《使命必达》经典读后感10篇
《使命必达》是一本由[日] 石田淳著作，后浪丨中国华侨出版社出版的平装图书，本书定价：36.00元，页数：160，文章吧小编精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
大学毕业时候，觉得自己是幸运之王，找到超级无敌棒的工作：钱多事少离家近，领导和蔼同事有爱，还可以睡懒觉。2017年晋升到中层，接触管理，发现自己什么都不懂，只能拼命看书学习。毕竟，管理者不学习，企业不发展，员工感觉没盼头，便会考虑离职吧。
管理者想要学习，让企业发展，必然要看好书。而《使命必达：百分之百实现目标的行为科学管理法》，就是这样一本可以让“企业发展”的好书，管理人员不可错过。
《使命必达》的作者石田淳是日本行为科学管理研究所的所长。他提出独具特色的“行为科学管理法”，被美国国家航天局和波音公司等多家企业采用，并且取得了显著成绩。“行为科学管理法”不涉及空泛的理论，而是聚焦于人的行为，能够在短时间内让公司80%的员工从“庸才”变为“干将”，广受企业管理者好评。目前为止，石田的公司已经为600多家公司和上万名商业精英提供过相关支持和培训。
《使命必达》全书用5个章节的内容阐述：在人才短缺背景下，管理者可以通过贯彻“行为科学管理法”，让员工懂得“工作方法”坚持工作，进而实现有效创造，最终共同达成公司目标。
你问怎么做？听我一一道来。
很多管理者都有这样一个误解，认为“推动员工为公司创造有效利益的原因是员工本人的动力”。《使命必达》的作者石田淳说，事实上，不是这样的。无法创造有效利益，其实是因为公司没有教会员工“工作方法”，责任其实在公司。看到这话，管理者们也许会问了，这话怎么说？为了便于理解，我们以培训机构人员培养为例子。
新员工小明说：“我不知道怎么做好一个老师”。
领导B：“每天做1套试卷，看网上的讲课视频至少1个，模仿讲练至少1课”
对于新员工小明的疑问，领导A说的话，小明听完会一脸懵逼，因为这些道理他自己懂啊，便就只能自己瞎琢磨，很久都不得其法，就可能逐渐产生“我不适合做这个”，或者“也许随便弄弄就行了”这样的想法，最终就得过且过混日子了。而领导B的方法，小明听完就立即知道该怎么做。几天后可能就跑过来反馈“真的很有用，我还有一些想法balabala......”。于是，小明迅速成长，为企业不断创造利益，接下来就成为公司的核心干将。
为什么领导A和领导B的话会让小明的行为产生这么大的差别呢？
用《使命必达》的书中观点来说，因为领导A的指导没有符合MORS原则。
从图可以看出，领导B的指导是符合MORS原则，因为：
1套试卷、1个视频、1次练课都是数字，符合“可计量”。
做试卷、看视频、练课这些演示一遍（甚至不用演示）旁边人就能通过观察看懂。符合“可观察”。
小明、小红、小李都可以通过观察明白，进行复制操作，说明这个方法可靠。符合“可信赖”。
老师学会讲课的方法就是每天至少做试卷1套，看视频1个，模仿练课1次，这样的操作具体清晰。符合“明确化”。
看到这里，是不是不禁感叹，员工的质量好坏，企业还真的负有很大责任。公司管理者如果运用MORS原则，就能培养出很多优秀员工，反之则后果不堪设想。
正如石田淳说，工作就是行为的积累，而不是过多关注员工的精神层面，MORS原则让员工采用“直接取得成果的有效行为”，这样企业才能获得发展。
先问一个问题，到底是什么让员工坚持工作？你也许会回答“工资”。是的，获得工资确实会让员工行动。但《使命必达》书中提出，除了工资，还有其他的方式可以达到和“工资”一样的效果，让员工保持动力进行创造，那便是——整体薪酬回报机制。
“整体薪酬回报机制”是指，用除金钱和福利待遇之外的其他方式作为“回报”提供给员工。
这一机制对于培养员工的“自觉性”，提升组织的整体水平作用不容小觑。
石田淳归纳“整体薪酬回报”有以下6个要素
石田淳认为“感谢和认可”要素在行为方面的作用十分重要。比如，罗振宇曾在“逻辑思维”中提到，有一个员工来他公司打电话实习，打电话本是一项很普通的工作，可该员工在临走之前，整理出了一套“电话问题及应对”策略手册，让他很是震惊，说逻辑思维就需要这样的人才。虽然该员工工作的结果看不到，无法说“你业绩不错”这样的话，但是“你整理手册对我们作用很大”这样，对员工进行行为认可也是可以的。所以除了“你业绩不错”这样结果认可，对员工进行行为认可，同样可以促进员工持续行动。
“兼顾生活和工作”则是提倡公司要关心员工的生活和工作的平衡。比如，灵活处理考勤制度，女性员工因为要照顾孩子，在保证工作效率的基础上，工作时间可以缩短等。这样就能让员工兼顾生活和工作，让她们工作时候更用心和更自觉。
而“企业文化氛围”这个要素则指出公司千万制止“拉帮结派，勾心斗角”，而要创建一个“自由表达看法和意见”的环境，在一个正向的环境当中工作，才能实现良性循环，如此员工才会忠诚，愿意呆在公司工作。
另外，给员工“提供发展机会”。则是让员工有机会进修、培训，并且提供升职制度，让员工看到盼头也不容忽视。
而“劳动环境”则最好易于工作，比如配备性能好的电脑以及提供质量上佳的办公文具等。
