管理精进：跟阿德勒学带人读后感10篇

　　《管理精进：跟阿德勒学带人》是一本由【日】小仓广著作，中国友谊出版公司出版的平装图书，本书定价：36.00元，页数：224，文章吧小编精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(一)：掌握原则，培养人才

　　阿德勒在国内并不出名，在中国并没有感受到作者小仓广提到的，“2013年，在日本掀起的阿德勒热”。但是日本作为亚洲发达国家，其管理文化值得国人好好借鉴，更何况，日本文化与中国文化有很多相近的地方，所以，在这两本书中，提到的职场问题，在国内的很多公司中，都可以找到类似的案例。

　　和很多咨询师所写的职场类书籍不同，阿德勒作为心理学家和哲学家，他将个体放在社会文化里去思考，并提供解决问题的思路和基础。

　　本书的第一章，就是介绍阿德勒的哲学和心理学，有了理论上的认识，在实践的操作过程中，才能杜绝矫枉过正的可能。比如，阿德勒心理学的教育目标在于“培养共同体意识”，其中又包括三部分：帮助他人=信赖自我；他人帮助=信赖他者；社会中有自我归属地=归属感。作者就指出，在职场之中，企业应该朝着提升共同体意识这一目标去培养人才。

　　是的，作者说的是培养人才。和所谓的如何领导不同。作者通过阿德勒的教育心理学理念，从实际的情况出发，一直在给予读者一个观念：你所要做的所有的事，都是为了让下属成为人才，而并非唯唯诺诺只会小心翼翼做事的“员工”。

　　好的管理者，也许不是一个技术大牛，但他一定是一个懂得说话，也懂得如何让下属奋力向前的人。

　　《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(二)：学会这6步让人人都想追随你

　　在看这本小仓广的《管理精进：跟阿德勒学带人》，其实是我第一次接触阿德勒心理学，之前看到或听到大部分是弗洛伊德和荣格的心理学，但是看了这本《管理精进：跟阿德勒学带人》，觉得用阿德勒心理学是一个很不错的方法，其实阿德勒与西格蒙德.弗洛伊德，卡尔.荣格齐名的心理学家。而且这本书中不光能学到用阿德勒心理学怎么管理人，还能学到用心理学怎么和子女相处。

　　这本《管理精进：跟阿德勒学带人》书的作者是日本作者小仓广，是企业人力资源顾问、阿德勒心理咨询顾问，一直致力于研究阿德勒心理学知识。下面我们看看小仓广用阿德勒心理学总结的5点管理带人的知识：

　　“表扬”这一行为是身居高位的人对比自己位置低的人实施的行为。在职场中，我们是不是每天都能看到或听到一些领导对属下的表扬，比如“小A，干得不错，很棒。” “小B很优秀，是个人才。”其实这种表扬行为暗含了上下级的关系，职位高低再怎么悬殊，人与人是平等没差别的，正因为如此，暗含这种信息的对话容易让属下产生自卑感。

　　先说一个关于小孩子吃饭的问题，有小孩的父母应该能深切体会到，比如你家小孩非常讨厌吃蔬菜，但是却对汉堡百吃不厌，作为家长的你，也许你不会批评他，但是你肯定不会赞扬他。反过来说，如果你家小孩在大口大口的吃着蔬菜的时候，你一定会表扬他：“不错啊，吃青菜呢，真厉害。”那为什么我们大人看见孩子光吃肉或零食就批评，看见孩子吃蔬菜就表扬呢？其实用阿德勒的心理学告诉我们原因是，家长想要控制自己的孩子，认为多吃蔬菜就好，光吃零食就不好，家长带着这种思维想让孩子按照自己的意识行事。但是我们作为家长的有没有想过，小孩小的时候好控制，可以听我们的，但是长大了产生逆反心理，孩子就不受家长的控制了。

　　孩子尚且不想受父母控制，毫无血缘关系的上司想要控制你的话，一定会遭到你的反感和抵抗，控制的欲望会损害双方的信赖关系。信赖关系一但破坏，上司很难再培养好属下。也就是说，属下信赖上司，才能接受上司的影响力，听进去上司的话。

