组织读后感1000字
《组织》是一本由马奇 / 西蒙著作，机械工业出版的237图书，本书定价：42.00元，页数：2008-3，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
●这书认了第二boring没人敢认第一…
●博弈论，行为经济学，还有市场，官僚只是特例，组织个人群体激励等。
●20171211：学术性过强，不好看。组织问题是管理的本原问题，马西二位从组织决策和问题解决过程入手。
●2010-03-27读毕，很有启发的书，但是翻译的不是太好，影响把握该书的主题
●组织决策怎么制定
《组织》读后感(一)：邵老师用的是Google翻译么
原著是一本好书 但中文版的译者应该是用Google翻译翻的吧。
如有冒犯还请海涵。只是难得引进一本学术书籍却被翻译成这个样子，
传统组织理论偏向建立完善的等级制度，分工与效率贯穿其中，而马奇与司马贺认为，组织应该是一个整体，行政管理不仅是行为过程，也是决策过程，决策才是贯穿组织的概念。
决策需要理性，而理性有限，如何在组织发挥人的有限理性？《组织》试图解决决策与有限理性在组织的问题。
阅读建议：此书读来颇为艰涩，大多是分析与逻辑，俨然学术论文，几乎没有故事，并非是组织的实践，而是组织的分析。出版于 1958 年，发表在《管理行为》（ 1946 年）之后，从篇章结构看是《管理行为》的微观讲解，《管理行为》与《组织》思想相通，但更容易读，建议阅读《管理行为》后再阅读此书。
这本书的第一稿写于1958年，当时组织理论比较缺乏，尤其缺少对组织中人的关注。这本书不是教材，而是从人的动机、冲突和有限理性决策等角度来开创性地分析组织。建议从历史的角度来评价这本学术专著。
马奇的思想偏向于抽象，文字比较枯燥（后期有了改善，尤其是开始用比喻的方式来传达想法，而且还出了诗集）。加上马奇是个谦逊的学者，所以往往写作的主要目的是启发（他的书大部分就是这个风格），而不是下结论。感谢出版社和译者的努力，但是中文版的翻译还不是很好，希望机械出版社和译者能改进目前的版本。
个人觉得把这本书称为里程碑式的经典有一点点夸大。尽管这本书的引用率很高，但主要是因为“先发优势”的原因，毕竟这本书第一次对产出的动机、参与的动机、组织内的冲突、有限理性和创新等意义重大的话题进行了探索，给了大家思考的乐趣和饭碗。目前大家对这本书中谈到的各个题目的理解，已经显著地加深了。
马奇学术渊博，见解独到，训练背景的兴趣主要偏向于组织社会学，后期写的书越来越像组织管理哲学书。
推荐《决策是怎么产生的》、《经验的疆界》，感觉写得更好一些。
《组织》读后感(四)：似乎名不符实
与把其作为管理学发展中的关键理论而推崇的评价相比，在读完这体中文译著后，感到有些失望。
1）正文常常让人觉没严密的逻辑结构，让人有些摸不着头脑。与《致读者》中强调的该著在行文上更偏重理性演绎似乎不太一至。
比如
3.4.1选择的诱发定势一节中“监督措施与诱发”：
“监督风格可以排列成连续体——在一端，由上级做决定并发布给下级，事先不征求意见；而在另一端，在自由平等讨论的基础上做出决定。”
（我感觉这称为“决策风格”更合适些。接下去——）
“事实上，如果个体按人的行为的‘机器’模型的假设行事，上级的直接命令会防止其他选择的产生，但是参与会在很大程度上增加诱发。与观察结果相反，这一事实可以用两种不同机制来解释。”
（这里到底是“如果……”一句为事实呢，还是“观察的结果”为事实？——不知道是译者的问题，还是英语本身就缺乏一种必要的严密？接下去——）
“一方面，决策中存在被广泛遵守的独立的文化规范，至少形式上创造了使他们接受参与决策而不再考虑其他选择的条件；另一方面，在有参与的地方，在组织上层有可能控制（至少部分控制）诱发的环境下，选择是建议性的。
（“独立的文化规范”是什么？这个规范是怎么“创造了使他们接受……的条件”的？“参与决策”作为作者所谓的“组织平衡”理论中的核心，是指组织成员做出的“参加”或“退出”的决定——见P99“组织参与决策——加入或退出——是组织成员需要做出的第二种主要决策”——放在这段中似乎无法与上下文连接起来，在这里这个词似乎应该是另一种含义。）
2）作者经常是一大段资料、设想的铺陈之后就嘎然而止，没有一个明确的结论
3）虽然几乎第章后面都有一个结论，但很难与前面各节的内容联系起来。
以上之类是我读此书遇到的最大的困惑，但我仍然对原作者保留一定程度上的敬意，希望我所遇到的问题是因为翻译、语言习惯差异甚至是生活环境差异（比如我就无法理解上面所提到的”独立的文化规范“到底上指什么，可能美国人一看这词就能明白其内涵）所造成的。
希望能有智者为我指点一二，能与“管理学”的同行探讨探讨。
《组织》读后感(五)：《组织》读书笔记
与传统（一般）的组织理论从组织结构（等级）研究组织不同，马奇和西蒙对组织的考察是从组织决策和问题解决过程入手的。决策作为现代组织和管理中的重要一环，是马奇和西蒙建立“组织理论的结构”的主线，亦是区别于一般的“组织结构的理论”的重要特征。