最后，石田淳说，用MORS原则教会“工作方法”也很重要，因为这样可以为他们节约时间，降低他们工作的难度，这样其实也是给他们的一种回报。
这就是整体薪酬回报机制，石田淳说，只要管理者能运用好这些机制，便可以让员工持续行动，为公司创造利益，让企业稳定发展。
3、管理者是“行为科学管理法”的关键
《使命必达》书中提到“行为科学管理法”要运用到企业实际操作中，最关键的在于管理者本人。
一方面是因为，管理者需要运用MORS原则，观察、总结、分解“优秀员工的行为”，然后做成《员工行为手册》。里面必须包括各类工作的具体操作步骤，还要有反馈，以及检查机制。比如，培训机构新老师培训，管理者则需要提炼出优秀教师“1、每天做1套试卷，进行试卷分析。2、每日1个视频进行练课”这些精准行为，并且配备检查制度。然后再把以上的步骤制定成文，写进《员工行为手册》让员工执行。这要求管理者的观察力、判断力和表达能力都达到一定的水平，才能更好地分解行为，制定成文，保证实施。
另一方面则是因为，整体薪酬回报机制涉及到公司规则的制定。既要求管理者要能明白整体薪酬回报机制的好处，也需要管理者把规则制定出来，保证实施。比如，罗振宇认可员工制定“电话问题及应对”策略这种手册，是他明白这样的行为真的难能可贵，但并不是每个管理者的眼光，都能达到那个境界。而公司关于女性员工的考勤制度灵活调整，则更需要管理者来灵活变通了。
所以，涉及管理的朋友们，通过提炼优秀员工的精准行为，教会员工“工作方法”，再用整体回报机制让员工坚持，这样员工持续有效工作，还怕公司业绩完不成吗？不可能吧。
《使命必达》内容的观点非常新颖，不重理论而强调执行力，给出了具体操作方式，是一本实用的管理学的书籍。书籍里面干货很多，干到什么程度呢，就像管理学界的“《新华字典》”，没有是绝对不行的。
《使命必达》读后感(二)：2017年还有16天，年初的小目标完成了吗？
今天是12月15日，掐指一算，还有16天，2017年就要翻篇儿了。就像每个1月都是用来豪情壮志列计划的时间一样，每个12月，似乎都是用来总结和伤感的。
很多人总是稀里糊涂地“混”完12月，然后待到来年1月，仿若重生般再次给自己定目标。然而，上一年的目标都没完成的你，确定能够完成下一年的目标吗？
可是，为什么自己制定的目标，自己却完成不了呢？
日本行为科学管理研究所所长石田淳在《使命必达》一书中，介绍了MORS法则、ABC分析、系统脱敏法、PST分析整理法，帮助人们基于这些方法，实现目标。
石田淳是日本最受欢迎的行为科学管理家，他以科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学为基础，提出了独具特色的“行为科学管理法”。这一方法在美国曾被包括美国NASA和波音公司在内的多家公司或组织采用，在日本也被众多企业引进并取得了显著成果。
行为科学管理法不涉及任何精神理论，而是聚焦于人的“行为”。这一方法最初是为公司管理打造的，但我读完《使命必达》后，觉得这套方法对于个人管理也同样有效。下面，我们就一起看一下吧~
1. 你的目标切实可行吗？
“同志们，今年我立志要减肥了！”
“力争今年拿下CMA！”
“我要攒钱环游世界！”
……
这些“豪言壮语”熟悉吗？再过半个多月，估计这些“立志口号”又要大批量集中出现在我们的朋友圈里了。
有趣的是，口号年年有人在喊，可真正做到了的却少之又少。
按照“行为科学”的基本概念，这样的“口号式目标”并不能指导人们的行为，而不能够让人改变行为的“目标”，无异于画饼充饥、纸上谈兵。
这也就是为什么，喊完“口号”之后，除了觉得爽之外，并没有什么实（luǎn）效（yòng）。
《使命必达》一书中指出，行为科学中有一条“MORS法则”，对能够指导行为的目标做了明确的定义：
M=Measured 可计量 O=Observable 可观察 R=Reliable 可信赖 S=Specific 明确化所以，一个切实可行的目标，应该是用来指导行为的，“谁在做、做什么、怎样做”都很明确。
例如，“同志们，今年我立志要减肥了！”，如果不能具体到“每天跳减肥操20分钟，并在朋友圈打卡，接受朋友圈监督，每周公布减肥数据”的程度，就不能算作“行为指示”。
2. “先定个小目标，比如先赚1个亿”
罗马不是一天建成的，长城也不是一下子垒成的。如果想要达成目标，就得一步一步来。
2017年最火的段子之一，是国民公公王健林的那句“先定一个能达到的小目标，比方说先挣它一个亿。”
很多人吐槽，赚一个亿那可真是远大目标了，怎么还成小目标了？可是，对于王健林来讲，1个亿确实是他更远大目标中的一个小目标而已。
当一个接一个的小目标达成了，我们就会离大目标越来越近。
这就是石田淳在《使命必达》中介绍的“系统脱敏法”——设定子目标，循序渐进。
比如，想要“拿下CMA”的小伙伴，可以把目标拆解一下，列清楚第一个月学到什么程度、第二个月学到什么程度，以此类推，然后各个击破，分阶段达标，原本很难的一件事情就会容易许多。
用石田淳的话说，“循序渐进”是克服不擅长的事情的大前提。
3. hold住结果，就hold住目标
可能有的小伙伴要说了，“道理我都懂，目标我也拆解了，可是就是坚持不下去呀！”
