《重新设计工作》经典读后感10篇
《重新设计工作》是一本由杰森·福克斯（Jason Fox）著作，清华大学出版社出版的平装图书，本书定价：39，页数：304，文章吧小编精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
The Game Changer，这是这本书的原名，直译可以叫做《游戏变革者》，但它的中文名却被定为《重新设计工作》这也并无不妥之处，原因是这本书的主题确实是在围绕着游戏和工作两样东西展开的。说白了吧，如果让你我在工作和游戏中选一样自己所喜爱的，毫无疑问绝大多数人都会选游戏吧。在游戏中我们可以忘情地投入，而在工作中我们不得不承认大多数人无法做到全身心投入，这是为什么呢？如果能够让工作像游戏那样让人完全投入其中，那该多好啊。来自澳洲的激励策略与设计权威专家——杰森•福克斯认为，游戏最能够激发人类内在的动力，所以他认为游戏化的思维如果能够引入到工作当中，用游戏化思维来重新设计人们的工作，就一定能够唤醒员工的活力与创造力，从而使人们专注于工作中去。
这可以说是一种相当新颖的激励策略方法，通过将游戏化思维运用在工作上，那么自然就离不开对于游戏的分析了。那么游戏为什么能够如此吸引人呢？那就离不开游戏最关键的三个核心元素：目标、规则和反馈。一个明确而且适当的目标，会吸引着人们去达成目标，而适当并且具有挑战性的规则则能给游戏参与者以适当的挑战，指引人们的行动方向，推动整个游戏的进展。反馈，这也是游戏所能做到的一个很核心的东西，与我们日常工作努力所得到的那点微小反馈不同，游戏所能带给参与者的是及时明确的反馈，这种反馈能够让人们直观的看到所取得的进展，同时对参与者起了非常巨大的激励作用，既是奖励了参与者之前的付出，也激励了参与者后续的持续行动。在这三个核心元素的配合下，不难想象，为什么会有那么多的人们沉迷游戏之中了。
那么，就这三个核心元素我们可以提取到的就是用来改变我们工作的东西了。那就是我们需要引导工作者、员工给自己设立一个明确而且适当的工作目标，有明确且适当的目标对于工作来说是至关重要的。再说规则，工作中会有各种各样的规则限制员工的发挥和工作进展，这就体现了适当且有挑战性的规则的意义。而最后，就是正面而且积极的反馈了，如果员工积极认真地工作可以得到公司以及上司的正面积极的反馈，那么对于员工工作积极性和工作的投入都是有着非常巨大的提高作用的。
在如今公司工作体制开始追求改革与提高生产力的大环境下，用游戏化思维来设计工作可以说是一种非常新颖的创意和尝试，只是不同企业不同情况，还需要管理者对各自情况进行分析和调整，这也是游戏化思维武装工作所迫切需要解决的问题啊。
《重新设计工作》读后感(二)：游戏化思维教你激发员工内在动力的秘诀
如果要在玩游戏和工作之间做选择，相信绝大多数人的答案都是前者。好像玩起游戏来，多久都不会累。要是员工工作起来都能够像玩游戏那样忘我投入，老板们准会乐开花。游戏为什么就那么吸引人呢？全球激励策略与设计权威杰森•福克斯（Jason Fox）博士给出了最本质的答案——因为游戏最懂激发人的内在动力。看来游戏还真是不简单哩。
杰森•福克斯在《重新设计工作》这本书中，系统的讨论了游戏中的动机策略，并把这种思维引入到工作当中，用游戏化思维来重新设计工作，唤醒员工的活力与创造力。虽说是激励策略，但绝不是那种假大空的、当时激奋过后无用的方法，游戏化思维真的抓住了人的心理，说到点子上了。作者的语言风格也比较轻松，配图各种软萌，读起来很亲切。
说说游戏到底为什么那么吸引人。其实，好的游戏都是经过精心设计的，这种精心涉及体现在游戏的三个核心要素上——目标、规则和反馈。明确而适当的目标，吸引人们的兴趣，刺激人们主动付诸行动、发挥创造力去完成目标。规则带来适当的挑战，指引人们的行动，推动进展。及时明确的反馈，能够让人们直观的看到所取得的进展，而这种进展感发挥着巨大的鼓励作用，奖励了之前的付出，也激励后续的持续行动。
