《中国工厂》经典影评集
《中国工厂》是一部由喻峰、周凝、刘钰莎、王绮娴执导，纪录片主演的一部中国大陆类型的电影，文章吧小编精心整理的一些观众的影评，希望对大家能有帮助。
《中国工厂》影评(一)：弱肉强食，底层工人的辛酸和上层领导的压力
以前看纪录片总是没有耐心，这部总共150分钟的片子居然一口气看完了，第一次写长影评。
影片主要讲述了三家广东制造业企业在目前国内外市场经济高速发展的冲击下，如何面对用工荒、同行竞争大、工艺技术难题等问题。分别从企业底层员工、中高层管理人员、企业老板这些角度讲述了身处不同职位的艰辛。
我来自西南一个小县城，当地很多去广东上海浙江沿海发达城市打工的人，对于影片里的企业基层员工，感觉非常熟悉。他们没有太高的文化，没有太大的抱负，最大的愿望就是能赚点小钱，回老家安居乐业。由于文化程度不高，他们比较难以接受新的格局和企业管理方法，尤其是近年来互联网和高科技行业的冲击非常大，企业领导明白不进则退，但是由于员工无法理解，导致政策实施的困难。
内衣厂的残疾工人小谭，平时说话都嘻嘻哈哈，表面看着很乐观，实际却是深深的自卑，对于得不到的东西，用不在意去掩饰，这样久了也就得过且过了。先天劣势可能是失败的原因，但绝对不是失败的借口。
内衣厂的副总老潘，背井离乡在公司干了14年，一直尽心尽责，没有时间陪家人也没能见上母亲最后一面，当老板让他再干半年的时候他也因为对企业有责任和感情答应了。我想这样忠诚的员工如果能再加上创新开拓的思维，肯定是企业最想要的。
新任总经理谢志，充满了斗志，到任后就开始对这个思维固化的老厂进行改革，开展员工素质拓展，喊着各种响亮的口号，给每个员工发一本成功学书籍，看完还要考察，然而老员工却不屑一顾，以为只有踏踏实实不搞幺蛾子才是企业生存之道。
家具厂销售彭永辉，妻子在老家待产，顶着公司和家庭两边的压力。记忆最深的是他说：“我只知道我很期待我的小孩出生，将来我也一定会很爱他，但你说我的内心有多激动却不见得
，我也不知道为什么会这样。”我想这大概是从小跟家人关系不亲密导致的冷漠吧，就像我，我以后肯定会尽我最大的努力孝顺父母，但有多爱他们，却不见得，只是一种责任感吧。
第三集 广东某小型家电制造企业
五金车间主任周兵不愿意采用新的管理方法，导致效率低人员流失率高。当知道自己被解雇以后，表示愤愤不平，自己在公司10年，没偷没抢，凭什么被开除。还要跟公司打赌，说自己离职后没人能接任自己的岗位。看着他眼里的绝望，我想可能是想保持最后的尊严吧。
企业老板，一个来自农村贫苦家庭的中专生，从开外贸公司到办实业，顶着巨大的压力从他开会训员工到最后开除员工，骨子里透着一股狠劲，可以看出是一个久经沙场的老手，深谙弱肉强食的道理。现在随着成本的提高，made in china不再是廉价的代名词，许多大牌都将代工厂转移到东南亚甚至非洲地区，如何赢得新的市场也成为这些此前的代工企业需要解决的问题。
每一个角色都让我有很深的触动，我们不仅有温馨感人的《舌尖上的中国》，也应该有这种直面当今社会问题的写实片。
《中国工厂》影评(二)：中国·工厂
在家无聊着，不小心点开了一集， 一看就很喜欢，是独立纪录片的风格，所以想说说一些引起我注意的点:
第一集拍摄潘总的家时，一直以来我都会站在摄像师的角度去想问题，想必应该是第一次去他家，然后拍摄他们一家吃饭，总觉得会觉得很尴尬，所以看到这个场景时，边拍手边微笑着，因为我佩服，至少我应该做不到