其实回想一下，很多时候我们坚持不下去，是因为我们不知道或不明确坚持之后的结果。
而如果我们知道这个行为会带来有好处的结果，那么坚持下去的几率就会比较高。
这就是《使命必达》中提到的行为科学“ABC”模式。
其中，A=Antecedent（先决条件）——发起行为的契机、行为之前的环境； B=Behavior（行为）——行为、言论、举止； C=Consequence（结果）——行为导致的结果、行动之后的环境变化。石田淳认为，能够让行为持续的，是C“结果”。之所以不能坚持，是因为实施了行为也不会带来理想的结果。而如果行为的结果能带来好处，人们就会重复这个行为。
举个简单的例子，“房间冷，打开空调”是我们在日常生活中经常会碰到的情况。套进“ABC”模式，“房间冷”就相当于A“先决条件”，“打开空调”相当于B“行为”。如果此时C“结果”是“空调吹出暖气，房间变暖”，那就是个有好处的结果；但若是“空调吹出冷气”，那么肯定不会有人再在“房间冷”的情况下采取“打开空调”的行为了。
所以，与其说hold住目标，不如说hold住的是结果。
无法坚持考证的人，大多是因为不知道自己最终能否拿到证；无法坚持减肥的人，大多是因为不晓得自己是否真的能变成好身材。
如果一件事情的结果不可预见，我们可以对大目标拆分出来的小目标进行结果干预。比如给自己设定：“学到某个程度”或是“减掉x斤”就奖励给自己一个心仪的物品。
用《使命必达》中的观点来解释，就是：当C“结果”是“积极的”、“马上会得到的”、“确定的”时，人们就会自觉地重复行为。
所以，首先，
制定一个切实可行的、具体的目标，
然后把大目标拆分为一个个小目标，
为每个小目标设定可预见的结果
希望明年此时，
大家都能有达成了的目标
董小梨
一个耿直的射手座girl，好好读书，天天向上。
公众号：昼夜书屋（ID：zhouyeshuwu）
原创内容，如需转载请留言或豆油
插图：UNsplash
THE END
《使命必达》读后感(三)：把目标作为一种使命来完成
年轻人没有欲望、没有梦想、没有干劲，日本已陷入低欲望社会！”日本学者大前研一在《低欲望社会》一书中提出“低欲望社会”的说法。年轻人没有欲望、没有梦想、没有干劲所带的后果是年轻人得不到发展，缺乏人才，公司得不到发展，这样的社会也看不到希望。石田淳的《使命必达》提出通过目标的行为科学管理法调动员工积极性，让员工变得能干，使公司获得效益、发展，让公司经营的更好，同时给予员工回报，让员工幸福。
《使命必达》一书的主旨：让不能干变得能干，让能干的坚持干，有效完成目标。解决如何变得能干，如何才能坚持？两个问题。不仅适合公司管理者或经营者阅读，还适合个人制定计划，想实现目标的人群阅读。
要想变得能干，首先分析不能干的原因？目标超出能力范围或不知道怎么做。
目标超出能力范围解决办法系统脱敏法
由美国人Noel Tichy提出的理论，图里的3个区可以表示为你想学习的事物的等级：最里面一圈，“舒适区”， 对于你来说是没有学习难度的知识或者熟悉的事务，自己可以处于舒适心理状态。
中间一圈，“学习区”，对自己来说有一定挑战，因而感到不适，但还不至于太难受，努力一下，也是可以完成的。
最外面一圈，“恐慌区”，超出自己能力范围太多的知识或事务，高不可攀，心理感觉会严重不适，可能导致崩溃以致放弃学习。
比如说我们看《使命必达》这本书，如果这本书所说的内容都是我们所熟悉的，完全符合我们已有的世界观和人生观，这本书就在我们的舒适区内。但如果这本书说的内容与我们原有的世界观和人生观不熟悉，但是我们思考之后也能够理解接受，那么这本书就在我们的学习区内。如果这本书的内容或提出的概念完全没有接触过，思考后也理解不了，那么就是在恐慌区。
当处于恐慌区时，努力也达不到，很容易让人放弃。如何应对处于恐慌区的目标？可以设定子目标，让人逐渐习惯，实现目标。这种方法也称之为“系统脱敏法”。
比如要跑完马拉松，首先完成一周步行两次，每次30分钟；接下来“30分钟里跑10分钟，”跑20分钟，再接下来跑1小时。慢慢延长跑步的时间和距离。通过循序渐进，反复练习的方式来克服不擅长的事情，跑完马拉松也是一件可以完成的事情。
不知道怎么做解决方法运用MORS法则（具体性原则）
排除目标中一切抽象的概念和无法测量的因素，落实到具体“行动”，只以具体的“行动”作为一切判断标准。
MORS法则（具体性原则） ：Measured可计量，Observable可观察，Reliable可信赖、Specific明确化。
可量化：可以量化或数字化
可观察：一看，就知道你在什么
可信赖：具体做法可以不同，但行为结果应该是在做同一件事
明确化：谁在做，做什么，怎么做都很明确
比如目标是“好好打招呼”就可以分解为：
可量化：保证5米外也能听到或看到
可观察：无论是谁一看就知道是在好好打招呼
可信赖：你可以说“您好”，也可以点头示意，还可以伸手或摆摆手等，这些都是打招呼的行为，在不同的场合可以采取不同的方式
明确化：你应该正对对方，面带微笑
调整一下顺序，MSRO法则，可以更好的理解。
可量化：保证5米外也能听到或看到，嘴角上扬5度以上；
明确化：你应该正对对方，面带微笑；
