成就员工经典读后感有感

　　《成就员工》是一本由沈东军著作，机械工业出版社出版的精装图书，本书定价：69，页数：336，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《成就员工》读后感(一)：使命——职场人的灵魂

　　读了沈东军的《成就员工》，现在把个人观感给大家分享一下。本书是管理类书籍，主要阐述了沈东军在莱绅通灵给员工的规划设计，以及成果。

　　我们现在养成一个好的习惯，很可能会改变我们的后半生。企业中员工要对自己的目标有明确的定位，成长最终还是要靠自己，公司平台仅仅提供推动力作用，第一责任人和最终受益人最终都是我们自己。过去的工作，不管好坏，我们要学会复盘总结，找到好的原因，坏的问题所在，以便于我们在今后借鉴。我们不要总认为自己聪明别人都傻，也许你自认为聪明的一次，可能会让你在别人哪里失去好多。天上不会掉馅饼，一切你所希望的所得均需要你的努力才会实现。

　　建议你的目标定位不能太低，最好是让你垫垫脚才能够得着的果实才好，适当高一点儿的成绩会让你得到逐步提高。书中对游戏的论述很是不错，也值得我们学习、思考并运用。把工作游戏化和学习游戏化植入了很多环节，其中的互动性、及时反馈和激励、结果的不确定性、荣誉感都会让员工增加参与的激情。

　　培养员工养成良好的工作习惯，是长期投资，得到的也是长期收获，而且不仅可以收获长期稳定的工作绩效，还可以收获人才，成就员工，成就组织，成就自己。

　　作为CEO，他不是公司权利的中心，而是固定水桶木板的铁箍，他在最外围，是监督所有部门、所有员工，朝着公司的愿景和使命迈进的人。其中赋能导向的罗盘型组织架构值得探讨，大中台、小前台模式，高层的躬身入局做法，不深入一线，你根本不知道基层的苦乐！

　　公司各部门也要有自己的使命、你的客户是谁、客户重视什么、你追求的成果是什么、你的计划是什么！公司员工“做事”，是在点上发力；CEO“做势”是在系统上发力。

　　工作使命是我们每一个职场人的灵魂！

　　《成就员工》读后感(二)：成就员工的生态组织

　　成就员工

　　“事成人爽”是一种理想，也是现代企业所追求的状态。从『摩登时代』的被压榨时间的机械拧螺丝员工，到从员工体力到智力索取的转移，再到现在高科技企业所追求的企业员工共发展的共同持股的激励政策，企业在发展，企业与员工的关系也在不断更新中。现代企业追求的是一种企业与员工的互相成就，互相促进的新型关系。

　　如何在企业内部形成员工与企业互相成就的环境呢？

　　莱绅通灵公司的创始人沈东军毫不吝啬的分享了自己的经验，通过莱绅通灵珠宝的发展历程，系统的阐述了员工与企业如何形成飞轮效应，互相成就。这就是这本《成就员工--沈东军的管理私房课》讲诉的内容。

　　首先选人。

　　我们经常说『心智模式』，这决定了一个人的发展高度。成长的第一责任人永远是自己，个人的成长意愿，是构建员工企业共同促进型组织的基础。

　　如何选人？作者在公司实行了人才鉴定五力模型，判断筛选员工是否胜任。胜任力由使命力，破局力，人才裂变力，模型力，行动力组成。通过人才盘点和人才筛选，识别优秀者，度量人才的含金量。

　　再者是从『做事』到『做势』。

　　从从『做事』到『做势』是一种思维的飞跃。天生习惯“做势”的人不多，可是通过后天学习，刻意训练，大部分普通人也可以培养出“做势”的思维习惯。

　　现代企业虽然分工越来越精细，但企业又希望每个员工面面俱到，拥有各方面的综合能力，能够随调随用。企业需要构建员工成长的内部环境，持续学习，完成思维模式升级和跃迁，促成工作行为改变，正向工作业绩提升，最后促进企业更好的发展。最终形成员工和企业相互促进，共同成长的飞轮效应，企业和员工双赢的局面。

　　《成就员工》以实际案例，系统阐述了作者在管理中遇到的问题，和如何通过营造员工与企业互相成就的环境来解决的。本书的结构比较合理，理论论述与案例相互结合，互相论证。文字描述看得出也是经过仔细琢磨，读起来亲切自然。可以看出这是作者实实在在的干货分享。

　　本书是从老板的角度讲诉怎么经营企业和内部环境，如果实在要挑一点毛病的话，书中员工主动发挥作用成就企业的案例较少，如果这方面有补充就更完美了。不过瑕不掩瑜，《成就员工》值得一读。

　　《成就员工》读后感(三)：不仅是给老板的参考书，也是给员工的参考书

　　朋友推荐我看一本书，我说什么书啊，她说《成就员工》。

　　我笑她堂堂的高材生怎么读起这种一抓一大把的成功学鸡汤来了。她把书扔给我，说了一句“全是真问题，真答案”便走了。

　　于是我这种不喝鸡汤不打激素的理性思维者居然花了三天的时间翻完了这本书，不得不说，这和我认知里的成功学鸡汤有很大的区别。

　　与其说这是一本成就员工成就企业的秘籍，不如说这是作者沈东军30年和企业共同成长的笔记。与其说这是对公司企业管理者提供的借鉴，不如说这是对我们准备进入职场或者在职场里还没有找到个人方向的每一个个人提供了一份“个人使用说明书”。

　　《成就员工》里有说人性，人性就有自私的基因；也说哲学，哲学就该遵循自然；还说使命，使命就是找到存在的意义，找到撬动自己成长的支点，从而给自己赋能；说我们需要良好的心智模式，而良好的心智模式需要不断学习完善。

　　就像查理.芒格说的：我们需要掌握很多知识，并且让其在头脑中形成一种思维框架，以便在以后的日子里能自动地运用它们。如果能做到这一点，那么总有一天你会不知不觉地意识到，我已经成为同龄人中最有效的人之一。

