《指数型组织》读后感10篇
《指数型组织》是一本由萨利姆•伊斯梅尔 (Salim Ismail) / 迈克尔•马隆著作，浙江人民出版社出版的平装图书，本书定价：CNY 69.90，页数：290，文章吧小编精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《指数型组织》读后感(一)：建立指数型组织迈向共享社会
《指数型组织》是打鸡血的书。曾经我们听过“人有多大胆，地有多大产”，当然那是站在传统的土地上表现出的英雄主义梦想，而此时此刻指数型组织说着同样的梦想，却显得一点也不维和，因为我们已经站在了巨人的肩头，就等着最后一跃。
为什么说是最后一跃呢？人类最初是一个生产者的经济，后来转变成了消费者的经济，而今又在朝着创作者的经济前进。信息已在很大程度上可以实现互换了，信息正在迅速取代金钱，成为交流的主要模式。基于信息的世界会带领我们步入富足，宏观变化的趋势就是从稀缺到富足。我们需要新型的组织去面对共有的新时代和富足经济，这种新型的组织就是指数型组织。在这个拥有大量冗余的、基于数据的时代，世界已经指数级发展，然而我们的大量的组织结构特别是大型企业仍然是线性的，矩阵（Matrix）结构不适用于基于数据的指数级变化的世界。在掌握了规模化技术后，我们需要学习规模化组织，指数型组织关注拥有使用权或者尽量共享，打造一个适应基于数据的世界的新组织形式。
让我们给看看指数型组织（Exponential Organization，ExO）的定义吧。它是指在运用了高速发展的技术的新型组织方法的帮助下，让影响力（或产出）相比同行发生不成比例的大幅增长的组织（至少10倍）。而能支持这种新型组织的基石摆在眼前，10年前我们拥有5亿部连接到互联网的设备；如今这个数字达到了80亿左右，再过10年它又会变为500亿；等到20年后，我们就会拥有一万亿连接到互联网的设备。在物联网的世界里，我们可以真正地将世界的方方面面全部信息化。互联网已成了当今世界的神经系统，移动设备则是在这个网络上的终端和节点。
指数型组织需要英雄主义梦想，MTP（Massive Transformative Purpose）崇高、热切而广泛的理想是这个组织的最核心属性，也是支持这个组织快速膨胀不至于迷失方向的启明星。在文章中更详细列示了从内部到外部的十大属性，简单的说就是运用SCALE属性可以让指数型组织扩展自身，超出传统的界限，而IDEAS属性则可以帮助它们保持控制力和一定程度的秩序。美中不足的是，作者不停地在给我们罗列这些属性，可是它们是如何成为指数型组织特性的逻辑性完全没有谈及，或许对于他而言，我已经把这些组织的共同点都明明白白的列示出来了，还需要解释吗？
可是我们来看看他的故事中的矛盾体吧。在论及指数型组织时，独角兽公司是这些组织成长后的优质形态，而google自然是其中的佼佼者。可是他同样举例告诉我们，拉里·佩奇在2011年4月成为谷歌首席执行官后最先采取的一个行动就是收紧管理层级，将组织平面化；Google 在最终发布前耗费了两年的时间和无数的精力。尽管这一产品的制作水准上乘，但等到其发布的时候，即2011年夏季，Facebook早已成为几乎不可撼动的霸主了。这种矛盾的例子必然会在各个独角兽公司长大后出现，而作者并没有给出一个合理的逻辑解释。按照作者的归类，微软为什么就不能算是指数型组织呢，但他甚至拿了海尔做例子也不用它做例子，恐怕就是微软有更多google这样矛盾的表现吧。
在组织结构愈发信息化、分布化的同时，内部的组织和执行方面的成本也会降到接近零点。最终，在有了如此低廉的执行成本时，我们预期的组织设计上的寒武纪大爆发将会发生，即从基于社群的结构到虚拟组织的一切都会变成小型的、敏捷的和可扩张的。这个梦想确实看起来已经不是遥不可及。
但是指数型组织真的是趋势吗？如果是的话，会持续多久呢？换种问法，指数型组织范式是可持续的还是昙花一现呢？指数型组织会在整体经济中造成多深的影响？多少行业和市场会遭到颠覆？多少目前成功的公司会在指数型的竞争对手面前黯然离场？最终，指数型组织经济会如何改变我们生活和工作的方式？作者认为他已经给出了答案，我却觉得需要你自己来推演和想象。
在《颠覆一切的信息技术》中提到了很多大名鼎鼎的咨询公司或者专家研究者预测上的失败，究其根本，这种指数型被预测成线性变化是由于思维的局限以及对目前世界的错误感知。当我们身处于一个动态的世界之中时，往往只能感受到当下的静止时刻，因而思维容易限制在狭小的局面中，难以以宏观视角去看待其大局。所以当分析师们研究某个行业或者领域时可能并未感知到我们已经身处在深刻的变革之中。人应该总是保有足够丰富的想象力。信息的加速来临颠覆了一切行业，包括传统行业，这是由于信息的传递变得快捷有效，加速了整个世界的变革。比如以前，一封信可能要邮寄一个月，而现在发一句微信甚至不到一秒，正是信息传递的时效性加强，带来了新的机会和全球的沟通性。