可信赖：你可以说“您好”，也可以点头示意，还可以伸手或拥抱等，这些都是打招呼的行为，在不同的场合、不同的对象采取不同的方式去实现；
可观察：无论是谁一看就知道是在好好打招呼。
量化，让大家都能够更好的理解所取得的目标结果，而不是简单用好，不好等抽象的概念表示，排除一切抽象的概念和无法测量的因素。
明确化和可信赖，放在一起理解，确定的和不确定的行为，不变与变相结合。明确前提条件和目标；能在明确的前提条件下，不管实现何种手段或过程，完成预期目标。
可观察，最终结果与目标行为相匹配。
另外一问题就是如何让能干的坚持干？给予支持、赋予动机、降低难度是使行为持续的关键。
给予支持，创造愿意工作的环境。比如经常从事网络工作的，购买性能良好的电脑，接入高速上网的宽带。
赋予动机，使行为带来好处，为了考试通过，必须每天坚持才能取得成果。所以可以设立一些每天完成学习任务后的奖励，比如买一些平时想吃、想玩，但不舍得买的东西，任务难度越大，奖励越丰厚。
降低操作难度，好麻烦，太难了，不想做。那么就设法让事情变得不麻烦，不难做。从体系或规则方面降低难度，就能使行为更容易做到。
比如想培养阅读的习惯，创造随手都可以拿到书看的条件，购买一些书不是很厚，背包可随身携带几本（2-3本为宜），在花费时间等待的时候可以拿出来翻阅，看完一本书，如何才算看完一本书，可以参照MORS法则（具体性原则），然后进行奖励。
奖励并不只有金钱一种，还可以有多种形式。除金钱以外的回报，还有感谢和认可，时间上的自由分配，提供新的发展机会，完善环境条件等。
感谢和认可：对于具体的行为，进行精准、及时认可
时间上的自由分配，自主安排投入工作学习与生活的时间
提供新的发展机会，报知识付费学习班，对于进步欲望强烈的人，支持成长，建立提高能力与水平良性循环
完善环境条件，工作设施配备齐全
比如向上级提出的问题，如果提的问题得到的反应是“被置之不理”“被训斥”，提问这个行为的结果则是没有回应或有害的，就会留下这种提问行为是副面的刺激印象。如果提的问题得到的反应是“受到称赞”，就会留下这种提问行为是正面的刺激印象，而进化结果导致我们的行为总是趋利避害，正面刺激就会让我们继续提问。使行为的结果“带来益处”，这也是我们养成习惯的根本。
为了理解坚持，才能更好的明白为什么我们需要坚持？
坚持是一个不断练习、累积的过程，坚持的结果：从量变到质变跃迁或是从想要刻意完成的行为变成潜意识自动完成的行为。
关于量变到质变的跃迁，我想引用俞敏洪老师的一段话，“当你向前走一万步，你越往前走越有意义，为什么？因为你在两边看到了不同的风景和人。但是，当你坚持走到了100万步，你就变成一个旅行家了。所以一件事做得多了，本质就会改变”。
面对同样的问题，精通某个领域的人，认知重心放在某些必要的细节上，汇总信息形成深刻的理解，形成这种能力的关键就是累积知识，让知识互相之间产生联系，而不会在问题的表象上绞尽脑汁。知道得越少，花在处理、理解和记忆阅读材料的脑力就越多，而从中提取的信息就越少。
在不断练习的过程中，每个步骤都发展成为越来越详细的细节，就像一页纸上的信息，如果有很许多信息要同时展示，那么字体就能得很小才把所有信息都写在上面。内容多，你你就无法看到所有的细节。但如果把其中内容以的分类形式呈现，每一个类别又有较少的信息来代表关键细节，加上之间的分类联系，而这一过程都是在瞬间内自动完成。这样就可以用在同一时间呈现较少数量的信息，那我们就能看到每一个细节。
《使命必达》读后感(四)：不知怎样让员工动起来，不妨试试这四大利器
就是这本书了
朋友mendy是位私企高管，有次她和我聊天抱怨到：“现在手下员工很多工作都不认真，整天无所事事，一遍遍交待过的事还是会经常出错，有时忍不住批评几句，人家倒好，干脆走人了，好的招不上，招到的又不满意。”
我安慰她：“本来一个公司里能干的就不多，多数都能勤勉干活就已经不错了。”
这样的场景和我最近看到一本石田淳的新书《使命必达》中的很多场景很类似，作者就曾在书中提到组织理论中的“二八法则”或者“二六二”法则。
也就是说一个公司里“能干的员工”（高水平员工）在所在员工中只占两成，只外八成为其他“没有能力的员工”。
套用二六二法则，就是指另外八成中的六成是中等水平员工，其余两成是低水平员工。
是的，你没看错，高水平员工真就这么少，那想要提高企业目标怎么办？就这样放任那些一般水平的员工吗？还是他们动不动就辞职也不用在意？想让他们动起来，该怎么办呢？
在日本作家石田淳的《使命必达》这本书里，他给出了很多很好的建议和答案。
石田淳，开日本行为科学管理之先河，行为科学管理研究所所长、株式会社WILL PM International创办人及社长兼首席执行官、美国行为分析学会（ABAI）会员，他以科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学为基础，提出独具特色的“行为科学管理法”，该方法在美国曾被包括美国国家航空航天局（NASA）和波音公司在内的多家公司或组织采用，在日本也被众多企业引进并取得了显著成果。
未来，关于人才的争夺将很激烈，对于企业来说，能将在职的一般员工“开发”成干将员工，不仅成本降低，而且在充分了解人才，让他们各自发挥特长方面也有很多优势。