　　所以沈东军在公司内部开设与过去私塾类似的“东塾堂”提升员工的个人素养。

　　曾有朋友问他，你在员工身上投入这么多值得吗？

　　我想这应该就是他说的飞轮效应的第一步吧。员工的个人素养提高了，心智模式打开了，个人上限打破了，就会找到自己在企业里的使命感，从而为企业创造更多的财富，为企业创造更多的财富，自己就会得到更好的报酬，得到更好的报酬，就会有更好的资源，从而就会有更好的自我提升的可能，就会进化更优质的心智模式，为企业创造更多的财富。这是一个良性的飞轮效应。当然他也提倡“271模式”，有人觉得271模式对后10%的员工进行淘汰，太过残酷，不近人情，但优胜劣汰是大自然的法则。

　　作为一个打工人，我不觉得这仅仅是给管理人的借鉴，我更多的是从271模式里看到一个打工人一个员工在职场里的可能的空间，有的员工因为271更上一层楼，有的找到自己的劣势，明确了努力的方向，给自己更准确地定位。

　　如果我拼尽全力几个月甚至一年俩年我还在后10%的行列里，说明我不适合现在的工作，我必须重新定位自己的职业方向。对个人来说叫及时止损。书中还提出“从成功结果，逆向思维”和“从失败结果，逆向思维”，就是列出不足之处，然后去完善它。逆向思维可以是消极的也可以是积极的。

　　作为打工人我们做好逆向思维的功课就会知道怎么做我们会为企业增加效益，给自己带来收益，怎么做可能会被老板辞退。作为社会关系里的一份子，我们用好逆向思维，就会处理好人与人的关系。

　　书里就提到“商业的本质就是交换。”我觉得人与人相处的本质也是交换，甚至一切互动都是交换，或者物质，或者精神。这一切都离不开学习和自我心智模型的构建。

　　当然，书里也有少许观点不能认同。比如里面讲到一个没有灵魂的保姆，没有做好保姆的工作，她说“如果能从使命出发，相信很快她就不再做保姆了。”

　　我认为保姆对文明发展的推动还是有一定作用的，很多社会精英如果没有保姆的助力，他是无法在工作上全力以赴的。社会是需要保姆这个行业的。

　　还有一句“梦本身并无意义，做了就做了，和现实没什么关系。”我认为梦还是有意义的，我们很多的发明和发展在很多年之前都是无法想象的，都是虚无的，正是有了这些虚无的想法，才会推动我们一步一步地向前，一步一步地实践，然后成真。

　　而本书最大的意义就是让更多的普通人可以梦想成真。

　　区区千余字无法表述我读完《成就员工》的收获。

　　如果您是一位老板，一位管理者，您的企业正面临困难，可以翻开《成就员工》，里面的实例解析也许可以帮助您度过难关。

　　如果您是一名员工或者普通人，您的生活和工作还在彷徨和迷茫，也可以翻开《成就员工》，里面的实例解析不仅是给老板的参考书，也是给员工的参考书。

　　您可以翻开它，听一听沈东军讲的关于他自己的故事。值得我们每一个人借鉴和反思。

　　《成就员工》读后感(四)：如何形成员工企业相互成就的飞轮效应丨沈东军三十年管理智慧分享

　　文丨十里荷塘秋水长

　　作为职场中的一员，我对马云说过的一句话非常有认同感，就是说到员工的流失原因，马云说只有两个原因，一个是钱给得不够多，没有形成个人的价值认同感；另一个就是在企业中受了委屈。

　　那么应该如何形成员工与企业之间相互成就的飞轮效应呢？有一本新书非常值得一看，那就是来神通灵珠宝创始人沈东军先生最近新出版的《成就员工：沈东军的管理私房课》一书。

　　沈东军，莱绅通灵珠宝的创始人和CEO，就像他经营的珠宝一样，他也是一个“多面发光体”，他创始的莱绅通灵这些年不仅是珠宝行业的领军品牌，也是艺人明星们出席重要场合的私人首选购置装备。

　　作为知名企业家经营企业三十多年的经验汇总，《成就员工》这本书一定蕴含着他自己管理企业的独到之处，算得上是知行合一的成功经验总结，对于旁人来说，自然有值得借鉴之处，能启发读者，对创业者、各级管理人员及在职场拼搏的普通员工来说都会有一定的价值，令不同层面的读者受益。

　　“成就员工”是莱绅通灵的企业文化重要组成部分，员工和企业如何达成一种价值共生的状态，如何实现相互成就是沈东军先生更为看重的管理原则。

　　《成就员工》这本书中的所有问题，都是作者在领导企业中遇到的真实的、棘手的问题。这些问题，其他企业也会遇到，书中分享的解决思路和方法，对其他企业的管理人员自然有值得借鉴的意义。

　　沈东军先生提到了一个认识的女企业家，说到她的身体就像是变形金刚一样，一段时间胖，一段时间瘦，看上去似乎是减肥者反反复复都会遇到的真实问题，对于企业家来说，其实也会存在自己对于目标管理的博弈问题。

　　我们每个人应该也有各自的体会吧。自律这件事，不是每一个人都能严格执行，丝毫不打折扣的。我还记得自己考研时刻苦努力学习的情景，但是之后有一段时间就感觉自己每天都在追剧，毫无目标地过日子。想想看也是的，很多人说人生的本能就是追逐幸福的感觉，逃避痛苦的付出。

　　不仅个人是这样，每个企业都应该也必须有自己的阶段性目标管理的愿景和维持手段。这其中必然会牵涉到意志力的问题，我们每个人不管是对企业还是对个人，在管理目标的实现上，应该将养成习惯作为目标，而不是将实现具体结果当做目标。否则你就很容易遭遇一段时间的努力付出之后的百无聊赖。