信息共享的本质就是参与。让消费者和公司的关系不仅仅是给予和供给的关系，而是出于一种平等的状态，双方互相给予，互相收获。就好像共享单车的模式。
《指数型组织》读后感(三)：解密独角兽组织的指数基因
各位你们能够回想起自己使用的第一部手机是什么样子的呢，我记得我用的第一部手机是西门子3568，（哦，一不小心暴露年龄啦啊），事实上那时候手机已经比较轻便了。现在的很多人肯定无法想象第一代手机出来的时候的样子。上个世纪80年代，大名鼎鼎的咨询公司麦肯锡就建议AT&T（美国电话电报公司）手机太笨重、而且价格昂贵，建议AT&T不要进入移动电话行业，并且预测2000年之前，全球手机的数量不会超过100万部，而实际上，到了2000年，手机数量已经超多了一亿部。结果AT&T错失了现代商业领域最大的一个机会，后来，就没有后来了。。。
这件事情给我们带来了什么启示呢？那就是过去10年里，移动电话时长正在呈指数级增长，而“砖家”们的预测还是按照线性的思维模式来进行的。
还有一件事情特别有意思。1990年，人类基因组项目启动了，计划是耗时15年，耗资60亿美元左右，结果到了1997年，也就是7年以后，计划时间已经过半，才完成了1%，是的你没有听错，才完成了1%。那当时人们就想了，既然7年才完成了1%，那么整个完成要多少年呢？谁算数好，能不能告诉我一下。不错！当时的“砖家”们就预测说要700年才能完成，看来是没有办法好好玩耍了。当时很多“砖家”都劝这个项目的负责人放弃这个项目，结果该项目在2001年提前全部完成，是全部完成啊！只用了11年！当被问及对这件事情的看法了，谷歌的未来学家库兹韦尔发现：每年完成的测序量都在成倍的增长。1%翻倍7次，就是100%了！那些所谓的“砖家”多算了696年！696年哪！
错的这么多，实在是不可原谅！这其中到底发生了什么？
就像摩尔定律一样，谷歌未来学家库兹韦尔发现当你朝一个以信息为基础的环境转移时，发展速度就会跳跃到一个指数级增长曲线上，性价比将会在美1-2年翻一番。在信息技术面前，很多产业都被颠覆了。
可能你会觉得我们是传统行业啊，信息技术和我们离得很远。好吧，那让我们再来看一个例子。洗车，传统吧？2013年1月，阿根廷著名企业家圣地亚哥.柏林基斯发现布宜诺斯艾利斯的洗车工在过去10年收益降低了50%。中产阶级的数量在膨胀，豪车销量上涨，这不合理啊？在排除了所有的可能以后他发现，原来由于信息技术的应用，天气预报准确度大大提升，所以很多司机知道要下雨，就没必要特地去洗车了。从而导致洗车的人数大大减少。是不是躺着也中枪啊！？
指数级增长的时代已经来临，当你的思维是线性了，行为是线性的，你就不可能实现指数级的增长。
现在大多数大型组织都采用矩阵结构，产品的市场和销售组成了垂直阵型，而人力资源、销售管理等部门则通常是水平的。这种结构虽然有利于指挥和掌控，但却在责任、速度和风险容忍度难以发力。伊斯梅尔发现另一个主要问题是：时间一长，权利就会朝水平方向转移。
现在时代在呼唤着变革。而事实上规模和灵活是背道而驰的。因此很多拥有大量员工和数以万计的大型公司都难以敏捷的应对这个高速前进的世界。在对指数型颠覆的分析中，哈格尔支出：“指数型世界中存在的一个关键性问题就是，你今天所持有的任何观念都会很快过时，所以你不得不持续刷新对技术和组织能力的认知。这是非常具有挑战性的。”
传统的线性思维方式在指数型思维面前可以说毫无还手之力。伊斯梅尔在2007年的雅虎身上就发现了这一点。尽管雅虎是一家主流的互联网公司，但其运营模式却遵循着传统的线性矩阵式组织结构，每当发布新产品时，其背后的团队必须要经历好几道关卡，包括品牌、法律、隐私和公共关系等等。而当这一切都结束以后，往往已经太晚了。所以伊斯梅尔说，雅虎的一个病症根源就是，其组织结构与这个产业是对立的。
即使谷歌也犯过类似的错误。谷歌曾经投入了很大的心血去研发google+这款SNS的产品，他们对这个产品给予厚望，经过反复的论证，精益求精，这款产品也非常完美，结果是当google+正式推出的时候，facebook早已经占领了市场，Google+哭晕在厕所！
畅销书作者戴维.罗斯对此有一番激情洋溢的总结：“任何为了在20世纪取得成功设计的公司都注定会在21世纪毁灭！”oh may god，太可怕了！
好了，那我们来看看指数型组织最重要的一个特征是什么呢？那就是一个“崇高而热切的目标”，这个目标就是“宏大变革目标”，伊斯梅尔称之为MTP（Massive Transformative Purpose）。一个足够鼓舞人心的MTP，本身就是一种叫竞争优势，他会激励人们创造出自身的社区、群体和文化。指数型组织的MTP可以建立一种文化，形成一个社群，如果我们回想一个苹果门口排队的长龙就明白这一点了。
让我们看看几个MTP：