这里的“开发”一词比培训、培养更重要，它意味着人才开发不但可以“战略性地”开展，而且还有方法、有利器可循。
作者认为，能否胜任工作只是知道某些事情与不知道某些事情的区别。
用行为科学来说，“做不好”的原因只有两个：
1 不知道“方法”；
2 知道方法，但不知道“怎样坚持”；
如果这两点都能做到，自然就会变成“能做好”工作了。
做好这两点，就能变成干将员工
一 不知道“方法”怎么办
1 这里就要介绍第一大利器了，它就是“MORS法则”
抽象的命令无法让员工知道应该怎样做，要传达给员工的不能只是口号，而必须是具体的做法。
行为科学中的“MORS法则”也叫做具体性原则，看它各字母所代表的含义就知道了：
M=Measured（可计量）
O=Observable（可观察）
R=Reliable（可信赖）
=Specific（明确化）
同时具备上述4项要素，才能算一个真正的行为，也就是“谁在做、做什么、怎样做”都要明明白白。
2 用工作手册来分解步骤
这条需要我们明确：
应该从哪一步开始？
需要多少时间？
目标值应该定为多少？
在《解密无印良品》一书中，松井忠三就介绍了无印良品门店所用的厚达2000页的工作手册《MUJIGRAM》，正是凭借这些详细的步骤，才让无印良品将业务转变为不依赖个人悟性或经验的机制。
3 管理者要说清楚
有些管理者可能觉得下属怎么连一些常识都不明白？
但常识也可能因年龄、公司，或者国家及地区不同而不同，甚至每个人的理解也不同，所以一些重要的事情，管理者在交待时一定要说清楚，在分配任务时，也要安排一些擅长语言表达的人才，以免耽误做事的效率。
4 工作手册要检查
没有检查，工作手册就会流于形式。
检查应该关注可以根据MORS法则加以落实的具体行为。
值得注意的是，“检查者”也需要检查，要使公司团结一致向前发展，就需要这种机制。
5 创造“循序渐进”的环境
实现循序渐进最好的方法就是我们的第二大利器了，那就是“系统脱敏法”。
“系统脱敏法”是临床心理学领域确立的一种非常科学的方法，也就是要“设定子目标，让人逐渐习惯”。
这里石田先生举了他自己跑马拉松的例子：
最开始，他一周步行两次，每次30分钟；
接着是30分钟里跑10分钟；
然后是30分钟里跑20分钟；
再接下来是跑一个小时；
慢慢延长跑步的时间和距离；
现在，他跑马拉松自然不在话下，但回看整个过程，石田先生正是运用了“系统脱敏法”，循序渐进地进行。
四大利器要知道哦
二 知道方法，但不知道“怎样坚持”怎么办
之所以不能坚持，是因为实施了行为也不会带来理想的结果，如果行为的结果能带来益处，人就会重复这个行为。
这里要介绍我们的第三大利器“ABC”模式了。
1 行为科学中的“ABC”模式
A=Antecedent(先决条件)——发起行为的契机、行为之前的环境
=Behavior（行为）——行为、言论、举止
C=Consequence（结果）——行为导致的结果、行动之后的环境变化
可以清楚地看到，能让行为持续，也就是对坚持行为产生影响的是C“结果”。
只有取得成果，行为才能确立，习惯也才能养成。
2 使行为持续的三个关键点
想使行为持续就要：
对行为“给予支持”；
为行为“赋予动机”；
降低难度；
也就是说要创造让员工愿意工作的环境、对行为进行奖励、还要使行为更容易做到。
3 制定让员工想工作的机制
想要公司发展，最好能让所有员工自觉地工作，让他们将“没有办法，不得不做”“必须做，所以才做”的想法转变为“因为想做，所以做”。
将“have to”变为“want to”，这是“能干的人”与“不能干的人”生产率的差别。
4 给员工真正的回报
现代社会，人们的价值观是多元化的，将员工“真正想要的东西”作为报酬，是公司发展的必要条件。
员工真正想要的回报已不仅仅是“金钱”、“升职”，而是新的报酬形式：“整体薪酬回报”，这也是本篇介绍的第四大利器。
“整体薪酬回报”是指，将无法通过金钱或者公司的福利待遇获得的各种形式的“回报方式”也作为报酬提供给员工。
“金钱以外的报酬”具有以下六个要素：
A=Acknowledgement（感谢和认可）
=Balance[of work and life]（兼顾工作和生活）
C=Culture（企业文化、组织氛围）
D=Development[Career/Professional]（发展机会）
E=Environment[Work Place]（完善劳动环境）
F=Frame（对具体行为的明确指示）
以上A~F就是“整体薪酬回报”中“金钱之外的报酬”，如果管理者、领导者对这些问题都漠不关心，就无法抓住员工的心，工作也难以取得很好的成绩。
《使命必达》思维导图
好的，我们最后再来回顾一下，想要让员工动起来的四大利器是：
MORS法则——分解行为，教给员工正确的方法；
ABC分析——掌控结果，促使员工养成习惯；
系统脱敏法——循序渐进，帮助员工克服不擅长的事；
整体薪酬回报制度——多种回报，牢牢抓住员工的心；
相信用这四大利器，配合以上的各种方法，不想让员工动起来都难了。
很好的一本书
我把这本书推荐给了mendy，这是一本所有管理者们都应该好好看一看的书，也愿里面的这些建议能帮助到更多和mendy有着一样困惑的人们。
