高绩效教练（原书第5版）的读后感大全
《高绩效教练（原书第5版）》是一本由[英]约翰.惠特默著作，机械工业出版社出版的平装图书，本书定价：79，页数：300，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《高绩效教练（原书第5版）》读后感(一)：细节的行动力
这本书的好就在于把管理，把绩效，把目标变成可操作的步骤，可以量化的行为。并且是以人为出发点，这在实际应用中有可实现性，比较务实。对于思维层面难以突破的人，可以边学边练。
宏观的事物，假大空，难以把握。微观细节又容易固化，难以交叉，难以融入企业文化，个人发展，价值观等范式或动力情境。这本书很好的融合了两种，即解决了持续性问题，又解决了执行力问题
《高绩效教练（原书第5版）》读后感(二)：绩效=潜能-干扰
在日常工作中，我们信奉“三人行，必有我师”，积极参加培训、请教前辈，也曾化身老师回答过别人的提问。但有时接受了很多，转化的却很少；传授了很多，真正能起到作用的却很少。对此，惠特默爵士倡导我们向内寻求答案，不论是对己还是对人，通过提出“有效的问题”，消除内心的障碍，往往能让人释放出惊人的潜能。惠特默爵士在书中告诉我们：“唯一能够限制我们的是目光短浅和自我设限”！
《高绩效教练（原书第5版）》读后感(三)：20200317《高绩效教练》
[摊手]“教练”这个词对于培训相关的我并不陌生了，但之前可能更多知道只是“等同于引导、促动、信任鼓励”等等不能算是不正确吧，但确实可以理解及运用的更好跟深入，同样一直对于抵触工具书的我也算是一种改观了，并且这本书随年龄阅历增长定会再次学习很多次。
[浮云]既然高绩效嘛∴ 绩效=潜能-干扰
[浮云]觉察“有意识地，而不是无意识地拥有知识；”/“觉察意味着一个人通过观察和诠释他看到的、听到的、感觉到的事物时觉醒，从而拥有对某事物的知识；”
[浮云]而粗浅“享受”便是做自己的教练自我觉察-自我强有力的提问-自我倾听-我自己的意义目的又是什么？
[浮云]学习发展中70:20:10中分别来自工作经历中；向他人学习；“正规”学习。
[浮云]限制自己更多也便是目光短浅和自我否定了。
#高绩效教练#
《高绩效教练（原书第5版）》读后感(四)：新版《高绩效教练》的5大特点
第一，权威性
约翰•惠特默爵士是教练领域的先行者，本书是全球销量排名第一的教练书籍，长期被国际教练界誉为“教练领域的圣经”和金牌标准，是全球数万教练和百万领导者的必备参考书。惠特默爵士开创性地提出了GROW模型，成为教练领域的奠基性模型，今天的很多教练模型，都源于GROW模型。GROW模型就是埃隆•马斯克倡导的教练领域的“第一性原理”。在流派纷纭的教练界，本书可谓“正本清源、大道至简”。
第二，系统性
本书第1版出版于20多年前，定义了教练职业，建立了教练职业的基本原则，分析了一个人改变的本质和作为教练的领导者的角色，系统阐述了教练的价值、教练的原则、教练的实践流程、教练的特定应用、教练的投资回报以及成为大师级教练之路，提出了教练的本质是提升客户的觉察力、责任感和自信心，形成了一个完整、系统的教练体系。
第三，实践性
本书第5版补充了作者和同事们为全球大量客户提供教练的宝贵实践经验，增加了：绩效曲线——组织发展的四个阶段，正式的一对一教练，团队绩效教练，精益绩效教练，安全绩效教练，衡量教练的收益和投资回报，如何影响文化变革，领导者的品质，成为大师之路，高阶教练等非常具有实践性的内容。附录的教练词汇汇总、教练提问工具包等非常具有实操性，是教练日常工作的必备工具。
《高绩效教练（原书第5版）》读后感(五)：激活组织、提高绩效的一个接地气的方法：教练式提问
不知道大家的公司平时如何部署工作，是直接下达命令？还是给员工提出建议？
研究证明，70%的建议是无效的。因为建议或者是命令的沟通方式，会使员工产生“恐惧感”。害怕失败、害怕被指责，长期会减弱员工的积极性，长期就会抑制员工的潜力。一般员工的潜力只开发了40%。
《高绩效教练》里面提供了一种激发员工潜力的新方式——教练方式。
“教练”的概念来自体育界。在比赛中，“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。教练的作用，就是帮助选手消除内心的障碍，释放惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。
而《高绩效教练》里面所系统阐述的“教练方式”，表面来看一种提问方式。通过GROW模型——目标Goal、现状Reality、选择Options、行动意图Will，管理者可以使员工自主地思考，最大限度的发挥员工的能力，去解决项目中的问题，推进项目的进展。