TED：值得传播的思想
谷歌：管理全世界的信息
红牛：你的能量，超乎你想象。
我们来看看滴滴。这家公司打的是用户闲置车辆的主意。2012年9月9日，滴滴打车正式上线。这家公司刚开始只有80万启动资金。2016年1月11日滴滴出首次对外公布了2015年全年订单数。在过去一年里，滴滴出行全平台(出租车、专车、快车、顺风车、代驾、巴士、试驾、企业版)订单总量达到14.3亿，这一数字相当于美国2015年所有出租车订单量(约8亿，数据来源：IBISWorld及StatisticBrain)的近两倍，更是超越了已成立6年的Uber刚刚在去年圣诞节实现的累计10亿订单数。2015年，滴滴注册用户数已经超过2.5亿。如果这些数字还不能够让你有所震撼的话，那么我们不要忘了它成立的时间只有5年！
下面我们就来研究一下指数型组织有哪些特性。
伊斯梅尔总结了10个属性。5个外部属性，5个内部属性。5个外部属性分别是随需随聘的员工、社群与大众、算法、杠杆资产和参与；5个内部属性分别是用户界面、仪表盘、实验、自治和社交技术。下面我们依次来说一说。
我们先说说外部属相：
第一个是随需随聘的员工。在这个高速变化的全球市场上，对于员工能力更新的速度的要求越来越快。尽管维护永久员工可能在航运、矿产开发和资金密集型产业里的重要性仍在提高，但是在任何一家应用信息的公司里，庞大的内部员工团队似乎正变得越来越没有必要、反生产力而且成本高昂。而信息技术的出现让工作任务外包变得越来越容易。
第二个是社群与大众。说到社群你会想到什么？古惑仔？！算了，算我没说。如今的互联网正在创造出基于共同属性的社群，社群让拥有相同目的、信仰、资源、偏好、需求、风险和其他特性的人聚在一起。什么，你说他们聚在一起只是随便玩玩？那好吧，我说一件事情。美国有个人叫克里斯.安德森建立了一个DIY无人机社群，这个社群有将近5.5万名会员。他们可以设计和制造出与美国军方使用的掠食者无人机极其相似的机型，实际上它可以实现掠食者98%的功能。而两者之间最重要的一个差别就是：掠食者的造价高达400万美元，而DIY无人机的成本只有300美元。
一般来说，围绕指数型组织建立一个社群需要三个步骤：1、利用MTP吸引早起成员参与；2、培育社群，所谓培育，就是你每天要花一些时间倾听和反馈；3、创建一个平等参与自动化的平台，让大家可以自由打分和评价。
第三个是算法。算法是一个指数型组织的技术的核心竞争力。京东可以推荐你最喜欢的商品，考的是算法；滴滴可以推荐最近的司机，靠的是算法；谷歌可以推荐你最喜欢的网页，考的也是算法。要想把算法落到实处，有4个步骤：1、收集数据；2、组织数据；3、应用数据；4、释放数据。
第四个是杠杆资产。不拥有资产已经成为重型机器和非关键职能的标准做法。而最近出现了一股日渐强势的潮流，那就是外包。苹果就借用了制造商伙伴富士康的工厂和组装流水线来生产关键的产品。正如滴滴利用了闲置的汽车一样，你可以使用，但并不一定拥有。拥有未来的关键之处就是不再拥有。
第五个是参与。当我们想到商家吸引用户参与的方法时，我们会想到哪些？奖券、竞猜、折扣券和会员卡。事实上，在最近几年里，这些方法已经完全信息化、具体化和社交化了。用户参与的途径变成了数字接待系统、游戏和积分，并带来了创造积极反馈回路的机会。
参与的关键属性包括：评价的透明化、掌控的感觉、社交比较、及时的反馈、清晰可靠的规则、目标和回报已经虚拟货币或点数。
对于现在很多的年轻人来说，游戏已经成为了一种生活方式。所有的游戏化的设计都会采用下面这些游戏技术。包括营造行为的动机、游戏实现目标的团队、竞争、奖励等机制和任务、点数、关卡、徽章等组件。游戏化可以用来招募人才、也可以用来改善公司内部的文化。
参与还有一个积极的作用就是培训。著名的互联网思想家、投资家伊藤穰观察发现，在《魔兽世界》里成为一名优秀的工会管理员，就等同于完完整整的学习了一门领导力的课程。
对于指数型组织来说，参与至关重要。无论有多么优秀的产品和灿烂的历史，如果指数型组织无法改进与社群与大众的参与方式，那么它终将衰退和消亡。
我们用一句话对这部分的内容进行一个小结。MTP可以在实现令人向往的远大理想的改革运动中，激发所有参与者的热情；而它的外部属性可以是社群与大众参与、利用随需随聘的员工方法，实现杠杆资产以及应用算法。
下面我们来聊一聊指数型组织的5大内部属性。
第一个是用户界面。用户界面是指数型组织连接和管理外部属性的过滤和匹配的过程。TED有一套严格的方针，在全球各地举行的许多“特许加盟”TEDx活动中一以贯之。滴滴也有一套自己管控司机大军的方法。苹果 App Store也许是目前最生动的一个用户界面的案例了。其上面有超过120万个应用程序。为了管理这一独一无二的环境，苹果的用户界面含有一个内部编辑部，负责审核新的应用程序和更改意见。苹果会借助于一种复杂的算法，找出每个类别里排名靠前的应用程序和适合在首页展示的内容。用户界面的一个特点就是他们有助于管理“富足”。面对数量庞大的产出，用户界面的主要任务就是过滤和匹配。