《使命必达》读后感(五)：没有不合格的员工，只有不合格的管理
有一次筹备一个内部宣讲会，我去找当时的HRD（人力资源总监）寻求意见，因为公司所处的行业特性，所以想深入浅出从企业情怀延伸到与员工个人息息相关的生活，希望借此能够给员工带来一些斗志和活力。当时HRD说了一句话，我一直到现在都记忆深刻。
她说“情怀是很难统一的，毕竟我们每一个员工都有着各自的价值观，但是目标是可以统一的。我们很难强行的让大家都对于公司的事业抱有相同的情怀，但我们可以让大家向着相同的战略目标进行努力。”
其实不只是企业管理，在生活中的个人成长，我们也常常利用目标来规划自己的生活。但是确定目标之后如何达成目标，人与人之间就出现了差距，反映在企业中，就常常会出现人力资源的瓶颈。
在组织理论中，有一个“二八法则”，也就是说“能干的人才”在员工中仅占两成。如果仅仅依赖这两成的员工进行企业经营，显然战斗力是不充分的。
那该如何实现企业战略目标，如何让员工变的积极主动、富有活力，如何增大积极员工的比例呢？这大概是大部分企业管理者都会面对的一个难题。
曾经开创了行为科学管理科学先河的石田淳在《使命必达：百分之百实现目标的行为科学管理法》给出了答案。那就是利用行为科学管理，不仅告诉员工如何做，还要利用科学的技巧帮助他们坚持做，从而实现企业战略、业绩等目标的达成。让那百分之二十以外的员工也成为一个战斗力十足能干的人才。他提出的这个方法不仅在日本被众多企业广泛吸收采用，还曾在美国被包括NASA（美国国家航空航天局）和波音公司在内的多家公司或组织所采用，并取得显著效果。
作为企业咨询管理大师，石田淳先后为超过600多家公司和上万名商界精英提供相关咨询和培训服务，并广受好评。石田淳提出的独特行为科学管理方法，为企业管理者揭示了行为管理的重要性，通过有技巧的对员工进行指导、激励、反馈，一个“庸才”也可以变成“得力干将”。
这种管理方法并不难，每一个管理者只要抓住其中的三个关键点，都可以快速领会运用到自己日常的工作管理中。
1、What——结果再现性
石田淳在《使命必达》中提到了一个概念：“结果再现性”，意思是无论何时、由谁、在哪做，都可以取得优异的成果。书中也提到了无印良品的例子。无印良品适用于所有门店的工作手册《MUJIGRAM》厚达2000页，解决的就是“结果再现性”的问题。这份手册涵盖了不同工作类型操作方法，成功的建立起了一个不依赖于个人悟性或经验的工作指导机制。
其实这种机制不仅仅是给予员工工作指导那么简单，我们都知道，很多企业发展到一定的阶段，都会寻求标准化。尤其是想要进行连锁发展的企业，不能够标准化，就意味着复制成本很高，尤其是人力成本，并且会极大的限制企业连锁化的速度。这也是为什么西餐要比中餐更容易实现连锁化经营。
西餐在烹饪指导中可以给予准确的调料配比，但是中餐常常出现“盐少许”等强烈依赖个人经验的表述，这种情况下无疑就增大了操作难度。
同样的事情也发生在星巴克和Costa咖啡上，星巴克有着严格的标准操作流程，确保每一杯每一种类型的咖啡，不管在哪一个店，你都会喝到相同的味道。但是Costa则不同，发挥水平在不同的门店会有非常大的差异，而这两个咖啡品牌谁的连锁化发展的更好，答案也是显而易见的。
所以制定一个保证结果再现性的机制，对于企业来说，不仅具有着人力资源层面的培养意义，同时对于企业规模扩大也有着非常重要的战略意义。
2、Why——做不好的原因
在行为科学上，做不好的原因，主要有两个，一个是不知道方法，一个是知道方法，但是不知道该如何坚持。反映在企业管理上，很多员工做不好的原因，主要是两方面，一方面想干活却不知道该怎么干，另外一方面就是知道怎么干，但是没有干的动力。
针对于这两方面需要，企业就需要给出能够给予方法、方向层面的机制指导和建立能够让员工更容易坚持做的激励引导机制。
某著名酒店连锁集团曾经就这一点分享过他们的管理经验，他们对于酒店服务人员实行了胖线上，瘦线下的管理方式，通过对于每一个职能、职级的梳理，建立的标准化的工作指导，并且全部导入线上管理系统。比如一个酒店店长，登陆他的企业个人账户之后就可以看到细化到每一日的行动指导，并且每周、月，会对照相应的绩效考核结果，给予建议，比如本月业绩不达标，根据每日行动的完成给出是否是入店新会员办理减少的可能性。
利用线上系统，员工不仅可以获得直接的指导，并且还可以获得同样职级员工在其他城市、区域门店的经营数据，通过横向、纵向对比，获得进一步的指导，坚持那些正确的行为，补充遗漏的重要的行为，舍弃那些错误的行为。
或许这也是他们能够获得快速发展，一跃成为世界酒店行业20强的秘诀吧。
3、How——行为科学管理法
明白了行为科学管理的目的、原因，接下来就是非常重要的方法论了，石田淳在《使命必达》中也给出了实用建议：
l MORS法则（具体性原则）：这个法则是行为科学管理最基本的法则。其中M（Measured）-可计量，O（Observeable）可观察，R（Reliable）可信赖，S（Specific）明确化。MORS法则强调的是消除行为指导中的含糊性和不确定性，给予员工具体化的行为指导。比如不是笼统的业绩翻倍，而是写明目标，以及员工为此目标需要分解到每个阶段的具体行为和子目标，这些具体的目标可衡量、可观测、可检查、可落地。