发现了什么没有？上面关于游戏的要素，引出几个关键词，刺激、挑战、奖励，这正是促进人们全情参与的三个关键因素呀。刺激会带来新鲜感，挑战能够激发人的斗志，奖励能产生持续的动力。这样人们就在不断闯关的满足感和自豪感中，勇往直前了。怪不得玩起游戏来就乐不思蜀呢，背后是有很深的心理学效应的。这三个要素，又能够神奇的对应内在动机的目的、专精和自主性的特征，激发内在动力，游戏化思维的效果果然没的说。
《重新设计工作》读后感(三)：重复中不断探寻
中英文版的书名看上去没啥相关性，但是细细读完就会觉得，有那么点意思。毕竟生活这个大型无限制游戏是每个人一辈子的副本。作者选取了一个轻松的视角一点点的描绘出游戏化思维、忍者、异类工作者，这些我们也许已经开始逐渐接触，或已经开始影响你的具有强烈内驱力的人和事。
动机、行动、反馈，简单的三个步骤，概括了我们每周花费数亿小时的时间在游戏里不断重复的过程。在有限游戏（项目）里我们也可以不断重复这个过程不断探索。
传统的管理思维是完美主义者的心头好，完美的规章制度，完美的计划，详尽的估算，严格的阶段，流水线上认真的工作人员，这一切构成了传统管理流程的榜样。而创造性思维则不然，更提倡渐进主义，这一点和我们在提倡的敏捷是一样的，不要提前设定工作的细节和提前设定各种限制，应该通过探寻，反馈，改进完成一个个小任务----挑战、刺激、奖励---好像重复游戏中设计的环节，通过一系列的设定和练习实践来提高玩家的战斗能力，不断向目标前进。
这里也介绍了一个对付拖延症的攻略：公示自己要做的事，确定明确的时间安排，选择合适的公示平台对进展进行可视化、直面事情进展的实际情况也就是书里说的认知偏差，跟进数据，以数据对事情进行评估，在关键时间点进行工作突击战！克服完美主义，在没有最终完成之前，不妨先拿出丑陋的版本0.1，再不断完善到0.2，0.3，哪怕最后也没有1.0版本的诞生，至少我们已经开始了，并努力向最有价值的愿景迈进了。
《重新设计工作》读后感(四)：意想不到的难能可贵
《重新设计工作》是一本让人意想不到的书。你意想不到他的内容，也意想不到他的风格，更意想不到作者到底有什么好招让我们来重新设计工作。
《重新设计工作》全书共计十五万字，二百六十余页，内容详实有趣。作者杰森福克斯博士作为一名激励策略与设计专家，介绍了如何借鉴游戏激励机制，运用游戏化思维来重新设计工作，进而唤醒员工的活力与创造力，进一步推动企业走向卓越。《重新设计工作》的副标题“游戏化思维如何唤醒员工活力与创造力”正是说明了这点。
作为一名喜欢游戏的玩家和读者，听到可以利用游戏化的思维去唤醒员工活力与创造力，便立刻来了精神。前者是自己最喜爱的，而后者也恰恰是自己目前最需要的。如何打造一个高效有活力的团队，着实是件非常不易的事情。这本《重新设计工作》为我们这群人解决了自己最急需解决的问题。
作者是澳大利亚人，生活在墨尔本，是个博士，他的文章诙谐幽默，充满智慧。他为组织提供三类咨询，包括机动策略、变革管理、良好的游戏化设计。他的客户范围很广泛，既有百事、高德纳、丰田之类的跨国公司，也有大型银行、大学、采矿公司、电信公司和制药公司，还有草根阶层教育组织和普通新兴企业。由此可见，作者的这本《重新设计工作》针对面还是极广泛的，不仅仅像我们这样的中小企业创业者用得上，像大公司的HR部门估计也可以使用。当然，那些是HR们需要操的心，我们这些纯读者就不必关注了。
总体上来讲，这本《重新设计工作》还是比较实用的，因为与传统的鸡汤相比，这本书比较容易读得下去，而且书中也是颇多干货，并没有带给你华而不实的感觉。由于干货众多，所以书中有很多办法是可以直接使用的，而另外一些加上一点儿变化，也是可以使用的。虽然中外文化之间有一些差异，但是现在地球村的形成，中国经济国际化的程度增加，我们与外国之间的差异也越来越小，有很多方面大家都是可以相互借鉴，有很多地方都是通用的。
正像封底所说，如果你临危受命于变革引导与推动，就可以运用本书所介绍的正确而行得通的策略，巧妙运用游戏化思维中的动机策略，重新设计工作，激发另类与忍者的活力、智力与创造力，使其顺利化身为快乐英雄，做出非凡的业绩。