第二个内部属性是仪表盘。指数型组织需要一种适应力强的仪表盘，让组织中的每一个人都能了解所有关键的公司和员工的量化指标。为了做到这一点，沃尔玛发了自己的同步卫星，实施跟中库存和供应链的变动。如今的创业公司和越来越多的成熟企业正在利用多频无线、互联网和传感器等技术手段对这些数据进行实施跟踪。
就在商业公司的度量化进程不断加速的同时，类似改变也同样发生在员工个人和团队表现的评价方面。1999年，英特尔公司的首席执行官安迪.格鲁夫发明了OKR。OKR的全称是Objective and Key Results，即目标与关键成果法。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR回答了下面两个简单的问题：
1、 我想要去哪里？即目标；
2、 我如何知道正在往那儿去？即关键结果，以确保正在不断的取得进步。
OKR的特性有以下几点：
1、 KPI是自上而下决定的，而OKR是自下而上决定的；
2、 目标就是梦想，关键成果就是成功的标准；
3、 目标是定性的，关键成果是定量的；
4、 目标是有野心的，应给人以震撼。
为什么仪表盘对于组织这么重要？因为高速前进的过程中必然需要这样一个度量体系，实施地集成并归纳个人和团队的评估结果，这避免了微小的失误迅速演变成严重的后果。
第三个属性是实验。先搬出来两位大佬。比尔盖茨说：“成功是以为糟糕的老师，他引诱聪明人相信他们不可能失败。”扎克伯格说：“最大的风险就是不承担任何风险。”
实验这一方法因为精益创业运动而方为人知。精益创业是由埃里克.莱斯提出的观点，其核心思想是，现在市场投入一个产品的雏形，然后通过技术的扩展呵客户的有益的反馈来进行优化，快速迭代的一个过程。实验的一个重要的前提条件就是接受失败的勇气。然而在传统公司中，失败往往带来的结果就是饭碗丢了，所以员工的挑战的欲望就大大降低。如果我们愿意把实验当作一种核心价值，并采取精益创业的方法之后，企业的失败就会变得短暂，成本很低，重要的是能够带来更多的经验教训。有的公司甚至还未失败庆祝，一次来缓解员工对失败这一概念本身的文化抵触。例如，宝洁公司就会给“通过失败带来的最好的经验教训”的员工或团队颁发“英雄失败奖”。我还真是第一次听说这样的奖项，真是太奇葩了有木有？呵呵。当然这不意味着我们要鼓励或庆祝任何的失败。硅谷有一个信条，就是要学会区分“好的失败”和“坏的失败”，并采取不同方式应对是很重要的。当然我们也要知道，在软件和以信息技术为基础的环境中，对失败的接受能力会高一些。
第四个属性是自治。
罗辑思维的CEO脱不花在谈到她们的团队时介绍说，罗辑思维团队有几个特点：
第一，没有上班的起止时间、没有打卡机；
第二，除了创始人之外，没有层级；
第三，除了财务部之外，没有部门；
第四，除了技术部门之外，没有年终奖。
但是罗辑思维团队的稳定性、活力和创造力，都非常优秀。
她们采用的方式是：
1、罗辑思维的团队从来不管理员工的工作时间，全部自我管理。
2、 如果他们不自觉怎么办？很简单，我们有“节操币”制度。每个员工每个月可以获得10张节操币，每张相当于人民币25元。他们可以在公司周边的咖啡厅和饭馆随便消费。但是，节操币不能自己使用，必须公开赠送给小伙伴，而且要说明具体原因。
3、 罗辑思维的组织，除了技术团队和财务之外，全部是纵向编队的战斗小组。独立核算，自负盈亏。
最后我们要说的是，倡导员工自我管理的方法，并不是专为小型公司准备的。哈佛大学的教授坎特总结说：“在应对高速变化的环境和界限范围捉摸不定的商业元素时，交叉合作项目的团队会担负起更多的工作，也会产生更多自下而上的自我管理。”
第五个属性是社交技术。我们现在的工作环境越来越信息化了。社交技术可以帮助我们缩短获取信息和决策之间的距离，同事可以利用社群收集信息，开展更多有创意的工作任务。当我们通过社交与用户实现透明的联结，我们就能够从用户那里获取信任，而这将帮助我们获得巨大的资金回报率。工作任务也越来越变得社交化，指数型组织通过目标设定和信息列表来帮助员工进行自我管理。
社交技术使得组织的亲密度提高了，决策的耗时降低了，知识水平和范围都扩大了，抓住机遇的成功率提高了。最后，社交技术也是一股巨大的引力，将组织与其MTP紧密的连接了起来。
任何一个组织都应该常常问问自己：你的员工自我管理和社交技术方面给你带来了哪些启发。你在使用仪表盘和用户界面时效率有多高。你对实验乃至失败的开放程度有多高。
指数型组织不是哪个天才的凭空想象。而是多种因素的共同作用下进化而来的。对于“变化”成为主旋律的今天，“5年计划”太久了；“租赁资产”比“拥有资产”更具灵活性；“信任”和“开放“显示出了巨大威力。指数型组织不经能带来极大的竞争优势，也是“先到先得”的。
