创，适当邀请员工参与企业一些关键会议，激发他们的创造力和行动力。
5. 流程设计人性化，企业流程设计首先应考虑“共情”、“以人为本”，让它服务于员工，才能实现效率最大化。
结语：
“共情，以人为本”的心智行为，不仅适合企业，也实用于家庭、学校、社群等场所。本书包含了作者很多的宝贵经验，对领导者、管理者、企业员工、人力资源工作者，又或者社群工作者、教练、老师、家长等，都有很大帮助。在阅读中反思，在反思中成长，期待这种改变，给你的生活带去温暖和力量。