　　但是有的家长可能会问，如果我们既不能表扬孩子，也不能批评孩子，那么我们到底如何给孩子勇气呢？我们可以换一种思维来讨论讨厌吃蔬菜的孩子正在吃蔬菜时，我们可以说：“哎呀，吃的好开心啊” “看起来很好吃” “吃得这么香，我都想尝尝。” 关键在于，家长不能动不动就用自己的权威，居高临下地表扬孩子，不要试图去控制孩子，而应该以对等的身份表达自己对孩子目前行为的看法或感受，这就是“给予勇气”。

　　其实这种方式也适用于上司和属下之间，如果属下业绩上升，上司与其夸奖属下做得不错，不如将焦点集中在属下依靠自我力量提升了业绩上，我们可以利用对等平行的身份来表达自己的想法和感受：“最近看你工作干得特别用心。” “状态很不错啊！” “为我们团队做了这么多事，真是要谢谢你！”上司不要试图去控制属下，而是支持协助属下去独立地投入工作解决困难，在赞赏部下时，不要以居高临下的视线，而是以平行对等的身份去鼓励部下，给予部下勇气。

　　《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(三)：学会管理，公司才能走得更长久

　　如果你的属下工作做得好，你会表扬ta吗？如果你的属下在工作中犯了错误，你会训斥ta吗？几乎所有人都会说，肯定会啊，难道这不是常识吗？我想，你真的应该看看这本书，跟阿德勒学习一下，因为你会发现，其实表扬和训斥绝不是最佳的方式！

　　在解答问题之前，我们还要先了解一下阿德勒心理学是什么？阿德勒心理学认为：所有问题的本质是人际关系。在它的理论体系中，包含了协调人际关系的沟通技巧和实操方法。所以说，把阿德勒心理学利用于企业管理之中，对培养人才、企业发展大有裨益！现在的企业管理，早就不是靠考勤、制定业绩计划就可以安安心心做甩手大掌柜的年代了。你的企业想要在时代发展的浪潮中脱颖而出，必须要学会创新，而“颠覆常识”的阿德勒就是企业管理者所需要的。作者小仓广将其理论体系中的精华归纳整理，最后写著此书，教你如何管理精进！

　　回到最开始的问题，为什么不要表扬？看完书后会发现，其实这就牵涉到企业归属感，这三个字也是当代人常常挂在嘴边的。如何让一个人对企业有归属感，通俗点说，就是让团队像一个大家庭。而阿德勒心理学指出，表扬这一行为就包含着上级和下级的等级关系，这一行为的最本质出发点就是不对等的。阿德勒提出：替代表扬，不如感谢！“感谢你对企业付出的一切”“感谢你的好点子”这些话，仔细咂摸一番，确实要比“你做的很棒，我很满意”要更加走心！就像家长一样，你越是把自己摆在高高在上的位置，孩子越是反抗，所以，就算是管理者，也请在企业这个大家庭中与员工保持平等的地位，激发思维创新碰撞的火花。记住，你的能力表率与亲和力才是最大的威严，而不是牢牢控制！

　　而为什么不要训斥，这就牵涉到另一个问题，激发员工的潜力，留住人才的心！阿德勒说的对，其实每个人都有上进心，犯错误，就动辄训斥，现在连小孩子的父母都不会这么做了，身为企业管理者的你还在深陷这个错误的漩涡，那真的是固步自封。与其训斥，不如给予勇气。不是过分纵容，不是手把手去教，而是让ta相信ta自身有纠正错误的能力，让ta自己去探寻，必要时身为过来人的你可以温馨提示一下，双方交流看法。如果能挺过这一关，你就会发现，你收获了一个更有自信与责任感的好员工，你也会收获“收服人心”的诀窍。

　　还有让反问式提问取代直接教导，关注体验的收获而非失败的苦恼，用约定性结果来培养员工靠自身能力去成长，这些方法，新颖又实用。我想，每个管理者或者员工，都能从其中获得启发。打造一个人人追寻、心向一处的团队，任重而道远，但只要开始做了，就是进步的开始！

　　《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(四)：管理员工与教育孩子的相似性

　　美国管理研究很多都会到日本企业借鉴经验，日本企业以严谨和高效率闻名，在短时间内就取得了举世瞩目的发展速度，这样的速度与效率让很多企业家们愿意去学习、研究并吸取经验。

　　阿德勒的相关心里书籍从2013年开始备受瞩目，在这之前很多人从未听说过他。

　　具作者小仓广描述，阿德勒心里学在老师和妈妈中间很受欢迎，同时他深以为管理心理学其实都是相通的。

　　有一句教育名言不知道你听过么？

　　“教育这份事业犹如在流动的水上书写文字，稍纵即逝，缥缈无尽头，但是我们要投入巨大的精力，保持严肃的态度去做教书育人，就像在溪岸石壁上用凿刀雕刻图案一样。”