现在，我们已经把一个独角兽企业的指数型基因蓝图摆在了你的面前，无论我们是3个人的小企业还是几万人的大公司，我们都可以想象，我们从中学到了什么？
《指数型组织》读后感(四)：实用点
传统产品开发方法（瀑布方法）：需求→
设计→
执行→
验证→
维护，从已知问题到已知方案
互联网公司改变了广告和市场营销方法，因为传播的边际成本几乎为零
MTP：massive transformative purpose，必须同时满足三个词，必须独特、必须做到
CALE 五大外部属性：
taff on Demand：随需聘用，没有铁饭碗
Community & Crowd：把大量有热情愿意奉献时间的专业技能和爱好者组建成群，并不断吸引大众
Algorithms：海量数据建立独特且核心的算法，深度学习，算法为王
Leveraged Assets：杠杆资产管理方式，外包，租赁等手段，必须保持组织的敏捷
Engagement：一定让用户参与进来
IDEAS 五大内部属性：
Interfaces：良好用户界面是扩张的基础条件
Dashboards：实时高效敏捷，OKR=聚焦、简单、短反馈和开放
Experimentation：实验精神，快速迭代
Autonomy：MTP共识下，全员高度自治
ocial Technologies：充分利用社交工具，透明、即时
丰田精益创业法：先在市场中投入一个极简的原型产品，然后通过不断的学习和有价值的用户反馈，对产品进行快速迭代优化以期适应市场
因为所有产品的数据支持、消费者行为反馈总是姗姗来迟
麻省理工学院马丁信托创业中心的5×5×5×5法：5支来自5个不同团队的全新团队，以≤5k美金的成本，竞争5周时间，实现某个创意，得到最小可靠产品MVP（Minimal Viable Product）
5年计划就是过时的工具
Zappos5大格言：
眼界：你在做什么
目标：你为什么做
商业模式：动力何来
独特因素：凭什么鹤立鸡群
价值：你关注什么
指数型组织的关键5大外部属性中Stuff on Demand位列第一，具体来说指数型组织初创团队关键角色：空想家、用户体验设计师、程序工程设计师、财政商业领袖、想法创造者、落地执行者。线性或规模式增长在互联网大数据时代无疑等死，唯有提升自我，适应时代和企业关键角色的需求方能立足
商业模式画布BMC：成本结构、收入来源；重要伙伴；关键业务、核心资源；价值主张；客户关系、渠道通路；客户细分。
《指数型组织》读后感(五)：读书笔记摘抄，句句经典，慢慢回味
1、像中国这样的发展中和新兴市场拥有着超乎想象的机遇，甚至可以一举超越世界上其他发达市场。由于最近短短37年经历的从农业到工业再到知识密集型经济的快速迁移，中国的组织模式并没有形成太顽固的根基。国内的企业家和管理人员也没有形成太严重的惯性和需要克服的思维习惯。 中国的另一个关键优势在于其规章制度并没有西方那么详尽或具体，这一点将会促进组织模式的创新。中国还有一个自给自足的市场，这也让指数型组织能够扩展规模，在无须思考全球化所涉及的各种复杂问题的情况下达到一定的组织规模。
2、指数级增长的领域（或者加速发展的技术）：包括无限计算能力、传感器、网络、人工智能、机器人学、数字制造、合成生物学、数字医学和纳米材料。
3、指数型组织的特性：数字化（Digitized）、欺骗性（Deceptive）、颠覆性（Disruptive）、去物质化（Dematerialize）、去货币化（Demonetize）和大众化
4、指数型组织都有一个“崇高而热切的目标”，这个目标就是“宏大变革目标”（MTP）
5、线性公司开发产品的经典方法就是通过一种叫作新产品开发（New Product Development，简称NPD）的模板，其中包括以下8个步骤：（1）想法的构思，（2）想法的审查，（3）概念开发和测试，（4）商业分析，（5）公开测试和市场测试，（6）技术实现，（7）商业化，（8）新产品定价。
6、线性组织的特征●自上而下的层级型组织架构 ●由经济结果驱动 ●线性、顺序的思维方式 ●创新主要源于内部 ●战略规划很大程度上根据过往经验推断而来 ●无法容忍风险 ●僵化的流程 ●大量的员工 ●控制自身资产 ●热衷于为维持现状而大量投资
7、指数型组织是最有希望的组织
8、●我们的组织结构进化至今是为了能管理稀缺资源。“拥有”的概念适用于稀缺资源，但使用或共享的概念更适合富足的、以信息为基础的世界。 ●尽管以信息为基础的世界正以指数级速度发展，但我们的组织结构却依然是线性的（尤其是大型组织）。 ●我们已经学会了如何实现技术的成倍增长；现在该学习如何让组织成倍增长了。 ●矩阵式结构无法适应指数型的、以信息为基础的世界。 ●指数型组织已经学会了如何在这个以信息为基础的世界中生存下去。