相信作者，相信本书，加油去做。
《重新设计工作》读后感(五)：游戏化工作的一种探索
本书英文名字叫The Game Changer直译是《游戏变革者》，翻译成《重新设计工作》算是意译，也想趁着各种“重新……”火一把，同样身为译者的我能理解。
如果用一句话概括本书，应该是“游戏化改变工作的一种探索”，对读者有所启发，具体如何做？估计每个公司都有自己慢长的路要走。
对成功学和办公室敷衍很不以为然的作者
比写游戏化改变工作方式更为有力的，是本书作者对成功学和办公室里各种敷衍的准确批判，说入骨三分也不夸张。
成功学的毛病是给你各种可能，让人感觉只要说说就可以成了，当然，还要买演讲者的产品——这就是骗人。作者在书里描述了一场成功学讲座是如何在洗脑后，以托儿的帮助下卖产品的。
办公室这部分，作者讲的主要是绩效之害。其实公司没啥强制手段，绩效工资那点儿钱也起不到什么实质性作用，于是就鼓励员工设定远大的个人发展目标和工作成果目标，还要做为绩效考核的一部分。
很可惜，这就是个样子货而已，无法起到应有的效果。
更要命的是，
这种采取外部激励的手法严重伤害了员工的内在积极性。
有关内在动机和外在动机，本书也有浅近的论述，总之要发动内在动机，而不是依靠奖惩为主的外在动机。后者通常都不会太久。
可以有难度，但又不要太难
在游戏化重新设计工作方面，我感觉作者给出了一些建议性意见。
毕竟，每个公司的情况不同，只能给个大概，其中有几条值得参考，比如：奖励不能走形式、要重执行以及有必要的悬念。
有关激励，不能太容易，那会让员工感觉很无聊；也不能太难，那会让员工感觉很绝望。
书里谈到在巨大压力下完成销售业绩的主管，不久失业的故事。
适中很重要。
还有一点儿启发是，游戏就是设计很精密的工作（那工作就是设计很糙的游戏？）目的就是为了赢；而人生是一场没有结束的游戏，过程本身就是目的。
有目标、有可见的进展、阶段性正反馈，也许我们有机会把游戏化思维引入工作之中，改变工作的面貌。
1990年生人已经27岁，人到中年了，是应该到了玩起来的时候，不能再等了。
书中有句话，很适合作为结束语：
我们在做选择，但是最终，我们的选择塑造了我们自己。
《重新设计工作》读后感(六)：工作即游戏；游戏即工作
员工总想：老板给我多少钱我就做多少事情。老板总想：给你1000块钱的工资你得给我赚回来十万一百万。《重新定义工作－大连接时代职业、公司和领导力的颠覆性变革》一书从游戏化思维在组织变革推动过程中的应用。角度出发，破除传统绩效考核的“局限性”。员工积极性有问题怎么办？业绩有问题怎么办？企业有问题怎么办？目标、考核、奖罚“三板斧”试图“激发”员工的动力。结果是怎么样的呢？员工给出的回应一帮都是“上有政策下有对策”，“你随便招呼吧，谁怕谁呢？”实际工作经验给出很多“利益烟熏的弊端”，利益驱动的员工会给公司和企业带来诸多看得见的，看不见的伤害性。那么如何才能激发员工的动力呢？
从大趋势来看：互联网驱动的今天，科技给生活带来了诸多的便利性，也改变了人们的工作生活方式发生。云工作成为一个新鲜的话题，不得不考虑“未来员工”的问题。另外物质资料和生活水平的提高，很多员工开始不在意自己的工作。存在一种“我不爽我就炒掉我老板”的风气。重新定义公司，重新定义工作就是不得不思考的问题。《重新定义工作》从游戏的角度入手，详细的阐述了如何实验、应用、发现、检验、确认“机关”，力求远离那些消灭人志趣或蚀人活力的，常规考核模式。全书在写作的过程中没有套路，也没有“武功秘籍”，有的都是一些小工具。如目标细化，使用便利贴这样的实用小工具。