　　这种坚韧和热情生根的基础前提才是我们管理的前提，管理的成功我们唯有信赖他人方能做到。

　　阿德勒心理学认为：所有的问题的本质都是人际关系。管理就是管理者和员工建立稳健的人际关系，在管理前要首先做很多功课，否则就是步步深坑。

　　不论是父母与孩子，老师与学生，领导与员工，相互之间都应该保持距离，这个距离不是物理距离，是心理距离，

　　举一个例子吧。

　　父母操心孩子的学习成绩而插手孩子的学习问题，造成亲子间关系紧张，这种操心的原因有很多，但是绝大多数承担后果的人是孩子，造成关系紧张恶化而引起的悲剧每年都有很多，这些都是父母过度介入而引起的悲剧。

　　学习好坏是孩子自己的问题，父母没有弄清楚问题的责任人，主动插手让孩子从心理上反感，没有划清界限，必然引起矛盾。

　　所有人际矛盾都可以从中找到答案，

　　分析自己是不是过度的介入了别人的领域，操控了他人的生活，如果有，你要自己反省了，在工作中更是如此。

　　“不表扬，不批评，不教育”是管理精进中的三个大前提。

　　作为领导，与员工在工作中要分清楚责任关系，为自己的工作领域负责，不要过度插手对方的工作领域，从平等，尊重的关系出发，用客观的理性的态度分析问题，尽量说干货，不要夹杂自己的主观情绪，这样的沟通才是有效沟通。

　　管理者总是爱把自己当成全能的大家长，把员工当成孩子，事无巨细，就差手把手了，这样时刻把员工放在自己的控制范围内。心理入侵导致的结果必然是管理的矛盾与失败。

　　国内的管理环境似乎是以上面的家长制度为主，现在九零后走上工作岗位，很多管理者都说管理费劲。其中原因和九零后对自身权利的重视有关，和忽视个人特色落后的管理制度有关，和社会发展人们对自己的利益的重视程度有关。

　　管理其实最终就是对人性的一种发掘。

　　《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(五)：新思维，新管理：和阿德勒学带人

　　一个企业或公司的兴衰，一个公司是否能够调动起员工的积极性，科学的管理是尤为重要的，那么什么是管理呢？可能也是仁者见仁，智者见智的事情，但是一点是毋庸置疑的，那就是，科学的管理能调动起员工的积极性，发挥员工最大的潜力。如果员工离心离德或者心不在焉，那么这个公司早晚会关门大吉。不过，在小仓广的著作《管理精进：跟阿德勒学带人》提出了与众不同同时也非常新颖的观点，“一切管理问题都是沟通问题”，换言之，作者认为，沟通在管理中，具有不可忽视地决定性作用，是企业发展的润滑剂，也是决定企业兴旺发达的决定性因素。

　　那么，《管理精进：跟阿德勒学带人》给管理者什么样的启发呢？

　　首先，滥用表扬很可怕。

　　不论是生活中还是工作中，很多人习惯表扬别人。在本书中，作者明确指出，表扬其实暗含一种上下级的关系，把自己至于高别人一个层级的位置，而许多被表扬者往往体会不到快感，反而是一种暗含的歧视。所以我们许多人曾经沾沾自喜地“表扬”了别人很多年。却在不知不觉中，对别人形成一种伤害。

　　既然不表扬，那如何表达对别人所做事情进行肯定呢？应该站在当时人的角度，去给予肯定和勇气。有时候表扬和给予勇气还是有很大差异的。

　　看下面作者给出的例子：

　　部下提交的资料写得很不错时

　　【表扬】挺能干的，做得很不错嘛！

　　【给予勇气】很简洁易懂。感觉事站在资料阅读的人的角度想问题，下了一番工夫。

　　显然，表扬认可的是对方的工作，而给予勇气能够进一步激活对方的工作活力，而且是站在平等角度的由衷赞赏，便于被表演者发现自身价值。

　　其次，不要随便训斥。

　　在一些企业中，一些人的上下级观念尤为明显，而且带有家族式企业的作风，上级动不动就对下级进行训斥。显然这也不利于员工的管理，更不利于工作的展开。在企业，尤其是私企工作的员工都有体会，很多企业员工的流动性是很大的，有些员工可能频繁的换工作。其实，有些员工可能并不是工作能力不强，只是某次工作中出现了问题，而遭到训斥，从而失去了对企业的认可，即使坚持在企业又干了一段时间，最终还是选择跳槽。