9、“宏大变革目标”（MTP, Massive Transformative Purpose）。足够鼓舞人心的MTP，本身就是一种竞争优势，它会激励人们创造出自身的社区、群体和文化。
10、MTP是一种竞争优势 指数型组织全都野心勃勃，这几乎是个必然规律。其背后也是有道理的：如果一家公司的眼界很窄，那它就不太可能会追求能实现高速增长的商业战略。即便这家公司误打误撞地实现了相当程度的增长速度，其业务规模也会很快与其商业模式脱节，并导致公司迷失方向。因此，指数型组织必须高瞻远瞩。
11、足够鼓舞人心的MTP会围绕着指数型组织建立起一个社群，这个社群会自我发展，最终创造出自身的组织、群体和文化。
12、指数型组织目标必须解答下面两个关键性的“为什么”： ●为什么这是可行的？ ●为什么这个组织可以存在？
13、积极心理学之父马丁·塞利格曼[6]（Martin Seligman）将幸福分成了三种状态：愉悦的生活（享乐主义的、肤浅的）、良好的生活（家庭与朋友）和有意义的生活（寻找目标、超越自我、朝着更好的方向努力）。
14、MTP的重要性：——让连贯的指数级增长得以实现 ——融合集体的壮志豪情 ——吸引整个生态系统中的尖端人才 ——支撑合作的、非政治的文化 ——实现敏捷性和学习性 依赖关系或前提条件 ——必须是独特的 ——领导者必须说到做到 ——必须达到所有3个字母的要求
15、指数型组织的5大外部属性（SCALE）：指数型组织应该有利于组织的快速扩张。为了做到这一点，它应该具备以下5个属性：员工随需随聘，取代传统的岗位聘任制；把一大群充满热情、愿意奉献时间和专业技能的爱好者组建成社群，并吸引更多的大众；获取海量数据并确立自己独特的算法；用杠杆资产取代实体资产；采取巧妙方法让用户参与进来。
①随需随聘的员工 为何重要？ ——让学习变为可能（最新的观念） ——变得更加敏捷 ——让核心团队之间形成更强烈的联系 依赖关系或前提条件 ——随需随聘的员工的用户界面 ——明确的任务规范
②如今的互联网正在创造出基于共同属性的社群（trait-based communities），社群让拥有相同目的、信仰、资源、偏好、需求、风险和其他特性的人聚在一起，而这些都与实体无关。
——提高指数型组织的忠诚度 ——驱动指数型增长 ——验证新的想法，学习新的内容 ——具备敏捷的特点和快速实现的能力 ——放大思维能力 依赖关系或前提条件 ——MTP ——参与 ——可靠而透明的领导者 ——参与的门槛低 ——P2P的价值创造
③算法 为何重要？ ——实现规模完全可控的产品和服务 ——利用联网的设备和传感器 ——降低出错率，提高增长稳定性 ——更新简便 依赖关系或前提条件 ——机器或深度学习技术 ——文化认同
④杠杆资产 为何重要？ ——让产品规模可控 ——降低原料的边际成本 ——省去了管理资产的麻烦 ——提高了敏捷性 依赖关系或前提条件 ——充足或易获取的资产 ——用户界面
⑤参与的关键属性包括： ●评价的透明化 ●自我效能（控制、代理和影响的感觉） ●同伴压力（社交比较） ●升华积极而非消极的情绪，从而促进长期的行为变化 ●即时反馈（较短的反馈周期） ●清晰可靠的规则、目标和回报（只回报产出，不回报投入） ●虚拟货币或点数
16、指数型组织的5大内部属性（IDEAS）：指数型组织应该具备良好的控制机制。为此，它应该具备以下5大内部属性：良好的用户界面，是组织实现扩张的重要条件；适应力强的实时仪表盘，让组织内的每一个人都能了解关键量化指标；通过实验实现快速迭代；在遵循公司MTP的前提下，实现员工高度自治；利用社交工具创造透明性和连通性，消除信息延迟。
①用户界面 为何重要？ ——过滤外部冗余，变成内部价值 ——在外部增长的驱动力和内部稳定 的因素之间搭建桥梁 ——通过自动化实现规模可控 ——规模可控的外部因素 依赖关系或前提条件 ——可实现自动化的标准化流程 ——算法（在大多数情况下）
②关于OKR回答了下面两个简单的问题： 1.我想要去哪里？（目标） 2.我如何知道正在往那儿去？
③目标：●目标就是梦想；关键成果就是成功的标准（这是一种衡量朝着目标前进了多少的方法）。 ●目标是定性的，关键成果是定量的。OKR与员工评价并不相同。OKR关注的是公司目标和每个员工为这些目标做出的贡献。工作表现评价（完全关注员工在一定时间内的表现）和OKR是相互独立的。 ●目标是有野心的，应给人以震撼。
④仪表盘 为何重要？ ——实时跟踪关键性的增长驱动因素 ——OKR创造出控制框架，用以管理高速的增长 ——通过缩短反馈回路，尽可能减少出错的机会 ——实现OKR 依赖关系或前提条件 ——实时度量数据跟踪、收集和分析 ——员工的文化接受度
⑤精益创业 精益创业是由埃里克·莱斯提出的观点，其核心思想是，先在市场中投入一个极简的原型产品，然后通过不断的学习和有价值的用户反馈，对产品进行快速迭代优化，以期适应市场。