利用这个原则指导员工行为，强化员工有效益的精准行为，从而更好的达成目标。
l ABC模式：A（Antecedent）先决条件指发起行为的契机或者行为之前的环境，B（Behavior）指行为、言论、举止，C（Consequence）结果指大行为导致的结果或者行动之后的环境变化。
比如：房间冷（行为契机），开空调（行为），房间更冷（行为结果）。如果行为导致的结果不好，那么之后这种行为就会终止。如果这个行为带来了益处，人就会重复这个行为，如何使行为的结果“带来益处”，这是形成习惯的根本。
比如一个人在制定了读书计划之后，为自己完成行为设定了一个小奖励，比如读完100页，就去看一集《国家宝藏》等综艺节目；或者一个减肥的人，听到同事夸奖你变瘦了等，把行为和益处关联，那么这个好的行为就更加容易坚持下去。
石田淳在《使命必达》书中将行为分为了三种：需要增加的目标行为、需要减少的多余行为、还有妨碍目标的对立行为，企业管理者需要在管理中对于目标行为予以支持，为行为赋予动机，有分别的根据具体行为给予不同的引导，从而获得精益的行为结果。
l 整体薪酬回报制度：石田淳在书中提出了“整体薪酬回报制度”，并且列出了这个制度的六要素：感谢和认可、兼顾工作和生活、企业文化、发展机会、完善劳动环境和具体行为、明确指示。并建议用此制度代替绩效主义。让员工从不得不（have to）转变为我想要（want to）。建立员工的行为自觉性。
说到底企业管理，不管是规则还是机制，最终要落到的是人，行为科学管理方法可以为员工提供很好的行为指导，但同时企业管理者也需要思考一个能够促进这种目标导向的环境和氛围。比如即时的反馈，宽松的工作环境、完善的薪酬福利体系、晋升体系，在帮助员工指导怎么做的同时，也提供支持，降低员工坚持做的难度，提升员工坚持做的回报，在科学的指导下，为员工赋能。
事实上，石田淳提出的这个行为科学管理法与英特尔发明的OKR管理制度有着异曲同工之妙，OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。因被谷歌的采用并获得了成功而备受企业推崇。
利用目标来统一思想，通过目标来拆解任务，给出行动指导，分析行为结果，对的好的予以支持鼓励，错的坏的利用机制进行管理，这样的企业管理思路，或许会解决很多企业人力资源管理上的难题和瓶颈。
写到这里，忍不住想给当初的HRD再来一个大大的赞！
《使命必达》读后感(六)：助你顺利实现目标，这本书来支妙招
汽车大王亨利福特在12岁时偶然看到用蒸汽做动力的车子，他心想既然可以用蒸汽做动力，那么汽油也可以。于是给自己定了目标在10年内完成一辆用汽油做动力的车。为了实现自己的目标，他跟父亲表示不想当农民而要成为一名发明家。离开家乡到底特律去，从最基础的机械学徒做起，逐渐对机械加深认知，在工作之余并没有忘了之前定的目标---完成一辆汽油做动力的车。下班后依旧开始他的研发工作，终于在29岁那年他获得成功，一辆汽车就这么诞生了！
敢想敢做坚持不懈的福特实现了自己的目标，那么作为普通人的我们该怎么样实现自己的小目标呢，比如个人年度计划。最近读到这本《使命必达》，副标题为百分之百实现目标的行为科学管理法，让我发现实现目标远来有章可循。
书的封面
《使命必达》的作者是石田淳，他开日本行为科学管理之先河。是行为科学管理研究所所长，株式会社WII PM International 创办人及社长兼CEO，还是美国行为分析学会ABAI的会员。他以科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学为基础，提出独具特色的“行为科学管理法”，该方法还被应用于美国宇航局NASA和波音公司，并取得显著成果。
日常工作中，总有些错误的观念在作祟。如果老板遇到不满意的员工，第一反应就想辞退他们。还有一些看起来没什么问题却是对公司治理没什么帮助的方法，如给员工培训商务礼仪却忽略做提升业绩，让公司盈利水平提升的员工培训。
而这本《使命必达》，是他这套方法的精髓。如何让公司将实现目标当成一种习惯，如何让员工更精准执行公司计划，如何采用四大行为科学管理的秘方让目标百分之百实现，都是石田淳要传授给大家的。
那么如何治标又治本，请看作者的行为科学管理法的四大秘方。
秘方一：用”MORS原则"，制定具体行为的工作手册。
MORS 原则
日常工作中经常会曲解“做不好”。作者首先给予明确定义，他认为做不好其实就是因为不知道方法，以及知道方法后，不知道怎么去坚持。用MORS原则来定义行为，只有同时满足了4要素的才叫做“行为”，这是一种具体的，彻底消除含糊性和不确定性的行为指示。而只有这样标准化的行为才有可复制的可能，让所有员工看到都理解并能进行操作。如“加强员工之间的沟通交流”，按”MORS原则"的表述就可以如下：每天安排3次机会，与其他部门员工进行交流，每周一次部门会议上公布结果。
秘方二：用系统脱敏法，创造“循序渐进”的环境。