　　还拿减肥来举例子的话，就很容易理解了。比如我们如果确立的目标是养成健康的饮食和运动习惯，那么体重会自然跟着你的习惯降到合理的数值，只要你一直保持健康习惯，那么就不必担心体重的反弹；如果你将减重多少斤作为实现减肥的目标，一旦目标达成，你的意志力就会马上告诉自己放松下来，而一旦你放松，那么结果就可想而知，可能好不容易减重下来的身体又会恢复原样，甚至更糟糕。

　　企业的运行在沈东军先生看来就是如此，起先他也沉迷于数字目标的达成，后来发现这对企业来说，就好像是一个人减肥的反反复复，弊端远远大于短期内取得的好业绩。

　　后来，沈东军意识到企业管理应该是维持一种健康良性运转的常态，才会对企业长期发展有推动力，员工也会更有信心做好日常事务，才将重点放到了日常管理的制度和执行上，对于员工的习惯养成起到了非常关键的作用。

　　员工的目标变成了每天做到最好的自己，每天维持良性运转和追求好业绩的常态化的情绪和管理习惯中，结果业绩反而不降反升了。

　　举个例子来说，如果你是个家长，你有没有曾经跟孩子许诺的情景呢：“如果你这次考了班级第一名，我就奖励你一双篮球鞋。”有过吗？这像不像企业管理者的目标设定：我们在2021年销售额一定要超过隔壁的某某品牌，如果达成就奖励大家带薪休假一个月！

　　这种设定目标是管理者和家长对于被管理者的士气的鼓舞，也是一个梦想和理想的设定。短期内是可以的，偶尔一次也无可厚非。但如果企业总是用这类手段去刺激被管理者，带来的后果也许就不是你想要的积极结果了。

　　员工既然在企业打工，都希望获得企业认可，在价值上和心理成就上都希望能够达成目标管理的双赢局面。可是企业管理者要清楚，员工管理的成长上限究竟是什么？他是否已经在能力上触碰到了个人成长的天花板？管理者要想办法为你的员工破拆成长上限，否则“成就员工”可能就是空话。

　　记不记得热播剧《三十而已》里奢侈品品牌店的金牌销售王漫妮？那个女孩子能力是有的，为了业绩也能笼络顾客和店面门前的保安，成绩看上去是不错的，但是为什么她在那个行业里反而是无法让人放心和做长久的？因为她的目标和企业之间的目标是不一致的，企业要好业绩，要好口碑，王漫妮在店里做销售的那一段，期望的是凭借自己的青春无敌美貌嫁个有钱人做阔太太。这二者之间的目标悖离就太大了，这种条件下谈成就员工恐怕很难匹配到位吧。

　　零售业，人、货、场和品牌是最重要的竞争力之源。作为管理者，沈东军提醒其他的企业管理人员要注意给自己的员工解决后顾之忧，专业能力、认知能力、员工的心态等等，都是可以去帮助破拆的限制员工成长的上限。

　　总的来说，这本书中的文章最初是写给管理人员看的，为了帮助他们理解和解决企业的实际问题，所以尽量写得深入浅出，还举了大量工作和生活中的例子来进行说明，让抽象的管理知识形象化、生动化，易于理解。

　　同时对于员工来说，这本书非常可贵的一点是同时兼顾管理者视角和被管理者视角。最好的管理是成就员工。本质上，管理者和被管理者的利益并不矛盾，而是相辅相成、相互成就，强调在管理者和被管理者之间形成相互成就、相互赋能的“飞轮效应”，是这本书非常积极正能量的一面，和我们当下强调的价值共生观念是一致的。

　　推荐这本《成就员工》，相比较市面上其他版本的管理书籍过多的理论知识堆积的感觉，大部分管理书只在理论和技术层面探讨问题，最多触及科学层面，而本书中的很多内容是哲学层面的思考。也因此这本书特别具有实践指导意义，对于员工赋能方面有一定的独到见解。（全文完）

　　《成就员工》读后感(五)：《成就员工》：为毕业季迷茫的你指引方向

　　《成就员工》：为毕业季迷茫的你指引方向

　　毕业季即将来临，一大批的应届生会踏入社会应聘工作，应聘者都喜欢什么样的公司呢？某乎关于“你会选择什么样的公司工作”这一问答下的回答，能够窥得一点答案。

　　虽然答案五花八门，总结起来无外乎一句话：能够让自己成长的公司。现在的应聘者都较为清醒和理智，会着重看重自己在公司里的成长，从而选择是否进入。

　　而在《成就员工》一书中，带动员工成长，将企业与员工之间形成链接，实现共同成长，共同辉煌，一直被沈东军反复提及。

　　沈东军是谁呢？看过《克拉恋人》的也许会知道，他就是电视剧《克拉恋人》中的莱绅通灵创始人，莱绅通灵不仅在电视剧中，更是生活中的轻奢珠宝品牌，珠宝行业的领军品牌，是诸多演艺明星的出席重要场合的首选。

　　沈东军就像他经营的珠宝一样，也是一个“多面发光体”。他除了是莱绅通灵珠宝的创始人外，还获得比利时国王颁布的国王勋章，是南京大学商学院博士后，澳门科技大学工商管理博士，香港科技大学EMBA。

　　《成就员工》这本书，则是他多年管理经验总结的产物。在这本书里，沈东军将自己30年多年的管理智慧、思想、思路、心法与干法和盘托出。很多思想火花与管理实招都能予人启迪，让人受益。

　　《成就员工》兼顾管理者视角和被管理者视角，不论是管理层还是员工，都能够从中学习。并且简单易懂，看得懂，学得会。

　　这本书中的大部分内容，是沈东军从2018年开始陆续给员工写的管理类文章。文章写好后，就通过内部工作群转发给各级管理人员，各级管理人员再通过他们的工作群转发给所有员工。

　　文章的初衷是为了解决企业的实际问题，文章的第一读者是企业内的管理人员。为了让普通的管理人员都能看懂这些文章，沈东军尽量写得深入浅出，还举了大量工作和生活中的例子来进行说明，让抽象的管理知识形象化、生动化，易于理解。