残疾人打工者的“乐观”，细思极恐，我不敢多看他的片段，会潜意识里传递给你一种“懒散”
第二集《换帅》采访谢志的老婆，听到女人最想要的还是疼她爱她的人陪伴在身边，很是感动。父母和妻子对他的看法也形成了鲜明的对比
这个社会光勤快没用了，的确，企业要跟上时代的节奏，要这样的家具企业没什么特色竞争太强了
一个企业要经历多少困难才能肩担起养活几百个甚至更多家庭的重任，那个领导者又要多么的强大……
看完这部纪录片，钦佩强者同时也牢记了各色各样的人物的人生轨迹
《中国工厂》影评(三)：成功的老板有同样的焦虑，焦虑的打工者各有各的安然。
2014-2016，中国制造业笼罩在经济寒冬之下，佛山做为劳动密集型中小企业集中地，“倒闭潮”、“招工难”、“转型急”、“海外高端市场”不可避免地冲击着服装厂、家具厂和小家电等等。
片子中看似展示了三个老板：兢兢业业中年跟随厂长打天下的内衣厂副总；不断借住外力改造团队和产品，信奉抄底为王的家具厂总经理和中专毕业，抓住外贸大潮修炼自身英语最终走向海外的小家电董事长。
以我个人狭隘的理解，我更愿意将前两位“老板”归到“高级打工仔”（领导层）行列，因为很明显，他们没有最终决策权，受聘于企业，向更大的“辞职”是“退休”的必要流程。他们成功吗？成功，付出了爹妈去世无法送终，儿女出生不能陪伴，血压高内分泌紊乱几年人不出汗等等心理和身体的代价，最终熬到了一人之下，多人之上的阶层。
往上爬有多难，难到大老板家保姆辞职都需要动用自己的智慧去顾忌多方情绪；难到工厂招了1千多人又走了888人；难到小圈子内都说疯子来了，其实疯子自己也并不知道对错只能凭借判断力，试图从迷雾中拉起下属的手高喊冲啊；难到对着一个理发师说教：努力不是唯一方向；难到亲戚间都白做了。
真希望现在人人“轻而易举”创业的环境下，朝气蓬勃，所向披靡的人们能多看一下这种情节老套却又真实的片子，隔着屏幕领略一下这种触不到的辛酸也好，因为它并不遥远并不是每个人都能做成功先生/女士的。
有向上爬并成功了的人，自然就有慢慢向上爬，和爬不动，根本就不爬了的人。
谭春松，内衣厂杂工，看着二十来岁，腿部有残疾。他似乎永远笑嘻嘻，没完成工时被老板训话笑嘻嘻；憧憬着国际大厂富士康，而发现实际情况并不如自己想象那样，并在自己并不了解它的情况下就贬低时笑嘻嘻；工友劝诫并无一技之长的他切莫轻易辞职时还是笑嘻嘻。这位笑嘻嘻小伙就像软塌塌的泥巴，就这样吧，他舒服就好，两手一摊，“我就是很辛苦啦”。
何宝姗，内衣厂车工，17岁，由同样需要四处打工为生妈妈带着进厂。她长相甜美，乖巧，懂事，听妈妈的话，在厂里呆满两年努力学到一技之长。她知道妈妈一个人带大她不容易，妈妈文化和生活阅历有局限，力所能及保证女儿吃好穿暖，最大要求“不要学坏”。如今2017年过了一大半了，她学有所成了吗？有坏男孩儿带坏她了吗？她抵住诱惑了吗？又或者她放弃工作了吗？嫁给什么人了吗？毕竟只是普通人家的女孩儿用什么来对抗花花世界的魑魅魍魉？ 秦泽静，女设计总监，年近五十的她独自面对才来不久就闹情绪要辞职的大学生，傲慢的外包设计人员和直白到对她说出“心不死，身以老”的老板。她不承认她在设计这个行当落伍了，新潮，前卫，流行已经离她而去。开会时她已插不上嘴，闹腾地展厅没人在乎她展平了乱糟糟地床单。夜已深，她在公司给发的成功学书上做好了笔记，也知道自己离开这个岗位是迟早的事。只是，她唯一不明白这个时代是怎么了，像她这样俯首甘为孺子牛的人怎么就成退居二线不被重视之人