在马奇和西蒙看来，20世纪的组织理论发展大致经历了古典组织理论、人际关系理论和决策理论三个发展阶段。马、西两人根据科学管理学派、人际关系学派的研究文献及对人性的假设，归纳了组织行为的三个命题：1、组织成员天生是消极被动的工具，能够完成工作和接受命令，但不能主动行动和发挥影响；2、组织成员的态度、价值观和目标影响组织,只有受到激励或诱导他们才会参与组织行为系统;他们的个人目标和组织并不完全一致;实际或潜在的目标冲突使权力现象、态度和士气成为解释组织行为的关键因素；3、组织成员是决策者和问题解决者,感知和思考过程也是解释组织行为的关键。《组织》一书的结构基本是围绕以上三个命题展开的。在第2章“‘古典’组织理论”中分析了把雇员当成工具的第一个命题。在“动机限制：组织内部决策”、“动机限制：参与决策”和“组织中的冲突”三章中，作者围绕动机、需要、目标等对两种雇员决策类型（参与还是离开、接受还是拒绝按组织要求的生产率进行生产）和组织冲突进行了探讨。在第6和7章中，对分析探讨了组织行为的决策和问题的解决。
传统组织理论是沿着泰勒、古利克与厄威克两条主线展开的。以泰勒为代表的生理组织理论关注生产中的基本体力活动和时间方法研究；古、厄为代表的行政管理理论（部分划分理论）更强调大型组织的工作部门划分与协调问题。总体说来，传统组织理论在指导组织改善生产操作、提高组织效率方面发挥了重要作用，但其鲜明的技术主义和工具理性倾向，把作为有机体的人视作简单的机器，希望通过刺激物诱发个体产生明确和可预计的心理定势。这种对“定势化”的追求，使得传统理论集中在生产力、速度、耐力和成本等技术手段上解决问题和开发解决方案。
人们总是带着自己的目标动机进入组织的，且目标常出现个体间的差异和与组织整体目标的冲突。基于个体目标实现的组织成员通常面临两种决策情形，一是接受还是拒绝按组织要求的生产率生产（组织内部决策）；二是参与还是离开组织（参与决策）。在组织内部决策中，个体满意与生产动机没有直接关系；生产动机源自目前或预期的不满状态，源自对个体生产和新的满意状态之间关联的感知。一般说来，组织的生产动机是由选择的诱发定势特性、诱发选择的可感后果和个体目标选择评价等因素决定的。组织参与者包括雇员、投资者、供应商、分销商和消费者五种主要类型。参与者加入、留下或退出组织的行为往往遵循诱因-贡献的平衡。诱因-贡献平衡主要有离开组织的可感愿望（工作满意度和组织内部转换的可感性）和离开组织的可感安逸（可感的组织外部选择的数量）两个部分。
马奇和西蒙还分析了组织中的冲突现象。他们将冲突划分为个体冲突、组织冲突和组织间冲突三种类型。可感冲突是选择的主观不能接受、不能比较和不确定的函数；当冲突被感知时，减少冲突的动机也就随之产生。组织内的个体冲突是由备选方案不能比较、不能接受或后果不确定引起的。组织中群体冲突产生是由联合决策感知需要和组织的参与者中间存在的目标差异或感知差异决定的。组织对冲突的反应常由分析过程（包括问题解决和说服，主要针对个体冲突）和谈判过程（包括谈判和政治联盟，主要针对群体冲突）组成。在分析组织间冲突中，作者抛开动机因素转向博弈论对组织冲突中的联盟结构和谈判结构进行了分析。
最后两章，马奇和西蒙深入探讨了组织中的决策行为。他们根据决策的程序化程度，划分了程序化决策和非程序化决策两种类型。针对经常性活动的程序化决策来达到专业化的经济效果。但程序专业化程度越高（过程专业化），组织从属单位间的互相依存度越高。为实现程序专门化，就要增加环境的稳定性和可预见性。
对组织中的非经常性活动要进行非程序化决策。决策过程一般是从确定目标开始, 然后寻找备选方案,比较并评价这些方案,并在这些方案中进行选择决定, 在执行决定中进行核查和控制, 以保证最后实现预定的目标。西蒙和马奇指出，“不管是个体决策还是组织决策，大多数的人类决策都是发现和选择满意的备选方案；而只在例外情况决策是发现和选择最优的备选方案（P121）”，确立了满意取代最优的决策准则和标准。
组织的创新活动就是非程序化的活动。创新活动就是制定新的活动程序，常常通过设计新的组织单位和赋予新程序责任来完成。为节省创新成本，组织常通过复制模仿和引进新成员来实现创新。
任何组织存在的依据是：某些问题的解决和某种目标的实现都不是单个人的知识和能力所能做到的。在处理某些问题时，不必由整个群体处理整个问题，而是用某种方式将问题分解，把每个部分分配给“专家”。这无疑会加快解决过程和提高解决办法的质量。由此，马奇和西蒙特别赞同米塞斯和哈耶克的论点：“假定人类计划能力确实有限，分权系统会比集权系统更好地发挥作用”（P173）。组织的业务内容越复杂，规模越大，就越需要集结整合大量不同专业知识的人才，就越需要以有效的分权机制进行有效的管理。
以三大命题为基础，马、西二人对古典组织理论看待组织成员的方式上存在的工具论和视人为既定因素的两种倾向进行了适当的修正。一方面，试图消除古典理论把人工作工具的观念，把人还原为有需要、情感、动机和欲望的鲜活的人；另一方面，大胆承认人在知识、学习与问题解决方面存在的理性限制。从人类动机、利益冲突和认知能力限制等方面对古典组织理论进行的修正，特别是对决策过程而非决策结果的强调，也是组织研究进路由静态组织结构到动态决策过程的转变。