　　后来，正和岛微信公众号也刊发了一些沈东军的文章。其中有些文章的阅读量达数百万次。

　　另外，本书中的每一课都独立成章，字数大多几千字，读者可以从其中任何一课开始看起，基本不会有什么阅读压力。

　　说了这么多，《成就员工》他到底探讨了什么内容呢？

　　其实，从书名就能很好的理解，所谓“成就员工”，就是要真心帮助员工成长，形成可持续的员工和企业相互成就的飞轮效应。本书围绕“成就员工”的主题，重点探讨了三个方面的问题:

　　1. 员工如何实现个人成长？

　　2. 管理者如何成就员工？

　　3. 如何形成可持续的员工和企业相互成就的飞轮效应？

　　今天我们着重说一说莱绅通灵管理者如何成就员工的。

　　首先是莱绅通灵确定了“管理者的最大价值就是成就员工”这一核心观念，优秀的管理者，手下良将如云，差的管理者，手下人才捉襟见肘，管理人员学会促进人才裂变，这是最基本的要求。

　　在通灵公司，好的管理人员的标准是，不仅能够创造好的业绩，还能孵化和裂变出更多的人才。如果某个部门缺乏人才，那主要的责任在管理者。因此管理者会自觉的把招纳人才和培养人才，作为工作的主要重心。

　　第二点就是独家创造了人才“五力”模型，让识才不再难，人才五力模式，主要是从这五方面考察人才。

　　第一点是使命力，使命力主要考察员工的价值观匹配度和主动性投入度。

　　第二是扩局力，这主要考察员工专业能力，实际解决问题能力。第三点是创新力，主要考察员工的创新思维，第四点是才裂变力，这主要考察文化传播的能力，第五点是执行力，执行力主要考察员工的工作效率和执行任务的能力，人才五力模型，体现了公司战略意图和文化。

　　这五力模式可以统一企业和员工对自身的认识，纠正夸大自身价值的倾向，有利于上级发现员工短板，帮助员工提升自我，有利于员工寻找差距，自我提升。

　　而五力模型贯穿员工入职、工作、离职三个阶段，这样可以消除视觉阻碍。

　　五力评估看似残酷，实则包含企业极大的爱，只有知道自己在团队里的位置才能及时调整，适应竞争，赢得竞争

　　通灵公司成就员工的第三点措施是在考评的时候，比起 kpl，更看重的是人才价值评估。并且价值评估必须抽象化，因为企业最大资产就是员工，不激励员工提升能力，企业的资产就会持续贬值，而KPI考核不能等同于员工工作能力，还需要其他工具和方法。

　　效绩背后是能力，业绩其实是果，能力才是因。而考核只关注果，人力价值评估才是关注因，知道了因，才能针对性帮扶成绩低的员工，给员工创造成功的条件，从而让在工作中员工实现成长。

　　考核不仅是针对员工，同时也针对管理员，能够推动人才裂变的管理人员能够得到晋升，而如果缺乏人才裂变力的管理人员，未来将得不到晋升，甚至会被请出公司。通灵就曾“劝退”过一名各方面都很优秀（他参与过公司的品牌升级，文化变革，是公司变革的核心成员）但是人才盘点垫底的战区负责人。

　　有了这样的考评制度，员工员工会有变得更好的自觉性，管理员也会不断的督促员工变得更好，二者相互督促，相辅相成，从而实现员工的自我成长。

　　而第四点措施是建立精英小团队，通灵认为，精英团队让组织更健康，什么是精英团队呢？精英小团队由精英成员组成，所谓的精英成员一共由三个方面的精英特质组成，一是思想精英化，思想包括价值观，做事方法和思维方式，第二是专业精英化，这包括专业能力，包括现有能力和学习能力，业绩结果。第三是赋能精英化，会赋能的员工，能够实现快速成长，员工的赋能效果好，创造价值更大，员工成长更迅速。

　　而追后一点帮助员工成长的措施，就是赛出更多乔木型员工，通灵认为，员工可分为草本型，灌木型，乔木型。

　　草本型员工赋能力弱，专业知识差，工作能力一般，缺乏学习力，没有明确的愿景和使命。而灌木型员工则是行业或者专业里的老兵，是行家而非专家，乔木型员工有愿景和使命，看问题有格局，做事有责任，愿意学习，成长空间大，可成为企业栋梁。

　　所以企业要培养更多乔木型员工，消除草本型员工和灌木新员工，而如何培养更多乔木型员工呢，是比赛赛出来的，而不是原本就有的。所以企业要做的是举行“比赛”，让员工脱颖而出，并且确立个人愿景和使命，培养员工独立思考，独立判断独立的人格。

　　看完通灵公司对于员工成长的这项措施后，我能够感受到这四条是有效的，并且利于企业的成长。

　　所以，员工和企业向来都是互相选择，互相成就的，也希望越来越多的公司能意识到这一问题的重要性，而正在寻找工作的你也不必太过于焦虑，沿着对的方向总能找到黑暗中的灯塔。

　　《成就员工》读后感(六)：打工人如何才能从死工资、996的泥潭里抽身

　　前两天在豆瓣上看到一位前网易员工发的帖子，大意是说，在大厂工作三年，钱多了，但头发少了，对生活的兴致全败光了。

　　说到大厂，想必很多人都会有自己的一番认知：大厂光环、高新、名校毕业生多、前沿、光鲜；996、ICU、没有自己的生活、秃头、打工人……有好有坏，不一而足。

　　那很多普通企业和单位的职场人可能要说了：我们钱不多，事儿还不少，照样水深火热，我们说什么了吗？

　　其实，打工人何必为难打工人呢？在当下，工作对于很多人而言，就是一份安身立命的工具而已，理想、热情？好像早已被现实消磨得差不多了吧！

　　作为打工人，我们究竟有没有办法挣脱这种无力的宿命感呢？

　　沈东军在他的新书《成就员工》中的一些思考，或许会给我们一些启发。

　　从刚开始工作到现在，我对工作、事业的认知一直都是：工作是我实现目标、帮助我拥有想要的生活的一种方式。

　　毕竟一天二十四小时中，起码有十个小时是在为工作。娱乐不一定天天有，和朋友聚餐不一定天天有，可工作却是每天雷打不动要去的。在工作中与人沟通、掌握工作技能与思维方式，工作中养成的习惯、积累的心情，自然而然也会迁移到生活中去。