当用”MORS原则"制定好后还要进行坚持，确定精准行为是否需要增加。而这一步就是对技能的反复练习。根据临床心理学领域的科学方法—系统脱敏法。设定子目标，让人逐渐习惯，这是克服恐惧的好方法。作者提到他想跑完马拉松，一般人看到这么长距离会心生害怕，如何训练呢？教练给他的建议是从每周步行两次，每次30分钟开始，再到30分钟里跑10分钟，跑20分钟，再到之后跑1小时，慢慢延长跑步的时间和距离。这种循序渐进是克服不擅长事情的大前提。
秘方三：用“ABC模式”将坚持进行到底。
人们坚持行为首先要有发起行为的条件，如何付诸行动，最后呈现结果。之所以不能坚持就是因为实施了行为也不会带来理想的结果，如果行为可控，可以带来益处那么人就会重复这种行为。
这时采用“ABC模式”，举个例子，如果新手向老员工请教应该怎么做的时候，如果换来的老员工的回答是，这个问题问得好！那么提问者会觉得提问的行为可以带来益处，这个结果让人愉快，会更愿意提问，从而养成爱思考爱提问的好习惯。另附3个窍门让人们更好坚持下去。当我们开始一种行为的时候，第一，记得对行为给予支持，即创造愿意工作/做事的环境；第二，为行为赋予动机，简单说就是给予奖励；第三，降低难度，使得看起来并非如此难，那么人就愿意去付诸行动了。
ABC模式
秘方四：用“整体薪酬回报”调动员工的积极性。
除去金钱奖励外，用“整体薪酬回报”的六要素ABCDEF，正确知晓员工内心的需要，用他们喜欢的方式奖励他们，并且摒弃“反正做不到”的想法，让员工真正动起来。建立挑战循环模式，尝试做—做到了—实现目标—迎接新挑战，一直保持积极进取状态。
整体薪酬回报六要素
这套95%的企业管理者亲测有效的科学管理方法可以用在我们普通人的生活中吗？完全可以，石田淳认为这完全适用于日常自我管理和教育方面。可依照“MORS原则”制定计划，采用“系统脱敏法”循序渐进去克服不擅长的事，用“ABC模式”将计划坚持下去并在整个过程中进行适当自我奖励。这一系列的方法可以让我们进行自我精进，帮助我们实现自己小目标。
《使命必达》读后感(七)：行为的艺术：如何让实现目标成为习惯
你在朋友圈是否经常看到这样的口号：
1. 我要努力学习英语口语
2. 我要戒烟！
3. 各位，下半年我要全力以赴！
结果是，口号响当当，行动迟迟落后。
生活中一天到晚秀目标的人，反而很难实现目标。倒是那些一声不吭的人，做出了惊人的成绩。
今天我们就来聊聊：人们为什么不能把目标实现？怎样让实现目标成为习惯？
今天要分享的内容来自于日本当前最受欢迎的行为科学管理家石田淳 。他提出的“行为科学管理法”，被美国国家航空航天局和波音公司内部采用，在日本被多家企业引进取得了显著的效果。
而我们今天要讲的是他这个系列第四本书，《使命必达》，这本书在今年 10 月问世，由后浪出版社出版，言西小熊将为大家分享其中的MORS法则、ABC分析。
1.
回到朋友圈的3种口号，这些口号都不能称之为“行为”。那么什么样的口号才算真正意义上的行为呢？它必须符合四个条件：
M=Measured (可计量)
O=Observable(可观察)
R=Reliable(可信赖)
=Specific(明确化)
同时具备上述四个要素才能称为“行为”。MORS法则的核心是：谁在做、做什么、怎么做都很明确。
这一原则同样适用于家庭生活。比如要让你的小孩“把牛奶倒进杯子里”，就需要详细的指示：
.打开冰箱
.拿出放在侧面的牛奶盒
.关上冰箱门
.将牛奶盒放在桌子上
.从厨房里取出玻璃杯
像这样一步步把行为分解，小孩子很容易做到，大人在家也不需要万事包办。
这一原则同样适用于职场人士，按照MORS原则，“好好打招呼”要落到行为的层面，可以这样做：
.面带笑容
.正对对方
.声音洪亮，保证5米外也能听到
.一定要点头示意
读者看到这几个标准，是否怀疑自己连招呼都不会打了？
2.
回到朋友圈的第二个口号：我要戒烟！
为什么很多人，天天喊着戒烟就是戒不下了呢？简单来说就是“这个行为不能坚持”。那么什么样的行为能坚持呢？就是能够带来益处。从行为科学管理角度来讲，必须符合ABC模式：
A=Antecedent（前提条件）
=Behavior（行动）
C=Consequence（结果）
下面按ABC模式，将整个行动的过程都写下来，比如：
过剩行为“吸烟”，找到A：“饭后一支烟的习惯”、“随身携带香烟”、“同事找自己一起吸烟”。而C则包括：“吸烟后放松的心情”、“吸烟后感觉后悔”。
如果你的目标是需要减少的，就应该首先消除A，使之难以发生。
而要达到“放松”的效果，可以进行跑步等，通过增加前提条件A和自我奖励来实现行动的循环，坚持下去。
小结
行为是一种艺术，它体现出我们用正确的模式来实现目标，找到生活中的乐趣。
作者说，工作是我们生活的一部分。为了它，我们会做很多的努力，但是很少人在工作中得到了乐趣，也不能把工作中的各种困难化为乐趣。因此需要建立相应的机制来将目标分解为具体行为（MORS原则），设定能够激励员工坚持下去的动机（ABC法则），使员工最终在工作中获得成就感。
但是我们是否也该学学这些行为模式，当我们自我教育，教育小孩的时候，就不会那么迷茫。
马上就要到今年的最后一个月了，这一年中，你有哪个目标实现了？看完这篇文章，你是否有勇气分析了自己没有实现的目标呢？欢迎在文章下方的评论区，与我们分享你的故事。