作者约翰·惠特默爵士（John Whitmore）是世界教练领域的先行者，他和同事于20世纪80年代创立的GROW模型，是目前全球应用最广泛的教练模型。
樊登老师也曾经推荐过他的上一版本，教练方式是一种提问方式，本质就是提升提问对象，或者说教练对象的潜力。所以樊登老师认为，这个方法不仅适用于企业家，也适用于每个家长，也适用于夫妻间的交流。
《高绩效教练（原书第5版）》读后感(六)：Coaching
2020读的第二本书。其实Coaching是这本书的key word，但是翻译还是蛮困难的，因为中国人对于“教练”的传统解读就是与“教学”搭边。而本书的Coaching的实际意义与之天差地别，如果某些读者仅凭自己对书名的偏好来决定是否阅读的话，很有可能就错过这本好书了。不过好在Coaching在文中有更详细的释义，不影响读者对原文对理解。
此书可能大部分针对的是职场上的领导者角色呢。个人认为此书不失为一本好书，因为，最重要的是读这本书的我受益了。第一，这本书让我明白，以往在我脑海里出现过却缺少定义的东西，既然有了它的名字，它的存在被证明了确实是有价值的。自我觉察(awareness)，我以往或称之为“观察”，亦或“反省”，总之，如今我知道，这是一个必经阶段，一定有人能够做到。我不知道它的名字不代表它不存在，只不过是身边能理解这层意思的人，大概少之又少，所以没有别人支撑的话，我会对自己产生怀疑。第二点承接第一点，我忽然明白我和弟弟电话沟通的方式里隐藏着coaching，我们可能在以往的经历中，在某时某地运用过它，但我们不曾意识到，所以要努力回想，把书里的内容与实际联系起来，再在脑海里形成一个确切的概念，甚至是成熟的系统，最后融汇成自己的习惯。第三是这本书里讲了一个我这阵子才悟出来的道理：要相信自己，相信自己的潜能。遇事不要总是第一时间告诉自己，我不行。第四是这本书里有很多问题包，遇到困难的时候，或许可以利用它们，通过问自己问题，拆解难处，一步一步踏踏实实地向前走。
书嘛，每个人关注的点不一样，吸收的营养不是千篇一律的，拿走自己需要的就好了，绝不可因不合胃口/晦涩难懂而打低分。
《高绩效教练（原书第5版）》读后感(七)：教练式的自我成长
如果你不想当教练，不想当领导，不想有高效的业绩，这本书有没有读的必要？有，因为这本书也可以用来当做自我成长的书，书中的原则、心态、方法也可以用于与人的交流中，总之呢，这是一本关于新时代成长的一本书，有必要读一下。
教练思维相信相信教练对象（接受教练辅导的人或者客户）有能力自己克服阻碍和障碍，激发自己的潜能，有了思维，无论主题是什么，你都能与对方真诚的交流。这种思维是教练与教练对象一种平等的关系，是相信客户是可以自我觉察和有责任担当的，所以教练是一个引导者，一个引路着，基于强有力的问题和倾听（教练的两个基本技能），通过GROW模型（目标、现状、选择、意愿）来帮助教练对象理清自己的思路。当你能学会这种沟通方式，那么你与人沟通的技巧将会大大提升。
教练：教练是客户的合作伙伴，通过发人深省和富有想象力（创造性）的对话过程，最大限度的激发个人的天赋潜能和职业潜能/为组织成员提供教练辅导的人
教练对象：接受教练辅导的人，不管她是同事、领导者、团队成员还是一个正式教练辅导过程中的被教练者
如果你有自己的读书方式，那你完全可以按照自己的读书方式。如果你对教练技术有所理解，那也可以直接阅读你喜欢的部分；如果你以上都不具备的话，那我建议，你通读全书，至少理清作者的逻辑，至少了解教练思维（第二段有）原则、心态、两个基本技能（强有力的提问和倾听）、GROW模型（目标、现状、选择、意愿）之后，你就可以阅读你不懂的地方或者是你觉得有价值的地方，当然，在我看来，如果你能理清前几个部分，那么你剩下的就是建议了，关于练习的问题，我觉得附录二（教练问题工具包）应该是本书最有价值的部分，接着是附录一对于教练词汇的介绍。
书中还有另外一个公式值得注意下：即绩效＝潜能－干扰(P＝p-i），为什么说这个公式值得注意呢？因为我觉得，大部分人之所以无法集中注意力，发挥自己的潜能，是因为被太多的外界诱惑所吸引（干扰），第二个是胜不了心中那个懦弱的自己
《高绩效教练（原书第5版）》读后感(八)：教练？教什么？练什么？
我们通常所说的教练一词来源于某项运动，如制定战术、临场指挥的主教练，如告诉你增肌减脂的健身教练，又如细分的体能教练、投篮教练等等，这些教练者有一个共同特点：其都是该运动领域的专家，直接作用于你行为的改变来达成目标（瘦身、赢得比赛等），而本书所指的教练，并不是你所在领域的专家或者不以领域专家自居，他们不生产水，也不做大自然的搬运工，即他们不直接作用于内容，那他们教什么呢？又何德何能以教练者自居呢？