　　所以你说，生活和工作是分开的？我不太认可。

　　也正是如此，我会觉得，耐心点、多思考思考，找到一份能够装得下你的热情与野心，同时薪资还不错的工作，然后就此喜欢一辈子，是一件多么幸福的事情呀。

　　一旦认定，我们就可以全力以赴、毫无保留地投入到我们热爱的事业中去，我们才会自然而然愿意从公司利益的角度去想问题。

　　因为，就像沈东军所说的：意志力是有限的，用一点少一点。

　　如果我们把所有的意志力都用在克服对工作的厌恶上，那能给生活的就很少了。

　　他在书中举了一个例子，让我之前百思不得其解的一个问题有了答案：为什么很多成功人士，私生活却一团糟呢？

　　比如最近被热议的比尔·盖茨、埃隆·马斯克，就是典型的事业有成，但绯闻不断的典型代表。

　　沈东军说，这是因为他们已经把有限的意志力全都投入到了事业上，当事业消耗了他们大量的意志力之后，在工作上，他们可以调动的意志力就非常少了。

　　相信这一点很多人都有体悟吧？

　　前两年忽然兴起了一句口号：自律才能自由。

　　被很多人奉为人生信条。

　　一时间，肥胖、拖延、懒散等等，都被划到了“自律”的对立面。

　　仿佛自律是成功人士的标配，而肥胖、拖延、懒散，都是对自我管理欠缺、失败的体现。

　　直到看到这句话，我才认真思考了一下这句口号的问题所在：市面上几乎所有的文章、书籍都在告诉我们，要自律，就得严格遵守一定的规则。

　　为了能减肥，很多人坚持不吃主食，坚持运动，严于律己到了近乎苛刻的地步。

　　为了能战胜拖延症，很多人给自己制定了严格的学习和工作计划，到点就坐在桌子旁。

　　然后你就会发现，大多数人都失败了。只是时间早晚的问题而已。

　　这是为什么呢？

　　因为，我们制定着看似科学的计划，实则是没有摸清自己的脾性。

　　三个月瘦十斤，完成了，那之后呢？是不是又会胡吃海塞胖回去呢？

　　一天完成三件比较困难的工作，结果只完成了一件就已经天黑。然后感叹自己能力差，剩下的干脆连想做的欲望都没有。

　　我们，好像陷入了一个结果导向的怪圈里？

　　而忘了，我们的一声很长，长期的习惯养成比短期的目标实现重要太多了。

　　明白这个道理之后，我试着放下之前定下的目标，以空杯心态、全心全意去做一件事情，结果发现并没有那么难。

　　有时候，我们其实是被市场上的励志书、各种成功人士的自我管理方法给搞得焦虑了。如此，不妨放下目标，渐渐养成习惯比较有用。

　　人们爱打游戏，为什么？

　　除了好玩，还有一个非常重要的原因：循序渐进，适当鼓励。

　　在当下，可说是人人焦虑。因为你厉害，自然有比你更厉害的人，你有钱，可也有很多你买不起的东西。

　　为了让自己“自由”，我们只好牺牲短期的不自由。

　　但，这种想法，实则是把自己往更加物质的方向培养。

　　我所理解的工作，并非赚很多很多的钱，而是获得越来越好的生活。不仅仅是物质层面，也包括认知和精神层面。

　　所以，不妨用游戏的思维，去对待工作，升级闯关打怪兽，在纷杂的烦闷中找到一点乐趣。只有这样，才能让我们在工作上更上一层楼，才能解决短期与长期的焦虑问题。

　　这是对个人而言，从公司发展层面也当如此。把员工到工具，使劲压榨，那得到的只能是被对方抛弃，辛苦几年时间培养的人才，反而为他人做了嫁衣。

　　用游戏思维做企业，让员工感受到乐趣，才是提升员工粘性的可行之法。

　　书中有用的哲学思考很多，由于篇幅有限，这里只能选取几点来讲讲我的认知。

　　前面三点都是从员工角度去讲。讲怎么对选择工作，如何处理生活与工作的关系，如何对待工作才能在职场中获得长足发展。那这一点，就从管理层角度聊聊管理者与普通员工之间的关系问题。

　　最近几年对于管理有了一点新的认知：管理本质上就是一场博弈。

　　正如不做管理层，不知公司赚钱艰辛一样，做到了管理层的人，很多也容易忘记，当初被管的时候是多么地抗拒。立场不同，视角不同，所做的决定也不同。

　　那对于管理层而言，什么样的管理策略才是员工乐于接受甚至能够提升员工工作积极性的呢？

　　沈东军总结了几点： 1.比KPI更重要的是人才的价值观。

　　从管理的角度来看，企业要发展，当然得用人才，像目前互联网大厂常用的末位淘汰制当然是对的。但，不免也武断了些。

　　因此，采用一定的维度去衡量一个人是否适合企业长足发展，对于公司是良性的，对于与之共事的员工也是好的。

　　2. 好上级都是躬身入局者。

　　不少管理者，在身居高位之后，就很难下来，去和普通员工交流，去和普通客户交流，时间久了，难免陷入依靠权威行事的思维中。进而带领企业走进困局。

　　只有切身去参加工作的执行，管理者才能真正了解在不断变化的时代，同一个问题最新的处理方式是什么，什么是当下用户最喜欢的，什么才是员工所想的。

　　3. 关注员工的亮点，让他们自我管理。

　　最差的管理者是什么也不管，继而是只管做事，最高级的，自然是能够关注到员工自身的亮点，让他们实现自我的管理。

　　《成就员工》中有一句话特别认可：领导者做园丁，而不是英雄。

　　只有这样，才能凝聚员工的力量，大家集中发力，力气往一个方向使。能做到这点的企业，不成功都难。

　　《成就员工：沈东军的管理私房课》一书，是沈东军在阅读了大量管理类书籍，并结合自己多年来打造莱绅通灵品牌过程中的一些经验总结，不论是管理层，还是员工个人，都能从中受到启发。