这本书说了什么？全书三大部分，按照作者自己的话说前面是废话，后面的才是关键，有时间还是建议你整本书进行阅读，万事万物都有因果关系，知道因知道果，对作者的“游戏化”才能有更深的认识。什么是有效激励员工，抓住你的好奇心，从动机进行探秘，给您搭建戏台子，上台唱戏，引导出“游戏创变”。所谓的成功学带给我们了什么呢？一叶障目、自卑、没有幸福感等等。其实成功的路上不是一帆风顺的，企业的变革也会遇到诸多的问题，我们没有办法找到“灵丹妙药”，如何在工作理想现实之间搭起三脚架，实现上着平衡，这就是企业发展的“桥梁”，也是书籍中说的：游戏创变发的根源。从根源进行游戏化创变和颠覆，首先要做的就是目标可视化，进展直观化。工作要做到什么样子，谁在做，进度怎么样，要可以跟踪调查。第二要认识游戏和工作的异同。游戏之所以好玩，是因为我们认定了两个关键词“游戏”和“工作”所以做一件事情的态度也不一样了。游戏化工作不要求我们死板硬套，只要认识到工作本身也是游戏，工作也具有游戏的三个基本要素：目标、规则和反馈。完成工作目标就如游戏通关。
最后不得不说，需要有一种全局观，人只有一种全局观才能知道自己在做什么？才能知道自己想要什么？按照书中的观点来说就是认清楚大局，才能把自己从自我破坏中解救出来。从研究游戏开始，不断的探索，寻找有效的游戏创变因子，给自己一个良好的工作。没有人创变怎么办？可以从你开始哦！
《重新设计工作》读后感(七)：别具一格的企业变革进路——评福克斯《重新设计工作》
别具一格的企业变革进路——评福克斯《重新设计工作》
变革是企业创新的不竭动力，问题是，如何去变革？你或许可以从杰森•福克斯著、李龙乔译的这本《重新设计工作》里找到答案。
本书作者从企业变革的动机出发，分析了常见的两种动机驱动，在这两种动机之外，提出了第三条道路。
从常规动机管理理论来看，一种是内因动机，另一种是外因动机。
内因动机指的是人主观思想上的改变，比如教育员工端正态度、树立信念，此方面看似能解决根本上的问题。但缺点是改变人的思想很难，不是一蹴而就的事情，不是立竿见影的事情，必须要花费一些时日。
外因动机则指的是客观方面，比如制定一些奖励与奖金制度，通过物质的刺激激发员工们对于变革的支持。此方法直接霸道，短时间内可能起到一点作用，但缺点就是必须要耗费较多的金钱。
两种动机管理理论各有优缺点，但在作者看来，并不能够十分恰当地解决变革动力问题。他提出了第三种进路——重新设计工作。
这无疑是一种比较新颖的理论。人们都有一定的惰性，面对日复一日的工作很容易失去激情和冲动。如果变革不恰当，人们是没有兴趣去参与和支持的。空洞的说教、强硬的命令、物质的刺激，都只能起到一定的作用，作用甚微。
作者从游戏中得到了启发，提出其实游戏就是设计得非常好地一种工作，为什么人们玩游戏的时候不觉得累呢？为什么人们工作起来就感觉到累呢？当然这两者相比有很多原因，其中一个原因就是设计游戏的思维比较巧妙。
设计游戏的思维能否触类旁通，应用到工作上来呢？答案是肯定的。利用游戏化思维重新设计工作，使工作变得更加有趣，并不是一件不可能的任务。游戏实际上有三个要素，即目标、规则和反馈，由此引申另三个关键词刺激、挑战和奖励。
这种利用游戏原理重新设计工作的思路不啻为一种企业变革中可以尝试的进路。只是企业不同，如何将这种进路与具体的企业相结合，则是应用者们需要考虑的问题。
另外说一下本书的写作风格，与那些板起脸来讲企业管理鸡汤的书来讲，本书还是较为有趣的，句式多变，语言生动，亮点颇多。还有就是设计了很多的图表对书中内容予以解读，更加增添了本书的生动性。
《重新设计工作》读后感(八)：如果有一个机会可以打六星，我会送给这本书
听书的名字感觉好像只是在谈工作，其实书里讲的问题要宽广和重要得多，比如一开始，讲的就是那些成功学，是怎么骗人的，讲的是那些微信段子是怎么被扭曲的。
比如说一个脍炙人口的段子，1953年一组研究人员对即将离校的耶鲁毕业生进行采访，发现只有3%的毕业生写下了他们期望实现的具体职业目标和人生目标。20年后，这些研究人员对他们进行了跟踪，发现这3%毕业生积累的个人财富超过了另外97%毕业生积累的总和。可是这却是一个地地道道编出来的谎言，根本就没发生过。
其实即便发生了又能够说明什么呢？那些鸡汤和培训班上用这个例子来让我们确定一个目标，可是即便这个实验真正发生过，说明的是什么？是说明当年通过这么一个统计，把极少数优秀毕业生给甄别了出来，而并不能证明，你在听了这个故事以后，也写出你的目标，就能够成为这3%。这3%会有很多特征，列出目标只是其中之一，并不是全部，甚至肯定不是最重要的特征，所以你只列一个目标，你除了一个段子，依然什么都得不到。何况根本就没发生过这个故事。