⑥自治 为何重要？ ——提高敏捷性 ——在顾客看来更具责任心 ——更快的反应速度和更短的学习时间 ——更高的士气 依赖关系或前提条件 ——MTP ——自发行动的员工
⑦社交技术 为何重要？ ——更快的对话 ——更短的决策周期 ——更快的学习速度 ——在高速增长时稳定团队 依赖关系或前提条件 ——MTP ——云社交工具 ——合作文化
17、一个伟大的品牌或公司就是一个永远都讲不完的故事。
18、精益创业： 精益创业是由埃里克·莱斯提出的观点，其核心思想是，先在市场中投入一个极简的原型产品，然后通过不断的学习和有价值的用户反馈，对产品进行快速迭代优化，以期适应市场。
19、颠覆式创新当中发现了一些固定步骤，其中包括以下6点。 ●领域（或技术）变成信息化的。 ●成本以指数速度降低，获取的难度也因去货币化而降低。 ●业余爱好者聚在一起组成开源社群。 ●带来新的技术组合和混合学科。 ●推出品质提高、价格降低好几个数量级的新产品和服务。 ●现状被颠覆（该领域朝信息化发展）。
20、在指数型组织的世界里，目标胜于战略，执行胜于计划。
21、指数型组织文化：●眼界：你在做什么。 ●目标：你为什么做。 ●商业模式：在做的时候你从哪里获得动力。 ●惊奇和独特的因素：你鹤立鸡群的条件是什么。 ●价值：你关注什么。
22、创业公司是一个由人组成的机构，在极端不确定的情况下，开发新产品或新服务。
23、你必须认识自己，然后寻找与你完美匹配的创业思想和目标，而这个你是作为个人的你，而不是作为商人的你。
24、更好的做法是本着解决某个具体问题的热情而踏出第一步，而不是一开始就以创意或者技术为近期目标。
25、第一，在将注意力集中在问题领域时，你就不会专注于某个特定的想法或解决方案，因此也不会在某个技术应用到可能并不合适的问题领域之前悬崖勒马。硅谷随处可见这种空有非凡的技术，但却找不到合适的需要解决的问题的失败公司。第二，创意或新技术是永无止境的。毕竟，只要是在类似硅谷这种地方，人人都有创立新技术公司的想法。相反，成功的关键在于勇往直前的执行力，因此就需要有热情和MTP。
26、文化是老板不在时的样子
27、公司应在如下情况出现时考虑创建内部指数型组织： ●目标对象与公司的核心业务只差一到两层关系，比如说可以是不同的商业模式、买家、用户或市场战略。 ●急迫性不强，即距离市场的转折点还有一段时间。 ●公司有能力招募到需要的人才。
28、海尔经营体分别有各自的损益指标，且团队成员都是根据绩效来获得报酬的（这是员工自我管理方法）。它们拥有一些令人着迷的特性。 ●员工能够在各个单元中流动。 ●每个单元都有损益目标，利润由团队成员分享，有各自根据绩效安排的奖金，报酬也随绩效变化。 ●面对顾客，员工拥有最大限度的灵活度和完全的决策能力。 ●团队的主要职责并不是遵循公司的原有规定，而是增加顾客需求。 ●任何人都能提出新产品的想法，并经由员工和供应商及顾客投票，这些人共同决定了哪些项目将得到资助（这就是实验和社群与大众的方法）。 ●获胜创意的提出者会成为团队的领导，有权在整个组织中招募团队成员。 ●在每个季度，每一支团队都有机会投票决定领导的去留（这是员工自我管理方法）。 ●绩效是每天实时计算的（这是仪表盘方法）。 海尔被称为HOPE（海尔开放合作生态系统）的社群管理系统是一个开放的创新生态系统，67万名用户可以与寻求新商业机会的供应商和其他顾客交流（这是参与方法）。任何人都能提出自己的想法或参加竞赛（这是参与方法中的大奖赛）。
29、指数型组织，互联网时代的行动哲学 在这场旅途的起点，我们问了自己两个关键的问题：指数型组织真的是趋势吗？如果是的话，会持续多久呢？换种问法，指数型组织范式是可持续的还是昙花一现呢？
30、Zappos5大格言：
眼界：你在做什么
目标：你为什么做
商业模式：动力何来
独特因素：凭什么鹤立鸡群
价值：你关注什么
《指数型组织》读后感(六)：《指数型组织》读后
《指数型组织》是我读了之后有强烈推荐欲望的少有的书之一。虽然此前也看到过对奇点大学以及这本书的负面评价，说一派胡言的有之，有指导性不强有之。但站在2017年8月看2015年11月出版的这本书的我，依然觉得相当地具有前瞻性。当然可能有两个原因，一是此书太超前以至于此前的读者尚不能理解，二是这社会发展得太快，以至于此书终于为现在的我们所能理解。
《指数型组织》的内容大体上分为两个部分，一部分是解释何谓指数型组织，另一部分是怎么创建指数型组织。
指数型组织，即Exponential Organization，ExO，是旨在运用了高速发展的技术的新型组织方法的帮助下，让影响力（或产出）相比同行发生不成比例的大幅增长（至少10倍）的组织。这种组织产生的背景是组织扩张呈现摩尔定律，因为颠覆一切的信息技术，使指数级改变成时代的主旋律，社会事物的成长不再线性化而是指数级，而IT时代也正在向DT时代转换。指数型组织有能力适应这浩淼的信息新世界，必将给组织带来竞争优势。