我们来看定义：“教练是客户的伙伴，通过发人深省和富有想象力（创造性）的对话过程，最大限度地激发个人的天赋潜能和职业潜能”。也就是说，他们采取某些手段，通过改变你的心智模式（心智模式又是啥？大白话来说就是你看待问题和思考的方式），间接作用于你的行为模式，进而持续的实现高绩效目标。这种改变据说是从根源上做文章。
就是这么一个简单的逻辑，完全自洽。问题在于，你用来改变我心智模式的手段是什么？真这么厉害吗？但你千万别以为作者有啥葵花宝典之类的可以让你登顶武林，这个秘密武器就是我们每天都在进行的“对话”（充分印证了何谓大道至简，大巧不工，详见乔峰是如何用一套太祖长拳封神江湖的），围绕着这个“道”，本书一大半的篇幅就是告诉你“对话”的三十六种理论基础（告诉你我不是在吹）、七十二点哲理（如“教练不是一种技术，而是一趟旅程”之类的让人心潮澎湃的话语）及一百零八种功效（所以你要学，最好花钱来参加一个三天两夜的培训，然后做个A4纸带萝卜章的认证，当然更重要的是企业要来购买我的产品，让我来教你一众高管怎么跟下属好好的聊天，怎么思考基业长青之道，一次买三年的疗程效果最佳），还有一小半就是告诉你按一二三四的规定流程，结合五六七个原则来进行“对话”，并匹配了八九十个相应的问题（按书中所言，其中最经典的最让作者骄傲的问题就是“还有呢？”），这就是本书（号称教练行业之圣经）的全部内容。
所以，教什么？又练什么呢？正所谓“道可道，非常道”，关键还是得靠自己去领悟啊！
《高绩效教练（原书第5版）》读后感(九)：如何打造高绩效的团队
如何激励一个员工的潜力，让他/她在工作中有更好的表现，相信是所有企业管理者都关心的问题。经常听到有团队管理者抱怨，我的下属就是懒、不动脑筋、不知道要他们有什么用，什么都要我来做，什么都依赖我。
而且在传统的观念里，领导必须什么都会做，什么都做得好，似乎才能够管理好自己的下属，完成工作的要求。很多下属也会说，领导还不如我，为什么要听他/她的。那管理者真的是必须什么要懂，什么都要比下属会，才能够成为有领导力的领导吗？《高绩效教练》这本书告诉我们，不一定。不会游泳的教练也可以教出游泳世界冠军；滑雪教练也可以教出优秀的网球运动员。
那这一切是如何发生的呢？什么样的管理者才能够像好的教练一样，让员工发挥出最大的潜力呢？《高绩效教练》给出了清晰的路径。
首先，要培养觉察力。觉察力有两种，一种是觉察到自己的状态，一种是觉察到他人的状态。如果能觉察到两个人在同频的状态下，就能够让沟通起到最好的效果，所以，觉察和感知的能力是基础。
其次，要分清楚双方的责任。即分清楚哪些责任是管理者应该承担的，哪些责任是下属应该承担的。管理者不能越俎代庖，去帮下属承担他/她所应该承担的责任，那样的话他/她就永远都成熟不起来。同样的，也不能把所有的责任都推给下属，那样的话，他/她从管理者这里得不到任何指导或支持，那也没有办法帮助他/她达成更好的业绩。
接下去就是使用GROW模型，来进行多次的指导。
第一，目标（Goal）。与其他所有事情都一样，最重要的是先确定目标。明确要下属具体做的工作是什么，最终需要达到一个什么样的状态，这个是需要提前明确，并且经过双方都认可的。
第二，现实（Reality）。分析目前的现实情况是怎样的。包括目前已经做到了什么程度，这项工作需要的每项能力大概在一个什么水平，目前有什么资源可以利用，等等。
第三，选择（Option）。我为了达到目标，现实和目标之间还有哪些差距？要克服障碍达到目标，有哪些选择或路径？尽可能发散思维，设想尽可能多的方法，作为备选项，以便最后结合实际情况，选择最合适的。
第四，意愿（Will）。即到了行动前的最后一步，打算选择什么方法来达到目标。为了最终达到目标，还需要管理者协助什么？还需要从外界获取哪些资源。这是一个为行动做好所有准备的环节。
最后一步，就是练习，实践！通过不断实践-反馈-再实践-再反馈的过程，不断调整双方互相磨合的过程，最终做到互相支持，互相成就。
一个人成熟的标志，就是他开始承担起自己责任的时候。无论我们是管理者还是下属，都能够承担好自己的责任，为着共同的目标努力，那么未来下属不但可以成为一个高绩效的员工，也可以更快成为一个管理者；而管理者则可以成为一个高绩效团队的带领者，开拓更广阔的工作空间。
《高绩效教练（原书第5版）》读后感(十)：拗口的书花了我6hr➕
庚子鼠年的最后一本书，前半段有趣，例子很接地气，学到了很多新知识。后半段几次走神，翻译太差➕教练课程广告太多的关系，但的确值得一读，有很多有趣的想法，比如“个人依赖不可取，团队依赖很可以”，grow在客户和女儿身上用了两次，效果很不错，后续准备再使用“跟进”和“冥想”。另外，不觉得教练是必须的职业，跟心理辅导师同理，有钱人/有钱企业支持社会岗位的举措罢了，自己完全可以用grow方式引导的。