　　回到开头的问题：打工人如何才能从死工资与996的泥潭中抽身呢？如果我们注定要做几十年打工人，那就必须转换思维，找到自己热爱的事业，继而热爱工作也热爱生活，最终实现终生都在做自己热爱的事情这一目标。

　　从这个层面来讲，这本书所讲的，不仅仅是职场上的方法，更是一套有用的人生哲学啊！

　　《成就员工》读后感(七)：重看《三十而已》：学历普通的王曼妮能在职场拔尖，全靠这三点

　　《三十而已》是2020年很火的一部剧，里面包含了三位女性的成长故事，剧中包含了亲情、友情、爱情等大家都关心的主题，很多人在看别人的故事，解读自己的人生。

　　顾佳大概是很多人心中的大赢家。钟晓琴从小女人蜕变成女作家，也收获了不少粉丝。最后备受争议的要数王曼尼了，放着好好的奢侈品店长的工作不做，非要去一个公司里帮忙讨债，好不容易混出头了，又要出国去深造。

　　很多人说王曼妮没什么特别，凭什么认为自己出国深造后，就能比现在混得好呢？但毕竟是开放结局，未来怎样谁都不知道。

　　但看王曼妮不管是在奢侈品店，还是在后来的公司追债的表现，其实都是很不错的。在店里业绩总是前三，而进到讨债公司几个月，就追到了一笔很多人追不到的欠款，拿到了十万的提成。

　　王曼妮没有背景，没有高学历，她的职场之路，确实是靠自己的实力拼出来的。她的职场经历，对我们普通人是非常有借鉴意义的。她的职场之路之所以能走得不错，跟她自身的特质有关，这些特质也刚好契合了《成就员工》中沈东军老师对自己员工的期待。

　　沈东军老师是莱绅通灵珠宝的创始人，他也开过自己的企业管理私房课，而这本书的内容就是他私房课内容的总结和归纳。

　　这本书是他在经营莱绅通灵时切实遇到的真问题和真答案，并且语言深入浅出，有大量案例，易读并且学得会。更重要的是，他提供的解决问题的方法是哲学层面的，更具有普世性。另外，这本书不仅有管理者视角，还从员工视角，让我们这些素人也能从大佬身上，学到秘籍。

　　现在我们就来结合王曼妮的例子来说说，优秀的员工，都具有哪些必备的特质吧：

　　在看这部剧的时候，给我感触最深的一段是，王曼妮看到那个穿着普通的姐姐时，她依然热情地招呼对方，不管对方要试什么，要看什么，她都非常用心，并没有嫌弃这个看起来没钱的女人。

　　当时，这个姐姐进来的时候，另一个女销售其实也有机会接待的，但看到对方的衣着，这个销售自动把机会让给了王曼妮。

　　当这个姐姐说，她要买店里高级定制系列的珠宝时，王曼妮才知道自己可能是遇到大客户了，也是因为她没有以貌取人，才得了这个优质的客户。

　　一般人会认为另外一个销售其实也没做错，毕竟奢侈品店里，来了一位寒酸的大姐，不想招人待见是常态。

　　王曼妮就是做对的那个人，她来接这个客户，除了是为了成单的可能性，更想证明自己店里的服务精神，对品牌和自身，都是有益的。

　　沈东军老师在《成就员工》中提到：做事的好坏有三个层次：做对，没做错，做错。

　　很多职场人认为没做错就行了，但真正优秀的员工，一定是把事情做对的那一个。

　　但怎么才能把事情做对呢，就是做到心到手也到。

　　心到，就是要有做对的意愿，有些人没有进取心，怕麻烦，也就不会有做对的意愿。手到，就是能力到，有些人有上进心，不怕麻烦，但能力不足，也就做不到对的那一层。

　　做对的人，往往就是站在领导的角度在思考工作，指向的本身就是更好，更快，更高，有这样思维的人，未来一定是会被企业重用的人。

　　王曼妮从奢侈品店辞职之后，被一个老板招到了自己的公司，但给的职位并不是肥差，而是非常辛苦的应收工作，主要工作内容就是讨债。

　　她需要学习很多的财会知识，另外还要学习去追债，如果三个月之内，她不能出色地完成这份工作，会错失一份非常理想的工作。

　　她遇见了一个非常难缠的客户，这个人欠了不少公司的钱，很多人在这个客户公司门口蹲守，跟有蹲守经验的人学习，晚上是最后一个走的。之后干脆带着泡面，瓜子，马扎之类的，要跟讨债的人死磕。

　　虽然第一单，她不仅没有追回欠款，还把妈妈给她攒的嫁妆钱赔进去了，但之后的每一单，她都谨慎聪慧地应对，把部门领导交给他的每一单都追回来了。

　　三个月时间，她追回了公司很多不好追的帐，光是欠款的提成就有10万，这个成绩确实是让当初小看她的老板，大吃一惊。

　　无疑，在很多人看来，王曼妮选择接受这份工作，还那么死磕，就是有点傻，还有点呆。但实际上，工作中还真需要这种又傻又呆的精神。

　　2020年，沈东军在公司内部设立了“阿甘奖”，对就是汤姆.汉克斯主演的那部电影里的阿甘，他说，

　　在进行年度人才盘点时，我发现，公司最优秀的员工往往不是最聪明的，也不是最灵活的，甚至也不是最有经验的，如果你非要找到他们身上的共同点，那就是那么都具有阿甘的“傻”和曾国藩的“呆。”