　　而一个员工流动性大的企业，谈不上企业的发展和企业文化的建设，更不可能成为一个迅速发展的企业。

　　总之，管理的问题，在制度不变的前提下，归根到底还是人与人之间沟通的问题，学会说话，善于沟通，不论是上下级之间还是员工与客户之间，都能产生良好的沟通效果，进而给企业带来意想不到的收获。

　　《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(六)：管人的学问可大着呢

　　管理，是一门很深奥的学科；而管理人，则是一门更加高深的学问。为什么？因为，管东西容易，管人难呐。作为心理学界三巨头之一，他所研究的心理学主要专注于“教育”领域，因此，阿德勒心理学也被称为“教育心理学”，阿德勒先生认为：“人生的所有课题皆与人际关系有关，除此再无其他。” 在多年的研究中尤以人际关系为主，所以也堪称研究职场之道的利器。来自日本的企业人力资源顾问、阿德勒心理咨询顾问——小苍广先生，一直致力于研究阿德勒心理学知识，并将其运用于职场和人力资源管理之中。他认为，阿德勒的思想运用在管理之中，即：“一切管理问题都是沟通问题。”小仓广先生提出了：不表扬，不批评，不教育的“三不”原理。勿表扬，而是“给予勇气”；勿训斥，活用“我•讯息”；勿直接教导，而是提问。通过将“现代自我启发之父”阿德勒思想精髓融入管理领域，以6个突破口、5个关键词来展现阿德勒的管理方法论，提出“不表扬、不批评、不教育”的颠覆性理论，帮助你我打造高效团队，成为人人都想跟随的好老板。

　　可以说，我所见到的职场，基本上离不开：表扬、训斥、直接教导。你们怎么搞了个相反的呢？做得好不表扬，做的不好不训斥，做的不对还不能直接教导，这不是给公司添乱么？这样下去真能搞好公司？小仓广说，别急，听我分析：“勿表扬”指的是不使用带上下级隐喻的表扬，使他们认为你和他们有区别，从而对公司没有如自家一般的好感，而是尽可能平等的对待下属，使他们产生一种与公司一同奋斗一同成长的感觉，使他们能够对公司更有归属感；“勿训斥”是为了不让他因为一些小事而陷入惶恐，从而越来越无法在公司事务中承担事务，变成公司的“累赘”；“勿直接教导”则是为了使下属能够自行思考，学会主动去提问和寻找解决问题的方法，而不是只等着别人来教。可以说，在短期来讲，表扬和训斥以及直接指导这些行为是有好处，但是这些都会被是居高临下的表现，都是上位者对下位的的具体表现；如果你需要为公司培养有能力的、能够独立自主挑大梁的人才，那就需要培养职工独立工作的能力，你就得懂得运用勿表扬，而是“给予勇气”；勿训斥，活用“我•讯息”；勿直接教导，而是提问。只有这样，才是优秀的管理者。

　　管理东西，只要规矩齐整就行，但是管人，你需要做的是为公司培养一群能够帮助公司发展的人才，这学问，可大着呢。

　　《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(七)：理想的一本管理好书！

　　阿德勒心理学让人感受很深啊，真的有点颠覆常识的感觉，但是说的让我很有体会啊。

　　对于人才培养的五大关键词：自卑感与优越感，给予勇气，共同体意识，结果体验，分离问题。真的分析的很详细，看到书里提到的一句句话，我就想起自己平时是怎么让人感觉到不好的了，真的是没有对比没有伤害啊。

　　书中也告诉我很多在工作中没有注意的地方。

　　比如勿表扬，为什么？因为表扬现出了一种地位的优越感，下级不会对上级这样说，虽然我们都知道说话要说好听的，教育人要有智慧，要多表扬，但有时候反而是表扬，让对方有了叛逆心理，真实的接近距离，让身份对等，换个身份来说一些让对方感觉更好的话，才能让他更好的来工作。这是开篇就吸引到我的。

　　其次还有好多，比如，不要试图去控制对方，因为控制对方会让对方对你没有信任。不要直接去训斥，而是给他勇气，告诉他像什么地方是做的好的，要让他不找理由的更努力去补救。