书中还分析了，写下确定的目标的确能产生更强大的力量，大量的研究都证实了这一点，但问题是，对什么更有效？对重复性的任务，或者按照既定步骤、产生可预测结果的任务很有效。但是对创新发明、对变革性的任务有效吗？苹果公司和谷歌公司会对一个创造性的任务给你一个确定的目标和具体的时间表吗？确定具体目标往往导致思路偏狭、创造性受阻，甚至可能引发投机取巧的行为。所以一分析你就知道，那些成功学那些段子有多么的不靠谱。
作者还一针见血的指出，成功学大师们，高呼，你行，你能行！只要靠你自己！当然你还得买我的产品，还得听我的课。最后一句才是最重要的。哎！现在听“得到”的直播也总是会听到这样的声音了。当然那些推销成功学的技巧绝不只是一个段子，书里面会告诉你很多，作者告诉我们，事情看着挺可怕吧，但更可怕的是这些方法的确很有效！所以才会被反复大面积的在商业领域采用。
怎么样刚刚一个开头就打动你吧，我也是，回头看看作者介绍，作者是全球动机策略与设计的权威。专门研究动机策略，变革管理的。为丰田等大型公司银行户外。这本书其实说的是游戏和工作的关系，最近经常有人提到如果把工作变成一种游戏该多好，游戏和工作其实都有目标、规则和反馈。但是你以为很容易就能把工作变成一种游戏，那你就错了。实际上非常困难，作者这一本书都是在讲这里面其实隐藏着各种非常复杂的问题。
是的一切的成功都是极其困难的，因为成功只能是少数，如果多数人都可以得到的成功，那就肯定不会被认为是一种成功。所以让人们认为成功其实并不困难，让人们觉得成功有路可寻，让人们忽视其中的困难和曲折，的说法都是成功学，而成功学唯一能够成功的，就只有传授者自己。这本书真的值得好好看看。
《重新设计工作》读后感(九)：游戏机制激励
重新设计工作，作者以游戏化的思维唤醒员工的活力。这应该算是本管理类的书籍，这类书籍在近几年层出不穷，而西方貌似很喜欢这方面的理论，花样百出的玩，《团队正能量》《社交销售》《让大象飞》等。我并非说无用，只是标题看了就不想看。这书名勉强可以接受，不过还是夸张了写，但是结合了内容，就可以理解，如果把副标题游戏化思维：如何唤醒员工活力与创造了，可能更好。
玩游戏是件很有趣的事，有的人爱玩网游、有的人爱玩单机，不可否认的是玩游戏可以锻炼思维，而工作则显得枯燥了点，既不刺激，也没有快感和活力，除了工作狂，我想没人爱工作。2016年网络上有句盛行的话：“上班就是为了赚钱，不要和我谈理想，我的理想就是不上班。”看似有点搞笑，但这乃是工作中人心中的至理名言，除了那些胸中有大怀抱的人，大部分人心中应该都是如此想的，而这也是管理人心中的难题所在。
中国的管理比起西方来说并不完善，缺少人性化与活力，这也是我们需要改进的。创造力是上班族要有的思维之一，如果天天上班，如此枯燥，只会使创造了逐步下降，这是必然的过程，不是偶然的结果，而这本书说叙述的理念也是改变这个现状，如副标题所说唤醒员工活力与创造力，这是企业必然要做的，因此作者提出了游戏化，当然这个游戏化，不是保险、房地产那种传销式的方法，喊着口号、打在节拍，打了鸡血一般让人看了就忍不住想笑，看了就无奈。
这本书虽说是以游戏化来切入，但还是有一定的差别，并非是用游戏的方法来工作，而是借鉴游戏激励机制来改变。游戏的三个核心要素—目标、规则、反馈，目标指出方向，吸引员工兴趣，兴趣是学习最好的老师，进而推进规则让游戏具有挑战性，最后反馈，直观让人看到所取得的进度，来激励。如玩英雄联盟一样，把人干的越多，玩的就越有趣，反之挂的越多越让人兴趣全无。基于此，还有刺激、挑战及奖励，这三者则是促进人们参与的关键因素，只有奖励才能让人期待结果，未知的才是让人期待的所在。作者用游戏机制激发员工内在的动机，这才是游戏化的关键，也是这本书的核心所在。充分跳动他们的活力、智力与创造力，在知识经济时代才能取得非凡的成绩。