　　其实阿甘和曾国藩身上的精神，就是复利原理的基础，人只有抱着长期主义的信念，才能走得更远，而真正能沉下心来。把事情做好的人，一定会有“傻”“呆”的精神，不走捷径，踏踏实实。

　　《三十而已》的最后一集里，王曼妮完成了试用期里所有的工作，老板决定给她心仪已久的奢侈品店店长的职位，可她却放弃了，她要拿着10万元去国外读书。

　　这个决定不只是她面前的老板惊讶，很多观众也是不能理解的，光明的职业道路就在脚下，无论是至晟的销售主管，还是店长，她的未来可期啊。

　　但她却选择离开，因为自己看过的人，经历过的事情太少了，她想再去拓宽下自己的学历和见识。

　　这个时代是无限焦虑和内卷的时代，职场996、007，工作信息不分时间地点都要回复，身为职场人，每天下班只想躺平。可实际上，我们一直是有选择的，只是条件不同，选择的空间大小不同罢了。

　　美国哲学家詹姆斯.卡斯提出了有限游戏和无限游戏的概念，他认为人生中只存在这两种“游戏”，有限游戏是为了在有限的边界里赢，而 无限游戏就是不断拓宽自己的边界。

　　沈东军老师的莱绅通灵，最早叫通灵珠宝，是本土品牌，但在市场上竞争时，明显感觉受限制了，于是他们收购了有160多年历史的比利时珠宝品牌莱绅，品牌有了欧洲王室基因，就有了差异化竞争的能力。

　　当然，并不是说每个人想要在职场混出圈，就要出国留学之类的，其实有限和无限的游戏，更注重的是心态，要用无限游戏的心态，去玩有限游戏。

　　我们在职场该追求的是个人成长，虽然KPI很重要，但更应该关注的是，从这段工作中，我学习到了什么，以后要如何更好的应对工作和生活。

　　写在最后：其实《成就员工》这本书里有超多的干货，不管你是打工人还是管理者，都能从这本书里挖到宝。其实好的公司，一定是员工和公司互相成就的。

　　但站在打工人的角度再多说一句，不管你此刻呆的公司理想还是不理想，我们都是自身成长的第一责任人，不要辜负时光，也不要辜负自己。共勉~

　　《成就员工》读后感(八)：管理者与员工不能相爱相杀，而应该互相成就

　　你的工作是否全部被KPI占据？每日披星戴月忙忙碌碌，到了月底几个重要指标还是够不到达标线。

　　你是否抱怨过，客户越来越难搞，领导不食人间烟火，要求还越来越高？

　　你是否经常指点江山，如果自己成为了领导，会如何打开市场，如何让团队拿下大单，且过得舒服？

　　如果你总是陷入这样的纠结，说明你在工作中是有思考的，也恭喜你正处于蜕变期，正在努力突破现在的困境，只需高人稍加指点，便可走向更高的阶梯。

　　这里或许会有鸡汤患者会问，＂我每天辛苦的工作，对领导言听计从，努力达成目标，还不如那些抱怨生活的混子吗？＂答案是你当然没有错，但比在现阶段努力达标重要的是你需要更快地突破环境甩掉身边人踏入下一个赛程。

　　《成就员工》是我近期在看的一本职场书，与其他职场鸡汤不同的是，这本书不是在教你通过种种方式成为一个优秀的执行者，而是从领导和员工的双重立场为你分析，如何进阶成一位优秀的管理者。

　　笔者刚毕业时在一家大型工厂工作，带着校园里的意气风发，想着凭借吃苦与韧性在这家工厂发光发热。

　　但结果和诸多毕业生一样，陷入了尴尬的困境。基础工作不落地，眼里却尽是工厂的种种问题，每日抱怨却也没什么好的解决方法，用眼高手低来形容也不为过。

　　有幸的是凭借自身对工作的一些悟性，半年后我做到了一个车间的代理管理者。当时兴奋终于可以一展拳脚，可只实践了一周就感觉自己难以胜任。我去找我的上司去沟通我现在的难处，上司的一句话成为了我日后工作重要的启示明灯。他说＂你要从现有的状态中走出来，管理和执行是两个完全不同的角色，如果你每天只关心零件怎么做到更加完美，那么你就没有时间思考如何让所有零件更出色的运转配合。”

　　记得当时无法理解这句话，也用自己浅薄的眼界顶撞上司，但后期也是这句话让我成功蜕变。

　　《成就员工》这本书就是在讲这个道理，全书共分为6个章节，40小节。6个章节分别为＂个人成长、心智提升、成就员工、成就组织、飞轮效应、实名出发＂，看似员工洗脑式的大标题，但只要你认真读完，便会发现不论你是执行者还是管理者，都会从中获得良多的感触。

　　本书内容通俗易懂，双重视角，逻辑剖析，充满实战案例，可以说是一本职场人的实操手册。

　　最近经常能听到＂内卷＂这个词，简单来说就是＂无法适应新的挑战，只好在内部不断深挖，寻找寄托。＂例如:我们总是在讲目前公司内部漏洞百出，我们为啥不好好解决一下流程问题，制度问题，而是天天去搞那些虚无缥缈的单子。

　　想必很多管理者都能读懂，比起花大力气做内部整顿，不如去开发一个大单成绩更多。是这样的，从价值上来看，开发大单的含金量更多，但更重要的一套完善的规章制度和操作体系是需要伴随业务实践不断磨合出来的，而不是耗费大量时间去＂挖掘幻想＂。

　　自我成长就是这样，所谓的扬长避短，我们要找到自己的优势有价值的东西去不断增长，而不是想方设法弥补自身的短板做不擅长的事。

　　《成就员工》开篇便写到＂意志力是宝贵的资源，用一点，少一点。＂长期来看意志力是可以磨练出来的，上限会越来越高。但特指某一天来讲，意志力总量是固定的，我们要合理地分配开来。好比我们在公司辛苦工作一天，消耗了大量意志力之后，回到家里，看到孩子和伴侣，稍微有点不顺眼，就容易发脾气。