周兵，委屈的车间主任，靠着自己“经验丰富”变不把老板的变革当回事。不认为自己没把事做好，不用“法制”用“人情”，坚决不相信老资格的自己会被厂里炒鱿鱼，班也加了，钱也罚了，一没偷二没骗，为工作瘦骨嶙峋，殚精竭虑，家人抱怨，工人举报，和秦泽静有异曲同工之处，想不通自己到底是怎么失业的？
彭永辉，号称是拥有“子弹都打不穿的脸皮”的销售经理，26岁的他已经被房子车子票子孩子搞到精疲力竭，女儿的出生似乎并没有太让他兴奋，反而是对工作的麻木能让他持续负重前行。采访中，他老婆对他扛着1800万基本业绩连连露出不可思议，问这是你们全公司的还是你个人的。她不知道完成这1800万只能保证拿到基本工资。出差和吃闭门羹是家常便饭，他很年轻，他还有明天。
漆伟全，老实巴交的农民工，工序出错了自己赔偿，因为工艺流程有所流程有所变动，而影响工资发放时，也不像其他工人急吼吼地去找主管理论，罢工，走人。他相信是他的总会是他的，老婆和刚修好的房子还在老家。他中午累了，拖着一大块纸板找个车间的空位，席地而卧。他靠着日复一日地弯折模具，已经还了14万的债。他没有棱角的勤奋着，默默无闻经营着自己的小天地。无数个这样的“漆伟全”点亮着一块儿一块儿的社会角落，沉默着，努力着。
《中国工厂》影评(四)：中国工厂缺什么
把三家佛山工厂拔高到中国工厂的高度是我的不对。以下是我观看该片后的思考：中国工厂到底缺什么？
首要是企业认同感。第一集中，残疾工人直白地说，做多做少工资都是一样少，如果有更好的工作机会一定选择离开。起初我以为这只是他“特殊身份”而得不到常人的工薪待遇，心里不平衡造成的。到第三集，五金部员工因为工序要求抓紧了、工资被暂时抵押了而纷纷离职，就连老板的侄子也把辞职的狠话撂在桌面上。给人的感觉是：底层员工对待自己工作的企业，就像对待自己衣柜里的衣服，喜欢便穿上，觉得被约束了就丢掉。
他们身上再看不到一种叫做“认同感”的东西。这和第一集的主人公――将退休的HR，第二集中被架空也干劲十足的女设计师，第三集工作13年的车间主管完全不一样。不知为何，我竟有感觉，一家企业成功的关键可能是这些抱有“认同感”的人。中国工厂不会缺人的，走了几个很快又会来新的，招工广告年年都张贴出来，企业的订单却不会停下来――中国工厂真正缺的是能将手头工作视为“终生职业”的员工，是熟练工人，是退休下岗后依然能被一通电话就叫回来的可爱的管理层。这种员工不是没有，只是太少，少到可能根本无法再去支撑MADE IN CHINA这个庞大的霓虹招牌。
然而，培养职工的“企业认同感”多么重要。这不禁让我想起纪录片《我住在这里的理由》对日本食品厂、松下电器、出租车公司等典型日本企业中员工的工作状态的纪实：将工作当做神圣之事，抱着“一荣俱荣，一损俱损”的心态。无论是在镜头前情不自禁地表示对自家产品的喜爱、对企业“不争气的办事效率”破口大骂却坚守岗位、自觉执行公司严苛甚至“变态”的规章制度……正因为有这些员工的支持，日本的制造业才能在中国工厂的冲击下依然挺立。而对于将死的中国工厂而言，这东西难道不是制造业神话再现的符咒？
有人会质疑员工的工作态度是他相处的时代直接造成的。可在招工更困难、老龄化更严重的日本，同龄的中国员工，不也秉持着对自家企业的“认同感”吗？低端劳动力市场的空缺不应该是底层员工流动性不减反升的理由。“工匠精神”也是基于工人对自己职业的热爱，对效力的企业的认同。
怎么培养中国工厂的企业认同感，是我未来HR要思考的问题。