　　印象深刻的还有一个就是责任人，一件事情谁是结果的承担者？不要越过自己的角色，为别人担结果，而让对方丢掉了主动进取的心，而应该让对方自己知道他的问题在哪？结果可能会是什么，他自己应该怎么来去努力或改进。

　　很棒的书，让我对管理有了一个更生动形象的理解

　　《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(八)：好好管理

　　阿尔弗雷德·阿德勒（Alfred Adler ，生于1870年2月7日，逝于1937年5月28日），奥地利精神病学家。人本主义心理学先驱，个体心理学的创始人，曾追随弗洛伊德探讨神经症问题，但也是精神分析学派内部第一个反对弗洛伊德的心理学体系的心理学家。

　　著有《自卑与超越》、《人性的研究》、《个体心理学的理论与实践》、《自卑与生活》等，他在进一步接受了叔本华的生活意志论和尼采的权力意志论之后，对弗洛伊德学说进行了改造，将精神分析由生物学定向的本我转向社会文化定向的自我心理学，对后来西方心理学的发展具有重要意义。

　　《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(九)：解决你的家庭、职场、朋友等人际问题！

　　喜悦！这是我看完本书最大的感想。日常所遇的职场、家庭、朋友等人际问题，按照书中的方法，基本可以避免发生。人际问题一直是我们生活中的一个老大难问题，得到解决，怎能不喜悦！

　　小仓广先生提出了人际关系的三不观点，即“不表扬、不训斥、不直接教导”。初看有点匪夷所思，怎么可能？表扬、训斥、教导，这不是日常常见的现象吗？后来细读，完全认同，因为做法是符合人性心理。心理学一般人认知是研究精神病人的心理问题，但阿德勒心理学研究的是普通人心理，以这个为基础的应用当然是好！

　　日常所见最多是干涉别人的私事，小到父母干涉孩子的教育，大到组织里上级对下级的事事干涉。对这个问题，我原来认知是必要的，不严管容易出问题，这样做也是为他好。事实上，我也知道这样很累，成效不见得有多大。作者也有这个经历，后来他学习了阿德勒心理学，用阿德勒的“问题分离”解决了。这是别人的课题，我们即使初衷是为了他好，只要干涉别人，就会容易产生冲突，而且，老是干涉，别人也不会得到成长，最后，变成事事依赖，结果，自己是越来越累，越来越费心，得不偿失。如果开始时抱着对别人的信赖，别人即使开始有不足，以后也会越来越好。想想我们每一个人都是这样成长。

　　《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(十)：超级实用，公司管理和家庭教育宝典

　　这书是双色印刷，纸质很好，重点和标题都用封皮对应的蓝色，即醒目又清新，而且不会阅读疲劳，书中有三个非常关键的点就是“不表扬、不批评、不教育”，围绕这三点作者循序渐进并且用很多例子和图表进行说明，直观好理解并且书中的方法不仅仅可以用在管理方面还能用在家庭教育当中，非常实用！最大的感受是在现实中，当自己身为领导者组织运营一个团队的时候，经常会把自己当作“上司”来思考问题、采取行动。换句话说，就是因为责任感太强，而认为自己必须得在所有领域都居于人上，并站在“上位者”的角度选择团队成员，对他们发号施令。可是，当带领一个团队朝着目标前进的时候，这样做反而会起到反作用。团队，就是为了众人合力完成一项大工作，或成员之间相互弥补各自能力的缺陷而结成的。所以，团队成员的能力比自己高不是可以更好地弥补自己的不足吗？而且，团队领导者在与成员交流的时候，还要有充分的敬意，这是一个专业的领导者必须做到的。这里所说的交流，不是“命令和指示”，而是以“期待和请求”为基础的平等沟通。也就是说，领导者不能用俯视的视角看待成员，而是要摆出谦虚的姿态向成员请教。

　　但是说心里话，领导者要做到这一点还是需要相当大的勇气的。有人会担心，如果我表现得很谦卑，那么团队成员也许会认为我没有能力、缺乏威信，从而导致人心离散……

　　一个领导者如果在所有领域中都强调自己的“上级地位”，那么结果只能是难以完成预定的目标，反倒是这样更容易造成人心离散吧。说到底，领导者的工作就是为团队成员提供一个更好地发挥他们才能的环境。