　　所以靠意志力的成长多数都是被动的，不喜欢的。正如我们每月每季每年的KPI，我相信大多数员工都会把KPI当做累赘，一边骂娘一边不得不做；还有一部分人觉得KPI是我的＂福报＂，我要努力达成，让自己成长起来。

　　可是你发现了么？当我们被KPI锁死，这两种人都会锚定这个目标，达成有奖励，达不成就处罚，不自然地将它当作了天花板。这样目标管理短期看来没什么问题，可以激励员工，公司也可以更好地计算成本收益。但在后互联网时代目标管理的弊病也愈发明显。

　　目标变，行为即变。目标一旦达成，人就会放松警惕。究其原因，这些追求短期目标的方法都是以牺牲意志力来换取的，而意志力的消耗对身体是一种折磨，反弹是必然。

　　所以《成就员工》一书教给我们＂想要成功，就要重新定义自己＂。我们可以转变一下思维，我们可以把＂英语考试90分＂的目标改为＂成为英语爱好者＂，把＂不瘦十斤，不换头像＂改为＂成为健康饮食的人＂。

　　乍一看我们只是把短期目标变成了长期目标，但实际是让我们的行为上限得到了提高，同时我们预期的结果更加兴趣化习惯化，让我们更直观的看到目标给我们带来的好处。

　　不要把自身的成长落在暂时的KPI上，在完成KPI的同时，兴趣和习惯是我们成就自己的更好突破口。当有人再问你＂每天读书累吗？＂的时候，我相信你可以回答＂很开心，因为我想要成为学识渊博的人。＂

　　上节我们多是从个人成长角度分析，如果从管理者角度来讲更是成立的，那么管理者最大的成就或者使命是什么呢？标题所示＂人才裂变＂。

　　正如《成就员工》书名一样，我们可以猜测，做好一名管理者，要学会成就员工。我相信成就员工四个字也不难理解，员工工作的目的很简单，一个是赚钱，一个是成长，一个是快乐开心。

　　所谓的成就员工就是管理者要满足员工的这三个需求。换个角度，我们在写产品卖点的时候，是不是都会考虑从顾客的角度出发，他能从产品中获得什么；写招商文案的时候，是不是也会为商家描绘未来我们会帮他赚多少的钱。一个道理，要想做好管理，必须是让公司、员工、消费者多赢。

　　对于管理者来讲，成就员工是非常重要的管理手段，也是管理者的价值所在。员工的含金量是因人而异的，那么如何＂裂变＂人才，就是管理者必备的能力。

　　任正非、马云都说，华为、阿里巴巴的人才不是企业的核心竞争力，生产人才的机制才是核心竞争力。举个例子:笔者刚步入管理岗时，对手下员工十分爱护，员工不会做的事情，亲自动手去做，每天关心员工的吃喝拉撒，安抚他们的小情绪。可往往这样，员工最终什么也得不到，反而慢慢丧失了思考的能力。

　　员工同样是需要进步的，一个有战斗力凝聚力的团队不会有一个人讲＂我每天闲得没事做＂，而是共同朝向一个目标飞翔。所以作为团队的管理者，要学会培养打造自己的团队，让人才裂变，试想一个懒散舒服的员工离职，实际他没有在你的公司得到任何的成长，换一家公司也是一事无成。那么你的保护没有帮助他，而是纵容他浪费时光。

　　培养员工的核心竞争力，发现员工的闪光点，人才裂变是作为管理者重要的使命。《成就员工》中也讲将人才裂变的方法、模型与相关制度写进书中，供大家学习参考。

　　当然作为管理者还要具备＂使命力、破局力、模型力、行动力＂等等能力，这里也不详细说了，感兴趣的伙伴可以深入学习。

　　＂做事＂是在点上发力，＂做势＂是在系统上发力。

　　前文有讲到飞轮效应。所谓的飞轮效应就是我们在构建系统结构的时候，打造向上闭环。凡是成功的公司都会有意无意地构建自己的飞轮。

　　亚马逊公司贝佐斯在创业之初就开始构建亚马逊的＂飞轮＂:

　　①降低所有商品的价格→②带来客户访问量剧增→③吸引更多第三方卖家→④带来更多的优质品牌→⑤带来更多的受益。

　　然而，一条因果链出现了:①→②→③→④→⑤。但最有价值的是亚马逊收益提升后，它可以进一步降低商品的价格，即⑤→①，这样亚马逊就构建了一个首尾相连的飞轮闭环。

　　实际飞轮效应无处不在，企业文化、管理者与员工、品牌与消费者、公司与加盟商等等，每个纬度都存在飞轮效应。管理者需要有意识地＂做势＂做系统，构建战略优势。

　　然而做势是极具挑战的，因为大部分人关注的往往是眼前的得失，所以＂做事＂的人很多，＂做势＂的人却很少，作为管理者要提高自己的眼界，有意识地培养自己的战略思维。

　　《成就员工》一书不仅提供了诸多做势案例，还配备了实践教程，以及一本脑图手册，可以帮助管理者进行实操，改变自身的处境。

　　文章开头的几个问题在此书中皆有答案，相信大家可以揭开迷雾。总体来说，此书并非神书，但内容纯朴，实操性强，用生动的案例告知管理者职场中这些现象是为什么和怎么做。仔细阅读亦会豁然开朗。

　　如果你是职场小白，此书可为你剖析职场逻辑指引方向；

　　如果你作为员工身处瓶颈，此书可指点迷津，踏上下一阶梯；

　　如果你是迷茫的管理者，此书可帮你拨云见日，学习成长；

　　如果你是创业老板或优秀的企业家，此书也可展现不同风景，陷入深思。

　　总之，《成就员工》有用，可用，实用。