指数型组织共有11个重要属性，MTP+SCALE+IDEAS，如下图所示。所谓MTP，就是Massive Transformative Purpose，“宏大变革目标”，即崇高而热切的目标，也可以看作是狂妄自大的目标。如TED的值得传播的思想、谷歌的管理全世界的信息等等，个个简短、明了而广义，同时透露着豪情壮志。
《指数型组织》读后感(七)：了解到指数型组织的概念和属性
+ 全书的内容，分为两部分吧
+ 介绍一下指数型组织的特性：有MTP；5个内部属性：IDEAS；5个外部属性：SCALE
+ 以国内外的商业公司为例，分别套上以上的特征，同时也描写了现有的公司如何跟上指数化的步伐，并对几家公司进行了指数化测试。
+ 总体评价
+ 作为引进这个概念的书籍挺好的，毕竟只是听人家提到这个名词，我也必须看看这本书，而不是只知道词。
+ 但学术界或理论界和真实的经营世界，还是有隔阂的，就像给皇帝写史一样，笔者很少知道产生某种变革的真正原因，只是通过现象来描写某个规律。
+ 我想了解“指数型组织”这个名词概念的目的已经达到，当然也有不少内容，我并没有真正读懂，离我去应用还更好，但可以小部分应用，比如把自己想象成一个企业，去自我经营，这就有点自我管理了。
+ 挑两个毛病
+ （1）之前说了所有的指数型组织都要有MTP，但后期挑的测试公司中，其实就有几家公司没有MTP的。
+ （2）译者的小细节：虽说原文没有看到，但内部属性中的I，译者把Interface翻译成用户界面，这里我觉得是接口更好。
《指数型组织》读后感(八)：带着脑袋去，呈2的N+1次方成长
读书|《指数型组织》讲得更为具体的一面就是指数思维方式的转变，而不能一直抱有一种线性思维方式的理念。如初中学过的2的N+1次方成长 重点今天写的关于读书这一块就是《指数型组织》这本书，通过樊登老师的视频节目（去看了这本书），提到了的一个新的观念“独角兽”-（特异独行的领军人物），如果你想创业的话，萨利姆·伊斯梅尔写的这本书真的值得被看5次以上。如果结合看书，加听了这次的音频节目，短短不到50分钟，就已经把概念讲得很透彻清晰，搭配的明确已经成功的案例。我相信你会对"指数性思维“和”独角兽“观念会有更加的看法和理解。
附一份：樊登读书会视频节目链接如下
http://mp.weixin.qq.com/s/FyGxlOff69R2qE3aR1xZTg
我相信你看过音频节目的你，更应该看一下关于，以下对于《指数型组织》更深为的一些总结。看书和看掉的视频都会更有助于你了解并消化掉一些理论型的东西。
《指数型组织：打造独角兽公司的 11 个最强属性》--萨利姆·伊斯梅尔
这本书的作者是萨利姆·伊斯梅尔，奇点大学创始执行理事和全球大使，TED演讲人,多年从事对指数型组织研究开展演讲。作者给出的指数型组织的定义如下：指数型组织是指在运用了高速发展的技术的新型组织方法的帮助下，让影响力（或产出）相比同行发生不成比例的大幅增长的组织（至少 10 倍）。 对于指数型主要的11个最强属性也是自己多年作为奇点大学的主力人物引导者。
一：内容介绍《指数型组织》是一本指数级时代企业行动手册。书中将会告诉你关于指数型组织主题的任何内容：
了解指数型组织的11大属性如果你想创业，12个创立指数型组织的步骤足够你步步为营如果你身处传统企业，迫切想改变，教你如何把传统组织打造为指数型组织的方法《指数型组织》读后感(九)：为企业互联网转型提供了好的思考框架
指数型组织理论为互联网转型提供了一套简单易记的思考框架。
从教学设计角度讲，
这是让学习者学会它的前提。
相比《指数型组织》的11个属性，以前互联网思维中比较火的小米的7字箴言（专注、极致、口碑、快
）和《互联网思维——独孤九剑》的9大思维，缺少系统性，看了觉得很兴奋，但是行动起来没有头绪。
指数型组织的11个属性在方便大家理解方面却简单得多，它从战略方向上讲了一个宏大变革目标（MTP），企业靠它去激励人们创造出自身的社区、群体和文化。又讲了有利于组织的快速扩张的
五大外部属性(SCALE)和保证企业良好和稳定的运行的控制机制的五大内部属性(IDEAS)。
也是一个中心（MTP），两个基本点（对内保稳定和对外快速扩张），哈哈
《指数型组织》读后感(十)：撬动未来 | 《指数型组织ExO》读书笔记
使用线性的工具和过时的趋势来预测未来的做法已经行不通了，因为未来正在以我们想象不到的加速方式演变着。
指数型组织（Exponential Organization,ExO）是指在运用了高速发展的技术的新型组织方法的帮助下，让影响力（或产出）相比同行发生不成比例的大幅增长的组织（至少10倍）。